인사ㆍ조직연구의 발전과 미래 과제 - 인사ㆍ조직연구 게재논문과 한국인사ㆍ조직학회 학술대회 발표논문 분석결과를 중심으로

이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.3

  본 논문은 1990년 창립된 한국인사?조직학회의 학술지인 인사ㆍ조직연구가 한국 인사조직 연구 분야의 발전에 공헌한 점을 평가하고, 앞으로 한국 인사조직 분야의 추가적인 발전을 위해 수행해야 할 미래 과제를 도출하는 것을 주 목적으로 한다. 이를 위해 본 연구에서는 인사?조직연구의 창간호부터 2007년 12월에 출간된 제15권 제4호까지 게재된 218편의 논문과 한국인사ㆍ조직학회 학술대회 발표논문집에 수록된 478편의 논문을 분석하였다. 그리고 이 분석결과를 “한국인 사조직연구의 현황과 과제”라는 주제로 1993년 인사ㆍ조직연구 특집호에 게재된 4편의 논문에서 분석한 결과와 비교하였다. 비교결과를 바탕으로 앞의 4편의 논문에서 제시한 한국 인사조직 분야 연구의 문제점 해결에 인사ㆍ조직연구가 지금까지 어떤 공헌을 해 왔는지를 평가하였고, 이를 바탕으로 인사ㆍ조직연구가 수행해야 할 미래 과제를 제시하였다.   This study aims at evaluating the contribution of the Korean Jounal of Management and providing future directions of the journal. The Korean Academy of Mangement were established in 1990 to encourage rigorous reseach in management area, which emcompass organizational behavior, human resource management, industrial relations, and strategic management. The academy began to publish its flagship journal-the Korean Journal of Management-in 1992. In 1993, the journal published four papers that investigated major trends in management research, identified major problems, and provided future research directions. This study compared three sets of papers : (1) papers analysed by the above mentioned four papars, (2) 218 articles published in the Korean Journal of Management, and (3) 478 papers presented in the conferences of the Korean Academy of Management.<BR>  Articles in the journal and papers presented in the conferences are classified by several criteria. First, the fields of research are divided into 6 categories : micro organizational behavior, macro organizational theory, human resource management, industrial relations, strategic management, and research method. Second, I classify the major research topic of the articles in each fields of research. Third, conceptual papers are differentiated from empirical ones. Fourth, major research designs are separated into 5 categories : literature review, case research method, survey data method, experimental design, and others. Fifth, data and methods that were used by empirical papers are classified by several criteria : (1) cross?sectional data vs. longitudinal data, (2) data collection methods : survey questionnaire, interview/observation, experiment, secondary data source, and others, (3) level of analysis : individual, group or team, organization, population, and cross level analysis, and (4) sources of data from single organization, multiple organizations from the single industry, and multiple organizations from multiple industries. The fifth criteria are not applied to classify 478 papers presented in the conferences.<BR>  Findings are as follow First, the journal has substantially contributed to the increase of the number of quality research papers in management fields. The journal has maintained its highest level of standards among Korean journals in management reseach field in screening papers. To be published, papers should have strong theoretical argument and/or rigorous research method. The journal contributes to enhance the quality of management research conducted by Korean management researchers. Second, the journal failed to encourage the development of creative new theories or the emergence of theories applicable to Korean situations. Though the four 1993 papers asked for these kinds of papers, there are few articles in the journal that can be classified as those kinds of papers. Third, the journal has only limited contribution in encouraging research on diverse topics. The research topics investigated by the articles in the journal have been diversified. However, it cannot be solely attributed to the journal since researchers could have naturally responded to the changes in hot research topics caused by major changes in business environment. Fourth, the journal has not contributed in encouraging research papers that utilize case research method, experiment, or longitudinal data. Since the journal has pursued methodological rigor, a very large portion of articles have used multivariate analysis with large survery data.<BR>  Based on the findings, possible new directions of the journal are discussed. First, the journal should deal with an issue about how to accommodate conceptual papers, papers investigating new research topics, and papers developing theories that can help Korean companies. If the journal sticks to the methodological rigor, it cannot accommodate those papers. One solution can be using special issue to publ

