양면성 조직의 조직문화 연구

장용선(Yong-Sun Chang),문형구(Hyoung Koo Moon) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.2

본 연구는 새로운 경영 패러다임인 양면성 조직의 구축을 조직문화를 통하여 분석하였다. 양면성 조직은 구조적 양면성과 맥락적 양면성으로 구분하여 분석하였다. 구조적 양면성 조직은 각각의 하부단위가 활용과 탐색활동에 집중하도록 한 다. 구조적 양면성 조직은 조직의 하위문화를 통해 효과적으로 구축할 수 있다. 이에 반해 맥락적 양면성 조직은 조직 전체적으로 개별 구성원들이 활용과 탐색을 동시에 추구하는 조직문화이다. 조직이 장기적으로 지속가능한 경쟁력을 획득하기 위해서는 구조적 양면성보다는 구성원들이 활용과 탐색이라는 이질적인 특성을 동시에 갖춘 맥락적 양면성 조직문화를 형성하는 것이 바람직할 것이다. 그러나 맥락적 양면성 조직문화는 구조적 양면성 조직문화를 거쳐야 효과적으로 구축할 수 있다. 따라서 조직이 먼저 구조적 양면성 문화를 구축하고 다음 단계로 맥락적 양면성 문화로 변환하는 것이 보다 바람직하다. 구조적 양면성에서 맥락적 양면성 조직문화로의 변환을 촉진하는 주요 영향요인으로는 촉매기능의 조직문화, 리더십, 환경 및 상황요인 등이 있다. 구조적 양면성의 조직문화는 이러한 영향요인의 영향을 받아 하위문화 사이의 활발한 상호작용을 통해 맥락적 양면성 조직문화로의 변환을 거칠 수 있다. 본 연구에서는 구조적 양면성과 맥락적 양면성 조직문화의 주요 특징을 설명하고, 구조적 양면성이 맥락적 양면성 조직문화로 변환되기 위해서 필요한 영향요인 및 이에 따른 변환 메커니즘을 집중적으로 조망하였다. 본 논문은 조직문화를 통해 양면성 조직의 구축 및 확산과정을 구체적으로 제시해주는데 의의가 있다. Korean firms are facing new challenges. They are competing with organizations from both developed countries and newly industrializing nations who are armed with low-cost competitiveness. Accordingly, Korean firms must concurrently possess efficient management skills and innovation capability. Ambidextrous organizations have been quite successful at both exploitation and exploration strategies. Therefore, a new management paradigm like organizational ambidexterity is important and necessary for Korean firms’ organizational sustainability. Organizational ambidexterity consists of structural ambidexterity and contextual ambidexterity. Structural ambidexterity creates separate structures for different types of activities. The existing business units are responsible for creating alignment with their products and markets, while the R&D department and innovation units focus on prospective markets, develop new technologies and keep track of emerging industry trends. Contextual ambidexterity refers to the behavioral capacity to simultaneously demonstrate alignment and adaptability across the entire business unit. Organizational members can divide their time between exploration and exploitation. It is desirable that organizations should construct contextual ambidexterity in order to acquire sustainable competitiveness to adapt to the changing environment more effectively and efficiently. Therefore, contextual ambidexterity differs from structural ambidexterity in many respects. This research investigates organizational culture fostering ambidexterity in organizations. Ambidextrous organizations can be effectively built through organizational culture. It is possible to create effective structural ambidexterity through inducing sub-cultures within organizations. Ways to establish sub-cultures for effective structural ambidexterity include separation of business units, inflow of ideologies and human resources from the outside, innovation, and ideological discrimination, as well as initiating new cultural movement. Sub-cultures in need of exploratory activities must build an innovation-oriented culture, while sub-cultures in need of exploitation requires a goal-oriented culture. A contextual ambidextrous culture requires organizational members to simultaneously pursue exploitation and exploration activities. First, ideologies in a contextual ambidextrous culture are consistent across organizations in which values of sub-cultures can be harmonized with each other. Second, behavioral consistency refers to the fit between values and formal or informal practices of sub-cultures. In other words, activities can be coordinated and streamlined to deliver those values. Third, symbolic consistency refers to the harmony between the cultural ideologies and the organizations’ artifacts such as storytelling, saga, words, heroes, slogans, logos, and even dress code. However, a contextual ambidextrous culture may be established after developing a structural ambidextrous culture. Therefore, organizations must first construct a structural ambidextrous culture, which can be later transformed into a contextual ambidextrous culture. There are several factors that can affect the transformation such as catalytic organizational cultures, leadership, and environment-related aspects. Further, reciprocity between members in sub-cultures will facilitate the transformation process. Ambidextrous organizational cultures will thus provide valuable insight for managers of Korean firms. This culture can contribute by enhancing organizational competitiveness in global markets and by achieving sustainable performance.

