카리스마적 리더십을 넘어서 : 리더의 의사결정능력과 자원조달능력의 조절효과 검증

김락현 전남대학교 2018 국내박사

본 연구는 리더가 가지는 의사결정능력과 자원조달능력이 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십의 효과성 간의 관계를 설명하는 중요한 변수임에도 불구하고 기존의 연구에서 다루어지지 않았다는 점에서 리더의 의사결정능력과 자원조달능력이 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십 효과성 간의 관계를 조절할 것이란 예측을 제시하였다. 즉 리더가 의사결정능력을 가지는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 정(+)의 관계를 가지는 반면 리더가 의사결정능력을 가지지 않는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 관계가 없을 것이란 가설을 제시하였다. 마찬가지로 리더가 자원조달능력을 가지는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 정(+)의 관계를 가지는 반면 리더가 자원조달능력을 가지지 않는 경우 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성은 관계가 없을 것이란 가설을 제시하였다. 본 연구에서 제시한 가설을 검증하기 위하여 카리스마적 리더 행동(비전관련, 몸소실천, 위임행동), 부하의 직무만족, 조직몰입, 성과 그리고 리더의 의사결정능력과 자원조달능력의 측정도구를 포함하는 설문지가 공기업, 공무원, 대기업, 금융권, 중소기업에 재직하는 370명 직원들에게 배포 회수되었다. 이 중 유효한 설문서는 352부로 공기업 및 공무원 재직자는 219명 사기업(대기업, 금융권, 중소기업) 재직자는 134명으로 나타났다. 회수된 설문서를 분석한 결과 카리스마적 리더십은 카리스마적 리더십 효과성(직무만족, 조직몰입, 성과)와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타나 기존의 연구결과와 일치하는 것을 보여주었다. 또한 본 논문에서 제시한 바와 같이 리더가 가지는 의사결정능력과 자원조달능력이 카리스마적 리더십과 카리스마적 리더십효과성(직무만족과 성과) 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 그러나 본 논문에서의 예측과 달리 리더의 의사결정능력과 자원조달능력은 카리스마적 리더십과 부하의 조직몰입간의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다. 본 연구가 가지는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 국내 공기업 종사자들을 표본으로 선정하고 이에 대한 재검증을 실시하여 카리스마적 리더십의 효과성을 재확인하였다. 둘째, 본 연구는 그동안 카리스마적 리더십 연구에 있어 다루어지지 않았던 의사결정능력과 자원조달능력 등 조절 변수들을 발견하여 카리스마 리더십 이론의 확장을 도모하였다. 셋째, 이러한 이론적 연구결과를 바탕으로 실무적으로 유용한 시사점을 제공할 수 있다는데 그 기여점을 찾을 수 있다. 먼저 관리자들을 중심으로 실시되는 교육훈련시스템에 카리스마적 리더십 함양을 위한 프로그램의 확충 및 관리자 마인드 함양 등을 통해 조직효과성 증대를 위해 노력해야 할 것이다. 다음으로, 관리자들에게 의사결정능력과 자원조달능력을 개발할 수 있는 교육프로그램 기회를 제공하고 평가시스템에 반영하는 등 제도적 개선을 통해 카리스마적 리더십이 부하의 태도와 성과에 미치는 긍정적인 영향력을 더욱 강화시킬 필요가 있다. 본 연구의 한계점과 향후 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 제시하고 있는 연구모형의 일반화를 위해서는 향후 표본의 확대가 필요하다. 둘째, 향후 연구에서는 본 연구에서 고려하고 있는 리더의 능력 외에 카리스마적 리더십의 효과성에 영향을 미칠 수 있는 보다 다양한 변수들을 고려하여 카리스마적 리더십의 이론적 확장을 시도해야 할 것이다. 셋째, 리더가 가지는 의사결정능력과 자원조달능력은 카리스마적 리더십과 부하의 직문만족과 성과 간의 관계를 조절하는 반면 카리스마적 리더십과 부하의 조직몰입 간의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타나 향후 후속 연구가 필요하다고 판단된다.

