원불교 예비 교무 간사 근무제도·교육에 관한 연구

김윤희 원불교대학원대학교 2002 국내석사

직무교육과 근무환경이 요양보호사의 전문성에 미치는 영향 연구

김채윤 중앙대학교 사회복지대학원 2022 국내석사

This study aims to improve the professionalism of care workers for long-term care insurance by understanding the effect of job training and working environment on the professionalism of care workers. In order to achieve the purpose of the study, a survey was conducted by applying the convenience sampling method among long-term care facilities providing in-home services in Gyeonggi-do. As a result, the study suggests theoretical and practical implications for improving the professionalism of care workers, the primary workforce in the long-term care system. As sub-elements for each variable, job training was measured by factors of education content, method, environment, instructor, and motivation for participation. The working environment was measured by factors of HR policy, job environment, organizational characteristics, work promotion, and work inhibition. The research hypotheses were "the job training factors of care workers will affect the professionalism of care workers" and "work environment factors of care workers will affect the professionalism of care workers." To examine the hypotheses, the survey was distributed to 264 care workers currently working at the long-term care facilities and taking job training in training centers of Gyeonggi-do. The analysis method is as follows. First, descriptive statistics were conducted to examine the socio-demographic characteristics of the participants. Second, to verify the reliability of the job education and working environment scales, a method of obtaining Cronbach's alpha coefficient considering internal consistency was tested. Third, correlation analysis was performed to testify to multicollinearity between variables. Finally, hierarchical regression analysis was conducted to examine the effects and relationship between main variables. The main results of this study are as follows. First, the hypothesis that job training factors have a positive (+) effect on the professionalism of care workers was not statistically significant. Second, the hypothesis that the working environment factors have a positive (+) effect on the professionalism of the care workers was statistically significant. Specifically, it was found that work inhibition had a negative (-) effect on professionalism, and work promotion had a positive (+) effect on professionalism. Third, among demographic factors, education and monthly income had a positive (+) effect on professionalism. In summary, the hypothesis that the working environment affects the professionalism of care workers was partially proved. In order to improve the long-term care insurance system and professionalism of care workers for the increment of overall quality of long-term care services, the following implications were suggested. First, it is necessary to improve the working environment to increase the professionalism of the care workers providing services to recipients. In addition, a professional psychological counseling center for care workers should be built to relieve