교원 다면평가제도에 관한 연구

서정화,송영식 한국교원교육학회 2004 한국교원교육연구 Vol.21 No.1

이 연구는 교원 다면평가제의 의의를 고찰하고 그 활용현황을 분석하며, 다면평가제의 적용 및 발전방안을 모색하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 중점적으로 다루어진 연구의 주요내용은 다음과 같다. 먼저, 다면평가제도의 의미와 연혁을 고찰하고 우리나라 중앙정부 및 지방정부에서의 활용실태를 분석하며 현행근무성적평정제도의 문제점을 분석한다. 아울러 다면평가제도의 한계와 유용성을 분석한 다음 앞으로의 발전 방안을 탐색하였다. 이 연구의 방법으로서는 선행 연구자료는 물론이고, 정부의 관련계획 및 관계법령을 분석하고 업무담당공무원에 대한 면접을 실시하였다. 이 연구에서 분석 논의한 결과를 토대로 다면평가제도 활용의 확대를 위한 결론을 몇가지 제시하면 다음과 같다. 첫째, 다면평가제도를 시행하고 있는 각급 행정기관에서는 다면평가 결과를 확인평정과 평정점 조정에 반영하는 일이 바람직하다. 이를 위하여 평가제도 개선을 위한 연구가 지속되어야 한다. 둘째, 교육공무원에게도 다면평가제도를 적용할 수 있도록 교육공무원 임용령의 개정 등 필요한 절차를 밟아야 할 것이다. 학생교육을 직접 담당하는 교원에 대한 평가에 있어서는 처음에는 학생과 학부모의 참여를 배제하는 방향에서 시도되는 것이 바람직하다. 교장, 교감의 승진을 위한 근무평정에 있어서는 교장임용제도 개선 요구와 관련하여 다면평가 결과가 반영될 수 있도록 심도있는 연구검토가 있어야 할 것이다. 셋째, 앞으로 다면평가제도의 안정성과 공정성이 확인되면 승진심사 시 다면평가 결과의 반영비율을 크게 높이고, 각종 부가급부 제공 시에도 다면평가 결과를 적극 반영하는 일이 필요하다. 넷째, 다면평가 결과를 확대함하기 우해서는 치밀한 검토와 준비과정을 거쳐 점진적 접근을 하는 일이 긴요하다. 다섯째, 바람직한 평가문화의 조기정착을 위한 풍토조성을 병행하는 일이 필요하다. 다면평가의 목적 및 중요성을 조직구성원 모두가 숙지하고 실행할 수 있는 단계로 발전시켜 나가야 할 것이다.

군 조직 다면평가시스템의 개인수용도와 효과성에 미치는 영향에 관한 연구

허찬영(Hur Chan-Young),장수덕(Chang Soo-Dug),이연용(Lee Yeon-Young) 한국인적자원관리학회 2008 인적자원관리연구 Vol.15 No.S