호텔 상사의 리더쉽 유형이 부하직원의 직무성과에 미치는 영향 : 조직심리(집단응집력·조직몰입)의 매개역할을 중심으로

배찬 세종대학교 대학원 2003 국내석사

This study is begun with the notion that group cohesiveness and organizational commitment are two common factors to multiply job performance in which effective leadership increases employee's job performance. Thus, the purpose of this study is to examine types of leadership that bolster employees' job performance. In addition, group cohesiveness and organizational commitment are assessed to map out the general and structural correlation with job performance. What types of leader are needed for those working in the hospitality industry? Known as one of the labor-intensive industries, the hospitality industry requires a great leader who is able to influence hundreds or thousands employees to follow. Therefore, efficient human resources management practiced by the leader is a critical technique to organization's success because it directly links to ensuring quality service delivered to its guests. This empirical study sampled employees currently employed by the super deluxe hotels(C, R, W, L, P Hotels) in Seoul. Quota sampling is administered in order to deviate the sampling bias. Four hundred surveys were distributed and 375 were collected. Among collected, 32 surveys were excluded due to incomplete response. The results of the study can be summarized as follow. First, tested the research model, types of leadership and the relationship with group cohesiveness, organizational commitment and job performance result in χ^(2) = 81.739(p = .000), GFI = .967, AGFI = .936, RMSR = .044, NFI = .947, NNFI = .975, which proves the research model reflects desired fits. Second, defined two types of leadership, transformational and transactional leaderships are statistically significant with positive group cohesiveness and organizational commitment. There is no considerable difference between the two, however, but transformational leadership is greater than transactional leadership in affecting the cohesiveness and commitment. Third, examined relationship with employees' group cohesiveness, organizational commitment and job performance, employees' group cohesiveness is statistically significant with positive commitment and job performance. In addition, organizational commitment encourages better job performance. Finally, transformational and transactional leadership affect positive employees' job performance while there is no significant difference in which leadership make more positive influence.

오센틱 리더십이 부하의 성과에 미치는 영향 : 임파워먼트의 매개효과 검증

정정 전남대학교 대학원 2012 국내석사

최근 기업을 둘러싼 환경의 불확실성, 급변하는 변화로 인해 기업은 이에 어떻게 대응하고 조직성과 향상을 꾀할 것인가에 대해 끊임없이 고민하고 있다. 전통적인 조직 환경에 있어서는 일방적이고 강압적인 리더십으로 조직 구성원을 통제했던 모습에 반해, 현재는 조직 구성원의 자율성과 창의성을 이끌어 내고 이를 바탕으로 직무에 대한 몰입, 능동적이고 자발적인 헌신과 노력을 유도할 수 있게끔 만들 수 있는 오센틱 리더십이 필수적인 요건으로 인식되고 있다. 본 연구는 기존 연구들 확장으로서 오센틱 리더십이 부하의 성과(조직 몰입, 조직시민행동) 에 미치는 영향을 통합적인 모델로 실증하고자 했다. 이와 더불어 임파워먼트이 이들 간의 관계를 매개하는지를 밝히고자 하였다. 오센틱 리더십과 부하의 성과 사이의 매개변수로서 조직의 창의성과 자율성을 될 수 있다고 판단된 심리적인 임파워먼트를 중점에 두고 연구하였다. 이론적 모형 및 가설 검증을 위해서 본 연구는 광주․ 전남 지역의 9개 조직, 130명의 종업원을 대상으로 설문을 배포했으나 불완전하게 응답한 설문 및 수집되지 않은 설문을 제외한 120부의 설문이 가설검증에 사용되었다. 연구를 통한 가설 검증 결과 발견한 점은 다음과 같다. 첫째, 오센틱 리더십이 성과변수인 조직몰입, 조직시민행동(OCB-I, OCB-O) 에 대해 유의한 영향을 미쳤다. 둘째, 임파워먼트의 매개효과에 대한 연구결과는 임파워먼트가 오센틱 리더십과 조직몰입, 오센틱 리더십과 조직시민행동(OCB-I, OCB-O) 간의 관계를 매개할 것이라는 가설을 부분적으로 지지하는 것으로 나타났다. 이러한 발견에 근거하여 연구의 한계점에 대한 논의를 할 것이며, 향후연구를 위한 제안을 하고자한다. Enterprises are constantly considering, how to deal with the uncertainties and variations in circumstance, and improve the harvest of enterprises. Contrary to the traditionally one-sided and suppressive control from leader to fellows, people realized authentic leadership is a necessary element in enterprises, which is subject to improving the freedom and creativity of fellows, and aimed at provoking their willingness and innovation. This work is an expansion of basic researches. We analyzed by the model of the influences from authentic leadership to the achievement of followers' work engagement and organization citizenship behavior. Meanwhile, we studied the mediating of effect of empowerment. The mediating effect between authentic leadeship and the achievement of followers is studied around the empowerment, which is improving the creativity and freedom of followers. To testify the theoretical models hypothetically, my thesis surveyed the questionnaires to 130 fellows from 9 organizations of Chonnam Guangzhu area. Except for the unfinished and uncollected questionnaires, we totally gathered 120 pieces of questionnaires to testify the hypothesis. The results are listed as follow: 1 Authentic leadership positively influences the work engagement and organization citizenship behavior. 2 Considering the mediating of effect of empowerment, the research result is that empowerment is the medium between authentic leadership and work engagement, and also the medium between authentic leadership and organization citizenship behavior. The hypothesis is partly supported. So we also point out the limit of this thesis, which will be helpful for subsequent research.

