기업가적 리더십이 혁신분위기 및 혁신행동에 미치는 영향

심덕섭,하성욱 한국인적자원관리학회 2020 인적자원관리연구 Vol.27 No.2

The purpose of this study is to examine the effects of entrepreneurial leadership on innovative climate and innovative behavior. In addition, we attempt to verify the mediating effect of innovative climate on the relationships between entrepreneurial leadership and innovative behavior. While prior studies have usually tackled the relationship between entrepreneurial leadership and innovative behavior, they have rarely examined the mediating effects of innovative climate on these relationships. To test the proposed hypotheses in our study, we collected data via a survey on data 225 employees in 5 R&D organizations, and after excluding unanswered items questionnaires, total of 166 employees data is used for analysis. The major findings are as follows: First, as predicted, a project leader's entrepreneurial leadership was positively associated with innovative behavior. Second, innovative climate has turned out to have a full mediation effect on the relationship between entrepreneurial leadership and innovative behavior. thus providing evidence that entrepreneurial leaders are likely to exert their influence on followers by affecting their feelings of innovative climate. This result indicated that the effects of entrepreneurial leadership on followers’ innovative behavior are indirect, rather than direct, in that they are fully mediated by followers’ perception of innovative climate. That is, implying that one key factor that influences employee’s innovative behavior is entrepreneurial leadership. Based on these findings, implications of the research findings are discussed, and recommendations for future research are provided. 본 연구는 프로젝트 팀장의 기업가적 리더십이 부하의 혁신행동에 미치는 영향을 규명하고, 조직의 혁신분위기가 상사의 기업가적 리더십과 혁신행동 사이의 관계를 매개하는지를 밝히고자 하였다. 기업가적 리더십이 혁신분위기를 조성함으로써 연구개발 프로젝트에 소속된 팀원의 혁신행동을 이끌어냄을 실증하였다. 실증연구를 위한 자료는 국내 5개 조직의 연구개발 프로젝트 팀원 225명을 대상으로 설문조사를 하였고, 최종 분석에는 166명의 설문자료를 이용하였다. 본 연구의 분석결과를 살펴보면, 기업가적 리더십은 혁신행동에 유의한 정의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 그리고 혁신분위기는 기업가적 리더십과 혁신행동 간의 관계를 완전 매개하고 있는 것으로 나타났다. 즉, 기업가적 리더십은 연구개발 프로젝트 팀의 혁신분위기를 통해서만 혁신행동을 유발하였다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 한계점 및 향후 연구과제를 제시하였다.

금융기관 종사자의 혁신적 업무행동에 관한 연구

오흥재,이규만 한국서비스경영학회 2011 서비스경영학회지 Vol.12 No.3

The purpose of the present study was to investigate the determinants of innovative work behavior and to examine whether these associations are contingent upon organizational climate. In this study, the independent variables to affect innovative work behavior were individual characteristics(need for achievement, proactive personality), and job characteristics(job autonomy, job challenge). Climate for innovative support was used as the variable to moderate the relationship between independent variables and innovative work behavior. The questionnaires were collected usable responses from 574 of the possible 650 employees in financial institutions, which represents a 88.3% net response rate. The findings of this study were as follows:First, innovative work behavior was positively related to need for achievement and proactive personality. Second, innovative work behavior was positively related to job autonomy and job challenge. Finally, the moderating effect of climate for innovative support was partially supported. More specifically, a high level of perceived climate for innovative support enhanced relationships between need for achievement, job autonomy and innovative work behavior, whereas the relationship was weakened for low levels of perceived climate for innovative support. In conclusion, strength of this study is that I focused on individual characteristics, and job characteristics, and how these are related to innovative behavior. It appeared that individual characteristics, job characteristics had a strong influence in explaining innovative behavior. Besides of this result, climate for innovative support can also play an important role in the innovation process. Therefore, in order to improve employees' innovative behavior within financial organizations attention should be paid to the management. The contribution and limitations of this research were discussed, and future researches were mentioned.

