임금의 개념과 임금체계의 노동법적 쟁점에 관한 연구

이수정 고려대학교 대학원 2024 국내박사

이 논문은 경영성과급의 임금성에 관한 법적 분쟁이 증가하면서 임금개념의 재정립 문제가 쟁점이 되고 있다는 점과, 최근 저출산고령화에 의한 인구구조 변화와 글로벌 차원의 사회경제환경 변화로 임금체계 개편 필요성이 확대되고 있다는 점을 배경으로 작성되었다. 첫 번째 쟁점과 관련하여, 대법원이 다루는 임금성에 관한 판결의 상당수는 평균임금 산입 범위가 문제되는 사건들이고, 대법원은 평균임금에 산입되어야 할 임금의 범위를 정하기 위해 평균임금의 특성을 반영하여 임금 개념을 해석하고 있다. 임금의 개념과 평균임금 산입 범위를 정하는 지표가 달라 두 개념은 분리가 필요한데, 대법원이 지금까지 임금의 개념요소로 활용한 지표는 실제로는 평균임금의 산입 범위를 결정하는 기준이라고 할 수 있다. 대법원은 평균임금이 문제되는 사례에서 해당 임금이 평균임금에 산입되는 것이 타당한지 현실적인 고려를 하면서 평균임금 개념 해석이 아닌 임금 개념 해석을 통해 그 범위를 조정하려다 보니, 임금의 개념이 축소될 수밖에 없었다. 본 논문은 이러한 문제의식에 터잡아 임금과 평균임금 문제를 해결하기 위해 두 개념의 상호관계를 연구하고, 이를 통해 각 개념의 해석론을 재정립함으로써 임금의 범위가 축소되지 않도록 하고, 근로자의 통상적인 생활임금을 보장하는 취지에 맞게 평균임금의 적정한 산입 범위를 정하는 방법을 검토하였다. 평균임금의 취지에 맞게 임금 개념과 분리하여 개념요소를 정립하면, 임금은 근로제공의 대가로 근로자에게 마땅히 지급되어야 할 금품으로서의 본래적 의미를 찾을 수 있게 될 것이다. 이는 임금법제의 재정립이라는 관점에서 매우 중요한 의미를 갖는다. 이렇게 함으로써 근로자보호라는 임금법제의 목적에 충실하고, 근로기준법상 임금의 정의에 규정된 법문언에도 충실한 해석이 될 뿐만 아니라 앞으로 전개될 새로운 노무제공형태에 따른 다양한 보상 방식에 대한 분쟁이 발생하였을 때도 신속하고 적절한 해결 방안을 도출할 수 있게 될 것이다. 경영성과급의 임금성에 관한 논쟁에서도 ‘근로의 대가’에 대한 다양한 해석론이 제시되었다. 이에 따라 본 논문은 법원 판결을 대상으로 근로의 대가에 대한 해석론을 검토하면서 그 의미를 분석하고, 앞서 분석한 임금과 평균임금의 개념을 경영성과급에 적용해 보았다. ‘경영성과급’이 임금인지, 구체적으로는 평균임금에 산입되는지 여부에 대해 지금도 계속해서 하급심 판결이 내려지고 있으나, 각 재판부마다 다른 판단이 내려지는 등 논란이 지속되고 있다. 경영성과급은 기업마다 그 지급조건이나 지급방식, 산정방법이 다양하기 때문에 일률적으로 그 임금성을 평가하기 어렵다. 그간의 임금성에 관한 대법원 판례법리에 따르면 경영성과급의 지급이 근로제공과 직접 또는 밀접한 관련성을 가지고 있어야 하므로 임금으로 인정되기는 어려울 것이다. 본 연구는 경영성과급에서 근로의 대가에 대한 새로운 해석론을 제시하고, 경영성과급의 임금성이 인정되더라도 통상적인 생활임금으로서 평균임금 산입 범위에 포함되는 임금으로 볼 수 있는지 여부를 검토하였다. 그리고 새로운 보상방식으로서 주식보상제의 임금성에 관해 다루었다. 주식보상이 임금에 해당할 경우 근로기준법상 통화지급원칙의 개정문제, 주식보상의 상한 설정의 문제 그리고 평균임금 산입 여부 등 노동법적 쟁점을 연구하였다. 두 번째 쟁점과 관련하여, 우리나라의 상당수 기업들은 근속기간에 따라 자동으로 임금이 올라가는 호봉제(연공급)를 주된 임금결정 방식으로 활용하고 있다. 다른 나라와 비교하면 우리 기업의 임금체계에서 ‘연공급’의 영향은 압도적이다. 그런데 직무와 성과 중심으로 인적자원관리를 하게 되면 임금도 직무와 성과를 바탕으로 결정될 수밖에 없을 것이다. 노무제공형태와 일하는 방식이 다양화되고 있는 추세를 고려하더라도 임금체계 변경은 불가피해 보인다. 연공형 임금체계가 노동의 가치에 대한 공정한 보상이라는 목적과 괴리가 있다는 내재적 요인도 그 배경 중 하나이다. 그러므로 임금체계 개편의 주된 과제는 연공형 임금체계를 직무와 성과 중심의 임금체계로 변경하는 데 있다. 원래 임금체계의 변경 자체는 노동법 영역에 속한다고 보기 어렵다. 하지만 직무와 성과 중심의 임금체계를 운영하는 과정에서 노동법적 분쟁이 확산될 수밖에 없다. 예를 들어 배치전환이나 인사평가의 경우 임금상승 및 하락과 직접 연결되기 때문에 그 정당성과 관련하여 복잡하고 다양한 노사분쟁이 증가할 것이다. 본 연구는 임금체계 변경으로 인한 노동법적 분쟁에 미리 대비한다는 관점에서 임금체계 변경과 그 운영과정에서 발생하게 될 노동법적 쟁점을 집중적으로 다루었다.