exhaustion. Specifically, the center provides counseling services when care workers experience sexual harassment or need psychological comfort. Finally, it is also necessary to establish a vacation system that can be healed through recreation facilities. Moreover, it was confirmed that among the working environment factors, work inhibition had a significant effect on professionalism. Therefore, it is necessary to establish an operating manual for care workers and to set the service area so that the work is not excessive. In addition, to improve the professionalism of care workers, providing education about older adults to understand the characteristics of clients is needed deeply. Therefore, facilities for educating practice skills of services should be expanded. Second, there is a need to improve the legal system for job training for care workers. In particular, it is necessary to find ways to provide job training for older care workers hired after the age of 65, and workers working less than 60 hours, and family care workers, regardless of whether or not employment insurance is applied. 본 연구에서는 노인장기요양보험 제도의 수행인력인 요양보호사들의 전문성 향상에 직무교육과 근무환경이 어떠한 영향을 미치는지를 파악하여 요양보호사의 전문성을 향상시키는 방안에 대해 모색하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 경기도 지역 내 요양보호사교육원을 선정하여 방문요양센터 중 편의표집 방식을 적용하여 설문을 진행하였다. 본 연구를 통해 노인장기요양보험제도의 중요한 인력인 요양보호사의 전문성 향상에 대한 이론적·실무적 시사점을 제시하였다. 변수별 하위요소로 직무교육은 교육내용, 방법, 환경, 강사, 참여동기의 하위요소로 구분하였고 근무환경은 인사정책요인, 직무환경요인, 조직특성 요인, 근무촉진요인, 근무저해요인의 하위요인으로 구성하였다. 가설은 “요양보호사의 직무교육 요인은 요양보호사의 전문성에 영향을 미칠 것이다.”라는 가설과 함께 “요양보호사의 근무환경 요인은 요양보호사의 전문성에 영향을 미칠 것이다.”라는 가설을 설정하였다. 경기도 지역 내 장기요양기관 중 편의 표집 방식을 적용하여 설문을 진행하였다. 경기도 관내 요양보호사교육원을 선정하여 직무교육 대상자로 소속된 센터에서 현재 근무 중인 요양보호사 269명을 대상으로 설문지를 배포하여 불성실한 응답 5부를 제외하고 264부를 분석하였다. 첫째, 인구 사회학적 특성을 살펴보기 위해 기술통계 분석을 실시하였다. 둘째, 본 연구의 독립변수인 직무교육과 근무환경 척도의 신뢰도 검증을 위해서 내적 일관성을 고려하는 크론바하 알파 계수를 구하는 방식을 이용하였다. 셋째, 변수 간의 다중공선성을 확인하기 위한 상관관계분석을 실시하였다. 마지막으로 세부적인 영향력을 확인하기 위한 위계적 회귀분석을 실시하여 연구모형과 연구가설을 검증하였다. 통계 분석을 통해 본 연구의 가설을 검증하였다. 첫째, 직무교육 요인이 요양보호사의 전문성에 정(+)적인 영향을 미친다는 가설은 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 근무환경 요인이 요양보호사의 전문성에 정(+)적인 영향을 미칠 것이라는 가설은 유의미한 것으로 나타났다. 근무환경 요인에서 구체적으로 근무저해가 전문성에 부(-)적으로 가장 큰 영향을 미치고, 다음으로 근무촉진이 전문성에 정(+)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 인구 사회학적 요인 중에서는 학력이 전문성에 정(+)적으로 영향을 미치고, 월 소득이 정(+)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분석 결과를 통해 근무환경이 요양보호사의 전문성에 영향을 미친다는 가설이 일부 입증되었다. 노인장기요양보험제도가 궁극적으로 안정적인 제도로 정착되고, 요양보호사의 전문성 강화를 통해 서비스의 질 향상에 기여할 수 있도록 하기 위해서는 다음과 같은 노력이 필요하다. 첫째, 노인장기요양보험제도 수행인력의 전문성을 높이기 위해서 근무 환경 개선이 필요하다. 요양보호사들의 지친 몸과 마음을 돌볼 수 있는 요양보호사 전문 심리 상담센터를 개설하여 성희롱 등의 심리적 고충을 전문적으로 상담받도록 하며, 휴양시설과의 협약을 통해 소진된 몸과 마음을 힐링하는 치유 목적의 휴가제도를 신설하는 것도 필요하다. 가설검증 결과에서 근무환경 요인 중 근무저해는 전문성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 요양보호사 업무 매뉴얼을 구축하여, 요양보호사 업무 시 업무 과다를 방지하기 위한 서비스 범위를 정함으로써 요양서비스 범위 외의 부당업무에 대한 금지가 필요하다. 또한, 요양보호사의 전문성 향상을 위해 요양보호사들이 노인의 특성에 대해 깊이 이해할 수 있도록 노인 관련 교육을 제공하고, 노인에게 적합한 서비스 실천기술을 습득할 수 있는 장기요양지원센터의 확충도 요구된다. 둘째, 요양보호사의 직무교육에 대한 법적 제도 개선이 필요하다. 특히 고용보험 적용 여부와 관계없이 65세 이후에 고용된 고령 요양보호사, 60시간 미만 근로자, 가족케어 요양보호사 등의 직무교육 제공 방안이 모색될 필요가 있다.