조직의 혁신지원풍토와 혁신행동

고욱(Ko, Wook),오승영(Oh, Seung-Young),신민정(Shin, Min-Jeong) 한국경영교육학회 2020 경영교육연구 Vol.35 No.2

[연구목적] 조직에서의 지속적인 경쟁력 확보는 구성원들의 혁신적 업무수행 및 업무방식이 바탕이 되어야 가능하다. 이에 조직 혁신의 바탕인 새로운 아이디어 발현, 이를 개발하고 실행하는 구성원들의 혁신 행동의 영향요인, 결과 등이 보고되고 있으나 그 동안 혁신지원분위기를 다룬 연구는 부족하였고, 기업 조직에 시사점을 제공하는 연구도 부족하였다. 뿐만 아니라 혁신지원풍토나 혁신적 조직문화를 다룬 연구일지라도 단일 차원적(Uni-dimension)으로 접근하여, 각각의 하위차원이 혁신 행동에 어떻게 영향을 미치는지 살펴보지 못하는 한계를 지니고 있다. 따라서 본 연구는 조직 구성원들이 느낄 수 있는 조직의 혁신지원풍토의 하위차원요소가 조직원이 수행하는 혁신 행동에 어떻게 영향을 미치는지의 직접효과와 조직자긍심과 과업도전성을 조절 변수로 하여 혁신지원분위기의 하위 변수와 혁신 행동 간의 관계에 대한 전반적인 이해를 높이고자 하였다. [연구방법] 국내 기업종사자 230명 및 직속상사 230명을 대상으로 한 조절회귀분석을 통하여 가설을 검증하였다. [연구결과] 주요 연구결과로 첫째, 혁신지원풍토 중 창의적 지원 및 혁신 보상은 구성원의 혁신행동에 정의 영향을 미쳤다. 둘째, 혁신지원풍토와 혁신행동의 관계에서 과업도전성은 특히 창의적 지원과 혁신행동과의 관계, 혁신 보상과 혁신행동의 관계의 강도를 조절하는 것으로 나타나 과업도전성의 중요성을 밝혔다. 셋째, 구성원들의 조직자긍심의 조절역할로, 특히 혁신보상과 혁신행동관계에서 조직자긍심이 높을수록 독립변수와 종속변수의 관계가 강화되는 것으로 확인되었다. [연구의 시사점] 본 연구결과를 통한 실무적 시사점으로 혁신행동을 위하여 어떻게 조직풍토를 형성할 것인지, 직무설계 및 직무부여에 있어 구성원의 태도의 중요성과 조직에 대한 애착의 중요성을 제시하였다. [Purpose] Recently, continuous getting competitive advantage should be based on employees’ innovative performance management and way of working. In line with this trend recent studies have reported emergence of idea, the antecedents and outcomes of innovative behavior. However, there is little study considering innovation support climate and providing practical managerial implication. Even though innovation support climate research, there is no study considering multi-dimension of innovation support climate rather most of prior research used uni-dimension, which leads to have limitation each dimension effect of innovative behavior. Therefore this study tries to empirically analysis the relationship between each dimension of innovation support climate and innovative behavior. And this study identifies boundary condition of organization based self-esteem(OBSE) and task challenge. That is the direct effect of innovation support climate which can be perceived by organizational members on innovative behavior and the moderating effect of OBSE and task challenge on the relationship between innovation support climate and innovative behavior. [Methodology] This study using 212 member-supervisor dyad with moderation regression analysis. [Findings] Firstly, creativity support and innovation-reward significantly positive impacts on innovation behavior which was measures by supervisors. Secondly, task challenge showed the enhancing moderation effect on the relationship between creativity support and innovative behavior and the relationship between innovation-reward and innovative behavior. Thirdly, OBSE also showed the moderating effect such that high relationship between innovation-reward showed when OBSE is also higher level. [Implications] This study provided the direction to make organization climate for innovative behaviors and the importance of job structure and assignment besides employees’ a affective attitudes towards their organization.

