노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원의 관계에 대한 종단연구

김세화,오석영 한국인력개발학회 2022 HRD연구 Vol.24 No.2

The purpose of this study is to analysis the longitudinal relationship between labor-management relations, high-commitment management and suppoet for career development support and to analysis the indirect effect of high-commitment management in relationship between the slope of labor-management relations and the slope of career development support. In this study, the Korea Labor Institute's Workplace Panel Survey(WPS) from 2013 to 2017 were used in latent growth model and 383 companies responded to labor-management relations, high commitment management, and career development questions were analyzed. The results of longitudinal analysis are as follows. First, the intercept of labor-management relations had a negative effect on the intercept of high-commitment management and positively effect on the slope of high-commitment management. Second, the slope of high-commitment management had on a negative effect on the intercept of career development support and a positive effect on the slope of career development support. Third, the slope of labor-management relations had a negative effects on the slope of high-commitment management, and the slope of high-commitment management had a negative effect on the slope of career development support. Fourth, in the relationship between the slope of labor-management relations and the slope of career development support, there is not a significant indirect effect of the slope of high-commitment management. Labor-management relations, HRM, and career development are closely related to the HRD in that they have workers as direct parties. Therefore, labor and management need to promote the transition of HR and career development system from a long-term perspective rather than short-term perspective such as collective bargaining. 본 연구의 목적은 노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원간의 관계가 시간이 경과함에 따라 어떠한 변화 양상을 보이는지, 노사관계의 변화율이 몰입형 인사관리의 변화율을 매개로 경력개발지원의 변화율에 영향을 미치는지 검증하는데 있다. 이를 위해 한국노동연구원의 사업체패널조사 중 2013년부터 2017년까지 조사된 5~7차 데이터를 사용하였으며 3차에 걸쳐 노사관계, 몰입형 인사관리, 경력개발지원에 관한 문항에서 모두 응답한 383개 기업을 분석대상으로 하였다. 변화율간의 인과관계를 확인하기 위한 분석방법으로는 구조방정식을 활용한 잠재성장모형을 사용하였다. 분석결과는 첫째, 노사관계 초기값은 몰입형 인사관리 변화율에 정적 영향을 미친다. 둘째, 노사관계 변화율은 몰입형 인사관리 변화율에 부적 영향을 미친다. 셋째, 몰입형 인사관리 초기값은 경력개발지원 변화율에 정적 영향을 미친다. 넷째, 몰입형 인사관리 변화율은 경력개발지원 변화율에 부적 영향을 미친다. 다섯째, 노사관계 변화율-경력개발지원 변화율의 관계에서 몰입형 인사관리 변화율의 매개효과는 유의하지 않다. 이 같은 분석결과를 토대로 노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원에 대한 시사점을 논의한 결과, 노사관계가 제도화되면 단기적인 현안보다는 장기적인 관점에서 구성원의 역량 제고와 조직 혁신 등에 초점을 둘 필요가 있다. 또 HR시스템이 안정화된 기업일수록 조직의 생산성‧효율성 제고에만 초점을 두기 보다는 구성원의 성장을 위한 경력개발지원 전략을 모색할 필요가 있다.