전환기의 한국 인사조직연구

이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2009 인사조직연구 Vol.17 No.2

이 논문은 한국인사ㆍ조직학회에서 연구사업으로 추진한 “전환기의 인사조직연구”의 결과물로 출간하는 이번 특별호와 관련하여 논의할 필요가 있는 네 가지 사항에 대해 기술하였다. 첫째, 특별호가 추진된 경과, 특별호 출간을 위한 심사과정에 대해 소개하였다. 둘째, 한국 인사조직 분야에서의 이론개발의 필요성을 한국인사ㆍ조직학회 학술대회에서 발표된 논문과 인사ㆍ조직연구에 게재된 논문에 대한 분석을 바탕으로 제시하였다. 셋째, 인사조직분야 연구자들이 새로운 이론을 개발하는데 참조할 수 있는 이론의 정의와 역할, 이론개발의 방향에 대해 논의하였다. 넷째, 본 호에 게재된 논문들의 내용을 간략하게 요약하고 이 논문들이 미래 이론 개발에 기여할 수 있는 바를 설명하였다. 마지막으로 토론과 결론을 제시하였다. This study discusses four issues regarding this special issue. First, the process through which this special issue was planned and published is described. Second, to emphasize the need for theory building in the community of Korean management scholars, papers published in the Korean Journal of Management or presented in the conferences of the Korean Academy of Management are analyzed. The analysis shows the lack of theory building in the community. Third, definition and roles of theory, and directions for theory building in the community are discussed. Fourth, papers published in this special issue are summarized and compared. Lastly, contents of this paper are summarized.

『인사조직연구』의 현황과 향후 방향에 대한 소고

이영면 한국인사조직학회 2022 인사조직연구 Vol.30 No.3

This review suggests a development direction for academic journals covering the subject of management including the Korean Journal of Management (KJOM). In contrast to the original purpose of KJOM as defined by the Korean Academy of Management (KAOM), current research on management has been found to provide little practical value to the management field in Korea. Business executives do not typically read the publications and studies published in the journals are rarely cited by other researchers. In addition, there are few actual submissions for publication. As such, it is necessary to modify the way the journal is operated by the KJOM. First, the KJOM should strive to become an academic journal that integrates practically with businesses and society at large. Second, it is necessary to recognize the value of not only empirical papers but also non-empirical papers. Third, stricter standards should be applied to repetitive empirical research, and flexible standards should be applied to innovative papers. Fourth, the sample composition for empirical analysis should represent all the employees in Korea. Fifth, empirical data should be expanded from regular workers to various types of non-regular workers. Sixth, paper reviewers should encourage authors to identify innovative perspectives and discuss the practical implications of their research. Seventh, the editor-in-chief should go beyond the authority of the area editor and set the direction of the KJOM. Lastly, new indicators such as the Korean Social Impact Factor may be developed to diversify viewpoints for excellent papers. 본 소고에서는 『인사조직연구』에 게재된 논문에 대해 필자의 주관적인 생각과 평가를 바탕으로 향후 『인사조직연구』를 비롯한 인사조직 분야의 학술지가 나가야 할 방향을 제시하고자 한다. 현재의 『인사조직연구』는 학회 창립 초기에 한국인사조직학회의 설립 취지나 『인사조직연구』 발간 취지와는 달리 한국기업과 조직의 인사조직관리에 긍정적인 기여를 못하고 있다고 평가한다. 기업의 실무자들도 잘 읽지 않고, 그렇다고 연구자들도 많이 인용하지 않는 학술지로 존재하고 있다. 더불어서 투고가 많지 않아, 결과적으로 게재율도 높은 편이다. 이러한 경향이 앞으로도 계속된다면 『인사조직연구』는 잘 읽히지도 않고 투고도 많지 않은 학술지로 자리매김하게 될 것이며, 기업에 대해서는 시사점도 부족하고, 논문을 위한 논문이 게재되는 학술지가 될 가능성도 배제할 수 없다. 그렇다면 『인사조직연구』는 앞으로 어떻게 나가야 할 것인가? 첫째는 기업과 사회와 함께 하는 학술지가 되어야 한다. 기업이 끊임없이 변하는 환경에 대응할 수 있도록 아이디어를 제공할 수 있어야 한다. 둘째, 실증논문만이 아니라 다양한 방법론을 적용한 논문에 대해 가치를 인정하고 한국적 경영학을 정립할 수 있도록 기여해야 한다. 셋째, 반복적인 실증분석 연구에 대해서는 엄격한 잣대를 적용하고, 혁신적인 논문에 대해서는 유연한 잣대를 적용해야 한다. 넷째, 실증분석을 위한 표본 구성에서는 대표성을 가져야 한다. 다섯째, 실증분석 대상은 기존의 정규직 중심에서 플랫폼 노동자를 포함하는 다양한 비정규직을 대상으로 확대되어야 한다. 여섯째, 투고논문에 대한 심사위원을 다양화해서 창의적 관점과 실무적 시사점을 강화해야 한다. 일곱째, 편집위원장은 영역별 편집위원장의 권한을 넘어서서 학술지의 방향을 설정하고, 새로운 이슈에 대해 적극적인 관심을 가져야 한다. 마지막으로 우수한 논문에 대한 관점을 다양화해서 한국 사회 영향력 지수(Korean Social Impact Factor)와 같은 지표 개발을 시도해 볼 수 있을 것이다.