고성과 작업시스템이 기술혁신에 미치는 영향

김건식(Konshik Kim) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.1

고성과 작업시스템과 조직성과 간의 경로와 기제를 설명하는 연구는 인적자원관리의 이론 정립과 실무적인 유용성의 제고를 위해 매우 중요한 분야이나 최근까지도 연구가 많지 않고, 특히 조직분위기나 인적 자본 등을 매개로 하는 간접적인 관계에 대한 연구는 매우 부족하다. 한편, 기업의 경쟁 우위확보에 필수적인 기술혁신을 촉진하기 위해서 인적자원관리 또는 고성과 작업시스템은 중요한 선결조건이다. 그러나 연구개발 활동을 중심으로 하는 기존의 혁신 연구 및 주로 구성원 개인의 태도와 행동에 주목하는 인적자원관리 연구는 모두 기술혁신과 인적자원관리 간의 관계에는 별로 관심을 두지 않았다. 고성과 작업시스템의 정책과 제도들은 직접적으로 구성원의 능력을 제고하여 인적 자본의 형성과 축적에 기여할 뿐만 아니라 신호와 메시지로서 구성원들의 공유된 인지와 해석을 통해 조직의 혁신 분위기를 조성하고 구성원의 태도와 행동에 영향을 미칠수 있다. 본 연구는 HPWS이 성과에 미치는 기제를 내용적 측면과 맥락적 측면으로 구분하고 내용적 측면에서는 인적자본, 맥락적 측면에서는 혁신 분위기를 매개하여 기술혁신에 영향을 미친다는 가설을 수립하여 실증적으로 분석하였다. 한국직업능력개발원의 인적자본 기업패널자료를 사용하여 316개의 제조업 및 서비스 기업을 대상으로 위계적 회귀분석과 부트스트랩기법을 사용하여 분석한 결과는 다음과 같다. 먼저 고성과 작업시스템은 인적자본에 직접적인 정(+)의 효과가 있으며, 인적자본을 통해 기술혁신에 간접적인 정(+)의 효과가 있음을 실증하였다. 또한 고성과 작업시스템이 혁신 분위기에 직접적인 정(+)의 영향을 미치며, 혁신 분위기를 통해 기술혁신에 간접적인 정(+)의 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 이러한 간접효과들을 제외하면 고성과 작업시스템과 기술혁신 간의 직접적인 정(+)의 효과는 유의하지 않았다. 즉, 고성과 작업시스템은 혁신분위기와 인적자본을 매개하여 기술혁신에 간접적으로 영향을 미치며, 간접적인 효과는 총 효과의 61%를 차지함을 확인하였다. 연구 결과를 바탕으로 과거의 조직성과를 통제한 피드백 효과의 존재, 실무적 관점에서 고성과 작업시스템의 효과 크기 등을 논의하고 연구의 의의와 시사점 및 향후 연구방향을 제시하였다. Many researchers have examined the benefits of high-performance work systems (HPWS) in maximizing employee contributions toward competitive advantage. Previous research has suggested that high-performance work systems consists of rigorous and selective staffing, extensive training and development, developmental and performance-based appraisal, competitive compensation, flexible job assignments, autonomous and participative work practices, and extensive benefits. The underlying mechanisms explaining how HPWS relates to organizational performance have not been well established, however. In particular, researchers have not analyzed the mediating factors that explain the relationship between HPWS and performance. The primary objective of this study is to examine the intermediating factors through which HPWS relates to organizational performance. Referencing content-based frameworks such as human capital theory, the resource-based view, and theories on creativity, the author hypothesizes that HPWS is related to human capital, and through human capital impacts technological innovation. The author subsequently references context-based frameworks such as social exchange theory and social network theory to hypothesize that HPWS is also related to innovative organizational climates, and through innovative organizational climates impacts technological innovation. Using data from the Korea Research Institute for Vocational Education and Training’s Human Capital Corporate Panel (HCCP) of 316 firms with more than 100 employees, the author analyzed the following hypotheses: Hypothesis 1. HPWS is positively related to an organization’s human capital. Hypothesis 2. HPWS is positively related to technological innovation through its effects on human capital. Hypothesis 3. HPWS is positively related to an innovative organizational climate. Hypothesis 4. HPWS is positively related to technological innovation through its effects on an innovative organizational climate. The author considered the challenges of measurement, single respondent error, common method bias, and inversed causal relationships in the design of this research and construction of the empirical model, thereby increasing the reliability and validity of these results. The results support all four relationships hypothesized above. HPWS is positively associated with a collective innovative climate, as well as with human capital collectively perceived. HPWS, in turn, is related to technological innovation through innovative climates and intellectual capital. These indirect causal paths from HPWS to technical innovation mean that HPWS not only has direct and content-based impact on technological innovation but also has indirect and context-based impact. Furthermore, using past innovative performance as a control variable, the study shows that the direct effect of HPWS on innovative performance is not significant, and therefore the author suggests that study of the direct relationships between HPWS and organizational performance without any mediating path is irrelevant to our knowledge in these fields. <Figure 1> measures the direct, indirect, and total causal relationship effects between HPWS and technological innovation as mediated by an innovative climate and human capital. Standardized regression coefficients are used to quantify the effect and significance level. <Figure 1> The Relationships between HPWS and Technological Innovation To my best knowledge, this is one of the first empirical studies to hypothesize and investigate the mediating mechanisms between HPWS and technological innovation in detail, using data from multiple responses and controlling past performance. I believe that this study contributes both theoretically and methodologically to explaining how HR systems influence firm performance.