중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도 개발 및 타당화

김미정,변호승 한국인력개발학회 2022 HRD연구 Vol.24 No.1

본 연구는 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하고 타당화하는 데 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해 수립한 연구문제는 중소기업 관리자 직급별로 개발된 리더십 역량 척도는 타당한가이다. 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하기 위해 McCoach 등(2013)이 제시한 척도개발 절차를 따랐다. 중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도개발 및 타당화를 위해 문헌연구, 포커스 그룹 인터뷰, 델파이 조사, 본조사를 실시하였다. 연구결과, 중간관리자는 대인관계능력, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 조직관리 등 5개 요인에 30개 문항으로 척도가 개발되었으며, 고위관리자는 관심표출, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 대인관계능력 등 5개 요인에 35개 문항이 개발되었다. 새로 개발된 중간관리자 리더십 역량 척도는 부하직원의 지적자극을 통해 역량을 개발하여 목표를 달성하는 등 실제 업무를 수행하는 데 필요한 리더십 역량을 중심으로 척도가 개발되었는데, 이는 조직 구조가 비교적 단순하고 의사결정 권한이 막강하여 중간관리자의 영향력이 비교적 큰 중소기업의 특성상, 리더십의 여러 능력 중에서 특히 업무추진력과 조직관리 능력이 중요하다는 인식이 반영된 것으로 해석할 수 있다. 고위관리자 리더십 역량 척도는 조직 구성원에 대한 관심표출, 대인관계능력, 구성원의 역량개발을 위한 지적자극 능력을 반영할 수 있는 척도로 개발되었는데, 고위관리자는 장기적인 관점에서 목표를 관리하고 조직구성원의 역량을 개발해야 하는 막중한 임무를 가진 직급이라는 것을 새로운 척도를 통해 확인되었다. The purpose of the study is to develop and validate leadership competency scales by managers for Small and Medium-sized Enterprises. The following research question was established to achieve the purpose of the study: Is the developed leadership competency scale for managers valid? In order to identify the above research question, the scales development process proposed by McCoach, Gable, and Madura (2013) was followed. Literature review, focus group interviews, and Delphi surveys to develop leadership competency scales for managers were conducted. Exploratory Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis were conducted to verify the validity of the developed scales. Content validity, construct validity, and concurrent validity were verified. As the results, for mid-level managers, thirty items of 5 factors, for senior managers, 35 items of 5 factors were extracted. The characteristics of the scales were as follows: There were differences in leadership competency among manager level of positions. Therefore, it is necessary to develop a customized leadership education program considering the level of positions in the company. However, leadership capacities at each level are interconnected and organically linked.

조직개발 연구동향 분석: 최근 20년(2000-2019) 간 AHRD 학술지를 중심으로

이진구,정홍전 한국인력개발학회 2020 HRD연구 Vol.22 No.2

The purpose of this study was to examine the research trend of papers on organization development from 2002 to 2019, published in four representative journals of the AHRD conference, and to provide implications for research on organization development. To achieve the purpose of the study, a total of 79 papers were analyzed for research methods, research topics, intervention levels of the organization development, intervention focus of the organization development, and intervention areas of the organization development. As a result of the research, organization development research were mainly focused on theoretical research and qualitative case studies. In the analysis of the level of organization development intervention, most of the studies were focused on the organizational level and the individual level, and the analysis of the focus of the intervention showed that the focus was on holistic/transformational change. In the area of ​​intervention, the area of ​​strategic change was the most important. Finally, based on the results of this study, the direction and implications for domestic organization development studies were presented. 본 연구의 목적은 AHRD 학회의 대표적인 4개 학술지에 게재된 2000년부터 2019년까지의 조직개발에 관한 논문을 대상으로 연구경향을 살펴보고, 국내 조직개발 연구에 대한 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해 총 79편의 논문을 대상으로 연구방법, 연구주제, 조직개발 개입 수준, 조직개발 개입 초점, 조직개발 개입 영역에 대한 분석을 실시하였다. 연구결과 조직개발의 연구는 주로 이론적 연구 및 질적인 사례연구를 중심으로 이루어졌고, 연구주제는 성공적으로 조직개발을 하게 된 요인이 무엇인지에 초점을 두는 내용(content)연구가 주를 이루었다. 조직개발 개입의 수준에 대한 분석에서는 대부분의 연구가 조직수준과 개인수준에 맞추어져 있었으며, 개입의 초점에 대한 분석에서는 총체적/변혁적 변화에 초점을 맞추고 있는 것으로 나타났다. 개입의 영역에서는 전략적 변화 개입의 영역이 제일 높은 비중을 차지하고 있었다. 마지막으로 본 연구의 결과를 바탕으로 국내 조직개발 연구에 대한 방향성 및 시사점을 제시하였다.