특수교육보조원으로서 공익근무요원의 배치에 따른 문제와 개선사항

윤성민 단국대학교 특수교육대학원 2010 국내석사

통합교육의 질적 향상과 함께 장애의 정도가 중도·중복화 되어감에 따라 개별학생의 요구에 맞는 교육을 실시하기 위하여 2001년부터 특수교육보조원이 도입되었으며, 통합학급에 있는 장애학생의 문제 행동을 관리하고 신변처리, 수업이동 등 적절한 지원을 하고 있다. 본 연구에서는 경기도 특수학급에서 활동하고 있는 특수교육보조 공익근무요원의 배치에 관한 실태를 조사하고, 이를 바탕으로 실질적인 교육적 성과와 연계될 수 있도록 현재 특수교사의 인식을 해석하여 이에 따른 특수교육보조공익근무요원의 배치에 따른 개선 방안을 알아보고자 설문지 및 면담 방법을 사용하였다. 첫째, 경기도 중학교 특수교육보조원으로서 공익근무요원의 배치에 대한 인식은 어떠한가? 둘째, 경기도 중학교 특수교육보조원으로서 공익근무요원의 배치에 대한 특수학급 교사의 인식은 어떠한가? 셋째, 경기도 중학교 특수학급 내의 특수교육보조공익근무요원 배치에 관한 개선사항은 무엇인가? 연구의 결과를 살펴보면 본 연구에서 특수교육보조공익근무요원의 대부분은 특수교육보조원으로 배치를 희망하지 않았다. 하지만, 배치가 된 후 근무에 대하여 만족하느냐라는 질문에 90%이상이 만족한다고 나타났다. 특수교육보조원들은 배치 전 연수가 가장 적절하다고 하였고, 장애이해부분과 문제 행동과 관련된 내용을 도움 받았다고 조사되었다. 특수교사들은 특수교육보조공익근무요원의 배치에 대하여 배치과정인식부족, 낮은 기대치, 부적절한 배치 순으로 응답하였다. 특수교육보조공익근무요원의 장점으로 남학생 신변처리 지원, 통합학급에서의 또래관계 향상, 다양한 보조 활동, 문제 행동 개선 등의 순으로 조사되었으며, 특수교육보조공익근무요원의 조건으로 성실함, 성격, 책임감, 체력 순으로 제시하였다. 특수교육보조공익근무요원이 생각하는 개선사항은 희망에 따른 배치, 배치 전 연수와 근무사항에 대한 순으로 응답하였고, 특수교사들은 특수교육보조공익근무요원들의 부적절한 근무태도의 개선, 특수교육보조 외의 심부름이나, 행정 업무, 학부모의 무리한 요구 등이 개선되어야 한다고 하였다. 개선사항을 해결하기 위해 특수교육보조공익근무요원의 올바른 역할을 제정비하여야 하며, 공익근무요원의 선발시기를 조정하는 등 공익근무요원, 학부모, 학생, 교직원에게 적극적으로 홍보하여야 할 것이다.

Study on the Relationship between Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention of the Employees in Private HEIs in China