평균임금 산정에 관한 법적 쟁점

송태승 고려대학교 노동대학원 2016 국내석사

평균임금 산정에 관한 법적 쟁점 노동법학 전공 송태승 지도교수 박종희 우리는 근로기준법상 ‘근로자의 통상의 생활임금을 사실 그대로 산정’하기 위하여 현실적 필요상 ‘평균임금’이라는 개념을 도입하여 퇴직금, 휴업수당, 연차유급휴가수당, 휴업수당, 장해보상, 감급제재의 제한액 등의 산정기준으로 삼고 있다. 이러한 평균임금의 산정방법은 근로기준법 제 2조 제 1항 제 6호 및 동법 시행령 제 2조의 언급과 이를 보완하기 위한 근로기준법 제 2조 제 2항과 동법 시행령 제 3조, 제 4조의 규정, 평균임금 산정 특례 고시의 제정을 통해 법제화 되어 있다. 하지만 이러한 법령에도 불구하고 실제 현장 실무에서는 위의 규정에 따라 평균임금을 산정할 수 없거나 적절하지 않은 경우를 상당수 경험하게 된다. 이러한 기간의 경우에는 어떻게 산정해야 하는가? 현재의 법령 규정에만 따르게 되면 상당수의 사례에서는 근로자가 과거에 정상적인 근로를 제공하여 왔던 다수의 기간에도 불구하고, 평균임금 산정기간에 발생한 일시적 사유를 이유로 반영할 수 없는 상황이 되어 이는 생활임금을 사실대로 반영하는 것을 산정의 기본원리로 하여야 하는 평균임금의 기본 원리에 부합하지 않는 상황이 발생하고 있다. 이러한 상황에 대하여 본 논문에서는 여러 사례들을 중심으로 평균임금 산정에 관한 법적 쟁점을 주제로 선정하여, 평균임금 산정에 관한 기존 판례를 분석하고, 평균임금 산정의 합리성을 도모하기 위하여 보다 명확한 기준을 제시해보고자 하였다. 평균임금 산정관련 쟁점 관련하여 평균임금을 산정할 수 없거나 적절하지 않은 경우, 일용 근로자의 경우, 통상임금이 평균임금을 상회하는 경우로 나누어 살펴보았고, 평균임금 산정 범위와 관련된 쟁점으로 택시 운송사업에서의 퇴직금 특별 사례와 평균임금의 산정 범위에 관하여 당사자간 합의한 경우에 대하여 살펴보았다. 이러한 사례 검토를 통하여 해당 유형별로 다음과 같은 결론의 도출과 함께 입법론적 제안을 도출해보았다. 첫째, ‘평균임금 산정기간의 시점 기준’ 측면에서 근로기준법시행령 제 2조 1항의 제외 사유에 ‘기타 정상적인 근로가 제공되지 않은 기간’을 추가 규정하여 해당 기간을 제외토록 하였으면 한다. 또한 ‘3개월이라는 기간을 그대로 산정하는 것이 타당한가’라는 측면에서 특별한 사유가 발생한 항목에 대해서는 해당 상황이 발생하기 직전 3개월의 기간을 산정기간으로 사용하고 나머지 임금항목에 대해서는 현행 법규에 의거 산정하는 방법이어야 된다고 생각한다. 이 두 조항의 추가를 통해 시행령 제 2조 제 1항에 열거된 사유를 적용하면 평균임금 산정결과가 현저히 부적당하여 불합리한 경우에 대한 명시적 적용 근거가 될 수 있을 것이다. 둘째, 근로기준법 시행령 제 3조에 고용노동부장관이 규정하도록 되어 있는 일용근로자의 평균임금에 대하여 현실적으로 각 사업이나 직업에 따라 평균임금의 설정이 실현되어지기 어렵다는 전제하에, 근로기준법 제 2조 제 2항의 규정은 적용시키지 않는 것이 통상의 생활임금인 평균임금의 취지와 부합될 것이다. 셋째, 평균임금의 산정 범위에 대해 해당 법의 규정 목적에 맞는 합목적적인 판단이 필요할 것으로 생각된다. 대부분의 법에서와는 달리, 산업재해보상보험법에서의 산정은 사회보험의 형식으로 유지’라는 산업재해보상보험의 특성을 고려하여 판단할 수 있을 것이다. 넷째, 당사자의 구조적 대등성이 확보된 상황에서 협약당사자가 자유롭게 합의한 단체협약에 대해서는 당사자들의 의견을 존중해주어야 할 것이다. 상기의 입법론적 제안이 실제 입법화되어 해당 사안을 직접 겪고있는 근로자들에게 도움이 되고, 필자처럼 기업 현장에서 근무하는 실무자를 또한 명확한 기준을 가지고 업무를 수행할 수 있게 되기를 기원해 본다.