PBL(Problem-Based Learning)을 활용한 감사교육프로그램 개발사례

윤세현,이진구 한국인력개발학회 2021 HRD연구 Vol.23 No.4

본 연구의 목적은 외감법 시행이라는 경영환경 변화에 맞춰 K社에서 수행한 PBL 방식의 감사교육프로그램 개발 사례분석을 통해 내부감사 조직의 전문성 제고 및 역량개발에 대한 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해 K社의 실전감사 교육인 모의감사(Mock-Audit) 프로그램의 개발-적용과정을 탐구하고, 현업적용도 인터뷰를 통해 교육과정에 대한 학습자들의 인식을 확인하였다. 사례분석 결과 K社는 최초 요구분석을 통해 우선적으로 개발이 필요한 역량을 확인하여 학습목표를 설정하였고, 실제 진행되었던 감사사례를 기반으로 가상의 문제 및 학습자원을 개발하였다. 이후 Barrows와 Myers(1994)의 PBL 5단계 모형을 활용하여 교육을 설계․ 운영하였으며, 그 결과 학습자들의 감사역량이 향상되었다. 현업적용도 인터뷰 결과 역량변화에 가장 큰 영향을 준 핵심요인은 실제 업무상황과의 높은 유사성, 생생한 현장감으로 인한 몰입, 숙련된 코치의 실시간 조언, 보고서 작성 후 상호 비교 등으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 감사역량개발을 위한 교육방법으로 PBL방식을 제안하고 주요 시사점을 논의하였다. The purpose of this study is to provide implications for the enhancement of expertise and capacity development of the internal audit organization through the case analysis of the PBL-type audit education program development conducted by Company K. To this end, we explored the development-application process of Mock-Audit program, which is company K's practical audit training, and verified learners' perception of the curriculum through the job application interviews. As a result of the case analysis, Company K established a learning goal by clarifying competencies needs to be developed firstly through the initial needs analysis, and developed a imaginary problem and learning materials based on the actual audit case. After that, training program was designed and developed by using the 5-step PBL (Problem-Based Learning) model of Barrows and Myers (1994). As a result, the auditing competency of learners was improved. As a result of the job application interview, the critical factors which influence the competency change were the high similarity with actual work situation, the engagement due to vivid sense of realism, real time advice from experienced coaches, and the intercomparison after writing the report. Based on these research results, we proposed the PBL as a main learning method for the development of audit competency and discussed key implications.

기업현장교사 역량모델 개발 연구

박윤희,이진구,우혜정,오미래,임민섭 한국인력개발학회 2018 HRD연구 Vol.20 No.2

The purpose of this study was to develop a competency model for workplace trainers in Apprenticeships in Korea. For this purpose, this study prepared a preliminary competency model by reviewing previous studies. Based on the draft, we conducted three rounds of delphi surveys for 15 best workplace trainers in Apprenticeships. Then, the roles, competencies, and behavioral indicators were identified. Lastly, to verify the validity of the workplace trainer’s competency model, a questionnaire survey was conducted to a total of 212 workplace trainers in Apprenticeships. Based on the results of the validation, a competency model of workplace trainers were finally developed. The required roles of workplace trainer are: instruction designer, instructor, evaluator, counselor, learning facilitator, and research developer. Regarding the required competencies of each role, for example, the instructional designer involves the competencies of training infrastructure management, job analysis, training program development, and teaching materials and training media development. The required competencies of the instructor include the development of lecture guidance, lecture progression, on-site technical guidance, and training activity feedback. The competencies of the evaluator include selection of evaluation methods, feedback of evaluation results, and management of evaluation data. Based on the results of the study, the use of competency model and future research directions are suggested. 일학습병행제의 성공적인 운영을 위해서는 기업현장교사의 역할과 역량 및 지속적인 역량 개발이 매우 중요함에도 불구하고 아직까지 기업현장교사에게 요구되는 역량을 체계화한 역량모델은 구축되어 있지 않은 상황이다. 따라서 본 연구의 목적은 기업현장교사의 역량모델을 개발하여 제시하는데 있다. 이를 위해 문헌 연구를 통해 역량모델 초안을 개발한 후, 우수 기업현장교사 15명을 대상으로 3차례의 델파이 조사를 실시하여, 기업현장교사의 역할 및 역량을 규명하고 이에 따른 세부 행동지표를 도출함으로써 역량모델을 개발하였다. 그리고 기업현장교사 역량모델의 타당성을 최종적으로 검증하기 위하여 기업현장교사 212명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 타당성 검증을 거쳐 최종적으로 확정된 기업현장교사의 역량모델에서 기업현장교사의 역할은 교수 설계자, 강사, 평가자, 상담자, 학습촉진자, 연구개발자로 구성되었다. 기업현장교사의 역할에 따라 요구되는 역량을 보면, 교수설계자의 역할에서는 훈련 인프라 관리, 직무분석, 훈련 프로그램 개발, 교재 및 훈련매체 개발 역량이 필요하고, 강사의 역할에서는 강의 지도안 개발, 강의진행, 현장기술 지도, 훈련활동 피드백 역량이 요구되며, 평가자의 역할에서는 평가방법 선정, 평가결과 환류, 평가자료 관리 역량이 필요한 것으로 나타났다. 상담자의 역할에서는 상담, 경력개발 지원, 윤리적 태도 유지 역량이, 학습촉진자의 역할에서는 학습정보 제공, 동기부여, 커뮤니케이션, 학습근로자 수료관리 역량이, 마지막으로 연구 개발자의 역할에서는 업무전문성 유지, 문제해결, 기업현장교사로서 전문성 개발, 훈련계획 수립 역량이 도출되었다. 이상의 결과를 토대로 기업현장교사 역량모델의 활용 방안 및 향후 연구 방향에 대하여 제시하였다.