양염화 우석대학교 대학원 2020 국내박사

사립고등교육기관는 중국에서 비정부고등교육기관라고도 불리운다.중국 교육부 공식 사이트에서 발표한 통계자료에 따르면,최근 몇 년간 국가 정책의 지원하에 사립고등교육기관의 학교 운영 역량은 전반적으로 안정적인 발전 추세를 보였고 사립 고등교육기관은 양적인 측면에서나 규모면에서 모두 일정수준의 도달달했지만 그럼에도 불구하고 사립고등교육기관는 준엄한 도전에 직면하고 있다.사립고등교육기관와 국립교육기관간의 경쟁이 끊임없이 격화됨에 따라 높은 자질을 갖춘 상대적으로 안정적인 직원 집단을 확보 및 배양하는 것이 도전에 대응하는 효과적인 수단으로 되었다. 하지만 많은 선행연구 결과에 따르면,사립고등교육기관의 경우 직원 유동성이 높고 교사의 직업 충성도가 높지 않으며, 고용 심리 상태가 심각하고 교사 집단의 구조가 불합리 하는 등의 현상은 현재 사립고등교육기관이 보편적으로 직면한 문제인 것으로 나타났다.특히,높은 이직률은 교원의 재교육에 따른 비용증가를 초래하고 내부 직원의 적극성과 응집력을 꺾고 교사 품질에 영향을 끼쳐 사립고등교육기관의 경쟁력 구축 및 장기적인 질적 발전에 불리하다.따라서 사립고등교육기관은 어떻게 발전 기회를 포착하여 직원의 근무 만족도를 제고시키고 이직률을 낮추고 인재를 유치하여 국립고등교육기관과 경쟁할 수 있는 브랜드 우위 또는 학교 운영 특색을 형성할 수 있는지가 사립고등교육기관 발전의 전략적 과제가 될 것이다. 본 논문에서는 중국 사립고등교육기관 교사와 행정관리 직원을 연구대상으로 하여 근무 만족도,조직 몰입과 이직의도 등의 주제를 가지고 관련이론을 기초로 하여 근무 만족도를 독립변수로 하고 조직 몰입을 매개변수로 하며,이직의도을 종속변수로 하는 근무 만족도와 이직의도간 상호 작용하는 관계를 연구해 보았다.연구대상 지역으로는 허난(河南), 허베이(河北), 산시(山西)와 산둥(山東) 4개 성의 사립고등교육기관 10개를 선택하여 표본을 수집하고 유효 설문지 348부를 회수하였다.또한 SPSS25.0 통계 분석 소프트웨어를 이용하여 조사 데이터에 대해 실증 분석을 진행하였으며,실증 분석을 통해 다음과 같은 주요 결론을 얻었다. (1)사립고등교육기관 교직원은 급여,업무 스트레스,인사평가관리 등의 방면에서 만족도가 가장 낮고 감정 몰입 방면의 몰입 수준도 가장 낮았으며, 이직의도의 경우 일정한 정도의 불안정성이 존재하였다.(2)인구 통계 변수측면에서는 업무 만족도, 조직몰입이 이직의도에 일정한 영향을 끼쳤다.성별은 사립고등교육기관 교직원의 업무 만족도,조직 몰입과 이직의도에서 유의한 차이가 존재하지 않았고 학력은 사립고등교육기관 교직원의 업무 만족도,조직 몰입과 이직의도에서 유의한 차이가 존재하였으며 연령,근무 연한과 직위는 업무 만족도와 조직 몰입에서 유의한 차이가 존재하였고 이직의도에서는 유의한 차이가 존재하지 않았으며,혼인 상황과 직함은 업무 만족도에서 유의한 차이가 존재하고 조직 몰입과 이직의도에서는 유의한 차이가 존재하지 않았다.(3)근무 만족도, 조직 몰입 및 이직의도의 관계:근무 만족도와 이직의도은 유의한 부의 상관관계를 보였고 근무 만족도는 이직의도에 대해 부정적 예측 작용이 있으며,인간관계와 급여수준은 이직의도에 대한 예측능력이 가장 좋았다.조직 몰입과 이직의도은 유의한 부의 상관관계를 보였고 조직 몰입은 이직의도에 대해 유의한 부정적 예측 작용이 있으며,감정몰입은 직원의 이직의도에 가장 큰 영향을 끼쳤다, 근무 만족도와 조직 몰입은 유의한 정의 상관관계를 보였고 근무만족도는 조직 몰입에 대해 긍정적 예측 작용을 하였다.(4)조직몰입은 근무 만족도가 사립고등교육기관 직원의 이직의도에 영향을 끼치는 관계에서 완전한 매개 역할을 하였다. 연구 결과에 따르면 인적자원 관리 실천에 대한 시사점측면에서 사립고등교육기관에서 교직원의 업무 만족도를 제고시키고 교직원의 학교에 대한 정체성과 몰입을 강화하며 이직의도을 낮추려면 교직원의 인간관계과 감정몰입의 배양을 중시하고 합리적인 급여제도를 제정하며,인구 통계 변수의 영향에 결합하여 교직원의 개인적인 업무만족도 제고를위한 발전계획을 세워 교직원의 지속적 몰입 수준을 제고시켜야 할 것이다. Private Higher Education Institutions(Private HEIs) are also known as “Non-governmental Higher Education Institutions”in China. According to the statistics published by Ministry of Education of China, with the support of national policies, in recent years have generally shown a steady development trend. Although they have reached a new height in both quantity and scale, they are also faced with severe challenges. With the increasing competition between private and public universities, it is an effective way to meet the challenge by cultivating the stable teaching employee with high quality. However, a number of studies reveals that the problems, such as the high mobility of employee, the low loyalty of teachers, the seriously mental obstacle of the faculty for being employed, the unreasonable structure of faculty faced, generally exist in non-governmental institutions of higher learning. Especially, the high turnover rate of the employee leads to the increase of labor cost, dampens the employee's motivation and cohesion, and influence adversely the teaching quality, which are unfavorable to its connotation construction and long-term development. Therefore, it will become the strategic task for Private HEIs to find out how to grasp the development