年俸制의 導入과 運用에 따르는勞動法的 問題에 關한 硏究

柳寅成 연세대학교 2001 국내석사

연봉제는 생산성향상과 동기부여를 목표로 직무등급의 합리적인 임금체계를 바탕으로 담당직무가 조직체에 기여하는 정도를 연단위의 임금으로 그 가치를 평가하며 그 담당직무에서 요구되는 업무성과와 직접 연결되는 임금보상을 행하는 직무가치와 업적성과중심의 종합적 임금보상관리제도로 이해해야 한다. 따라서 직무평가제도를 확립하고 합리적인 임금관리제도와 인사고과제도로써 목표관리제도를 서로 연결지어 합리적이고 공정하게 그리고 체계적으로 도입·운용해야 할 것이다. 또한 연봉제 도입과 운용에 있어서 노동관계법과 관련하여 쟁점이 되는 사항들은 간과할 수 없는 중요한 문제이다. 결국, 노동관련법에서는 연봉제가 그 도입취지 및 목적에 따라 합리적이고 공정하게 도입·운용된다면 이를 방해하지 않는다고 할 수 있으며, 반대로 노동관련법이 없더라도 제도에 대한 정당성 확보를 위해서라도 사용자가 스스로 근로자의 지지를 확보하는 방안이 강구되어야 할 것이다. 현재 연봉제의 도입은 날로 확산되어가고 있다. 즉, 연봉제 도입은 제도의 장단점이나 도입의 타당성을 따지기 전에 현실적으로는 보편적인 임금제도로 확산되어가고 있는 것이다. 그러나 연봉제는 외국의 임금제도를 수용한 것이므로 필연적으로 기존의 임금제도 및 관행과는 충돌을 빚을 수밖에 없다. 이러한 연봉제를 도입하면서, 기존의 근로조건을 규정하고 있는 노동관계법과 상충되는 부분이 다양하게 발생하고 있으며 이로 인한 법적 혼란이 야기되고 노사간 분쟁도 증가하고 있는 추세이다. 더불어서 이러한 연봉제의 확산이 기존의 노동관계법 규정의 입법취지를 저해하고 형해화하는 현상까지 발생하고 있다. 일례로 퇴직금 중간정산제의 확대와 포괄임금제의 확대를 들 수 있다. 즉 근로기준법상 퇴직금이란 퇴직후 근로자의 생계보장을 위한 후불임금으로서 주요한 의의를 갖고 따라서 근로자의 퇴직후 지급되는 것이 일반적인 원칙이고, 다만 예외적으로 근로자의 자금마련의 필요성이 있을 때 중간에 이를 정산하도록 하고 있다. 그러나 주객이 전도되어 1년 단위로 임금이 산정되는 연봉제에 의해 점차적으로 중간정산이 폭넓게 확대되고 장차 퇴직금 중간정산이 일반화될 우려도 야기되고 있다. 더불어 포괄임금제도 아주 예외적으로 근로시간 산정이 어려운 경우에 적용되었으나 그 적용의 범위가 지나치게 확대되고 있는 추세이다. 물론 이러한 현상이 단순히 연봉제의 도입에 기인하는 것은 아니지만 연봉제의 확산이 이러한 예외적인 제도들을 일반화시켜나가고 있는 것은 사실이다. 법의 취지상 예외적인 임금관련 제도들이 연봉제의 확산에 따라 일반화 되어가는 경향이 발생하며 이로 인하여 당초 근로자보호를 위한 취지로 제정된 노동법상 임금관련규정들이 그 기능을 다하지 못할 우려도 제기된다. 따라서 단순히 연봉제의 도입을 긍정적이거나 부정적으로 바라보기 이전에 현실적으로 확산되는 연봉제가 근로자보호의 입법취지를 갖는 노동관계법의 임금관련규정을 형해화 하거나 남용되지 않도록 하기 위한 대안을 모색하여야 할 것이다. 이러한 대안 마련에는 우리나라의 임금제도에 대한 근본적인 고찰이 전제되어야 할 것이다. 그리고 연봉제와 노동관계법상의 임금관련규정이 상호 충돌되는 부분을 살펴보고 이에 대한 대안이 마련되어야 할 것이다. The annual salary system is not only salary system but also the personnel management system that improves productivity and invests motive to laborer. According to the duty grade and reasonable salary system, employer estimates the degree of laborer's contributions and compensates him for it. That is, laborer's achievement in his duty directly connects with his salary. To introduce and manage the annual salary system, the employer must establish the duty estimate system and harmonize the salary system with the personnel management system reasonably and fairly. And issues of labor law in the process of the introduction and management of the annual salary system are important things not to pass over. If the annual salary system is introduced and managed reasonably and fairly to the purpose of the system, labor law will not obstruct introduction of the system. Nowadays, introduction of the annual salary system increases. The annual system becomes general salary system irrespective of its defects and side effects. But originally, the annual salary system is foreign system, so it brings out discord with the existing salary system as an inevitable consequence. What is worse, some exceptional provisions in the labor law is generalized by Expansion of introduction the annual salary system. There are matters of concern that laborer-protect provisions get useless. So, before introduction of the annual salary system is considered affirmative or negative, alternative solutions to protect laborer must be prepared. To do it, first we must contemplate our salary system and legislation thoroughly. And we have to examine the cases that the annual salary system collides with wage provisions in our labor law and devise a scheme.

성과급의 평균임금성

최영은 경북대학교 일반대학원 2007 국내석사

Provisions on working conditions constitute an essential part of the current Labor Standard Act of Republic of Korea. For employees, wage is a basic means of living, and is closely related to other conditions of work. As for employers, it is fixed cost for production. In terms of national economy, wage influences economic situation and prices and therefore matters related to wage such as wage decision and wage range has a great repercussion on the whole society. However, the wage system of Korea is so confusing since it consists of complicated items and various kinds of allowance. Recently, seniority-based wage system has exhausted its relevance and "performance-based system" is gaining popularity in every area of human resources management. Therefore, we can say there are two different wage systems in Korea: One is a system which includes basic salary plus other benefits on the basis of the existing seniority rule. The other is a performance-based wage system such as annual salary system and incentive plans. The Article 18 of Labor Standard Act defines "wage," but its ambiguous concept causes confusion and conflicts between labor and management over the range of wage and methods of its estimation. It is difficult for them to decide whether various kinds of benefits and piece rate can be included in the category of wage or not. Therefore, they depend on judicial precedents for the interpretation of wage. However, some court rulings give top priority to the wage as remuneration for work in defining wage, whereas other rulings pay more attention to "regularity, uniformity, and continuance" in defining wage. Court rulings are not using the same standards to define wage. While previous precedents were based on forms of payment such as regular, uniform and continual payment, recent precedents are giving more emphasis to the motivation for and objective of payment and wills of all the parties concerned. Even if grounds for payment of wage are prescribed in collective agreement and the payment takes the form of regularity, uniformity and continuance, recent precedents do not consider a certain payment as wage if is given as reward for attainment of business objectives or strike-free workplace and such standards happen to be used for some years with no explicit plan by the management for such payment. Nowadays, incentive plans are being introduced by many companies, and large companies are trying to adopt group incentive plans to motivate workers and boost their loyalty and morale, and to increase job satisfaction. However, current Labor Standard Act of Korea fails to cope with these changes in wage system. As a result, disputes between labor and management are increasing over bonus and lump sum allowances including incentive pay, which, in turn, seriously injures legal stability. In the financial sector where many companies are adopting incentive plans focused on individuals, there are much controversy over interpretation of wage. The controversy stems from the fact that incentive pays of over-achieving workers occupy more portion than their fixed basic pays in their wage under the plans. Most of businesses in the financial sector have excluded incentive pays from the basis for calculation of average wage. However, the recent court precedent for the case of Dongwon Securities which ruled that incentive pays according to the achievement of individual workers are not remuneration for the labor provided seems to confirm that incentive pays are not wage in the strict sense. Afterwards, the precedent is expected to play positive role in promoting introduction of individual incentive plans in the financial sector. As shown above, most of confusion over interpretation and application of wage is solved by judicial precedents. However, court rulings are made after conflicts between labor and management, and it takes several years for the decisions to take effect on the both parties concerned. Therefore, it is necessary for laws to be revised in the direction that meets the changes in wage systems such as introduction of performance-based wage system and that prevents confusion in estimation of ordinary and average wages.