팀 다양성이 혁신지향 팀 분위기에 미치는 영향

나동만,김상준 한국기업경영학회 2016 기업경영연구 Vol.23 No.6

This study contends that demographic diversity in a team plays a critical role in creating the team’s climate for innovation. In particular, when a team is characterized with diversity in terms of gender, education level, and educational background, the team may barely facilitate team interactions in exchanging ideas and opinions and in adopting new ideas. In general, scholars have posited that team diversity enables the team to expand the boundaries of knowledge and thus it will make the team more innovative. Meanwhile, since diverse team composition can elicit internal conflict among different groups identified with particular social identities, it will engender team climate for innovation. This bifurcated consequences of the team diversity, accordingly, will be prerequisites for innovative teams. In particular, we pay attention to the diversity of educational background (i.e. major). Diverse educational backgrounds in a team can have an opportunity to develop a creative idea by integrating the diverse knowledge. Meanwhile, the discrepancy in knowledge base (derived from educational background) can entail internal conflict. We posit that comparing gender diversity or educational-level diversity, educational-background diversity has the non-monotonic relationship with team climate for innovation, especially an inverted U-shaped relationship. This study investigates the relationship between demographic diversity and team climate for innovation with the sample of 90 teams in a large state-owned company. We measure gender diversity, education level disparity, and heterogeneity of educational background in a team by using the secondary data obtained from the focal organization. These measures are used to predict the degree of team climate for innovation. The degree of team climate for innovation is measured by aggregating the scores of its subcomponents: support for innovation, vision, participation safety, task orientation, and interaction frequency. The subcomponents of team climate for innovation are collected by surveying the questionnaire developed by Anderson & West (1998). As a result, we find that gender diversity and education level disparity has negative impacts on team climate for innovation. And the heterogeneity of educational background has an inverted U-shared relationship with team climate for innovation. With the findings, we warn that in an organization in which a certain attribute dominates the other attributes, the attempts for diversity may not function as a facilitator for boundary spanning (i.e. innovation), but amplify internal conflict. 본 연구는 혁신적인 팀이 될 수 있는 요건으로 팀의 인구통계적 구성이 중요한 역할을 함을 주지한다. 특히, 전공, 성별, 학력에 대해서 팀원이 서로 이질적인 구성을 보일 경우, 다양한 의견 수렴이 가능하고, 새로운 것에 대한 의사소통이 자유로운 팀 분위기에 좋지 않은 영향을 미칠 수도 있음을 주장한다. 팀 다양성은 새로운 의견이 유입될 가능성이 크기 때문에 팀 혁신에 도움을 줄 것이라는 주장이 성립된다. 하지만 팀구성원이 이질적이게 되면 다양한 의견이 대립될 가능성이 커져, 팀내 갈등을 유발할 수 있다. 이러한 내부 갈등은 혁신을 위한 공감대 형성이나 새로운 지식에 대한 도입 및 구현을 더디게 만드는 역할도 할 수 있다. 팀 다양성이 가지고 있는 이러한 이중성은 결국 혁신적인 팀을 만드는 데 있어서 중요한 요소로 자리매김할 것이다. 본 연구는 이러한 문제의식에서 출발한다. 국내 단일 기업 내, 596명, 90개 팀을 대상으로 각 개인의 인구통계적 특성, 특히 전공, 성별, 학력을 중심으로 팀 다양성을 측정하였고, 이를 각 팀의 혁신지향 팀 분위기에 미치는 영향을 분석하였다. 분석 결과, 성별과 학력의 경우 팀 내 이질적인 속성이 강할 경우, 다시 말해서 성별과 학력 차원에서의 팀 다양성이 큰 경우 오히려 내부 갈등으로 인한 혁신지향 팀 분위기가 저해된다고 나타났고, 팀내 전공 다양성의 경우에는 적정 수준까지는 다양성이 혁신적인 팀 분위기를 창출하는데 중요한 역할을 하나, 그 정도가 더욱 커지게 되면 오히려 혁신지향 팀 분위기에 악영향을 미치는 것으로 나타났다.