본 논문은 군 조직에 있어서 다면평가시스템의 특성이 개인의 수용도에 미치는 영향을 살펴보고 이에 대한 반응변수로서 다면평가시스템의 효과성을 검증하기 위해 실시되었다. 그리고 연구결과를 바탕으로 엄격한 상·하관계를 이루고 있는 군 조직에서 다면평가시스템에 대한 인식을 살펴봄으로써 장교근무평정 제도에 대한 발전방안을 도출하고자 시도되었다. 이론적 연구를 통해 주요 변수는 다면평가시스템의 특성, 개인의 수용도, 효과성, 유용성 인식도로 구분했다. 다면평가시스템의 특성이 수용도에 미치는 영향을 분석해 보고 수용도가 실제로 효과성에 미치는 매개효과를 분석하였다. 아울러 다면평가시스템의 특성에 따른 수용도가 다면평가시스템의 유용성의 인식도에 따라 달라질 수 있으므로 다면평가시스템의 유용성인식도가 미치는 조절효과를 중심으로 연구모형과 가설을 도출하였다. 연구의 목적을 달성하고 가설을 검증하기 위해 군 조직 영관장교로부터 장군까지 753명을 대상으로 하여 설문조사를 실시하였으며, 실증분석에는 빈도분석, 상관관계분석, 회귀분석 등의 분석기법이 사용되었다. 그 결과 다면평가시스템의 특성은 수용도에 각기 다른 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 다면평가시스템에 대한 수용도가 효과성에 미치는 영향을 살펴본 결과 다면평가시스템의 수용도가 높을수록 효과성이 증가하는 것으로 분석되었다. 다면평가시스템의 특성과 효과성의 관계에 수용도는 부분매개역할을 하였으며, 다면평가시스템의 특성과 수용도의 관계에 있어서는 유용성의 인식도는 조절효과를 나타내지 못했다. 이러한 결과는 군 조직은 다면평가시스템의 효과성을 높이기 위해서는 수용도를 증진시키기 위한 노력이 필요하다는 것을 시사하는 것이라 할 수 있다. The purpose of this study is to analyze how the characteristics of the 360 degree appraisal system have an effect on the personal acceptability and to verify its effectiveness in the military organizations. Also the study was drawn up to present the developing device of the military officer evaluation reporting system through the correct understanding of the 360 degree appraisal system in the military organizations, so called the strict up-down relationship. The main variable of this study was classified as characteristics of the 360 degree appraisal system, personal acceptability, effectiveness, and availability perception by theoretical studies. the characteristics of the 360 degree appraisal system impacting the acceptability and its mediating effects impacting the effectiveness of the 360 degree appraisal system were measured. And the research model and the hypothesis were used based on the moderated effects by an availability perception in the 360 degree appraisal system, for the acceptability related to the characteristics of the 360 degree appraisal system was variable according to its availability perception. And then his study were divided into two areas ; researching those answers from the military field grades to general officers" level, and using frequency analysis, correlation analysis and regression analysis in the context of the positive analysis in order to verify its hypothesis and to achieve its purpose. The result showed that the characteristics of the 360 degree appraisal system has differently influenced the availability. And it turned out that the acceptability plays a role of partial mediating in the mutual relation with the characteristics of the 360 degree appraisal system and the effectiveness as an analysis on the impact of its acceptability on the 360 degree appraisal system and it didn"t showed that the availability perception appealed the moderated effect on in the mutual relation with the characteristics of the 360 degree appraisal system and the effectiveness. These results of the study suggest that the extra efforts be required for promoting the acceptability to raise the effectiveness of the 360 degree appraisal system in military system.

다면평가의 활용 방식에 따른 유형화 연구 : 정부 및 민간사례를 중심으로

조태준,김상우 한국인사행정학회 2020 한국인사행정학회보 Vol.19 No.3

다면평가는 기존 성과평가가 갖는 문제를 극복함으로써 평가의 체계성과 타당성 등을 강화할 수 있는 평 가방식이다. 즉, 다면평가의 도입을 통해 다양한 주체의 평가정보를 확보함으로써 평가의 효과성이 증대될 수 있다. 그러나 대부분의 선행연구는 다면평가의 규범적인 효과성을 강조함으로써 공공부문에 다면평가 의 도입이 필요하다고 주장하거나, 혹은 다면평가가 갖는 다각적인 효과성을 실증하는 데 관심을 두었다. 다면평가를 도입한 기관이 해당 제도의 도입을 통해 어떤 성과를 기대하는지, 그리고 도입된 목적 등을 고 려하여 다면평가가 실무에서 어떻게 활용되는지에는 큰 관심을 두지 않았다. 본 연구는 총 11개의 기관을 대상으로 다면평가의 도입 목적과 활용 방법을 조사하였다. 조사 결과, 다면평가는 성과평가의 체계성을 강화하기 위한 목적 외에도 조직이 당면한 다양한 인사 및 조직관리의 문제(ex: 평가의 공정성 제고, 조직 문화 개선 등)를 극복하기 위한 수단으로 활용되고 있음을 확인하였다. 또한, 본 연구는 공공부문의 실무에 서 활용이 가능한 일곱 가지의 다면평가 유형을 도출하였으며, 각 유형의 활용 방안을 제안하였다. Multi-source feedback is one of the evaluation methods that emphasize the validity of performance evaluation to overcome the problems of the extant evaluation system. In using the evaluation information has been produced by multiple participants, the method has increased the validity of evaluation. The previous studies have maintained the usefulness of normative effectiveness of multi-source, as well as conducted empirical studies to examine the impact of the evaluation method. Even though the extant literature has focused on the above issues, they have not been interested in the practical matters of multi-source feedback, including the expectations of institution that conduct the evaluation methods. Due to the limitations in the previous research, this study conducts the in-depth interview which examines the purposes and practical approaches of multi-source feedback. The results note that the institutions have employed the method to overcome the organizational problems, such as the improvements of fairness of evaluation and organizational culture. Additionally, this study proposes the practical categorization of multi-source feedback to solve the previous problems of performance evaluation.