경영진의 인적자원개발지원과 조직 효과성의 관계: HR부서 중요성 인식의 매개효과와 조직 공정성의 조절된 매개효과 분석

주재홍,송지훈 한국인력개발학회 2021 HRD연구 Vol.23 No.4

The purpose of the research is to present the importance of top management support for HRD and organizational justice for HR systems and practice for enhancing the employee perception of HR importance and organizational effectiveness. Human resource development is the effort to improve organizational performance through growing employees and enhancing their competencies. The top management’s perception of the importance of HRD and vision establishment positively influences the perception of HR importance and organizational effectiveness. Also, organizational justice for HR practice has an important role in the structural relationship. In line with the purpose of our study, the results are as follows. First, Top management support was positively associated with organizational effectiveness. Second, Perception of HR importance significantly mediated the relationship between top management support and organizational effectiveness. Third, distributive and informational justice positively moderated the relationship between top management support and organizational effectiveness. Fourth, distributive and informational justice positively moderated the relationship between top management support and perception of HR importance. Fifth, distributive and informational justice have a significantly moderated mediation effect on the indirect linkages between the top management support and organizational effectiveness via the perception of HR importance. Finally, we provide theoretical and practical implications based on the results as well as research limitations and directions for further research. 본 연구의 목적은 조직 구성원의 HR부서 중요성 인식과 조직 효과성 인식을 높이기 위해 경영진 차원에서의 인적자원개발지원의 필요성을 제시하고, 조직 내 HR 제도적 실천에 있어서 공정한 제도적 운영의 중요성을 강조하는 것이다. 인적자원개발은 구성원들의 역량을 향상시키고 성장시킴으로써 조직의 성과를 창출하기 위한 노력이다. 경영진의 인적자원개발에 대한 중요성 인식과 비전 수립은 조직의 교육과 인사관리 역할을 수행하는 HR 부서의 중요성 인식과 더 나아가 조직의 효과성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 또한 제도적 운영에 있어 구성원의 공정성 인식은 상기의 구조적 관계에 중요한 역할을 지닌다. 본 연구 목적을 달성하기 위한 연구 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 경영진의 인적자원개발지원은 조직 효과성과 정적 관계를 지님을 검증하였다. 둘째, 경영진의 인적자원개발지원과 조직 효과성 관계에서 구성원의 HR부서 중요성 인식이 유의한 매개효과가 있음을 검증하였다. 셋째, 분배 공정성 및 정보 공정성은 경영진의 지원과 조직 효과성 관계를 강화하는 조절 효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 분배 공정성 및 정보 공정성은 경영진의 지원과 구성원의 HR부서 중요성 인식 관계를 강화하는 조절 효과가 있음을 규명하였다. 마지막으로 분배 공정성 및 정보 공정성 모두 경영진의 인적자원개발지원이 HR부서 중요성 인식을 통한 조직 효과성에 대한 간접 효과에 유의한 조절된 매개효과가 있음을 검증하였다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 학문적 및 실무적 시사점을 도출하였으며, 본 연구의 한계점과 후속 연구에 대한 방향성을 제시하였다.

성별과 학력이 개발지원 관계망 특성을 매개로 개발지원 기능에 미치는 영향

장지현 ( Ji Hyun Chang ),장원섭 ( Won Sup Chang ) 한국인력개발학회 2012 HRD연구 Vol.14 No.1

This study substantiates if gender and educational background makes the difference directly on developmental functions, or mediated indirectly by developmental network characteristics, in the developmental process of early career individuals. To this end, structural equation model was applied. The results of analysis are outlined below. First, the males have larger network and the network with higher level of developers, which consequently lead to higher level of developmental functions. In addition, men intend to avoid the relationship with developers from other organizations, which reduces disadvantage on career support and role-modeling. In contrast, women, who are oriented toward the relationship with developers from other organizations, get disadvantage on career support and role-modeling. Second, educational background has a direct effect on all of developmental functions, not mediated by developmental network characteristics. A high level of educational background is related to a high-quality career support, psycho-social support, and role-modeling.