진성 리더십이 혁신행동에 미치는 영향: 개인-조직 적합성의 매개효과와 혁신 지향 조직 분위기의 조절효과를 중심으로

박현욱 한국행정학회 2020 韓國行政學報 Vol.54 No.1

This study explores the relationship between authentic leadership and innovative work behavior. Drawing from authentic leadership theory, intrinsic motivation theory, organizational climate theory, and psychological capital theory, this study examines the mediating role of person-organization fit and the moderating role of innovation-driven organizational climate. Based on the data collected from 2,070 Korean central and local government employees, the results indicate that 1) authentic leadership had a significant direct effect on innovative work behavior and 2) person-organization fit significantly mediated the relationship between authentic leadership and innovative work behavior. In addition, innovation-driven organizational climate significantly moderated the relationship between person-organization fit and innovative work behavior, and the indirect effect of authentic leadership on innovative work behavior via person-organization fit was moderated by innovation-driven organizational climate. This study expands the understanding of factors influencing innovative work behavior in the public sector.

IT 프로젝트 팀에 있어서 내외부 사회적 자본과 조직 분위기에 관한 연구

이정우(Jungwoo Lee),이혜정(Hyejung Lee),이슬기(Seulki Lee) 한국IT서비스학회 2017 한국IT서비스학회지 Vol.16 No.3

IT project teams are composed of experts from various domains with different backgrounds, such as business and technologies. Thus, enhancing knowledge sharing and increasing team social capital are critical for the success of the project. This study examines the relationship among the team social capital, team climate and team performance. A research model and hypotheses are developed from literature review and empirically validated. The research model consists of team social capital, team climate and team performance. Specifically, team social capital, as antecedents, wasconceptualized asinternal and external differentiated by team boundary, and team climate is conceptualized as innovative climate and supportive climate. Using measures adopted from previous studies, 166 data points were collected to test the research model and related hypotheses. PLS data analysis indicated that internal and external social capitalhave positive effect on innovative climate while internal social capital has a positive effect on supportive team climate. The innovative and supportive climate has significant effect on the team performance. Based on the results, we proposed several team management skills for IT project managers. Theoretical constributions are discussed at the end with limitations and further studies.