임금의 개념과 제도상 문제점에 관한 연구 : 근로기준법과 최저임금법을 중심으로

김상률 경북대학교 법학전문대학원 2011 국내박사

The issues involving the wages have always resulted in conflicts between the workers and employers since the workers want to be paid more while the employers want to pay less. For the worker, the wages is not only the essential means of living but also the basis for the self-realization through the social and cultural activities. The wage therefore is the most important element of conditions of the employment, and the protection of the right with regard to the wage is the essence among Acts related to the labor. In Korea, Labor Standards Act provides the basic concept of wages in its Article 2 (1) - 5 for the protection of workers. The wages in the Article means wages, in its salaries, and any other money and valuable goods an employer pays to a worker for his/her work, regardless of how such payments are termed. Based on this definition, the wages are again divided into the average wages(Labor Standard Act §2 (1) - 6) and the ordinary wages(Enforcement Decree of the Labor Standard Act §6(1)). The average wages are the basis of computing the retirement pay or the allowance during business suspension which are usually connected to the livelihood, and the ordinary wages are that of calculating allowances for the advance notice of discharge or the extended working hours. One controversial issue is with regard to interpreting Article 2 (1) - 5 which provides wages as “any other money and valuable goods an employer pays to a worker for his/her work.” The ambiguity of the provision causes the conflict between workers and employers as well as inconsistencies of the court decisions and the administrative interpretations. Taken social and legal viewpoints, the court decisions, academic theories, and foreign legislations into consideration, the concept of wages or the duty to pay wages should be set up not based on the practical provision of the labor but based on the basic relationship between a worker and an employer including the practical labor provision. That is to say, the concept shall be extended because employers bind workers under their business, which means that the employers shall pay for the established relationship between two in addition to the hours for which employees work for them. Accordingly, the definition of the wages in §2(1) - 5 of Labor Standards Act shall be changed from “any other money and valuable goods an employer pays to a worker for his/her work” into “any other money and valuable goods an employer pays to a worker for their relationship.” This enlarged concept will include all money and valuable goods arising from the working relationship other than cost-compensatory pay and pays which cannot be wages in nature. In addition, the ordinary wages which have been provided in the Enforcement Decree shall be provided in the Act. The ordinary wages include the regular pays and irregular ones. However, it is necessary to be enacted in the Act for protecting workers if a payment is regular, uniform and fixed. The suggestion for the enactment in the Act is as follows; “(1) The ordinary wages means hourly wages, daily wages, weekly wages, monthly wages, yearly wages, or contract wages which are determined to be paid periodically or fixedly(including fixed conditional pays and periodic bonuses) to a worker for his/her prescribed work or whole work by a year, regardless of how such payments are termed. The preceding does not include money and valuables which shall not be wages in nature and fluctuant wages which are paid in proportion to a worker’s achievement. (2) The specific standard for the computation of the ordinary pursuant to paragraph (1) shall be prescribed by the Presidential Decree.” It is expected that the employers would bear high labor costs if the regular and fixed pays are included in the ordinary wages. In order to minimize this side-effect, the supplement policies such as not paying for weekly day-off, adjusting the extra charge, or encouraging annual paid vacation are need to set up. The best way to resolve the controversies involving the concept of wages and the revision with regard to the ordinary wages is the overall amendment of Labor Standards Act. It is however thought that the overall amendment is not easy to be accomplished soon because workers and employers’ interest is being opposed sharply. The introduction of the report obligation system of the labor contract and the payroll book is a good alternative for protecting the weak and the vulnerable, and preventing the conflict between labor and management until amendment of the Act. In conclusion, the reestablishment of the concept of the wages, the revise of the ordinary wages, and the introduction of supplement policies to deal with related issues will result in the fair and resonable wages for what workers do for the employers, leading the just society in accordance with the constitutional value we seek.

통상임금의 법리

박찬중 경북대학교 대학원 2013 국내석사

Wage is the key point of the labor contract. And the wage is the means of survival to workers and their family dependents. The determination of working conditions including wages should be made at free will on equal conditions of workers and employer in quality. However, It is difficult to secure substantial equality to an individual worker against employers who have strong power and economic advantages. Thus the Labor Standards Act states the regulations to protect the wages. In accordance with the Labor Standards Act, Wages are divided into the normal wage and the average wage. And in case of paying various legal benefits and compensation, it applies one of the normal wage and the average wage. However, the normal wage will affects to various added benefits and extra wages. Therefore, the employers try to increase the portion of wages not including in the normal wage, but the workers demand in the other ways. Thus, the constant conflicts about the application of normal wage are created. In fact, the questions about normal wage in recent lawsuits are increasing. Against the normal wage controversy about regular bonuses, the Supreme Court recently ruled that the wage that paid to workers during a period exceeding one month in the event that it is paid regularly and uniformly, it can be included in the normal wage. Due to that, the lawsuits to include the regular bonuses to the normal wage and pay the difference of the various allowances are expected to increase further. The increase of disputes about normal wage shows that the wage system in Korea is complicated. The wage system is complicated is that the company increase the proportion of the welfare benefits and bonus. Because the higher normal wage increase, the higher various statutory allowances increase. However, the underlying issues of these problems show that the differences of interpretation in normal wage between court rulings and the administrative interpretations of the Ministry of Employment and Labor position are exist. And the fundamental reason is that the concept of the normal wage is unclear, and it is not regulated by law, but by enforcement decree. So, to prevent confusion in workplace about the concept of the normal wage and in order to protect the working conditions of workers, in this paper, we review the concept and legal principles of wages, the definition of the normal wage and the legislation cases in the United States and Japan, comparison of the average wage and the normal wage, the extent of using the normal wages in the practice, the process of change on court rulings with respect to the normal wage, differences and causes of judgment by the Ministry of Employment and Labor and the courts about the normal wage, essentially requirements of the normal wage according to court rulings, distinguishment between the comparative wage in the Minimum Wage Act and the normal wage, validity of labor-management agreement which to limit the scope of the normal wage, various allowances and the regular bonuses are whether included in the normal wages or not, and to resolve the controversy about the normal wage for improvement were suggested. The way to improve the normal wage-related controversy is as follows. First of all, the concept of the wage must be regulated clearly. Second, in order to prevent any confusion, the definition of the normal wage should be prescribed by the Labor Standards Act, and regulate clearly about its concept and scope. Third, through the revision of the Minimum Wage Act, the comparable wage in the Minimum Wage Act and normal wage to match is necessary. However, it shuld be prudent to include the wage that be paid during a period exceeding one month to the comparable wage in the Minimum Wage Act. Finally, the Ministry of Employment and Labor should try to accept the court rulings.