인적자원개발과 조직성과 간 관계에 대한 직무만족의 다층매개효과 검증

김효진,오승연,홍세희 한국인력개발학회 2018 HRD연구 Vol.20 No.1

The purpose of the present study is to examine various factors that influence the effectiveness of human resources development activity at levels of both employees and corporation. To achieve these objectives, multilevel structural equation modeling was applied using the 6th Human Capital Corporate Panel Survey. Results indicated that at the level of employees, participation of HRD programs significantly affected job satisfaction. At the level of corporation, the total cost of HRD and HRD professionalism significantly affected job satisfaction. The effect of human resource development activity was affected by HRD professionalism and job satisfaction. According to the multilevel mediation test, the total cost of HRD and HRD professionalism had impacts on the effect of human resource development activity through job satisfaction of employees. These findings indicated primary implications about implement and effectiveness of human resource development activity. 본 연구의 목적은 직원의 인적자원개발 프로그램 참여 여부가 직무만족에 미치는 영향을 검증하고, 직원의 직무만족이 기업의 인적자원성과에 미치는 다층매개효과와 매출액에 대한 인적자원성과의 영향을 검증하는 것이다. 이를 위해 인적자본기업패널의 6차년도 자료를 이용하여 다층구조방정식 분석을 진행하였다. 분석 결과, 하위수준인 직원수준에서는 직원의 인적자원개발 프로그램 참여 여부가 직무만족에 정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 상위수준인 기업수준에서는 기업의 HRD전문성과 인적자원개발 투자비용이 직무만족과 인적자원성과에 정적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 매출액과 인적자원성과 간 관계는 정적으로 유의하게 나타났다. 다층매개효과 검정결과를 통해 기업의 HRD전문성과 인적자원개발 투자비용이 직원의 직무만족을 매개로하여 기업의 인적자원성과에 유의한 영향을 미치며, 또한 인적자원성과는 직무만족과 매출액 간 관계를 매개하는 것으로 나타났다.

공공주도형 청년층 경력개발역량 강화 프로그램 개발 연구: Caffarella의 상호작용모형 적용 사례를 중심으로

노경란 ( Kyung Ran Roh ),변정현 ( Chong Hyun Pyun ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.1

This study aims to demonstrate characteristics and implications which were found as Caffarella`s Interactive Model was applied to the development of the government driven education program. From conducting this research, first of all, it is shown that non-linear attribute of Interactive Model is very responsive to unexpected needs and changes in view of the political circumstances. Second, one of development components, ``Building a solid base of support`` contributes to building partnerships between policy decision-makers and policy implement side. Third, another component of this model, ``Making recommendations and communicating results`` is essential in terms of public responsibility. On the other hand, some limitations of this model were viewed as follows: First, this model neglects ``Maintaining programs continuously after completion and implementation``, although it is necessary in developing government driven education programs in order to accept new political needs. Second, ``Discerning the context``, one of components, should be modified friendly to understand community based needs. Finally, it is hard to make a decision when program developer has to prioritize a lot of needs or deal with controversial interest.

전략적 인적자원개발의 구성요소 및 인적자원개발 실행전략의 탐색과 적용

주용국 ( Yong Kook Joo ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.1

Over the recent years there has been an increasing interest on strategic human resource development(SHRD) and its implementation strategy because human resources are considered as a core source for sustainable competitive advantage. The purposes of this paper were to explore the models of SHRD and HRD implementation strategy by literature reviews and to examine the present status of SHRD and HRD implementation strategy by case studies of 8 best HRD companies in Korea. The research results indicated that the meaning of SHRD have two main key words - supporting and implementing the planned business strategies in the field of HRD and helping new business strategies shape. This article proposed seven components of SHRD such as fit and/or integration between business strategies and HRD strategies; exploration and identification of key factors for sustainable competitive advantage; programmed learning for implementing business strategies and questioning-insight learning for shaping new strategies; support and commitment of top management and leaders; strengthening fits among environment changes, organizational competencies, human resource competencies, and employees` needs; alignment between HRD and HRM policies; management of SHRD performance indicators. Also, this article proposed HRD implementation strategies consisting of the customized focus strategy, cost leadership strategy, quality-based strategy, and innovation-based strategy for SHRD. Based on the results of 8 HRD strategy cases, the present status of SHRD leaves much room for improvement. Meanwhile, none of 8 companies came clean about their HRD implementation strategy in terms of resource utilization process for maximum effects. Finally, this article discussed the implications of these SHRD components and HRD implementation strategies for both research and practice.