다면평가제도에 대한 수용도가 행동계획수립과 조직몰입에 미치는 영향

이호선(Ho-sun Lee),이재한(Jae-Han Lee) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.2

본 연구에서는 조직구성원들의 다면평가제도에 대한 수용도가 그들의 행동계획수립과 조직몰입에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 이를 위해 먼저 다면평가제도에 대한 수용도에 다면평가제도 운용상의 특성이 미치는 영향을 검증하였고, 다면평가제도에 대한 수용도가 행동계획수립 및 조직몰입에 미치는 영향관계를 가각 검증하였다. 분석결과 다면평가제도 운용상의 특성인 평가 준거, 평가자 신뢰성, 및 평가결과의 피드백 등이 모두 다면평가제도에 대한 수용도에 유의한 영향을 미쳤다. 또한 다면평가제도에 대한 수용도는 행동계획수립과 조직몰입에 각각 유의한 영향을 미쳤다. 이러한 연구 결과가 주는 의미는 다면평가제도를 도입하여 조직의 성과를 제고시키기 위해서는 조직구성원들이 다면평가제도를 수용할 수 있는 분위기를 형성시켜야 한다. 이를 위해서는 다면평가 제도를 운용하는 측면에 있어서 기본적으로 평가 항목이 업무를 잘 반영하도록 구성하고, 평가자의 능력과 평가의 공정성을 제고해야 하며, 평가 결과가 적절히 피드백될 수 있도록 하여야 할 것이다. 본 연구에서는 행동계획수립과 조직몰입만을 조직의 성과변수로 고려하였고, 연구대상 기업이 한정되었다는 한계를 가진다. 향후에는 기업의 조직성과를 다양하게 반영하고, 연구 대상을 확대하여 연구결과가 일반화될 수 있도록 해야 할 것이다. This study is intended to understand an influence of employees" acceptance of multi-facet evaluation system on their action planning and organizational commitment. To attain the objective, the first hypothesis was tested that employees" acceptance level of multi-facet evaluation system is influenced by characteristics in practicing the system. The second and the third hypotheses were also tested that employees" acceptance level of multi-facet evaluation system influence both on their action planning and on organizational commitment. Result of statistical analysis shows that evaluation criteria, rater credibility, and feedback of evaluated outcomes, which represent the characteristics in practicing multi-facet evaluation system, are all significantly correlated with employees" acceptance level of the system. It also shows that employees" acceptance level of multi-facet evaluation system is significantly correlated with their action planning and organizational commitment. These results suggest that it is important to formulate organizational climate making employees accept multi-facet evaluation system in order to enhance organizational performance by implementing the system. To be more specific, for effective utilization of muti-facet evaluation system evaluation items should be constructed to completely reflect the target tasks, ability of rater and fairness of rating should be developed, and feedback of evaluated outcomes should be appropriately informed to employees. This study has limitations in considering action planning and organizational commitment only as organizational performance variables and not including more diverse sample firms. Further research should reflect these problems to generalize the result of this study.

정부 다면평가제도에 대한 성과 분석

조경호 한국인사행정학회 2008 한국인사행정학회보 Vol.7 No.1

본 연구는 2003년 본격적으로 도입되기 시작한 시점에서의 다면평가에 대한 성과평가연구결과에 대비하여 2007년 기준으로 다면평가 운영성과에 대한 만족도를 조사하여 비교할 목적으로 이루어졌고, 참여정부 인사개혁의 핵심에 있었던 다면평가제도와 그 운영에 대한 평가를 객관적인 사례와 자료로서 평가하여 향후 개선점을 찾기 위해 수행되었다. 분석결과, 현재 우리 정부에서 시행되고 있는 다면평가는 다양한 형태로 구현되고 있는 것으로 파악되었다. 본 연구의 중요한 발견 중 하나는 다면평가가 조직구성원의 능력과 역량을 개발하고 향상시키는데 기여를 할 수도 있겠지만 오용할 경우 조직 내부의 계층 간 집단 간 통합(integration)을 저해하고 공정한 평가 문화의 정착에 역행할 수도 있다는 점이다. 본 연구는 다면평가제도에 대한 불신은 사라지지 않고 있으며, 오히려 제도에 대한 신뢰는 떨어지고 있으며, 운영성과에 대한 만족도는 저하되고 있는 것으로 파악하고 있다. 본 연구가 시사하고 있는 점은 다면평가의 목적과 활용 방향에 대한 재고가 필요하고, 다면평가를 적극 시행함으로써 오히려 기대했던 성과(예: 활발한 의사소통, 평정의 객관성 증진 등)가 나타나지 않고 있으며, 제도 운영상 제약요인이 너무 많아 제도 운영의 객관성과 공정성을 기하기 힘들기 때문에 방향 선회가 필요하다는 것이다.