opportunities, improve the job satisfaction of employee, reduce the staff turnover, retain their talents, and build their brand advantages and school characteristics. Based on the theory of job satisfaction, organizational commitment and turnover intention, this paper takes the teachers and administrators of private universities and colleges in China as the research subject, with the independent variable of job satisfaction, the mediating variable of organizational commitment and the dependent variable of turnover intention. 10 Private HEIs in Henan, Hebei, Shanxi and Shandong provinces were selected to collect sample with 348 valid questionnaires recovered. By using the statistical analysis software(SPSS25.0),collected data are systematically analyzed and main conclusions are obtained listed as below: (1)People working in Private HEIs have the lowest satisfaction with salary return, work pressure, evaluation management, and the lowest commitment level in affective commitment. There is a certain degree of instability in turnover intention. (2)Demographic variables have some influence on job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. The gender has no significantly different influence on employee's job satisfaction, organizational commitment and turnover intention; Education background has significantly different influence on the employee's job satisfaction, organizational commitment and turnover intention; age, working year and position significantly influence their job satisfaction and organizational commitment, but there is no significant influence on turnover intention; marital status and academic title have significantly different influence on job satisfaction, and no significant impact at organizational commitment and turnover intention. (3)The relationship between job satisfaction, organizational commitment and turnover intention: the significant negative correlation between job satisfaction and turnover intention; job satisfaction with the significantly negative effect on the prediction of turnover intention; interpersonal relationship and salary return with the best predictive effect on turnover intention; organizational commitment with the significantly negative correlation with turnover intention and significantly negative predictive effect on turnover intention, and affective commitment with the greatest impact on turnover intention; job satisfaction with the significantly positive correlation to organizational commitment, and job satisfaction with the positive predictive effect on organizational commitment; (4) Organizational commitment play a complete mediating role in the relationship between job satisfaction and turnover intention. Implication for human resources management in Private HEIs from the conclusions in the study: Private HEIs need give priority to the cultivation of the employee's interpersonal relationship and affective commitment for the purpose of improving the employee's job satisfaction, recognition and involvement in the school, and reducing turnover intention; a reasonable pay and benefit system need to be formulated; combined with the influence of demographic variables, professional guidance need be provided to the employee's career development so as to improve the level of their continuance commitment.