연봉제의 도입과 운용에 따르는 노동법적 문제에 관한 연구

유인성 연세대학교 대학원 2001 국내석사

The annual salary system is not only salary system but also the personnel management system that improves productivity and invests motive to laborer. According to the duty grade and reasonable salary system, employer estimates the degree of laborer's contributions and compensates him for it. That is, laborer's achievement in his duty directly connects with his salary. To introduce and manage the annual salary system, the employer must establish the duty estimate system and harmonize the salary system with the personnel management system reasonably and fairly. And issues of labor law in the process of the introduction and management of the annual salary system are important things not to pass over. If the annual salary system is introduced and managed reasonably and fairly to the purpose of the system, labor law will not obstruct introduction of the system.Nowadays, introduction of the annual salary system increases. The annual system becomes general salary system irrespective of its defects and side effects. But originally, the annual salary system is foreign system, so it brings out discord with the existing salary system as an inevitable consequence. What is worse, some exceptional provisions in the labor law is generalized by Expansion of introduction the annual salary system. There are matters of concern that laborer-protect provisions get useless.So, before introduction of the annual salary system is considered affirmative or negative, alternative solutions to protect laborer must be prepared. To do it, first we must contemplate our salary system and legislation thoroughly. And we have to examine the cases that the annual salary system collides with wage provisions in our labor law and devise a scheme. 연봉제는 생산성향상과 동기부여를 목표로 직무등급의 합리적인 임금체계를 바탕으로 담당직무가 조직체에 기여하는 정도를 연단위의 임금으로 그 가치를 평가하며 그 담당직무에서 요구되는 업무성과와 직접 연결되는 임금보상을 행하는 직무가치와 업적성과중심의 종합적 임금보상관리제도로 이해해야 한다. 따라서 직무평가제도를 확립하고 합리적인 임금관리제도와 인사고과제도로써 목표관리제도를 서로 연결지어 합리적이고 공정하게 그리고 체계적으로 도입·운용해야 할 것이다. 또한 연봉제 도입과 운용에 있어서 노동관계법과 관련하여 쟁점이 되는 사항들은 간과할 수 없는 중요한 문제이다. 결국, 노동관련법에서는 연봉제가 그 도입취지 및 목적에 따라 합리적이고 공정하게 도입·운용된다면 이를 방해하지 않는다고 할 수 있으며, 반대로 노동관련법이 없더라도 제도에 대한 정당성 확보를 위해서라도 사용자가 스스로 근로자의 지지를 확보하는 방안이 강구되어야 할 것이다.현재 연봉제의 도입은 날로 확산되어가고 있다. 즉, 연봉제 도입은 제도의 장단점이나 도입의 타당성을 따지기 전에 현실적으로는 보편적인 임금제도로 확산되어가고 있는 것이다. 그러나 연봉제는 외국의 임금제도를 수용한 것이므로 필연적으로 기존의 임금제도 및 관행과는 충돌을 빚을 수밖에 없다. 이러한 연봉제를 도입하면서, 기존의 근로조건을 규정하고 있는 노동관계법과 상충되는 부분이 다양하게 발생하고 있으며 이로 인한 법적 혼란이 야기되고 노사간 분쟁도 증가하고 있는 추세이다. 더불어서 이러한 연봉제의 확산이 기존의 노동관계법 규정의 입법취지를 저해하고 형해화하는 현상까지