지방자치단체 다면평가제도의 평가와 개선방안

최근열 한국정부학회 2007 한국행정논집 Vol.19 No.3

이 논문에서는 다면평가 운영과정별(다면평가 설계, 다면평가 실시, 다면평가 활용)로 국내 외 선행연구와 사례 지방자치단체의 운영현황 자료 검토 및 담당자와 사전면담조사 등을 참고하여 주요 평가요소를 축출하여 구미시를 사례로 운영현황 실태조사 및 설문조사를 통하여 나타난 결과를 바탕으로 지방자치단체 다면평가제도의 성공적 운영을 위한 개선방안을 제시하는데 그 목적을 두고 있다. 즉 구체적인 다면평가 운영과정별 평가요소로는 다면평가 설계 과정에서 다면평가제도 수용성, 평가 목적, 평가 활용목적별 반영비율, 평가자 선정 범위, 평가자 선정방법, 평가자 수, 평가자별 구성 비율, 평가항목 및 척도, 평가항목의 가중치, 평가 대상자 선정범위 및 방식, 평가시기 등이며, 다면평가 실시과정에서는 평가자에 대한 교육여부, 평가에 따른 제반사항 숙지정도, 평가자료 충분성정도, 자기성과기술서 작성 유무, 평가자의 익명성 보장, 평가 방법 등이고, 다면평가 활용과정에서는 평가점수 조정방법, 최종점수 산정방법, 평가결과 공개 및 피드백 유무, 다면평가 결과 만족도 조사 여부 등이다. 이러한 평가요소에 대한 평가 방법은 먼저 운영현황 실태조사에서 다면평가 담당부서에서 제공한 다면평가 운영현황 관련 자료에 대한 내용 분석 및 담당공무원과의 면담 방법을 사용하였으며, 다음 설문조사를 통해 얻은 자료는 SPSS Win(Version 12.0)을 활용하여 문항별 빈도분석과 집단간 차이분석을 하였다. 이러한 분석 결과를 바탕으로 지방자치단체가 다면평가제도의 성공적 운영을 위한 그 개선방안으로는 다면평가제도의 수용성 제고, 다면평가 결과 활용목적 범위의 확대 및 반영비율 개선, 합리적인 평가단 구성(평가자 선정범위 및 방법, 평가자별 구성 비율, 평가자 수 등), 평가항목의 구성 및 내용의 개선, 평가목적에 따른 평가대상자 범위 선정, 평가의 정기적 실시, 자기성과기술서 도입, 평가자의 익명성 보장과 평가 방법의 개선, 피드백의 활성화 등을 제시하였다.

중앙부처 다면평가

조경호,박천오,김근세 한국인사행정학회 2004 한국인사행정학회보 Vol.3 No.1

참여정부 출범 이후 대부분의 중앙부처가 다면평가제도를 실시하고 있지만, 구체적인 적용실태, 그 성과와 부작용 등에 관한 진단은 학문적 차원에서는 물론 실무적으로도 아직 이루어지지 않고 있다. 본 연구에서는 각 중앙부처가 중앙인사위원회에 제출한 다면평가 실시관련 자료들을 내용 분석하는 방식으로 중앙부처 다면평가 실시현황을 조사하였다. 구체적으로 각 부처의 다면평가 실시의 목적과 활용, 다면평가의 평가항목 및 반영비율, 다면평가 점수 산정, 평가 단 구성과 평가자별 반영비율 및 평가결과 환류 등의 실태를 점검하였고, 그 결과 이들 측면에 있어서 부처들 간에 어느 정도 패턴과 공통점이 있는 것으로 파악하였다.