리더십스타일이 部下職員의 業務成果에 미치는 影響 : 新世代와 舊世代間의 價値觀을 中心으로

오호준 전남대학교 경영대학원 1997 국내석사

기업경영의 성패는 리더가 부하에게 어떻게 영향력을 행사하여 기업목표를 조직적이고, 효율적으로 달성하느냐에 따라 달려 있다. 따라서 조직의 목표를 달성하기 위해서는 리더가 구성원의 특성을 정확히 파악하여 업무성과가 극대화할 수 있도록 리더의 역할을 하여야 할 것이다. 본 연구의 목적은 90년이후 기업과 사회전반에서 많은 활동을 하고 있는 신세대에 대한 특성을 분석하여, 그들의 다양한 성격과 능력을 최대한 조직의 유효성에 반영을 하고 구세대 직원들과의 갈등을 해소하는것이 조직관리에 중요한 선결과제로 판단되어 신세대와 구세대의 가치관을 중심으로 리더십유형이 업무성과에 미치는 효과성을 연구하였다. 연구방법으로는 H공사 구성원을 연구대상으로, 조직원이 갖고 있는 리더십, 가치관, 업무성과를 측정도구로 하였으며, 객관적인 업무성과를 평가하기 위하여, 경영평가항목 목표달성도를 상사의 평가, 자기평가, 공헌도, 직무만족을 개인수준과 집단수준으로 분석하였다. 분석결과를 요약하면 구세대는 오히려 후원적인 리더쉽일 때 업무성과가 높은 것으로 나타났으며 신세대의 경우는 일부만 후원적인 리더쉽일 때 더 효과적인 것으로 나타났다. 특히 지시적 리더쉽은 구세대의 경우 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 신세대의 경우도 일부에서는 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 지시적인 리더쉽보다는 후원적인 리더쉽이 구세대에서는 확실히 영향을 미치고 있는 반면, 신세대에서는 어느 정도 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 이러한 결과는 H공사의 조직구성원의 상사의 리더쉽에 대한 특성을 어느정도 반영해 주고 있으며, 상사가 후원적인 리더쉽을 보여준다면 H공사의 성과를 높이는데 일익을 담당할 것이다. The success of business management depends on how to attain its goals systematically and effectively, which requires leaders to understand the dispositions of the members accurately in order to maximize job performances. This purpose of this paper is to analyse the features of the new generation participating actively in the society since the nineties and to seek the ways of enhancing the organizational effectiveness through the different leadership styles. This paper also deals the effects of the leadership style on the job performances. It is of great importance because resolving the conflicts between the old and new generations is considered to be vital to the organizational management. The paper estimates leadership styles, values and job performances sampled from H Corporation. It includes superiors' evaluation, contribution, self-evaluation and task satisfaction to evaluate the objective job performance of the goal-attainment in both individual and collective levels. This paper shows that while the job performances of the old generation are higher than those of the new one in case of supportive leadership, only some of the new generation have more effective job performances. Especially the directive leadership has negative effects on all of the old generation and some of the new one. These conclusions prove the facts that the old generation is clearly influenced by the supportive rather than directive leadership compared to the new generation, which is affected in some degree. It is evident that the supportive leadership has a great possibility of enhancing H corporation's performances.

공공기관 내 역할과부하가 직무성과에 미치는 영향 : 일-가정 균형 만족의 매개효과와 경력지원분위기의 조절효과를 중심으로

김정희 울산대학교 일반대학원 2020 국내박사

현대사회는 글로벌 무한 경쟁과 업무와 연결되는 스마트 기기의 잇 달은 출현으로 직원들의 업무요구가 강화되고 있다. 또한 여성의 경제활동 참여와 그에 따른 맞벌이 부부의 증가로 가정에서의 역할경계 또한 무너진 지 오래다. 이에 따라 조직구성원들은 직장과 가정에서의 기대되는 역할과 책임들에서 과부하를 경험하게 되는 상황에 종종 처하게 된다. 본 연구는 역할과부하가 조직구성원의 직무성과에 미치는 영향과 이 관계에서 일-가정 균형 만족의 매개효과와 경력지원분위기의 조절효과를 살펴보고자 하였다. 그리고 역할과부하가 직무성과로 이어지는 과정과 상황을 동시에 고려한 조절된 매개효과도 검증하여 역할과부하가 어떠한 경로를 통하여 조직구성원의 직무성과에 영향을 미치는 지를 확인하고자 하였다. 연구가설 검증을 위해 가정친화제도를 도입하고 있는 국내 11개 공공기관 종사 근로자들로부터 수집된 348부의 설문지 중 미완성 등의 불성실한 답변을 제외하고 총 308부의 설문을 활용하였다. 가설검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 역할과부하는 조직구성원의 직무성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 일-가정 균형 만족은 역할과부하와 직무성과 관계에서 매개역할을 하였다. 셋째, 경력지원분위기는 조직구성원의 일-가정 균형 만족이 직무성과에 미치는 영향력을 조절하였다. 넷째, 역할과부하와 직무성과 관계에서 경력지원분위기에 의해 조절된 일-가정 균형 만족의 매개효과를 확인하였다. 연구를 통하여 역할과부하는 직무성과에 부정적 영향을 미치는 요인으로 구성원의 일-가정 균형 만족을 낮추어 개인의 직무성과에도 부정적 영향을 준다는 것이 확인되었다. 그러나 구성원이 조직으로부터 경력지원분위기를 인식하게 되면 역할과부하가 일-가정 균형 만족을 저해하여 직무성과에 미치는 부정적 영향력이 감소한다는 것을 확인할 수 있었다. 아울러, 그간 역할과부하 연구에서 다소 논의가 미진하였던 조직구성원의 직무성과와의 영향관계를 규명함으로써 역할과부하 연구의 이론적 확장을 도모하였으며, 조직유효성 측면에서 구성원의 역할과부하 완화 메커니즘으로 일-가정 균형을 제시한 실무적 의의를 가진다.