한국인의 유교적 가치측정문항개발 연구

류수영(Su Young Ryu) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.4

  The study aims at developing a valid measure device for Korean Confucian values, a device that can be used in future research in the form of a questionnaire. Three processes verifying statistics were necessary. First, 113 items have been extracted on the basis of the content analysis of existing research results and newspaper articles from 1990 to 2006 that deal with Korea"s value systems. Second, Q-sort technique by five experts on Eastern philosophy selected items reflecting typical Confucian values among 113 items. 40 items have been selected through this process. Next, two experts on Eastern philosophy inspected the meaning overlapping and the ambiguity among items to delete 3 of 40 items. Third, the exploratory factor analysis and the cross-validity test have been conducted to identify the reliability and the validity of 37 items.<BR>  565 samples were collected by snowball sampling, out of which 507 (age range from 19-57 years) have been analyzed. Of the samples collected, 285 were university students and 222 job holders-teachers, educational administration officers, accountants, police officers, consultants, researchers, etc. while 205 were female and 302 male. Firstly, all samples were spilt into two groups, 253 for the common factor analysis (CFA) and 254 for the cross-validity test. The result of CFA with oblique rotation shows that 29 items are valid and these items construct two factor structures. Next, the confirmatory factor analysis was conducted for identifying the cross-validity. This result supports convergent and discriminant validity of two factor structures obtained from CFA (see〈Table 1〉).<BR>  Korean Confucian values consist of two factors. The first factor called virtuous completion (“仁, ren”) stresses cultivating self and maturing personality. Self and personality here encompass 22 items: Belief, conscience, ethic, sincerity, responsibility, endeavor attitude, diligence, generous mind, self-reflection, modesty, discretion in speaking and acting, liberality, faith, courtesy, reciprocity, integrity, harmony, principle, education, simplicity, filial piety, and harmonious human relationship. Combined, these items often lead to a typically Korean sentiment of “情, qing”.<BR>  The second factor named ‘social order" consists of 7 items and is made related to the exteriority and the content. Righteousness (“義, yi”) and courtesy (“禮, li”) are highly emphasized as the important managing principle in ancient Confucian societies. Formality of rituals, attendance at common rites, orthodoxy of a family line, ancestral rites, traditions, respect and obedience to the old, and justification: These 7 items are comparable to the hierarchical human relationships in collective societies cited in previous comparative cultural researches.<BR>  My finding shows that Korean value systems are much more similar to Chinese counterparts than to Western ones, for instance seen in Rockeach"s value survey. Korean value systems mainly reflect collective values and emphasize rituals, family, and human relations. They hardly include individualistic values such as independence, liberty, and equality. However, the results also indicate that Korea and China have developed different values for the maintenance of different social orders: The courtesy for Korea and the Middle Way (“中庸, Zhongyong”) for China.<BR>  Two factors that formed the values of humanity and courtesy are highly inter-related, to the extent that humanity necessarily accompanies courtesy. Thus, when one of the two is missing, one"s action would hardly get social justification. As an ethical system emphasizing one"s self maturity, Confucianism is indeed primarily concerned with relations among actors and objects. These values are expected to influence not only individual"s preferences, self-shaping or human relations, but also maintenance and management of   본 연구는 한 사회의 지배적인 가치가 개인의 선호도 및 자아형성뿐만 아니라, 개인간의 상호작용방식과 사회구조형성에 크게 영향을 미친다는 사실에 주목하여, 한국인의 지배적인 가치인 유교적 가치를 측정할 수 있는 설문문항을 개발하고자 한다. 이를 위하여 기존문헌자료와 1990년부터 2006년까지의 언론기사를 중심으로 한국인의 유교적 가치특성과 관련된 문항들을 내용분석을 통해 113문항을 추출하였고, 그 중에서 100문항을 전문가에게 Q-sort하게 하였다. 그 결과 얻어진 40문항 중에서 의미의 중첩성과 모호함을 나타내는 3문항을 제거한 후, 37문항의 신뢰성과 타당성을 검토하기 위해서 교차타당성(cross-validity)분석을 하였다. 연구결과, 한국인의 유교적 가치를 반영하는 29개의 측정항목들이 선택되었고, 이들 문항들은 개인의 도덕함양(仁)과 사회질서유지(禮와 義)로 구성되어 있음을 발견하였다. 이러한 결과는 유교가 행위자와 대상과의 관계를 중시하고 개인의 인격적인 성숙을 강조하기 때문에 나타나는 관계학문적 특성과 윤리 철학적 속성을 반영한 것이다. 본 연구결과는 추후 연구에서 한국인의 유교적 가치와 다른 변수들과의 관계를 밝히는 실증연구의 설문도구로 활용될 수 있다는 점에서 중요한 학문적인 의의가 있다.