사회복지사가 인식하는 조직맥락과 고객지향성의 관계에서 맥락적 양면성으로서 혁신행동과 맥락적성과의 이중매개 효과

송은지,정상원 한국사회복지행정학회 2020 한국사회복지행정학 Vol.22 No.4

본 연구는 사회복지사의 고객지향성과 관련하여 이에 영향을 미치는 주요 요인들의 인과관계를 검증하고자 하였다. 사회복지사의 고객지향성에 영향을 미치는 요인으로서 조직의 성과관리와 사회적지원을 포함하는 조직맥락에 초점을 맞추어 조직맥락에 대한 인식이 사회복지조직의 맥락적 양면성으로서 혁신행동과 맥락적성과에 영향을 미침은 물론, 이것이 혁신행동과 맥락적성과를 매개하여 고객지향성과의 관계에까지 영향을 미칠 것으로 보고 연구모형을 설정하였다. 이를 위하여 본 연구는 광주광역시에서 근무하는 사회복지사를 대상으로 설문조사를 실시하여 371명의 자료를 수거하였으며 불성실 응답을 제외한 최종 329명의 자료를 분석하였다. 구조방정식모형을 통해 분석한 결과, 사회복지사의 혁신행동과 맥락적성과의 수준이 높을수록 고객지향성 수준이 높아졌다. 조직맥락에 대한 인식은 혁신행동과 맥락적성과의 이중매개 경로를 거쳐 고객지향성에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 동시에 조직맥락에 대한 인식은 고객지향성에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 이러한 연구결과에 기반을

권한위임과 지각된 조직지원이 조직동일시와 맥락수행에 미치는 영향

이동선,유태용 한국산업및조직심리학회 2011 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.24 No.1

본 연구의 첫 번째 목적은 조직차원의 개입 및 지원으로 볼 수 있는 권한위임과 지각된 조직지원이 조직동일시와 맥락수행에 미치는 영향을 살펴보는 데 있었고, 두 번째 목적은 이러한 권한위임과 지각된 조직지원이 조직 구성원의 조직동일시에 미치는 영향에 있어서 개인특성 변인인 성장욕구 강도와 냉소주의의 조절효과를 검증하는 데 있었다. 이를 위하여 기업 및 공공기관에서 근무하는 종업원들에게 설문조사를 실시하여 총 202명의 응답자료를 분석에 사용하였다. 맥락수행 측정은 공통방법편파에 의한 왜곡을 방지하기 위하여 응답자 스스로 평정한 자기보고 방법뿐만 아니라 동료 또는 상사가 평정한 타인평정 방법을 함께 사용하였다. 연구 결과, 권한위임과 지각된 조직지원이 조직구성원의 자기평정 맥락수행에 미치는 영향에 있어서 조직 구성원의 조직동일시가 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 하지만 타인평정에 의한 맥락수행에서는 조직동일시의 매개효과가 나타나지 않았다. 그리고 개인의 성장욕구 강도가 강할 때 권한위임과 조직동일시 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났기 때문에 성장욕구 강도는 권한위임과 조직동일시 간의 관계를 조절한다는 것을 알 수 있었다. 또한 개인의 냉소주의적 성향이 낮을 때 지각된 조직지원과 조직동일시 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났기 때문에 구성원의 냉소주의는 지각된 조직지원과 조직동일시 간의 관계를 조절한다는 것이 밝혀졌다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점 및 제한점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의하였다.