임파워링 리더십이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향 : 창의적 자기효능감 및 역할확장 자기효능감의 매개효과와 혁신풍토의 조절효과를 중심으로

강연희,정원일,이상호 한국경영컨설팅학회 2024 경영컨설팅연구 Vol.24 No.3

임파워링 리더십은 구성원의 자율성과 유능감을 고양하여 혁신행동을 촉진한다. 선행 연구는 임파워링 리더십이 구성원의 혁신행동에 영 향을 미치는 과정에서 매개효과를 밝히려는 많은 노력을 기울여 왔다. 특히, 혁신행동을 예측하는 내재적 동기부여 메커니즘으로 창의적 자기 효능감의 매개역할과 그 의미에 초점을 맞춰 연구를 진행해왔다. 그런데 혁신행동은 새로운 아이디어 창출 및 전파 그리고 구현이라는 다양한 단계로 이루어져 있다. 따라서 창의적 자기효능감만으로 혁신행동의 전체 프로세스를 예측하고 설명하기에는 부족하다. 이에 본 연구는 임파 워링 리더십과 구성원의 혁신행동의 관계에서 역할확장 자기효능감을 함께 매개변수로 설정하여 이 두 가지 효능감이 어떻게 독립적으로 혁 신행동에 영향을 미치는지를 비교하여 살펴보았다. 또한, 임파워링 리더십의 영향력이 조절되는 상황이나 여건에 대한 이해가 필요하다는 주 장을 고려하여 임파워링 리더십이 구성원의 창의적 자기효능감 및 역할확장 자기효능감에 영향을 주는 과정에서 구성원이 인지하는 혁신풍토 를 조절변수로 설정 및 검증하였다. 선행 연구를 바탕으로 가설을 설정하고 이를 검증하기 위하여 대기업에 재직 중인 302명의 구성원들을 대상으로 실증 연구를 진행하였다. 분석 결과에 따르면, 첫째, 임파워링 리더십과 구성원의 혁신행동 간에 정(+)의 관계가 있다는 것을 확인하였다. 둘째, 구성원의 창의적 자기효 능감과 역할확장 자기효능감은 임파워링 리더십과 구성원 혁신행동의 관계를 각각 정(+)적으로 매개하는 효과가 있었다. 셋째, 임파워링 리더 십과 구성원의 창의적 자기효능감 및 역할확장 자기효능감의 관계는 구성원 혁신풍토 인식에 의해 정(+)의 조절효과가 있었다. 본 연구는 사회인지이론에 기반하여 임파워링 리더십과 구성원의 혁신행동의 관계에서 창의적 자기효능감 및 역할확장 자기효능감의 독립 적인 매개효과를 동시에 살펴봄으로써 그 영향력의 차이를 실증하였다. 이처럼 역할확장 자기효능감이 창의적 자기효능감 외 독립적으로 혁 신행동에 영향을 미친다는 연구 결과는 혁신행동이 요구되는 특정 도메인과 상응하여 강한 예측력을 나타내는 선행 요인을 밝히려는 연구의 확장에 도움이 될 것이다. 더 나아가 사회정보처리이론에 기반하여 임파워링 리더십이 구성원의 창의적 자기효능감 및 역할확장 자기효능감 에 미치는 영향력을 강화하거나 약화하는 상황 요인으로 혁신풍토를 살펴봄으로써 임파워링 리더십의 효과성을 조절하는 혁신풍토의 조절효 과를 검증하였다. 이 밖에 본 연구 결과와 관련된 시사점 및 한계점, 추가적인 연구 과제도 제언하였다. Empowering leadership increases member’s innovative behaviors by enhancing members' autonomy and competence. Prior studies have made great efforts to identify the mediating effects of empowering leadership on member’s innovative behaviors. In particular, they have focused on the mediating role and implications of creative self-efficacy as an intrinsic motivational mechanism that predicts innovative behaviors. However, innovative behaviors encompasses various stages, such as generating, disseminating, and implementing new ideas. Therefore, creative self-efficacy alone is insufficient to predict and explain the entire process of innovative behaviors. Therefore, this study examines the relationship between empowering leadership and member’s innovative behaviors by considering role breadth self-efficacy as another mediating variable and comparing how two domain- specific self-efficacy independently influence innovative behaviors. In addition, considering the argument that it is necessary to understand the situational factors which the effectiveness of empowering leadership is enhanced or reduced, this study examined the innovative climate as a moderating variable in the process of empowering leadership influencing employees’ creative self-efficacy or role breadth self-efficacy. The analysis results confirm that empowering leadership positively impacts on employees’ innovative behaviors through creative self-efficacy and role breadth self-efficacy, respectively. Particularly, the result show that employees’ role breadth self-efficacy had an additive effect on innovative behaviors beyond the effect of employees’ creative self-efficacy. Furthermore, innovative climate enhances the positive influence of empowering leadership on creative self-efficacy and role breadth self-efficacy, respectively. This research significantly contributes by shedding light on additional motivational mechanism in explaining the relationship between empowering leadership and employees’ innovative behavior, focusing on the different stages of innovation. In addition, the results of this study indicate the significance of the organizational climate in affecting the effectiveness of empowering leadership.