國民年金과 産災保險 間 重複給與 改善方案에 관한 硏究

손덕관 인제대학교 2009 국내석사

우리나라 사회보장기본법에는 사회보험을 “국민에게 발생하는 사회적 위험을 보험방식에 의하여 대처함으로써 국민건강과 소득을 보장하는 제도”라고 정의하고 있다. 이는 사회보험의 목적이 국민에게 닥친 사회적 위험에 대하여 일정한 급여를 지급함으로써 생활의 불안을 경감 내지 해소하는 것을 의미한다. 그런데 이 경우 제기되는 문제는 개인의 생활을 어느 정도까지 그리고 어느 수준까지 보장해주어야 하는지를 나타내는 보장의 정도와 범위라 할 수 있다. 제2차 세계대전 후 유럽과 미국의 각 사회보장정책에 커다란 영향을 끼친 베버리지(Beveridge) 보고서에는 사회보험급여 지급에 있어서 적절성(Adequacy of benefit)의 원칙을 강조하고 있다. 이는 한 사람에게 지급되는 급여가 과소 또는 과잉보장이 되지 않도록 하면서, 동시에 가입 당사자나 가족에 대하여 기존의 소득생활을 유지할 수 있는 기본적 생활수준의 보장과 사회적 위험에 대한 대처수준 차원의 보상의 요건이 함께 충족되어야 함을 뜻한다. 이러한 관점에서 보면 우리나라 사회보험 가운데 국민연금과 산재보험제도에서 발생되는 중복급여는 다음과 같은 문제점들이 지적되고 있다. 첫째, 개개인의 생활수준을 고려하지 못하고 일률적으로 급여를 조정함으로써 사회보험의 기본원리인 소득재분배 효과가 작동되지 못하고 있다. 둘째, 현행의 중복조정 규정이 동일사유의 급여(유족, 장애연금)가 중복될 경우만 중복조정을 할 수 있도록 함으로써 과잉 또는 과소 보장된 사례가 상당부분 나타나고 있다. 셋째, 중복급여 지급에 있어 최저, 최고 상한선 기준에 대한 규정의 미비와 제한적인 중복급여의 범위(유족, 장애)로 인해 제도운영상의 합리성 결여와 사회보험운영주체 간 불협화음을 야기할 수 있다. 그리고 현재 산재보험의 연금화 추세가 가속화되고 있으며 2008년부터 본격적으로 국민연금의 완전노령연금 수급자가 발생함에 따라 중복수급자 수는 해마다 지속적으로 증가될 전망이어서 각 중복급여의 발생에 대비한 조정방안을 조속히 마련할 필요가 있다. 이에 본 논문에서는 중복급여의 사례가 포괄적으로 나타나는 국민연금과 산재보험을 중심으로 중복급여에 대한 문제점을 분석하였다. 그리고 주요 외국의 중복급여 조정방식의 특징을 살펴봄으로써 현행 우리나라 중복급여 체계의 문제점을 해결할 수 있는 개선대안을 제시하고자 하였다. 이에 따른 본 연구의 개선 대안들을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 현행 산재보험 급여산정 소득인 평균임금은 사회보험의 특성인 소득재분배 효과가 발생하지 않음으로 국민연금의 표준소득월액 등급체계를 도입하여 등급구간에 따른 대표임금액에 산재보험 지급율을 적용하는 방식을 제안 하였다. 그리고 국민연금과 산재보험 간 중복급여 발생 시 현행 규정인 국민연금에서만 1/2 감액 조항이 있는 부분을 산재보험 급여산정 지침으로 정한 조정률을 기준으로 양 보험 간 동일비율로 감액하는 조정 방식을 제안하였다. 이러한 방식은 중복급여 발생 시 양 보험에서 소득재분배 효과가 나타나 소득의 불평등을 축소시킬 수 있으며, 국민연금과 산재보험 간 재정부담 비율의 형평성을 도모 할 수 있을 것이다. 둘째, 국민연금의 노령연금과 산재보험 급여 사이에도 중복조정 규정을 마련함으로써 급여 간, 수급자 간 형평성을 마련해야 한다고 제안하였다. 예를 들면 국민연금의 노령연금과 산재보험의 휴업급여가 중복 될 때 산재보험의 휴업급여 수준(평균임금의 70%)을 상한선으로 설정하고 국민연금의 노령연금을 받는 금액만큼 산재보험의 휴업급여를 감액 조정하는 방법이다. 이는 중복급여를 수급함으로써 발생되는 과잉보장 부분을 해결할 수 있는 대안이라 생각된다. 셋째, 중복급여 발생은 산재사고의 원인으로 발생하는 경우가 대부분이라는 전제하에 현행 산재보험 급여 산정 시 기준으로 하는 최저, 최고 상한액과 연계해서 국민연금과 산재보험 간 중복급여 발생 시 최저, 최고 상한액은 보건복지가족부장관이 고시하도록 하고, 보건복지가족부장관 고시에서는 최저, 최고 상한액은 “대통령령에 의한 노동부장관이 고시하는 금액과 연동된다.”는 것을 적시하여 중복급여를 산정하는 최저, 최고액을 설정할 필요성이 있다. 이러한 최저, 최고 상한액 도입은 소득이 낮은 근로자에게는 적절한 급여를 지급 할 수 있으며 소득이 높은 근로자에게는 과잉보장을 방지하자는 취지이다. 이러한 문제제기와 해결방안에도 불구하고 4대보험은 출발자체가 다르기 때문에 보호법익의 차이는 있을 수 있다. 하지만 사회보험제도 자체가 위험분산의 기능을 제고하며, 사회구성원간의 갈등을 완화함으로써 사회통합에 기여한다는 점을 주목할 필요가 있다. 따라서 이러한 사회보험제도의 사회통합기능에 기인해 국민연금과 산재보험 간 중복급여 문제 또한 과소, 과잉 수급자와 노동시장 은퇴 이후의 일반퇴직자 사이에 존재하는 갈등을 완화할 수 있도록 적정급여를 지급하는 수준으로 중복조정 규정을 강화하는 방향으로 개선하는 것이 바람직하다고 생각된다.