The Role of PO Fit and POS in the Relationships between Workplace Ostracism with Contextual and Task Performance

Chung Yang Woon(정양운),Yang Ji Yeon(양지연) 한국산업경영학회 2015 경영연구 Vol.30 No.4

조직 행동에서 직장 환경의 영향이 커지는 상황에서, 본 연구는 직장 따돌림, 개인-조직 적합성, 지각 된 조직 지원이 맥락적 성과와 직무 성과와의 관계를 분석하였다. 기존 연구에서는 직장 따돌림이 조직성과 사이의 직접효과에 대한 연구들을 위주로 이루어져 직장 따돌림과 조직결과에 영향을 주는 요인들에 대한 연구가 미흡하였다. 이에 본 연구에서는 개인-조직 적합성의 매개효과와 개인-조직 적합성과 맥락적･직무 성과 간의 관계에 있어 인지된 조직 지원의 조절 효과를 살펴보았다. 대한민국의 다양한 조직에 속해 있는 241명을 대상으로 조사한 결과, 개인-조직 적합성은 직장 따돌림과 맥락적･직무 성과를 매개하고 있는 것으로 나타났다. 이는 개인이 따돌림을 당할 때, 개 인은 조직이 본인과 맞지 않는다고 생각하게 되고, 성과에 대한 열의가 떨어진다는 것을 의미한다. 반면에 지각된 조직 지원은 개인-조직 적합성과 직무 성과만을 조절하고 있는 것으로 나타났다. 이는 개인-조직 적합성이 높은 개인이 조직 지원을 인식하게 되면 장기적인 관점을 가지고 조직에 대한 신뢰를 높여 직무 성과에 대한 열의를 높이나, 조직원 간 관계나 직무 헌신 등 맥락적 성과 에는 영향을 주지 못한 다는 것을 보여준다. With the escalating influence of the workplace environment on organizational behavior, this study examined the relationships between workplace ostracism, person-organization fit, perceived organizational support, contextual performance, and task performance. Although previous studies found that workplace ostracism led to negative organizational outcomes, research has not been extensive in the underlying mechanisms which associate the relationships between workplace ostracism and its behavioral outcomes. Thus, this study investigated the mediating effects of person-organization fit in addition to the moderating effects of perceived organizational support between person-organization fit with contextual and task performance. The study was conducted in South Korea and the sample consisted of 241 full-time employees in a variety of work settings. The study found person-organization fit to mediate the relationships between workplace ostracism with contextual and task performance, while perceived organizational support moderated the relationship between person-organization fit with task performance. As person-organization fit can increase the tendency to engage in positive organizational behaviors, the study results suggest that ostracized employees were less likely to feel they are a good fit with their organizations which then can negatively affect their performance behaviors and that perceived organizational support can further enhance the effects of person-organization fit on performance behaviors. Therefore, although this study did not find preventive or remedial measures for workplace ostracism, the study suggests that perceived organizational support can help manage ostracized employees through their decreased perceptions of organizational fit and its effects on performance behaviors.

Peters의 조직변화유형에 따른 지방정부 조직변화 연구

박광표,김대건 한국정부학회 2010 한국행정논집 Vol.22 No.4

조직은 조직을 둘러싼 다양한 환경적 요인뿐만 아니라 조직을 구성하고 있는 내부적 요인과의 상호작용 속에서 존재하며, 조직변화는 이러한 맥락에서 이해될 필요가 있다. 이에 따라 본 논문은 조직구조에 영향을 미치는 상황맥락적 요인 가운데 환경과 전략에 따라 강원도청 조직의 기구 및 기능변화의 특징을 밝혀내려는 것이다. 이를 위해 Peters가 제시한 조직변화유형 분류기준인 신설, 폐지, 승계를 원용하여 강원도청 행정조직의 변화유형을 분석하였다. 분석결과 강원도청 조직은 강한 지속성을 갖고 있지만 환경의 변화와 전략 등 상황맥락적 요인과의 상호작용 속에서 조직변화가 이루어지고 있음을 확인하였다. 민선자치 시기별로 전략에 따라 조직변화가 다양하게 나타났으며, 이는 각 시기별로 특징 있는 조직변화로 나타났다. 강원도뿐만 아니라 다른 광역자치단체도 각 지역의 특수한 환경이나 광역자치단체장의 전략적 요인과 조직기구와 기능의 변화를 분석하는 것은 상당한 의미가 있을 것이다. 또한 광역자치단체 간의 비교연구를 통해 유사점과 차이점이 무엇인지를 분석해 봄으로써 우리나라 광역지방자치단체의 조직변화에 대한 이해에도 도움이 될 것으로 보인다.