조직구성원의 리더에 대한 조망수용과 감성지능이 발언행동에 미치는 영향 : 발언에 대한 자기효능감의 매개역할

최용득,조영삼 한국인사조직학회 2020 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2020 No.1

발언은 조직 현상에 대하여 문제를 제기하고 아이디어를 제시하는 행위를 의미한다. 이는 조직 구성원의 변화와 혁신을 위한 적극적 참여 행동의 하나로 간주되면서 연구자들의 많은 관심을 받아 왔다. 선행연구에서는 발언이 리더와의 상호작용이라는 점에 주목하여 구성원의 발언행동 결정에 영향을 미치는 리더십을 강조하여 왔다. 즉, 발언을 촉진할 수 있는 효과적인 리더의 행동을 고찰하는데 집중하였다. 결과적으로 발언현상에 있어 리더의 역할을 넘어 발언을 시도하는 구성원의 사회적 숙고와 역량에 대한 깊이 있는 고찰은 이뤄지지 않았다. 본 연구에서는 구성원과 리더의 역학 관계에 주목하여, 리더를 겨냥한 발언을 위해서는 리더와 관련된 사회적 정보를 파악할 수 있는 역량이 매우 중요하다는 점을 제안하였다. 구체적으로, 발언의 선행변수로서 구성원의 리더에 대한 조망수용과 감성지능의 역할을 고찰하였다. 구성원의 조망수용과 감성지능은 타인의 생각과 감정에 대한 인지적 그리고 감성적 측면의 공감능력으로서 발언의 맥락에서 리더의 생각과 판단 그리고 감정을 이해할 수 있는 핵심적인 사회적 역량으로 볼 수 있다. 아울러, 이러한 구성원의 사회적 역량이 어떠한 과정을 통해 발언 결정으로 이어질 수 있는지를 설명하기 위해 발언에 대한 자기효능감의 매개효과를 고찰하였다. 종합하면, 본 연구는 문헌고찰을 토대로 구성원의 리더에 대한 조망수용과 감성지능 그리고 발언행동의 관계에서 발언에 대한 자기효능감의 심리적 기제 역할을 검증하고자 하였다. 국내 교육콘텐츠 제작 및 설계 IT 기업에 근무하는 246명의 구성원들을 대상으로 얻은 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 조망수용과 감성지능은 발언행동을 유의하게 예측하였다. 특히, 발언을 촉진하는 대표적 리더의 행동으로 알려진 리더의 소통행동을 통제하고도 이 효과는 유의한 것으로 나타났다. 둘째, 발언에 대한 자기효능감은 조망수용 및 감성지능과 발언행동을 유의하게 매개하였다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논하고 한계점과 추후 연구방향을 제시하였다. This study contributes to the research field of voice behavior by investigating employees’ social competence for voice behavior. Employee voice is regarded as a social interaction with his or her leader. Existing literature has highlighted the antecedents of voice behavior mainly from leader-centered perspective, emphasizing the role of leader as a facilitator for employee voice. In consequence, not much is known about why certain employees can be more proactive in the social communication with their leaders. The present study attempts to fill this research gap by focusing on employee-centered perspective. When considering the perspective of employees who express a voice, they need to discern whether a specific situation is favorable to making a suggestion or expressing a concern to their leaders. We suggest that it would be necessary for employees to recognize leader-relevant factors, such as their viewpoint and emotion, in order to favorably interact with them. Thus, we focused on two core competencies for social interaction, employees’ leader perspective taking and emotional intelligence, as essential antecedents of voice behavior. The two social competencies can enable employees to more comfortably share their opinions with leaders in the voice context. Furthermore, this study examined the mediating role of self-efficacy for voice to account for the psychological mechanism in the respective relationships for employees’ leader perspective taking and emotional intelligence on voice behavior. We propose that self-efficacy for voice could link leader perspective taking and emotional intelligence to voice behavior. Using a sample of 246 employees working for an IT company producing educational materials, the results are as follows. First, employees’ leader perspective taking and emotional intelligence were positively related to voice behavior, controlling for perceived managerial openness, proactive personality, and demographic variables. Second, self-efficacy for voice mediated the effects of leader perspective taking and emotional intelligence on voice behavior. Based on these empirical findings, we discussed meaningful theoretical and managerial implications.