일반직 교육행정공무원의 다면평가 수용도와 영향요인

오세희(Sehee Oh) 한국열린교육학회 2008 열린교육연구 Vol.16 No.1

  정부에서 다면평가제도를 도입한 이후 다면평가제도에 대한 많은 연구가 이루어졌으나, 대부분 특정지역의 특정기관을 중심으로 한 연구들이었고 공무원의 전국적 분포를 대상으로 한 연구는 아직까지 없는 실정이었다. 따라서 본 논문은 전국적으로 분포되어 있는 교육행정기관을 대상으로 일반직 교육행정공무원의 인식과 태도를 조사하며 다면평가제도의 설계와 운용에 필요한 정보를 획득하는 동시에 다면평가제도의 수용도에 영향을 미치는 요인을 분석하여 제도의 실효성을 향상시킬 수 있는 방안을 모색하는데 그 목적을 두었다. 교육행정기관에서 도입, 운영하고 있는 다면평가제도는 그 장점이 있는 반면에 여전히 문제점이 제기되고 있으므로 다면평가 제도의 설계와 운영에서 보다 신중한 접근이 요구되어진다. 따라서 보다 완전한 제도의 설계와 운영을 위해서는 다면평가제도에 대한 공무원의 수용도를 높이려는 시각에서 접근하여야 하며, 나아가 수용도의 영향요인을 고려한 제도의 설계와 운영이 이루어져야 한다.   Korean government has adopted 360 degree appraisal system to supplement the current performance appraisal system and tried to make up for the weak points of traditional appraisal system in which the superiors appraise the subordinates. To utilize this 360 degree appraisal correctly, Korean government should try to make high degree of civil servants" acceptability of 360 degree appraisal system in the governmental organizations.<BR>  The aims of this study are to get informations which are needed for the future designs and operations of 360 degree appraisal system in the governmental institutions and to try to find the most effective ways of operating the system. To achieve these aims, this study conducted a survey for the educational civil servants in central and local educational governmental institutions.<BR>  In conclusion, the 360 degree appraisal system is affected much by the characteristics of system itself more than environmental factors, so the government needs to approach the design of the system with the efforts to promote the degree of civil servants" acceptability in adopting the 360 degree appraisal.