포용적 리더십과 혁신행동과 실책관리문화 인식과의 관계 연구

김준합,임상혁,강보경,궈인핑 리더십학회 2023 리더십연구 Vol.14 No.1

Global competition, digital transformation brought about by the 4th industrial revolution, and the global pandemic brought about by the novel coronavirus have made companies adapt to changes and are constantly being asked to innovate. For the innovation of enterprises, the most direct and efficient way is to motivate employees to innovate behavior and innovation ability. Therefore, how to stimulate employees' innovation behavior has always been the focus of many scholars and many research results have been achieved. The purpose of this study is to better understand and analyze the innovative behavior of employees, and to study the structural relationship between inclusive leadership, error management climate, and innovative behavior. Survey questionnaires were distributed to employees working at ten China companies, and responses from 343 employees were collected and used for data analysis. The main findings of this research are as follows: First, inclusive leadership had a significant positive(+) relationship with innovative behavior. Second, inclusive leadership had a significant positive (+) relationship with error management climate. Third,error management climate had a significant positive (+) relationship with innovative behavior. Fourth, error management climate played a mediating role in the relationship between inclusive leadership and innovative behavior. Based on the results of this study, it provides suggestions on what kind of efforts companies should make in the future to lead effective innovative behaviors to organizational members, and these research results can be used as useful data. 기업의 혁신을 위해서는 가장 직접적이고 효율적인 방법은 구성원의 혁신행동과 혁신능력을 격려하는 것이다. 구성원의 혁신행동을 자극하는 방법은 항상 많은 학자들의 관심을 끌었고 많은 연구 결과도 얻었다. 그 중 많은 연구는 구성원들의 혁신을 자극하는 리더십 스타일에 주목하고 있다. 그러나 최근 몇 년간 기업의 비즈니스 모델의 변혁과 구성원의 다양한 욕구에 따라 리더십의 동시적 변화를 요구하고 있다. 이에 따라 포용적 리더십은 구성원들의 다양한 욕구를 존중하고 충족시키는 리더십을 강조하는 스타일로서 학계와 업계의 관심과 주목을 받고 있다. 따라서 본 연구는 자기결정이론을 바탕으로 조직내에서 포용적 리더십이 실책관리문화 인식을 매개로 혁신행동에 미치는 메커니즘을 실증적으로 확인하였다. 본 연구를 위하여 중국 10개 기업에 근무하는 구성원 400명을 대상으로 온라인으로 설문 조사를 실시하였다. 최종적으로 343명으로부터 수집한 자료로 분석을 실시하였다. 자료에 대한 연구 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 포용적 리더십은 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 포용적 리더십은 실책관리문화 인식에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 실책관리문화 인식은 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 실책관리문화 인식은 포용적 리더십과 혁신행동 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 바탕으로 기업은 조직구성원에게 효과적인 혁신행동을 이끌어주기 위해 앞으로 어떠한 노력을 기울여야 할 것인지 시사점을 제공하며 이러한 연구결과는 유용한 자료로 활용될 수 있을 것이다.