상사의 비인격적 행동이 구성원의 조직 일탈에 미치는 영향: 사회적으로 부과된 완벽주의 및 경쟁의 직렬다중매개를 중심으로

조선경(Sun-Kyung Cho),김민경(Min-Kyung Kim),신제구(Je-Goo Shin) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2018 No.1

상사의 비인격적 행동(abusive supervision behavior)이 구성원에게 미치는 부정적 영향에 대한 직접적인 효과를 밝히는 연구는 증가하고 있는 추세이나 그 과정에 관한 구성원의 심리적 메커니즘을 구체적으로 탐색한 연구는 부족한 상황이다. 따라서 본 연구는 상사의 비인격적 행동이 구성원의 조직일탈(workplace deviance)에 영향을 미치는 과정에서 사회적으로 부과된 완벽주의(socially pre-scribed perfectionism)와 경쟁(competition)의 직렬다중매개효과(serial multiple mediator model)를 검증하고자 하였다. 연구의 정확한 추론을 하기 위하여 국내 300인 이상의 다양한 직종에서 근무하는 직장인을 대상으로 변수 간 설문의 측정시기를 분리하여 진행하였고 설문문항의 간결성과 명확성을 높여 동일방법편의(common method bias)에 대한 문제를 최소화하고자 하였다. 한편, 통제변수는 인구통계학 변수의 직책과 성격을 나타내는 정직성 그리고 부정정서를 사용하여 연구 가설을 엄격하고 명확하게 확인하고자 하였다. 연구결과 첫째, 상사의 비인격적 행동은 구성원의 조직일탈에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 비인격적 행동과 구성원의 조직일탈 간에 사회적으로 부과된 완벽주의는 정(+)의 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 비인격적 행동과 구성원의 조직일탈 간에 경쟁은 정(+)의 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 상사의 비인격적 행동과 구성원의 조직일탈 간에 사회적으로 부과된 완벽주의 및 경쟁은 정(+)의 직렬다중매개효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 상사의 과업 및 대인에 대한 높은 비인격적 행동은 구성원으로부터 상사의 부정적인 행동을 피하기 위해 상사의 기대에 부응하고 인정받기 원하는 심리적ㆍ정서적 상태가 동기화되어 사회적으로 부과된 완벽주의를 높일 수 있다고 볼 수 있다. 이러한 완벽주의 경향은 조직 내 성공과 생존에 대한 동료 간의 경쟁을 더욱 민감하게 인식하여 부정적인 측면의 행동인 조직일탈을 높인다고 볼 수 있다. 따라서 본 연구는 자원보존이론 및 심리적 반발이론 관점에서 상사의 비인격적 행동의 부정적인 영향이 구성원의 심리적 상태에 미치는 영향에 대한 메커니즘을 실증적으로 검증하였다. 또한, 리더십 효과성에 관한 기존 연구에서 리더십의 부정적인 측면에 초점을 두어 리더십 실패를 예방하는 연구로 확장하였다는데 학문적 의의가 있으며 이와 관련하여 새로운 시사점을 제언하고자 한다. There is a growing trend to identify the direct effects of a Leader abusive supervision on its members. However, there is a lack of research on psychological mechanisms of members. Therefore, In this study, a serial multiple mediator model of socially prescribed perfectionism and competition in the process of Abusive Supervision behavior of a supervisor affecting the workplace deviance of a member. To verify our research model, we conducted a two-part survey of employees in various industries with a time interval to minimize the common method bias. Job position and negative affectivity, honest personality were set as control variables to identify the clear causal relationship among variables. our findings showed that first, Leader abusive supervision increase workplace deviance of members; second, socially Prescribed perfectionism between the abusive supervision of the Leader and the workplace deviation of the members showed no mediating effect; and third, Competition has a mediating effect between the abusive supervision of the Leader and the workplace deviation of the members; Fourth, socially Prescribed perfectionism and competition appeared to have a serial multiple mediation effect. Therefore, The high abusive supervision of the Leader can be seen to increase the socially Prescribed perfectionism in synchronism with the psychological state that wants to respond to the expectation of the Leader and to be acknowledged in order to avoid the negative behavior of the Leader from the member. Also, Perfectionism tends to be more sensitive to the competition between colleagues for success and survival in the organization, there by increasing workplace deviance, which is a negative aspect of behavior. This study empirically verified the mechanism of the negative effects of the abusive supervision of the Leader on the psychological state of the members in terms of resource conservation theory and psychological repulsion theory.