신규간호사의 역할 과부하, 동료지지가 간호업무성과에 미치는 영향

신누리 배재대학교 일반대학원 2023 국내석사

본 연구는 신규간호사의 역할 과부하, 동료지지가 간호업무성과에 미치는 영향을 파악하고자 하는 서술적 조사연구이다. 자료수집은 2023년 7월 26일 ~ 8월 20일까지 이루어졌고, 연구 대상자는 D시, E시, S시에 소재한 대학병원에서 근무하며 연구목적을 설명하고 이에 동의한 자로 총 경력 1년 이하의 신규간호사 184명이었다. 설문지는 대상자의 일반적 특성, 역할 과부하, 동료지지, 간호업무성과로 구성되었다. 수집된 자료는 SPSS WIN 26.0 program을 이용하여 분석하였다. 자료분석으로는 기술통계, Independent t-test, One way ANOVA, Scheffé test, 상관관계(Pearson’s correlation coefficient)와 다중회귀분석(Multiple regression analysis)을 실시하였다. 본 연구 결과의 요약은 다음과 같다. 1. 연구 대상자의 역할 과부하는 5점 만점에 3.21점, 동료지지는 5점 만점에 3.91점이었다. 동료지지의 하위영역별 점수는 신뢰로운 동맹 4.21점, 조언 4.05점, 애착 4.04점, 돌봄 기회 3.90점, 사회적 소속 3.34점 순으로 나타났다. 간호업무성과는 5점 만점에 3.54점이었고, 하위영역별로 업무 수행태도 3.69점, 간호과정적용 3.63점, 업무수준향상 3.59점, 업무수행능력 3.40점으로 나타났다. 2. 연구 대상자의 일반적인 특성에 따른 역할 과부하, 동료지지 및 간호업무 성과의 차이를 확인한 결과는 다음과 같다. 역할 과부하는 성별(t=-2.51, p=.013), 근무부서(F=8.07, p=<.001), 하루평균 담당하는 환자 수(t=-4.00, p=<.001), 희망부서 배치유무(t=-3.20, p=.002), 자기계발 활동여부(t=-3.07, p=.002)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 간호업무성과에서는 자기계발 활동여부(t=3.21, p=.002)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 3. 연구 대상자의 역할 과부하(r=-.217, p=.003)는 간호업무성과와 유의한 음의 상관관계가 있었고 동료지지(r=.440, p=<.001)는 간호업무성과와 유의한 양의 상관관계가 나타났다. 4. 간호업무성과에 미치는 영향 요인은 동료지지(β=.408, p=<.001), 자기계발 활동여부(β=.160, p=.017), 역할 과부하(β=-.134, p=.047) 순이었고, 이 변수들이 간호업무성과를 23.3% 설명하였다. 이상의 연구결과로 신규간호사의 간호업무성과에 영향을 미치는 주요요인이 동료지지, 자기계발 활동여부, 역할 과부하임을 알 수 있었다. 따라서 신규간호 사의 간호업무성과를 향상시키기 위해서는 역할 과부하를 감소시키고 동료지지 를 증가시키며 자기계발 활동을 할 수 있도록 지원을 강화하는 전략들이 개발되 어야 할 것이다. 이러한 연구결과를 통해 신규간호사가 간호 대상자들에게 안전 하고 질적인 간호를 제공하여 간호업무성과를 향상시킬 수 있는 근거자료로 사 용하고자 한다. This is a descriptive survey aiming to determine the effects of role overload and coworker support on the nursing performance of new nurses. Data were collected from July 26 to August 20, 2023 from 184 new nurses with a total experience of 1 year or less at university hospitals in cities D, E, and S who provided an informed consent. The questionnaire consisted of general characteristics, role overload, coworker support, and nursing performance. The collected data were analyzed using SPSS WIN 26.0 program. Descriptive statistics, independent t-test, one way ANOVA, Scheffé test, Pearson’s correlation coefficient, and multiple regression analysis were used to analyze the data. Here is a summary of our findings. 1. The mean role overload score was 3.21 out of 5 and the coworker support score was 3.91 out of 5. In terms of domain of coworker support, the mean scores were 4.21 for trusted allies, 4.05 for advice, 4.04 for attachment, 3.90 for care opportunities, and 3.34 for social belonging. The mean nursing performance score was 3.54 out of 5, with subscale scores of 3.69 for work attitude, 3.63 for application of the nursing process, 3.59 for improvement in work quality, and 3.40 for job performance. 2. Regarding the differences in role overload, coworker support, and nursing job performance according to the general characteristics, there were statistically significant differences in role overload by gender (t=-2.51, p=.013), department (F=8.07, p=<.001), average number of patients per day (t=-4.00, p=<.001), desired department (t=-3.20, p=.002), and self- improvement activities (t=-3.07, p=.002). There was a statistically significant difference in nursing work performance according to self- improvement activity (t=3.21, p=.002). 3. Role overload (r=-.217, p=.003) was significantly negatively correlated with nursing performance, and coworker support (r=.440, p=<.001) was significantly positively correlated with nursing performance. 4. The predictors of nursing performance were coworker support (β=.408, p=<.001), self-improvement activities (β=.160, p =.017), and role overload (β=-.134, p =.047), and these variables explained 23.3% of nursing performance. The results of this study indicate that the major predictors of new nurses’ nursing performance are coworker support, self-improvement activities, and role overload. Therefore, strategies to reduce role overload, increase coworker support, and enhance support for self-improvement activities should be developed to increase new nurses’ nursing performance. These findings are intended to serve as a basis for improving nursing performance of new nurses by ensuring that they provide safe and quality care to patients.