KLIPS data를 이용한 소비분석에 관한 세 논문

정주연 성균관대학교 일반대학원 2022 국내박사

This thesis has explored to identify the cause for sluggish consumption regarded as the main cause of the recent low growth, by using the data of Korean Labor and Income Panel Study(hereafter, KLIPS). EssayⅠ has examined the effects of employment type of householders on the average propensity to consume. EssayⅡ has analyzed the effects of household income variation on the propensity to consume-considering the business cycle and EssayⅢ has assessed the effects of minimum wage increase on the increase of household consumption. EssayⅠ has derived two main results. First, examining the consumption expenditure by dividing it into effects of income variation and effects of variation in the propensity to consume on the basis of 2011 for all households, it was found that the change in consumption propensity had a greater effect on the sluggish household consumption than the change in income. Especially, in case of non-regular worker households, the declined propensity to consume that was continued up to recently, was working as a significant constraint on the household consumption. Second, estimating the effects of employment type of householders on the average propensity to consume, when the wage was increased, compared to the regular workers, the average propensity to consume of the non-regular workers increased more, which suggests that it is likely to lead to increased consumption. The employment type of households was a variable affecting the average propensity to consume more today than before. Thus, to reduce the wage gap with the regular workers it would be necessary to preserve the earned income for non-regular workers and furthermore to provide the policy-level support to maintain the continuous employment condition through the creation of high-quality jobs. In EssayⅡ I estimated the effects of household income variation on the propensity to consume. Analyzing the effects of household income variation on the average propensity to consume by considering the business cycle announced by the National Statistical Office, it was found that the estimated coefficient value was significantly positive only in the 1st and 2nd qunatiles of income. This means when the disposable income of low-income families is increasing, it is highly possible for the householders who decide the household consumption to increase the consumption by regarding it as a boom. However, it was found that consumption is higher when household income expands than during an economic boom. If the household income decreased even in a booming economy, households recognized this as an economic downturn and did not actively increase consumption. Also, the 3rd, 4th, and 5th quantiles showed the insignificantly negative (-) value, so they did not increase the consumption even when their income was increased. The reason the consumption of these income quintile households did not increase is presumably because they paid off debts with increased income or increased their savings for future economic downturns. Therefore, in order for the income growth of the low-income class to continue, it is necessary to supplement the social safety net for the underprivileged and actively promote a policy to reduce the uncertainty that dampens household consumption sentiment. EssayⅢ analyzed the effects of the minimum wage increase on the household consumption following the rapid increase of minimum wage in 2018. Despite the high rate of increase in the minimum wage, there was no effect of the minimum wage on household income and consumption growth. Despite the rapid minimum wage increase, there were no effects on household income and consumption. The sharp increase in the minimum wage in 2018 caused side effects such as shortening of working hours for the underprivileged and involuntary unemployment. As a result, household income affected by the minimum wage did not increase, and therefore consumption did not appear to have a significant effect. However, from these results alone, it is difficult to conclude that the minimum wage increase does not increase household income and consumption. Different results may be derived depending on the difference in the increase period or increase rate. Therefore, it is necessary to properly adjust the period/range of the minimum wage increase according to the economic situation by supplementing the system that can minimize the side effects of the minimum wage increase. However, based on this result, it is difficult to conclude that the minimum wage increase does not increase the household income and consumption. Different results may be obtained depending on the difference in the increase period or increase rate. Therefore, it is necessary to properly adjust the period/range of minimum wage increase according to the economic situation by complementing the system that can minimize the side effects of minimum wage increase. 본 논문에서는 최근 저성장의 주요 원인으로 꼽히고 있는 소비부진의 원인을 한국노동패널조사(Korean Labor and Income Panel Study: 이하 KLIPS) 자료를 활용하여 경제적 분석을 수행하였다. 제 1논문은 “가구주의 고용형태별 평균소비성향에 미치는 영향 분석” 이며, 제 2논문은 “가구 소득변동이 소비성향에 미치는 영향 분석-경기변동을 고려하여” 이다. 제 3논문은 “최저임금 인상의 가계소비 증대효과 분석”이다. 제 1논문은 가구주의 고용형태가 평균소비성향에 미치는 영향을 분석하였다. 분석결과 첫째, 평균소비성향의 지속적인 하락이 나타나는 2011년을 기준(2004~2017년의 분석기간)으로 소비지출을 소득변동효과와 소비성향변동효과로 분해하여 살펴본 결과 모든 가구에서 가계의 소비부진에는 소득변동에 의한 효과보다 소비성향변동에 의한 효과가 더 크게 나타나고 있었다. 특히 비정규직 가구의 경우 이전부터 최근까지 지속된 소비성향의 하락이 가계소비에 큰 제약요인이 되고 있었다. 둘째, 가구주의 고용형태가 평균소비성향에 미치는 영향을 추정한 결과 임금이 증가할 경우 정규직에 비해 비정규직이 평균소비성향을 증가시켜 소비증가로 연결될 가능성이 더 큰 것으로 나타났으며, 가구주의 고용형태 변수는 이전에 비해 최근에 평균소비성향에 더 많은 영향을 주고 있는 것을 알 수 있었다. 따라서 정규직과의 임금격차를 줄일 수 있도록 비정규직의 근로소득 보존과 함께 양질의 일자리 창출을 통해 지속적인 고용상태가 유지될 수 있도록 정책적 지원이 함께 병행되어야 한다. 제 2논문은 가구 소득변동이 소비성향에 미치는 영향을 추정하였다. 통계청에서 발표하는 경기변동을 고려하여 가구 소득변동이 평균소비성향에 미치는 효과를 분석한 결과 소득 1, 2분위에서만 유의한 양(+)의 추정계수 값을 보이고 있다. 이는 저소득층의 가처분소득이 증가한다면 가계소비를 결정하는 가구주가 이를 호황으로 간주하고 소비를 늘릴 가능성이 있다. 그러나 경기변동이 호황일 때보다 가구의 소득변동이 호황일 때 더 많은 소비가 이루어지며, 경기변동이 호황이어도 가구소득이 감소하면 가구주는 불황으로 인식하고 적극적으로 소비를 늘리지는 않았다. 또한 소득 3, 4, 5분위의 경우 유의하지 않은 음(-)의 값으로 나타나 소득이 늘었다고 해서 소비를 바로 늘리지는 않았다. 이들 소득분위에서는 늘어난 소득으로 부채를 상환한다거나 경기침체를 대비해 저축을 늘리는 행위를 통해 소비를 줄인다는 추론이 가능하다. 따라서 저소득층의 소득증가가 지속될 수 있도록 취약계층에 대한 사회적 안전망 보완과 함께 미래경기의 불확실성을 해소할 수 있는 보다 적극적인 수요 진작 정책의 실시로 가계의 소비심리를 회복하는 것이 필요하다. 제 3논문은 2018년 최저임금의 급격한 인상으로 최저임금의 영향을 받는 가구소득이 증가하여 소비증대 효과가 나타났는지를 분석하였다. 분석결과 최저임금의 높은 인상률에도 불구하고 최저임금의 영향을 받는 가구의 소득과 소비를 늘리는 효과를 찾아볼 수 없었다. 이는 2018년 최저임금 인상의 부작용으로 최저임금 미만율이 증가하면서 근로취약 계층의 근로시간 감소 및 비자발적 실직 등 여러 부작용으로 인해 최저임금의 영향을 받는 가구소득이 증가하지 않아 소비증대 효과가 나타나지 않았을 수 있다. 그러나 이 결과를 바탕으로 최저임금 인상이 최저임금의 영향을 받는 가구의 소득과 소비를 증가시키지 않는다고 결론을 내리기는 어렵다. 최저임금은 분석기간에 따른 인상시기 혹은 인상률의 차이에 따라 다른 결과가 도출되기 때문이다. 따라서 최저임금 인상의 부작용을 최소화하기 위해 제도를 보완하면서 경기상황에 따라 최저임금의 인상시기 및 인상폭을 적절히 조절할 필요성이 있다.