학교조직 혁신성, 동료교사 혁신성, 교사협력 사이의 구조적 관계 탐색: 다층구조방정식 모형의 적용

윤익상 한국교원교육학회 2022 한국교원교육연구 Vol.39 No.4

By using TALIS 2018 Korea survey data (304 principals and 2,472 teachers) collected by OECD, this study attempted to examine the structural relationships between innovative school climate and teacher collaboration. At this time, considering the hierarchical nature of the innovative school climate, it was included in the analysis by classifying it into school organization innovation and peer teacher innovation. Given the hierarchical nature of the innovative school climate, I classified it into school organizational innovativeness and collective teacher innovativenss and used them for the analysis. In addition, considering the quality level of teacher collaboration, it was divided into professional collaboration and exchange and co-operation for teaching for the analysis. A multilevel structural equation modeling was applied as the main analysis technique. The main research results are as follows. First, a significant positive relation existed at the school level between the two elements of the innovative school climate, namely, school organizational innovativeness and collective teacher innovativeness. Second, collective teacher innovativeness predicted the two types of teacher collaboration positively at both teacher and school level. Third, school organizational innovativeness did not directly predict the two types of teacher collaboration, but it was found that it had a significant indirect effect (complete mediation effect) on both types of teacher collaboration through collective teacher innovativeness. Fourth, both school organizational innovativeness and collective teacher innovativeness predicted professional cooperation more strongly than exchange and co-operation for teaching statically. Based on the aforementioned main results, implications from the theoretical and practical dimensions were discussed in relation to school and teacher innovative performance and teacher collaboration. 본 연구는 학교의 혁신성과 교사의 혁신 행위로 규정되는 혁신적 학교풍토와 교사협력 사이의 구조적 관계를 파악하기 위해 OECD에서 수집한 TALIS 2018 대한민국 교장(n=304)과 교사(n=5,472)의 설문 자료를 활용하여, 분석하였다. 이때, 혁신적 학교풍토의 위계성을 고려하여, 이를 학교조직 혁신성과 동료교사 혁신성으로 구분하여 분석에 포함하였다. 또한, 교사협력의 다양한 양상을 고려하여, 전문적 협력과 수업을 위한 교환·조정으로 그 유형을 구분하여 분석에 활용하였다. 주요 분석기법으로는 다층구조방정식 모형을 적용하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 혁신적 학교풍토의 두 요소 즉, 학교조직 혁신성과 동료교사 혁신성 사이에는 유의한 정적 연관관계가 학교수준에서 존재하였다. 둘째, 동료교사 혁신성은 두 유형의 교사협력을 교사수준과 학교수준에서 모두 정적으로 유의하게 예측하였다. 셋째, 학교조직 혁신성은 두 유형의 교사협력을 직접적으로 예측하지는 못하였으나, 동료교사 혁신성을 매개하여 두 교사협력 유형 모두에 유의한 수준의 간접효과(완전 매개효과)를 가지고 있음이 나타났다. 넷째, 학교조직 혁신성과 동료교사 혁신성 모두 수업을 위한 교환·조정보다 전문적 협력을 더 강하게 정적으로 예측하였다. 본 논문은 이상의 결과에 대한 이론적 해석 및 정책적 시사점에 대한 논의를 제공한다.