예산참여도가 예산성과에 미치는 영향 : 상사·부하의 관계의 매개효과를 중심으로

이정화 세종대학교 관광대학원 2010 국내석사

The focus of this study was to examine the mediating effects of superior-subordinate relationship between budget participation and managerial performance in hotel industry. The hotel industry is a people-oriented industry, its businesses are characterized by personalized services and face-to-face or direct contacts of managers and employees with customers and also the competition is becoming increasingly fierce. Because of this industry nature, budget participation is essential to apply market situational information to budget setting, and this can lead positive result on managerial performance. Also superior-subordinate relationship is another key element to result in positive managerial performance. This study attempts to investigate whether budget participation improves managerial performance with positive superior-subordinate relationship in hotel industry. Questionnaire data collected from managers of 10 large-luxury hotels in Seoul, Korea to test the hypothesis. The results suggest that positive superior-subordinate relationship leads better managerial performance. Also, hotel managers' budgetary participation significantly affects managerial performance. Therefore it is important to be aware of importance of positive superior-subordinate relationship while conducting budgetary participation to budget setting, otherwise it is difficult to expect to accomplish the budget goal. 본 연구는 호텔직원의 예산참여도와 예산성과의 관계에 있어서 상사·부하의 관계의 매개효과를 바탕으로 어떠한 결과를 보이는지를 측정하고자 하였다. 예산참여와 성과간의 관계를 호텔산업에 적용하여 연구를 하는 것이 첫번째 목적이고, 두번째로는 사람중심의 산업인 호텔에서 상사·부하간의 관계가 예산참여와 성과간의 관계에 어떻게 영향을 미치는지에 대하여 알아보는데 목적이 있다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 선행연구를 통한 예산의 개념 및 효과, 예산참여의 정의, 예산성과, 상사·부하간의 관계를 선행이론을 통해 재정립하였다. 이론적 배경을 위한 실증분석을 위하여 서울에 소재한 특1급호텔 10개의 예산참여자를 대상으로 2009년 10월에 160부의 설문을 실시하였으며, 최종적으로 148부의 유효표본을 얻어 본 연구의 분석 자료로 사용하였다. 실증분석에 따른 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 가설 1인 예산참여도는 상사·부하의 관계에 정(+)의 영향을 미칠 것이다는 호텔관리자의 예산참여와 상사·부하의 관계의 상관관계가 높게 나타났으며 유의적인 영향을 미치고 있어 지지되었다. 둘째, 가설 2인 호텔직원의 예산참여도는 예산성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다는 호텔관리자의 예산참여는 예산성과와 상관관계가 높게 나타났으며, 유의적인 영향을 미치고 있어 지지되었다. 이와같은 연구는 Brownell & Merchant(1990)의 연구와 일치되고 있다. 셋째, 가설 3인 상사·부하의 관계가 예산참여와 예산성과의 관계에 있어 매개역할을 할 것이다에 대한 검증 결과는 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 따라서 이와같은 관계분석을 통해 예산참여는 예산설정과정에서 나타나는 성과를 향상시키는 것 뿐만 아니라 예산에 대한 이해를 높이게 되어 호텔운영에 도움이 된다는 점을 시사하고 있다. 지원부문 예산성과인 계획/조정/조사/평가 부문의 성과가 개선됨은 물론이고, 운영부문 예산성과인 인사/협상/대표/감독활동에 대한 성과도 같이 개선됨을 본 연구를 통해서 알 수 있었다. 이는 호텔조직의 직급과 상관없이 예산을 이해하고 있으면 자신이 속해있는 부문(부서)가 지향하고자 하는 바나, 경영활동을 할 수 있는 범위 등을 이해할 수 있게 되어, 운영시 필요한 활동의 범위를 미리 계산할 수 있고 또한 대비할 수 있기 때문이다. 이는 앞서 설명한 예산의 긍정적 효과와 일치하는 바이다. 또한, 호텔기업의 예산목표설정시 부문별 중·하위 관리자들을 참여시켜 그들의 역할을 중요시하고, 의견을 충분히 반영하고, 예산주관부서와의 긴밀한 상호협조와 조정으로 적정예산목표를 설정하면 예산성과가 향상된다는 것을 시사하고 있다. 반대로 예산참여도가 높다 할지라도 상사·부하의 관계가 원활한 의사소통이나, 정보교환이 자유롭지 않다면 긍정적인 예산성과를 기대하기는 힘들 수 있다. 사람중심의 호텔산업에서 중간관리자의 경험적 지식을 활용하는 것은 현장을 경영에 반영시킬 수 있는 중요한 자산이 될 수 있는데, 상사·부하의 관계가 긍정적이지 못할 경우에는 그들의 상사가 예산참여를 요청한다 할지라도 부하직원들은 예산참여를 강요당한다고 느끼거나, 그들의 참여로 결과의 차이가 없을 것이라고 판단하여 긍정적인 예산성과가 나오지 않게 된다. 하지만 긍정적인 상사·부하의 관계에서는 중간관리자들의 예산참여로 인해 본인들의 의견이 상부의 의사결정에 적극 공헌할 것이라고 믿어, 긍정적인 성과를 불러온다. 이는 Mia(2002)가 부정적인 상사·부하의 관계는 예산참여를 할지라도 높은 예산성과를 기대할 수 없다고 하는 부분과 일치하는 부분이다. 그러므로 더욱 긍정적인 예산성과를 위해서 중·하위 관리자의 예산참여도를 높이는 것도 중요하지만, 그 이전에 상사·부하의 관계가 열린 의사소통과 자유로운 정보교환으로 중·하위 관리자의 경험적 정보를 귀중하게 활용해야 한다는 것을 시사하고 있다.