특수교육보조원으로 특수학교에 배치된 공익근무요원에 대한 특수교사의 만족도 분석-P시를 중심으로-

변지나 영남대학교 교육대학원 2012 국내석사

敎育行政家의 리더쉽 類型과 敎師의 勤務意慾과의 相關性

임종수 慶北大學校 行政大學院 1987 국내석사

I. The purpose of research The purpose of this researches is that analyze relationship between leadership behavior styles of educational administrator and the teachers' desire in service and with the from the study, I will seek most efficient leadership behavior style of educational administrator. II. Method 1) Materials were obtained from the questionnaire answered by 362 teachers serving for the primary school who were randomly samples. 2) Questionnaire were two kind, one was A.W. Halpin's L.B.D.Q. which is composed of 30 item, designed to analyze the leadership behavior style of educational administrators. The other was a questionnaire which was composed of 20 items, designed to analyze the teachers' desire in service. III. Contents 1) Research on the relationship between the leadership behavior styles of educational administrator and the teachers' desire in service. 2) Research on the differences, which came from the analysis of the leadership behavior styles of educational administrator by his personal character and the school environments. 3) Research on the differences which came from the analysis of the teachers' desire in service by his personal character in such a educational administrator. IV. Conclusions 1) The leadership behavior styles of educational administrators have a great effect on the teachers' desire in service. 2) The leadership behavior styles of educational administrators is different from their age, regional location of schools and school from which they graduated. 3) The teachers' desire in service is different from their carrer, their sex, and the classification of their status.

勤務成績評定의 改善方案에 關한 硏究 : 敎育公務員을 中心으로

오창균 淸州大學校 大學院 1984 국내석사

Nowadays Public Administration works have been changed in a remarkable degree both in view of quallity and quantity, as the administration is called upon to perform an active and leading role for the development of a nation and maintenance of social order. In the field of the staff personnel administration evaluation of the achiecement of the personnel is an essential element. In this connection teacher rating systems are important means. The present study on the basis of such recognition was atlempted to investigate the existing teacher rating systems as practiced in Korea and explose the whys to improve the system. More specipicaliy the sttdy was aimed. 1) to analyce the histo rical changes in the reting system. 2) to study the present system along with its problem. 3) to exploce some ways of improvement. The study employeel two kinds of tools for investigation: document analxsis and interviews While there were difference of opinions relative to the validity and efficiency of the rating scales practiced in Korea, there was a general agreement that it was not so much the problem of the system but the management of the system that really mattered. It was also suggesteel that the rating scale not merely by employeel as a mean of personnel evaluation and control, but also for impravement of the morale, elimination of the obstacles standing in the way of smooth human relation with in the organization etc. Many specipic problems and qwestion relative to the contant,methods and process of the rating were dealt with in the study and some specipic findings were eliciteel due to differences of opinions among different sectors of the respondents.