내면연기는 항상 유익한 것일까?: 감정노동의 비선형적 효과성과 LMX의 조절효과

박상언(Sang-Eon Park),김학수(Hack-soo Kim),최민오(Mino Choi) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.3

R&D활동의 변동성과 성과에 대한 반응도가 혁신성과에 미치는 영향

김도현(TOHYUN KIM), 김민지(MINJI KIM) 한국인사조직학회 2017 한국인사조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.1

지속가능한 경영 및 존속을 위해 기업의 혁신성과(innovation)는 경쟁우위를 얻을 수 있는 핵심 성과로 여겨지며, 기업은 여러 활동을 통해 혁신성과를 높이기 위해 노력하고 있다. 본 연구에서는 기업의 혁신성과를 높이기 위한 여러 활동들 중에서 R&D활동에 따른 혁신 성과와의 관계에 집중하였다. 기업의 R&D활동의 변동성(volatility)이 어떻게 혁신성과에 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. R&D활동도 많은 요인에 의해 영향을 받겠지만, 본 연구에서는 성과 요소에 한정하여 성과에 대한 R&D활동의 반응(responsiveness)을 보고 자 하였고 이러한 반응을 긍정적인 반응과 부정적인 반응 두 가지로 나누어 보면서 이러한 반응들이 혁신성과에 어떻게 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 미국의 바이오산업을 대상으로 1981년부터 2006년간의 패널 데이터를 이용하여 117개의 기업을 대상으로 측정 및 분석실시 하였다. 본 연구에서는, 기업이 R&D활동을 함에 있어서 활동의 변동성이 클수록 그리고, R&D활동이 성과 변화에 대해 크게 반응할수록 혁신성과에는 부정적인 영향을 미친다는 분석결과를 실증분석을 통해 밝혀냈다. 즉, 다른 요인에 영향 받지 않고 R&D활동을 꾸준하게, 한결같이 하는 기업일수록 혁신성과에 긍정적인 영향을 주는 것을 보여주고 있다.