소셜미디어 상호작용이 조직기반 자존감을 매개로 조직 구성원의 성과에 미치는 영향

최수형,강희경,김예진 대한경영정보학회 2023 경영과 정보연구 Vol.42 No.3

본 연구는 소셜미디어 상호작용을 통한 조직 구성원의 유용성 및 쌍방향 감지와 조직 구성원의 성과 간의 관계를 규명하고 조직기반 자존감의 매개효과를 밝히는 데 목적이 있다. 구체적으로 본 연구에서는 조직 구성원의 유용성 및 쌍방향 감지가 조직기반 자존감에 유의미한 영향을 미치며 결과적으로 조직 구성원의 과업성과와 맥락성과에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 가정하였다. 본 연구의 가설 검증을 위하여 중국 베이징, 상하이, 관둥, 후난지역에 위치한 공공기관, 대기업, 중소기업 종사자들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 온라인 설문지 링크를 공유하여 진행하였으며 오류를 가지는 응답을 제외하고 총 468부를 최종 분석에 사용하였다. 연구 분석은 SPSS 22.0과 AMOS 18.0을 활용하여 구조방정식으로 분석하였다. 가설 검증 결과를 살펴보면, 조직 구성원의 유용성 감지와 쌍방향 감지는 조직기반 자존감에 각각 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 조직기반 자존감은 조직 구성원의 과업성과와 맥락성과에 정(+)적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 조직기반 자존감은 유용성 감지와 쌍방향 감지가 각각 과업성과와 맥락성과에 미치는 영향에 있어 매개효과가 있음을 확인하였다. 이러한 실증분석 결과를 토대로 조직구성원의 성과를 향상시키는 영향 요인으로서 조직에서의 소셜미디어 사용에 대한 학문적 및 실무적 함의를 도출하였다. 조직은 구성원 간의 서통이 될 수 있는 소셜 미디어 플랫폼을 조성하거나 활동을 지원함으로 그들 간의 활동을 강화할 수 있으며 성과에 미치는 긍정적 효과를 유도할 수 있다. 즉, 소셜 미디어 활동은 조직 차원의 사회화 과정의 일부일 수 있으며 구성원 및 조직 차원의 성과를 가져오는 가치있는 수단으로 관리되어야 함을 보여준다. The purpose of this study is to identify the relationship between the usefulness and interactive detection of organizational members through social media interaction and the performance of organizational members, and to reveal the mediating effect of organizational-based self-esteem. Specifically, this study assumed that the usefulness and interactive detection of organizational members have a significant impact on organizational-based self-esteem, and as a result, it will have a positive effect on the task and context performance of organizational members. To test the hypothesis of this study, a survey was conducted on workers at public institutions, large companies, and small and medium-sized enterprises located in Beijing, Shanghai, Guangdong, and Honan in China. The survey was conducted by sharing the link to the online questionnaire, and a total of 468 copies were used for the final analysis, excluding the responses with errors. The research analysis was analyzed using structural equation model using SPSS 22.0 and AMOS 18.0. The results of the hypothesis test showed that organizational members' usefulness and interactive detection had a positive (+) effect on organizational-based self-esteem, respectively, and organizational-based self-esteem had a positive (+) significant effect on organizational members' task and context performance. In addition, organizational-based self-esteem was tested to have a mediating effect on the effect of usefulness detection and interactive detection on task performance and context performance. Based on the results of this empirical analysis, academic and practical implications for the use of social media in organizations were discussed as influencing factors that improve the performance of organizational members. Organizations can strengthen their activities and induce positive effects on performance by creating social media platforms or supporting activities that can be communication between members. In other words, it shows that social media activities can be part of the socialization process at the organizational level and should be managed as a valuable means of bringing about performance at the members and organizational level.