교원근무평정제도 개선방안 연구

박영선 경기대학교 교육대학원 1996 국내석사

敎育現場에서 敎師勤務成績 評定은 단순히 昇進을 위한 점수만으로 認識되고 또 거의 그 목적으로만 이용되고 있음이 오늘의 敎育現實이다. 승진과 무관하게 생각하는 교사는 근무평정자체에 무관심하며 자기중심적으로 안일한 근무자세를 갖는 敎育風土를 選好하고 있다. 21세기를 맞이하여 국제사회는 無限競爭時代를 열어가고 여기에 발맞추어 우리나라도 敎育改革案을 수립하고 그것의 실천단계에 이르고 있다. 敎育改革의 主軸은 공급자 중심교육에서 소비자 중심교육 경쟁체제로의 轉換이라 생각한다. 敎師 勤務評定도 승진위주의 지나친 도구주의적 생각에서 교사들의 전문성을 향상시켜 授業의 質 改善, 敎育指導能力 伸張 體制로 바뀌어야 한다. 이 硏究는 교사들의 구태의연한 근무평정 개념을 근본적으로 바꾸려는 시도에서 출발하였다. 現行 근무평정 요소에 대한 評價基準 27개 항목은 너무나 含蓄的이고 具體性이 결여되어 있다. 그리고 評價方法도 評定者 위주로 정실과 주관이 개재될 소지가 크기 때문에 이를 극복하기 위한 方案으로 현행 근무평정에 대해 認知·關心度 및 妥當度에 關한 質問紙(5개문항), 운영 및 활용(6개문항), 具體的이고 行動的인 評定基準(100문항)을 製作, 중등장학사·연구사 : 20명 공립중등교장·교감 : 80명 광립중등교사 : 150명에게 배포, 회수율 79%(198명)에 대한 性別 職位別 經歷別로 의견을 비교분석 근무평정제도 改善方向을 제시하였다. 資料分析 結果를 요약하면 다음과 같다. 現行 敎師勤務評定制度에 대한 認知度와 關心度는 비교적 알고 있거나 관심을 가지고 있으나 여자교사의 경우는 남교사의 경우보다 그 認知度나 關心度가 낮게 나타나 있다. 이는 여교사의 경우 가정적인 자녀양육 및 교육문제뿐만 아니라 비교적 昇進에 별로 關心이 없기 때문인 것으로 생각된다. 現行 勤務評定制度의 適切性이나 評定方法에 대해서는 勤務年限에 따라 차이가 있긴 하지만 評定者의 입장에서는 肯定的이고 평교사의 입장에서는 약간의 問題點이 있는 것으로 밝혀졌다. 問題點으로 지적된 것은 評定을 전체교사를 대상으로 하면서도 高經歷者 卽 昇進對象이 되는 사람을 우선적으로 좋게 評價하려는 경향이 있다는 것이다. 이러한 問題點은 初任者나 경력이 얼마되지 않은 敎師들은 아예 評定對象에서 제외되기 때문에 좋은 평정을 받으려고 하지않는 경향이 나타나며 이는 곧 勤務態度나 意慾에 영향을 미칠 것이다. 따라서 敎師들에게도 特進制度나 成果給과 같은 特別認定制度의 과감한 導入으로 學校內에서 敎師들의 競爭力을 갖게 하여야 할 것이다. 現行 敎師勤務評定制度의 改善案으로 提示한 것에는 우선 評定者를 可能한 한 多元化하여 被評定者인 敎師自身뿐만 아니라 동료교사인 주임, 교감 등을 一定比率로 評定에 참여하도록 하는 方案이 있었다. 둘째 評定成果의 公開여부에 대해서는 젊은 교사들은 대체적으로 公開原則을 지지하고 있는 반면 현재 評定者인 校監·敎長은 公開하기를 꺼려하며 非公開를 選好하고 있다. 그러나 評定制度의 目的인 發達指向的 評定制度의 定着으로 敎師의 勤務意慾을 높이기 위하여는 公開하는 方案의 고안이 必要할 것이다. 이와 같은 意見을 종합하여 改善方案을 提示하면 첫째 具體的인 行動的 用語로 細分化된 평정기준의 精選(80문항)하고, 둘째 評價委員을 構成 교장·교감 60%, 동료평가 20%, 자체평가 20% 반영, 셋째 評定有效期間의 長期化 즉 경력평정과 같이 30년간을 최근 10년단위로 50%, 30%, 20%로 평정기간을 장기화 하는 方案을 제시하였다.