항공사 객실승무원의 업무과부하가 서비스성과에 미치는 영향 : 직무자율성의 조절효과를 중심으로

양정임 경기대학교 서비스경영전문대학원 2018 국내석사

The work overload has become a new concept for the people who working in the modern company as a factor of the mental or physical health and job performance. The purpose of this study is to investigate the influence of work overload of Airline's cabin crew on service performance. In addition, this study examined the moderating role of Job Autonomy between work overload and service Performance. Based on these findings, this study is proposing the necessity for grant of job Autonomy to airline's cabin crew for reducing work overload and improving service performance of airline company. The results of data from 259 participants are as follows: (1) Work overload was positively related to service performance in the opposite of original hypothesis. (2) Job Autonomy had positive relationship with service performance. (3) Job Autonomy have moderating effect between work overload and service performance. But Direction was defferent. when work overload and Job Autonomy were high, service performancewas also high. when work overload and Job Autonomy were low, service performance was also low. The study was aimed to operate personnel management system in order to improve job performance. I hope that this study is considered as the starting point about the effective work overload control and proper grant of Job Autonomy to the cabin crew for improving service performance. 항공사 객실승무원은 항공사의 여러 자원 중 서비스 최접점에서 고객서비스를 제공하는 인적자원으로써 가장 중요한 위치를 차지하고 있다. 따라서 기업의 서비스성과와 직결되어 있는 고객만족도에 영향을 미치는 요인인 서비스품질을 형성하는 승무원의 인적자원은 중요한 비중을 차지한다. 최근 점점 커져가는 항공 산업의 경쟁 속에서 항공사들은 기업의 수익창출을 위하여 감량경영 및 인원감축, 소규모 팀제 운영 등을 도입하고 있다. 이것은 객실승무원의 직무를 복잡하게 만들고 개인의 직무 범위를 증대시키고 있는데 이러한 현상으로 객실승무원들은 더 많은 업무부담과 역할모호성 및 대인간 갈등 등을 겪게 되어 직무스트레스를 유발하는 직무요구가 증가되고 있다. 저가 항공사들과 경쟁하기 위해 비행 당 수행해야 할 업무량은 변하지 않은 채 최소한의 승무원만이 투입되고 있고 적은 예산으로 서비스가 운영되면서 객실승무원의 업무량은 예전보다 과다해졌다. 그러나 항공종사자들은 경쟁기업의 선발로 성과를 내야한다는 압박감과 부담감속에서 여러 가지 역할을 한꺼번에 수행하는 과도한 업무부담도 어쩔 수 없이 받아들이고 있는 실정이다. 본 연구의 목적은 여러 선행연구에서 밝혀진 바와 같이 서비스성과에 부정적인 영향을 미친다고 나오는 업무과부하에 대해 이들의 상호관계 속에서 서비스성과에 영향을 미칠 수 있는 방안으로 직무자율성의 효과에 대해 살펴보고자 한다. 연구의 실증분석을 위해 국내 A항공사의 승무원을 대상으로 2017년 10월 26일부터 11월 7일까지 설문지 259부를 배포하여 총 259부 모두를 사용하였다. 연구의 분석 방법은 STATA 14.2 통계패키지를 사용하였고 측정도구에 대한 신뢰도는 Cronbach’s Alpha를 이용해 분석하였고, 타당도는 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)을 실행하여 검정하였다. 가설검정을 위해서는 위계적 회귀분석을 실시하였으며 조절효과 분석을 위해 심플슬롭분석을 사용하였다. 분석 결과, 선행연구를 토대로 만든 가설과 반대로 항공사 객실승무원의 업무과부하는 서비스성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 객실승무원은 업무과부하 자체를 스트레스로 받아들이는 것이 아니라 오히려 조직으로부터 본인의 능력을 인정받아 발생되는 현상이라고 인식하여 자부심을 느끼며 이것이 곧 직무에 대한 동기부여로 이어져 고객에게 서비스되는 서비스품질에 좋은 영향을 미치고 더 높은 서비스성과가 나타난 것으로 분석되었다. 그리고 직무자율성은 여러 선행연구들에서 밝혀진 바와 같이 서비스성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 승무원들에게 의사결정을 할 수 있는 자율성이 주어진다면 더 높은 수준의 의미성을 경험하고 이는 개인의 만족과 서비스성과의 향상으로 이어질 수 있을 것으로 보여 진다. 직무자율성은 항공사에서 서비스성과 향상을 위해 고려해 볼만한 직무자원인 것이다. 마지막으로 직무자율성이 업무과부하와 서비스성과 간의 관계를 어떻게 조절하는지에 대한 분석결과로 높은 직무자율성을 갖고 있는 승무원이 낮은 직무자율성을 갖고 있는 승무원보다는 서비스성과가 더 좋다는 것을 알 수 있으나 서비스성과가 좋아지는 정도가 틀려짐이 나타났다. 직무자율성이 높을 때 대비 직무자율성이 낮을 때는, 업무과부하가 높아지면 서비스성과가 오히려 더 많이 증대되고, 직무자율성도 낮은데, 업무과부하도 낮으면 서비스성과는 더 많이 감소된다는 것을 알 수 있다. 본 연구의 결과는 더 높은 서비스성과를 얻기 위해 승무원의 업무과부하 정도에 따라 직무동기인 자율성을 다르게 부여하여 그들이 가지고 있는 잠재능력을 최대한 활용할 수 있도록 항공사 기업에서 업무과부하의 조절 및 직무자율성의 활용 방향을 제시하고자 한다.