여성 관리자에 대한 조직 내 성희롱 영향요인과 그 결과에 대한 연구

김향아,권혜원 한국여성학회 2019 한국여성학 Vol.35 No.1

In this article we focus our analytical attention on the elements of organizational context to identify the factors that increase or reduce the possibilities of sexual harrassment. For this, this study uses the 2016 Women Managers Panel Data to analyze the effects of sex composition, women representativeness, the relative power and authority of women managers, and the discriminatory HR practices and culture on women’s sexual harrassment experience. The results show that women are less likely to experience sexual harassment in organization where they are over 40% of total constituencies. Their subjective experiences of sexual harrassment also decrease when women have relatively more power and formal authority. Hence this research demonstrates that the experience of sexual harrassment in organizations is less likely when women overcome the token status. More significantly, the findings of this study support the fact that the power and authority of women in decision making are essential in reducing the likelihood of sexual discrimination and harrassment. This research also tries to explore the impact of work-related variables on sexual harrassment. The findings show that both the discriminatory HR practices and unsupporitive organizational culture increase the likelihood of women’s sexual harrassment experience. Lastly, this research analyzes the impact of sexual harrassment on work-related outcomes, and provide evidence for its negative effect on job satisfaction and organizational commitment of employees. Thus, the experience of sexual harrassment are not only detrimental for the survivors’ physical and psychological health but are also harmful to the organizational outcomes. These empirical findings call for the need of organizational policies and practices to exterminate sexual harrassment in the organizations. 이 연구는 직장 내 성희롱 수준에 영향을 미치는 조직 맥락과 특성에 초점을 맞추어 어떤 상황에서 성차별과 성희롱이 발생할 수 있는 가능성이 높아지며, 어떠한 조직적 요인들이 성차별과 성희롱의 위험과 발생률을 억제할 수 있는지를 분석하고자한다. 이를 위해 이 논문은 2016년 실시한 6차 여성 관리자 패널조사 자료를 활용하여 조직 내 성별구성(sex composition), 조직 내 여성대표성, 여성 관리자의 상대적권력과 공식적 권한, 인적자원관리 관행에서의 성차별과 조직문화가 성희롱 피해 가능성에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 분석 결과, 조직 내 여성비율이 전체 구성원의 40%이상이면 여성 관리자의 성희롱 경험이 줄어들었으며, 여성의 조직 내 상대적 권력과 공식적 권한이 클수록 여성 관리자의 성희롱 피해 가능성이 감소하였다. 그러므로 이 연구는 여성 관리자들이 수량적 대표성을 띠는 차원을 넘어서서 조직 내 유리천장을 극복하고 의사결정의 실질적 권력과 공식적 권한을 갖는 것이 조직 내 성차별, 성희롱 가능성을 줄이는 데 핵심적 역할을 한다는 점을 제시한다. 또한 이 연구는 직장 내 성차별 성희롱에 대한 조직 맥락과 직무환경 관련 변수들의영향력을 강조하고자 하였는데, 분석 결과 성차별적 인적자원관리 관행과 비지원적(unsupportive) 조직문화가 성희롱 발생가능성을 증대시키는 것으로 나타나 그와 같은 가설과 주장이 입증되었다. 마지막으로, 이 연구는 직장 내 성희롱에 영향을 미치는 조직 변수들을 규명하는 것뿐만 아니라 성희롱 피해 경험이 조직성과에 미치는영향을 규명하는 통합적 접근을 시도하였다. 분석 결과, 성희롱 피해 경험이 많을수록 구성원들의 직무만족도와 조직몰입이 감소하고 이직의도가 증대하는 것으로 나타나 성희롱 경험이 피해자 개인의 심리적 육체적 건강의 손상과 고통을 야기할 뿐만 아니라 조직성과에도 부정적 영향을 끼친다는 것이 입증되었다. 이는 직장 내 성희롱 성차별을 해소하기 위한 조직적 차원의 정책과 제도, 실천적 노력이 절실히 요구된다는 점을 시사한다.