특수교육실무사의 근무실태와 역할수행의 어려움에 관한 개선방안 연구

조은실 조선대학교 교육대학원 2020 국내석사

The Study on the Working Conditions of Special Education Practitioners and Possible Solutions for the Difficulties in their Work Performance The main objectives of this study are to do research on the working conditions of the special education practitioners and to find out the possible solutions for their difficulties. The following are the research topics for future improvements of the special education practitioners. First, what is the working environment of the special education practitioners like? Second, what are the difficulties in terms of performing as special education practitioners? Third, what could be the solutions for the difficulties in performing the job? In order to find out, I have sent questionnaires to special schools in Jeolla namdo, Jeolla bukdo, Gwang Ju, and Jeju and analyzed 113 responses. The conclusions are as follows: First, the work situation is that almost all the practitioners are performing their duties without a break from early in the morning until late afternoon. They have to care for the same students in the same class for almost a whole year. Public schools have more than 7 practitioners, yet private schools have only 5-6 practitioners working at the school. Second, I looked into the difficulties that discourage special education practitioners from performing their roles. Most special students tend to refuse the help from practitioners or be uncooperative. It turned out they can hardly take any kind of leave since they have to deal with the students’ personal needs, help during the meal time, and serve the students with multiple disabilities. They do not have designated space to do work and it is not clear which department they belong to. Special education practitioner as a job is not recognized enough socially and even among the teachers. They do not get paid during the vacations. Most seriously, they do not have any chance such as workshops or seminars to improve their qualification. Most of the seminars or workshops are mainly done online, where the practitioners are having a hard time acquiring basic knowledge about aid equipment and understanding the features of the special students. Third, the possible ways to improve the situation are as follows: The most urgent matter to be dealt with is the salary. Since they do not get paid during the vacation, it will be a good idea for the practitioners to participate in the two-week program during the vacation when students must come to school and get paid as much. Most practitioners are female but they are caring for boy and girl students’ personal needs. However, as the number of male practitioners is growing, this will be better handled. The practitioners cannot secure their lunch time because they help special students with the meal. It is their job to support the meal time but they also need time to have their own meal. While on the field trip or outside activities, extra assistant staff can help improve safety. While helping students with severe disability, measures should be taken to secure safety by removing the safety hazards. Better communication between the practitioners, head teachers, and homeroom teachers can solve the problems that stem from misunderstanding or not hearing the instructions. 본 연구는 특수교육실무사의 근무실태를 알아보고 역할수행의 어려움, 개선방안요구를 파악하는 데 목적을 두었다. 그에 따른 결론을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 특수교육실무사의 직무실태를 살펴보면 가장 많은 특수교육실무사가 등하교지도와 방과 후 활동까지 근무 중 거의 온종일 직무를 수행하고 있고, 변인별로 30대 40대 이하는‘ 타교 원과 일반 근무시간에 근무’ 50대는 ‘등하교지도 및 방과 후 활동’까지 근무로 유의미한 차이를 보였다. 대부분 1년 동안 같은 학급 장애 학생을 지원한다는 의견이 높았으며, 변인별로 국공립과 공립의 경우 ‘1년 동안 동일한 학급의 학생을 보조한다.’가 대부분이었으나, 사립은 ‘일정 기간마다 담당 학급을 바꾸어가며 보조한다’는 의견이 제시되어 유의미한 차이를 보였다. 특수교육실무사의 직무 중 가장 잘 이루어지고 있는 부분은 개인 욕구 지원이었으며, 건강 보호 및 안전지원, 통학 보조와 교내지원 순으로 나타났다. 둘째, 특수교육실무사의 역할수행 어려움을 살펴보았다. 학생의 신변처리, 식사 중 전담 보조, 중도중복 장애 학생의 보조 시에 조퇴, 연가를 쓰는 것이 눈치가 보이며, 학생이 특수교육실무사를 따르지 않거나 거부, 개인 업무를 할 수 있는 공간이 없고, 부정확한 소속, 직업 인식은 낮은 편으로 결과가 나타났다. 셋째, 개선방안을 살펴보면 다음과 같다. 가장 시급히 개선되었으면 하는 것은 임금이었으며, 신변처리 보조(남녀학생 보조), 점심시간 보조(학생 보조하면서 동시에 본인 식사)로 나타났으며, 변인별 개선방안으로는 신변처리 보조는 보조하는 학생 인원수 별로 1명은 점심시간 보조가 61.5%로, 2~4명과 5~7명은 신변처리 보조가 65.9%와 46.9%로 나타나 유의미한 차이를 보였다.

유치원 교사의 근무실태에 관한 조사 연구 : 부산시를 중심으로

최성숙 이화여자대학교 교육대학원 1991 국내석사