카리스마적 리더 行動이 部下들의 受容度와 成果에 미치는 影響 : 自矜心과 狀況의 調節效果 檢證

양동운 全南大學校 大學院 2003 국내박사

본 연구는 지금까지 카리스마적 리더십 연구에서 종합적으로 고려하지 못한 부하들의 특성과 상황적 요인을 동시에 분석하여 카리스마적 리더시브이 효과성에 관한 연구를 진행하고자 설계되었다. 본 연구의 목적은, 카리스마적 리더를 개인화된 카리스마적 리더와 사회화된 카리스마적 리더로 분류하여, 카리스마적 리더행동이 부하들의 수용도와 성과에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하는데 있어서 자긍시과 상황(위기/기회)의 조절효과가 있는지를 검증하는데 있다. 본 연구의 검증을 위하여 광주·전남에 있는 기업을 주요 대상으로 194부의 설문지를 분석자료로 이용하여, 위계적 회귀분석, 분산분석, 편상관관계분석을 실시하였다. 분석결과 카리스마적 리더에 대한 부하의 수용도에서 부하의 자긍심과 상황은 부분적으로만 조절효과가 있는 것으로 나타났지만, 카리스마적 리더 행동은 부하들의 수용도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 카리스마적 리더 행동과 성과변수간에는 수용도가 매개변수 역할을 하지 못하였으나, 카리스마적 리더 행동의 세 가지 유형 중 일부 유형에서는 수용도가 중요한 매개변수인 것으로 밝혀졌다. 본 연구는 카리스마적 리더 행동은 성과에 영향을 미친다는 것과 카리스마적 리더는 부하의 특성과 상황을 고려하여야 하고 부하들에게 수용되어야 한다는 것을 시사하고 있다. 본 연구는 카리스마적 리더, 부하들의 특성, 상황, 및 성과를 처음으로 동시에 고려한 실증적인 연구이기 때문에 몇 가지 한계점도 내포하고 있다. This study is focused on the effectiveness of charismatic leadership by analysing both follower's characteristics and situation factors so far not considered synthetically in the study. The charismatic leader is clssified into personalized charismatic leader and socialized charismatic leader in the study. the purpose of this study is to veryfy the moderating effecto of situation(crisis/opportunity) and self-esteem in analysing how charismatic behavior effects on the follwer's acceptance and performance. To verify this study hierarchical regression, ANOVA, partial correlation analysis are performed using 194 questionnaries from the companies in Gwangju and Chonnam. As a result the follower's self-esteem and situation has a partial effect in follower's acceptance of charismatic leader, but charismatic leader behavior has a significant effect on the follower's acciptance. The acceptance can not be a parameter between charismatic leader behabior and performance variable, but on a part of three types of charismatic leader behavior the acceptance is proved as a significant parameter. This study shows that charismatic leader behavior has an effect on performance, charismatic leader has to consider the follower's charanteristics and situation and be accepted by followers. This study has some limitation, because it is the first empirical study considering charismatic leader, follower's characteristics, situation and performance at the same time.