양면성 조직의 구축과정에 대한 심층 사례 연구

한수진,박오원,이준호 한국인사ㆍ조직학회 2011 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2011 No.1

과거 효율성과 관리를 강조하던 롯데백화점은 유연성과 창의성을 강조하는 조직 특성이 강화되면서 다양한 측면에서 긍정적인 방향으로 변화하고 있다. 본 논문에서는 이러한 롯데백화점의 조직변화 과정을 양면성이 구축되는 과정으로 이해하고자 하며, 이 과정을 사회적 지원(social support)과 성과관리(performance management)가 강화되어가는 맥락적 양면성 조직의 관점에서 살펴보고자 한다. 본 논문에서는 롯데백화점의 변화 전 후 과정을 Gibson and Birkinshaw(2004)의 분류에 따라 분석해 보았다. 변화 전은 성과관리는 높지만 사회적 지원이 낮은 탈진 상황(Burnout context)으로, 그 이후를 성과관리와 사회적 지원의 수준이 모두 높은 고성과 상황(high performance context)으로 파악되었으며, 성과관리와 사회적 지원이 변화되고 강화되어가는 과정을 보다 구체적으로 살펴보았다. 이와 함께 전통적인 위계적, 관료적 및 집단주의적 조직 특성이 조직 양면성 구축에 어떠한 영향을 미쳤는가를 논의하였다.

조직이 처한 사회문화적 맥락, 조직의 상황적 특성, 그리고 개인적 성향과 일중독 유형의 상관성

한광현(Han, Kwang-Hyun) 대한경영학회 2011 大韓經營學會誌 Vol.24 No.5

조직이 처한 사회문화적 맥락, 조직의 상황적 특성, 그리고 개인적 성향과 일중독 유형의 상관성

대한경영학회 2011 大韓經營學會誌 Vol.24 No.5

<P>&nbsp;&nbsp;본 연구는 오늘날 우리사회를 특정짓는 사회문화적 맥락과 조직이 처해있는 독특한 환경적 특성, 그리고 개인의 성향적 특성 등이 근로자들의 일중독을 유발하게 만드는 중요한 요인들이 될 것으로 예측하고, 요인분석을 활용하여 먼저 이러한 요인들을 규명한 후 나아가 정준상관분석을 이용하여 이들과 일중독 간관련성을 확인하였다.</P><P>&nbsp;&nbsp;연구결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 사회문화적 맥락들 가운데 사회적 인정감 추구, 사회적 경쟁문화, 삶의 질 추구 등이 강박적 및 성취욕에 따른 일중독 모두와 연관되었다. 고용불안, 구조조정 위기감 등은 오직 강박적 일중독에만 관련성이 있었다. 둘째, 조직의 환경적 특성관련 변수들 가운데 사회적 지원 획득의 결핍, 조직 내부의 일 권장하는 분위기 등이 강박적 및 성취욕에 따른 일중독 모두와 관련이 있었다. 조직의 환경적 특성관련 변수들 가운데 성과주의 인사는 강박적 일중독에만 관련성을 지니고 있었다. 셋째, 개인의 성향적 특성가운데 성실성, 정서적 불안정성, 친화성 등이 일중독 모두와 관련성을 지니고 있었다. 특히 일중독의 경우 강박적 일중독이 성취욕 일중독보다는 독립변수들과 더욱 높은 관련성을 보이고 있었다.</P><P>&nbsp;&nbsp;이러한 연구결과는 국내 근로자들의 경우 일중독 유발조건을 지닌 조직의 상황적 맥락 및 조직의 환경적 특성에 대한 지각의 결과, 성취욕에 따른 일중독보다는 강박적 일중독 양상에 더욱 강하게 노출될 수 있음을 의미한다. 구체적으로 사회 전반적으로 확산되어가는 고용불안과 조직의 구조조정 확산에 대한 위기감, 그리고 조직에서 성과를 기반으로 하는 인적자원관리 정책의 시행 등이 근로자들의 강박적 일중독을 강하게 설명하여주고 있음을 알 수 있었다.</P>