정규직과 비정규직 월평균 임금에 미치는 영향 요인분석

전영근 연세대학교 경제대학원 2018 국내석사

본 연구는 국가 수준의 노동패널 자료를 활용하여 대규모 회사 표본의 추정방법을 통한 정규직과 비정규직 근로자간의 임금에 미치는 영향요인을 실증적으로 규명하였다. 이를 통해 정부나 기업입장에서 비정규직 대책마련의 바람직한 방향설정을 위한 기초자료로써의 역할을 수행하고자 하였다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위해 다음과 같은 내용으로 연구를 진행하였다. 우선 이들의 이론적 분석틀을 제시하였고, 정규직과 비정규직의 임금과 관련된 선행연구를 살펴보았다. 위의 이론적 배경을 근간으로 하여, 정규직과 비정규직의 임금에 관한 체계적인 분석을 시행하였다. 이상의 연구과정을 통해 얻은 본 연구의 결론을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 월평균의 임금차이는 고용형태별, 산업별, 직업분류별, 기업형태별, 학력별로 많은 차이를 보이고 있는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 점을 미뤄볼 때, 기업 이해당사자간 효율적인 인력운용과 인적자본 형성이 함께 고려되어져야 할 필요성을 제기하였다. 둘째, 인적자본이론이 현재 노동시장을 대변하는 충분한 근거를 확보한 것으로 판단된다. 고용형태에 따른 학력의 차이를 살펴본 결과, 정규직과 비정규직의 경우 고졸이하가 가장 많은 비중을 차지하고 있었고, 그 다음으로는 대학졸, 전문대졸, 대학원졸 순으로 나타났다. 이러한 연구결과는 비정규직의 낮은 인적자본투자는 고생산성, 고임금 직종의 비정규직 진출을 제한하고 저생산성, 저임금 직종에 비정규직이 집중적으로 취업함으로써 사회에서는 자연스럽게 직종분리가 발생하게 되는 것으로 판단되어진다. 셋째, 본 연구결과는 분단노동시장이론 역시 지지한다. 본 연구결과, 정규직의 경우 비정규직과는 다르게 대학졸업자도 많은 비중을 차지하고 있음을 발견할 수 있다. 이는 노동시장과 경제체제는 노동자들의 개인적 특성의 차이보다는 주로 경제체제나 노동시장의 구조적 특성의 차이에서 비롯된다고 판단할 수 있다. 넷째, 본 연구결과 비정규직의 경우 민간회사의 월평균임금이 가장 높게 나타났고, 그 다음으로 기타, 법인단체, 정부출연기관 및 정부기관 순으로 나타났다. 이러한 연구결과를 살펴 볼 때, 비정규직의 경우 상대적으로 정규직보다 공공부문 비정규직 대책이 미흡함을 파악할 수 있다. 따라서 공공부문 비정규직의 정규직 전환을 위해 상시•지속 업무 비정규직의 정규직 고용원칙을 법제화하고, 무기계약노동자에 대해 공무직제를 법제화하며, 공공부문 무기 계약직의 제대로 된 정규직화가 필요하다고 사료된다. 다섯째, 성별에 따른 고용형태별 차이를 살펴본 결과, 정규직인 남자가 정규직인 여자보다 약 2배정도 많은 것으로 파악되었다. 이러한 연구결과는 여성의 경제활동증가에도 불구하고 성별에 따른 고용형태별 차이는 분명한 것으로 파악된다. 즉 여성의 경제활동증가에도 불구하고 성별에 따른 고용형태별 차별은 여전히 지속되고 있음이 파악된다. 여섯째, 본 연구결과 노조유무에 따라 고용형태별 임금에 유의미한 차이를 발견하였다. 이는 노조유무는 고용형태별 임금에 영향을 미치는 주요한 변인임을 발견한 것이다. 이러한 연구결과는 실질적 임금대책을 강구하기 위해서는 고용형태에 주목하기보다는 저임금 근로자라는 실질적 기준에서 문제에 접근하는 것이 정책 대상을 보다 명확하게 하고 근로자를 효과적으로 보호하는 정책 방향일 수 있음을 알 수 있는 대목이다. This study, in a positive verification, investigates the influence factor, which is affecting the wages between permanent and temporary workers by using a data on labor panel. And the data is used with an estimation method of major companies. The goal of this study is to take a basic role to prepare a plan for temporary ones from the company’s position. As a result, it proceeds as follows. It examines a preceding research about the wages between permanent and temporary ones after suggesting a theoretical analysis framework at first. With the background of the theory as the basis, a systemic analysis on the antithetic wages is done. The conclusions from this study are as follows. First of all, the difference in an average monthly wages comes from diverse factors the level of employment, industry, – job, company and educational background. Thus, it is needed to consider how to operate workers and to form human capital. Second, a theory on human capital is thought as a basis to represent a current labor market. After searching a difference of educational background in the level of employment, those of high school graduate have the highest percentage of people with temporary jobs. And the portion is indicated by turns as follows the graduate of university, college – and graduate school. The result of this study shows that the less investment in human capital makes temporary workers go up for a high wages position. That is considered to cause job segregation in society. Third, the result of this study also supports the theory of segmented labor market. In this study, those of university graduate have high percentage of people with permanent jobs, which is different from the former case. That is caused from not personal characteristic but economic system or structure in labor market. Fourth, the level of average monthly wages in temporary jobs is listed from highest to lowest as flows – a private company, the others, a corporation and government organization. From the result, it is seen that a step for temporary jobs in a public sector is insufficient. Thus, it is necessary to legalize the principle of employment for the jobs and give them a chance to change into permanent ones. Fifth, it is shown in this study that the rate of a male with permanent position is about twice more than the rate of a female. This result indicates that there is a gender-based difference in labor market even though the rate of female economic activity increases. Last, this study also indicates there is a meaningful difference of wages whether the union labor exists. That means the labor union is a main factor to have an impact on the wages. From this study, it is important to think of actual standard for workers with low wages more specifically and to protect them in order to look for actual wage measures.