항공사 승무원의 업무과부하가 서비스 성과에 미치는 영향 : 긍정심리자본의 조절효과를 중심으로

조아람 경기대학교 서비스경영전문대학원 2019 국내석사

The overheating and fierce competition in the flight industry has left the nation's largest carriers facing a more complex and uncertain business environment. In particular, the rapid development of low-cost airlines in the growing market has led to a complex and growing scope of individual tasks by encouraging companies to generate revenue, reducing management and restructuring, and introducing small team systems. Specially for the airline crew, the level of stress is increasing not only through providing their regulatory services but to a variety of working environments that are constantly changing and becoming more complex. Therefore, the purpose of this study is to examine the impact of the workload on the performance of the service by the airline crew and to see if one’s psychological capital theory can adjust the workload and effect service performance. A structural equation analysis method was used to verify the structural relationship between the effects of the airline crew's workload on service performance to perform the above research objectives. In order to verify the hypothesis of the influence factors derived, the online and offline surveys were conducted for about 10 days from 26 October to 4 November 2018. The surveys were conducted online and offline among domestic airline crew members, and 230 out of 230 distributed questionnaires were collected. And the test was examined with 216 copies, excluding 14 insincere questionnaires. The results were derived as follows: First of all, the workload of the airline's flight attendants has a negative impact on service performance. In addition, the results of this study showed that the psychological capital theory (self-efficacy, hope, optimism, and resilience) in the relationship between the workload and service performance of the airline crew have an positive adjustment effect. The study also found that the adjustment effects vary by age of the airline crew. The implications of this research should be recognized as part of the company's continuing management by reducing the workload that negatively affects service performance and the necessity of psychological capital theory for adjusting positive service performance. 항공 업계에 불어닥친 과열과 치열한 경쟁으로 국내 대형 항공사들은 더욱 복잡하고 불확실한 경영환경에 직면하게 되었다. 특히나 점점 시장이 커져가는 항공 산업에 저비용 항공사의 비약적인 발전은 기업으로 하여금 수익창출을 독려하고, 감량경영과 구조조정, 소규모 팀제 운영 등을 도입하여 개인의 직무는 복잡하고 범위는 증대하게 되었다. 특히나 객실 승무원들은 업무를 수행하는 과정 속에서 서비스 뿐만 아니라 계속해서 변화하고 복잡해지고 있는 다양한 업무환경으로 인해 여러 가지 원인으로 스트레스 수준이 높아지고 있는 실정이다. 따라서 본 연구의 목적은 항공사 승무원의 업무과부하가 서비스 성과에 미치는 영향을 살펴보고 긍정심리자본이 업무과부하가 서비스 성과 간의 관계에 어떠한 영향을 미치는지 긍정심리자본의 조절효과에 대해 알아보는 것이다. 위의 연구 목적을 수행하기 위해 항공사 승무원의 업무과부하가 서비스성과에 미치는 영향 간의 구조적 관계를 검증하기 위해 구조방정식 분석방법을 사용하였다. 도출된 영향요인의 가설을 검정하기 위하여 온라인 및 오프라인 설문 조사를 2018년 10월 26일부터 11월 4일까지 약 10일간에 거쳐 진행되었다. 조사 대상은 국내 항공사 승무원을 대상으로 온라인 및 오프라인을 통해서 수행되었으며, 총 230부 배부된 설문지 중 230부를 회수하였다. 그리고 불성실한 설문지 14부를 제외한 나머지 216부로 검증을 하였다. 이에 따라 다음과 같이 결과를 도출 할 수 있었다. 우선 항공사 승무원의 업무과부하가 서비스성과에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한, 항공사 승무원의 업무과부하와 서비스 성과 간의 관계에서 긍정심리자본(자기효능감, 희망, 낙관성, 복원력)의 조절효과는 각각 상호작용항의 유의성이 입증됨에 따라 조절효과가 있음을 본 연구 결과 나타났다. 그리고 항공사 승무원의 연령(나이)별로 조절효과는 차이가 있음을 본 연구 결과 나타났다. 본 연구 결과의 시사점은 서비스 성과에 부정적인 영향을 미치는 업무과부하를 회사의 입장에서 감소시켜 꾸준히 관리해주어야 하는 부분으로 인식하여야 하고, 업무과부하를 조절하는 긍정심리자본의 필요성에 대해서도 다시 한 번 각인할 필요가 있다고 판단된다.