공기업 다면평가의 타당성과 신뢰성 분석

한인섭 ( In Sub Han ) 한국행정학회 2016 韓國行政學報 Vol.50 No.2

본 연구는 공기업이 인사평정에서 사용하는 실제의 자료를 활용하여 다면평가의 타당성과 신뢰성을 분석하였다. 2000년대를 전후하여 도입된 다면평가제도는 전통적인 근무성적평정제도의 문제점을 극복하여 실적과 능력중심의 인사관리가 이루어질 것으로 기대되었다. 그러나 다면평가제도는 도입 초기부터 많은 비판에 직면하였는데, 이의 요지는 관대화 경향 등으로 인해 다면평가의 신뢰성과 타당성에 근본적인 문제가 있다는 것이다. 이러한 주장을 하는 선행연구들은 설문조사나 면접조사 등에 의존하여 분석하고 있는데, 이런 자료들은 공공조직의 실제 자료와 다르기 때문에 내적타당성 문제를 야기할 가능성이 있다. 이에 본 연구는 공기업에서 인사평정에 적용했던 실제의 자료를 획득하여 다면평가의 관대화 경향과 중심화경향, 타당성과 신뢰성 등을 분석하였다. 분석결과, 부(-)의 왜도가 일관되게 나타나 관대화 경향이 있는 것으로 분석되었으나, 첨도는 - 0.52~1.114로 나타나 중심화 경향은 크지 않은 것으로 나타났다. 평가자 유형을 평가단계, 평가자 직급, 평가자 직군으로 구분해서 분석한 결과, 부하평가보다는 상사평가가, 그리고 업무직보다는 일반직에서 관대화 경향이 더 높은 것으로 나타났다. 선행연구의 지적과 달리 평가자의 신뢰성은 양호한 것으로 분석되었다. 구체적으로 보면, 1단계와 2단계의 상관계수는 0.892, 상사평가와 부하평가의 상관계수는 0.632, 그리고 일반직과업무직의 상관계수는 0.683로 분석되어 평가단계나 평가자 직급 및 평가자 직군 등의 차이에도 불구하고 평가 결과의 유사성이 비교적 높게 나타났다. Cambell & Fiske(1959)의 다속성-다측정 행렬(multi-trait multimethod matrix; MTMM)을 활용하여 다면평가의 타당성을 분석한 결과, 평가항목인 리더십, 업무수행능력, 업무수행태도에 대한 수렴타당성(convergent validity)은 양호하였으나, 판별타당성(discriminant validity) 은 매우 미흡한 것으로 나타났다. 결과적으로 연구대상 공기업의 평가자들은 평가항목의 차이를 구분하지 않은채 피평가자들을 평가한 것으로 볼 수 있다. 이러한 분석결과를 바탕으로 본 연구는 평가자 선발 및 풀(pool)을 구성함에 있어서 평가자의 직급이나 직군 등을 더욱 우선적인 변수로 고려하고, 직급 및 직군별 가중치를 적용함에 있어서 부하평가나 업무직 평가에 더 많은 가중치를 부여할 필요가 있음을 제안하였다. 아울러 다면평가의 타당성 제고를 위해 평가항목의 세분화, 행위기준 평정척도(Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS)로의 전환, 평가자에 대한 사전교육의 강화 등을 강조하였다. 본 연구는 공기업의 인사평정에서 반영된 실제의 자료를 활용하여 분석하였다는 점에서 선행연구들과 차별성이 있지만, 개별 공기업의 사례에 국한된 것이기 때문에 연구결과를 일반화하는 데에는 한계가 있다. To compensate for the weak point in the existing work performance assessment system, a 360degree feedback system was introduced and proliferated in the Korean public sector about the year 2000. Despite its usefulness, however, from its inception the system encountered many criticisms, the main purport of which was that it had a popularity-poll nature, a central tendency of validity and reliability problems, and was operated with a bias toward leniency. We think, however, that the existing empirical papers criticizing its faults lack internal validity because they employed researcher-made survey or interview data. Thus we tested the validity and reliability of 360 degree feedback using an actual public enterprise data set. The results show that the leniency bias of the360 degree feedback was significant but the central tendency was not. We categorized the raters by rating stage, raters’ rank, and function, and then analyzed the source of the leniency bias. We found that the rating performed by superiors and general occupants was more lenient than that done by subordinates and functional occupants. Inter-rater reliability was proved to be rather satisfactory, but construct validity was insufficient. The convergent validity of evaluation items-leadership, performance capability, and occupational attitude-was very satisfactory, whereas the discriminant validity was not. This result suggests that the raters of public enterprise have rated the ratees without discerning the differences among the evaluation items. Based on these results, weargue that raters’ rank and function are more important variables than organizational level in rater selection and making up the rater pool. And we recommend that subordinate rating and functional occupation should be given more weight than superior rating and general occupation. In addition, in order to improve the validity of 360 degree feedback, we propose suggestions such as subdivision of abstract evaluation items, introduction of behaviorally anchored rating scales(BARS), and intensified education and training of raters.

우리나라 다면평가제도 활용의 문제점 및 개선 방안에 관한 연구: 대구광역시,경상북도 공무원을 중심으로

이수창,이환범 한국인사행정학회 2014 한국인사행정학회보 Vol.13 No.1

본 연구는 우리나라 중앙 및 지방정부 기관에서 점차 기대효과가 약화되고 있는 다면평가제도에 대 한 평가를 토대로 다면평가제도 활용에 따른 문제점 및 개선 방안을 제안하고자 한다. 이를 위해 대구 광역시와 경상북도 공무원을 대상으로 다면평가제도의 운영에 따른 성과를 대상별(상급자, 하급자, 피 평가자, 동료, 부서장, 그리고 조직)로 평가하였으며, 인사 관계자를 대상으로 한 집중인터뷰(FGI)를 병행하였다. 평가결과, 다면평가제도는 상급자, 동료, 그리고 부서장 일부 측면에서 기대했던 성과를 달성하고 있는 반면에 하급자, 피평가자, 부서장 일부, 그리고 조직 측면에서 기대했던 다면평가제도의 운영성과는 저조한 것으로 나타났다. 본 연구는 이런 분석결과를 토대로 향후 다면평가제도 활용 시에 고려해야 할 점 또는 보완되어야 할 점 등을 제안하였다.