심리적 특권의식이 비윤리 행동에 미치는 영향: 개인조직 적합성 및 개인직무적합성의 조절효과와 직무 스트레스의 매개효과 검증

김형진 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2018 No.2

사람들은 자신이 원하는 것을 받아야만 한다고 생각하고 있으며, 원하는 것을 즉각 받는 것이 마땅하다고 느끼는 경향이 증가하고 있다. 이처럼 개인이 자신은 특별한 대우나 보상을 받아야 한다고 일관되게 믿는 현상을 특권의식이라고 하며, 개인의 특권의식은 조직 내 고용 관계에 대한 과대 인식과 이에 대한 비현실적 기대를 형성하게 한다. 심리적 특권의식은 조직 내 종업원들 간에 많이 발견되고 있으며 결과적으로 심리적 특권의식은 직장 내 부정적인 태도 및 행동과 관련 있는 것으로 밝혀졌다. 그럼에도 불구하고 학계뿐만 아니라 기업에서도 주목받지 못하고 있을 뿐 아니라 심리적 특권의식의 연구들 대부분이 직장을 대상으로 하여 이루어진 것이 아님에 따라 특권의식이 직장 내 종업원의 태도 및 행동에 미치는 영향에 관한 연구가 필요하다. 따라서 본 연구에서는 심리적 특권의식과 비윤리 행동 간의 관계를 검증하고자 한다. 구체적으로 심리적 특권의식이 비윤리 행동에 미치는 영향에 있어 개인-조직 적합성 및 개인-직무 적합성의 조절효과와 스트레스의 매개효과를 동시에 살펴보고자 한다. 가설 검증을 위해 기업 내 232명의 조직구성원을 대상으로 검증한 결과, 심리적 특권의 식은 비윤리 행동에 직접적인 관계는 보이지 않았으나 직무스트레스를 매개로 하여 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 개인조직 적합성은 심리적 특권의식과 직무스트레스 간의 관계에 있어 부(-)적 조절효과를 보이고 있음을 발견하였다. 셋째, 개인직무 적합성은 심리적 특권의식과 직무스트레스 간의 관계에 있어 부(-)적 조절효과를 보이고 있음을 발견하였다. 마지막으로 이들 변수들 사이의 통합적 모형 간의 조절된 매개효과가 있음을 발견하였다. 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 시사점 및 한계점에 대한 논의 및 향후 연구 방향을 제시하였다.

사회적 기업 지원기관의 사회적 임팩트 고찰 : John W. Meyer의 ‘합리화된 타자’ 개념을 중심으로

윤지선,김상준 한국인사조직학회 2020 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2020 No.1

본 연구는 John W. Meyer가 제시한 ‘합리화된 타자’(rationalized others) 개념에 비추어, 한국의 사회적 기업 지원기관들은 과연 어떻게 소셜 임팩트를 정의하고 어떤 방식으로 접근하는지 분석하고, 실제 사회적 기업에의 지원활동을 통해서 사회적 기업이 어떻게 변화해 나가는지 고찰하고자 한다. 사회적 기업이 아닌, 사회적 기업 지원기관이 표현하는 소셜 임팩트는 무엇이고(self-concept), 이를 달성하기 위해서 어떤 행동적 접근을 취하고 있는지 규명한다. 본 연구에서는 사회적 기업지원기관들이 지향하는 소셜 임팩트 역시 상이하기 때문에, 이로 말미암아 사회적 기업 역시 이러한 지원기관들의 가치가 반영된다면 사회적 기업의 성장과정 역시 사회적 기업 지원기관에 따라 달라질 것임에 주목한다. 이것이 시사하는 바는, 사회적 기업 지원기관의 성과, 즉 사회적 기업이 창출하는 소셜 임팩트 또는 성장경로의 양상은 결국은 사회적 기업이 지향하는 소셜 임팩트에 수렴할 것이라는 점이다. 즉, 사회적 기업이 발현하는 소셜 임팩트는 사실은 사회적 기업 지원기관이 어떻게 사회적 기업을 정의하는지가 양자간의 긴밀한 상호작용 과정에서 반영된다. 본 연구는 오랜 기간동안 사회적 기업 지원을 수행하고 있는 두 사회적 기업 지원기관에 대한 심층적 사례분석을 통해서 어떻게 사회적 기업들에게 사회적 기업기관의 소셜임팩트가 발현되는지 고찰한다. This study adopts the term of Rationalized Others conceptualized by John W. Meyer to illuminate the ontological understandings of organizations supporting social enterprises (hereafter SE-supporting organizations). Otherhood is a particular era in which institutional agents play a role of Others. Others (or rationalzied others) are understood as various constituents in the ecosystem that help the survival and growth of social enterprises (ex. incubating institutions, accelerators, impact investors, etc.). In light of such theoretical discussion, this study aims to examine how SE-supporting organizations influence SEs’ behaviors. In particular, drawn from the thesis of performativity, which argues that theorized frames actually perform, shape, and format a certain area that the theorized frames pursue, we analyze how the institutional complexity around social innovation pursuing economic and social values is verbally or non-verbally theorized by SE-supporting organizations and how such theorized frames are transplanted to SEs. This suggests that different SE-supporting organizations in terms of the theorized frames can enable SEs to differently reconcile the institutional complexity. Drawn from two in-depth case studies on SE-supporting organizations in Korea, we theorize how Others’ tastes, preferences, and self-concepts are performatively intervened in the social-entreprenuership processes.