공무원 공개경쟁 채용시험의 개선방향

황성원 서울행정학회 2011 서울행정학회 학술대회 발표논문집 Vol.2011 No.10

경찰 계급체계의 개선방안 연구

황성원,권용수 한국인사행정학회 2009 한국인사행정학회보 Vol.8 No.2

본 연구는 경찰조직의 계급체계 전반에 대한 개선방안을 외국사례와 국내 유사기관, 지방자치단체 등과 비교를 통하여 분석하여 제시하는 것을 목적으로 하고 있다. 경찰조직의 계급체계와 관련하여 계급체계 측면과 계급제도 운영측면으로 구분하여 대안을 제시하였다. 계급체계측면과 관련한 대안으로는 경찰청장의 위상 제고, 치안정감부터 경감까지의 계급 조정, 국세청･광역자치단체･기초자치단체 등과 비례하는 계급체계 조정 등을 제시하였다. 그 외에 경찰 계급제도운영과 관련하여 복수차장제 및 지방청 국장제 도입, 복수직급제 도입, 능력과 실적에 근거한 계급승격방안 등을 제시하였다.

CFD를 이용한 특수 목적 차량용 Wavy 핀 열교환기 성능에 관한 연구

황성원 한국기계기술학회 2018 한국기계기술학회지 Vol.20 No.5

The wavy fins have been widely used on the compact heat exchangers in aero system, automotive, air-conditioner and cooler system. The Special Purpose Vehicle has many oil used system and it need cooling system by air in form of fin-flat tube heat exchanger. The objective of this work is to evaluate the performance of wavy fin by Computational Fluid Dynamics(CFD) analysis. 3 modified models were suggested to change protrude direction or to remove blocked surface bot and top of corrugated fin. The base model shows the lowest performance in pressure drop, and modified model 3 shows the highest performance in heat transfer rate. But, modified model 2 has the highest value in the Area goodness factor results, and modified model 3 has the highest value in the Volume goodness factor results.

High-performance Core/Shell InGaN/GaN Radial Multi-quantum-well Nanowire Solar Cells Non-catalytically Grown on Si Wafers

황성원,Jinmo Kim,Suk-Ho Choi 한국물리학회 2018 THE JOURNAL OF THE KOREAN PHYSICAL SOCIETY Vol.73 No.7

We report photovoltaic properties of solar cells made of core/shell InGaN/GaN multi quantum wells (MQWs)-nanowire (NW) arrays, vertically-grown through oxide-template hole patterns from n-GaN thin films on n-type Si wafers. Detailed structural properties are analyzed for two types of the solar cells containing defect-free or defective active layer (MQWs) by high-resolution trans- mission electron microscopy. Photocurrent and external quantum eciency are greatly enhanced in the defect-free solar cells due to better charge collection/transport. Maximum power conver- sion eciency (PCE) of 4:22%, highest ever known for the similar structures, is achieved with 1:11 V open-circuit voltage, 6:80 mA/cm2 short-circuit current density, and 0:56 fill factor in the defect-free solar cells. These results suggest that the well-defined active layer in InGaN/GaN MQWs-NWs solar cells is crucial for enhancing their PCE and further explain why the PCE of the solar cells employing similar structures in the previous reports were comparatively low.

실내모형시험을 이용한 Mandrels의 교란특성 비교

황성원,김종렬,정상국,최귀봉 대한토목학회 2006 대한토목학회 학술대회 Vol.2006 No.10

부유식 해상풍력 수소 생산 및 액화 복합 시스템 경제성 분석

황성원,강태형 한국공업화학회 2022 한국공업화학회 연구논문 초록집 Vol.2022 No.1

수치해석을 이용한 디젤엔진용 오일 냉각기 핀 형상에 따른 연구

황성원 한국기계기술학회 2019 한국기계기술학회지 Vol.21 No.1

The wavy fins have been widely used in the heat exchangers in coolering system, aerospace system and automotive. Especially, an automobile has the wavy fin and flat tube heat exchanger for oil cooling system. The objective of this research is the performance comparison of wavy fins for battle vehicle diesel engine oil-cooler by numerical analysis. The real type fin is the wavy fin with corrugated structure, and the comparative fin surfaces are plain, louver, lateral perforation and parallel wavy fin. The non-dimensional values of f-factor, j-factor, area goodness factor and volume goodness factor was performed on the performance comparison. The plain and louver fin shows the highest performance in pressure drop and heat transfer respectively. In the area goodness factor and volume goodness factor results, the parallel wavy fin and louver fin show the highest values at each result.

행정서비스 모니터링 제도 및 활성화 방안

황성원,김용훈,김상태,민장근,손종호 한국행정연구원 2004 기본연구과제 Vol.2004 No.-

본 연구는 기존에 시행중인 국정모니터링을 보다 효율적이고 합리적으로 개선하여 정부정책에 대한 국민의 의견을 국정에 반영할 수 있도록 하기 위한 방안을 모색하는데 목적을 두었다. 이를 위하여 먼저 정부와 국민간 쌍방향 의사소통을 원활하게 하는 정부정책에 대한 참여통로의 제도화, 둘째, 정책의 실효성을 담보하는 상시적인 모니터링의 필요, 셋째, 모니터링 점검결과를 환류시켜서 그 정책의 결과가 국민에게 실질적인 만족제공, 넷째, 모니터링에 관한 연구의 희소성 제고 등의 필요성이 제기되었다.본 연구결과를 요약하면, 궁극적으로 행정서비스에 대한 모니터링은 완벽하게 쌍방향 대화가 가능한 수준으로 발전시켜 나가야 할 것이다. 그러기 위해서는 첫째, 모니터링을 시행하는데 있어서 행정기관간 역할을 분담하고 특화시킬 필요가 있다. 둘째, 국정 모니터링협의회 구성 및 운영을 통한 종합점검·평가 및 조정체계를 마련할 필요가 있다. 셋째, 모니터링의 적실성있는 수행을 위하여 혁신인사담당관 등을 중심으로 부처별 정책모니터링 체계를 구축할 필요가 있다. 넷째, 국민 및 내부직원의 참여활성화를 위하여 적극적인 인센티브 부여 방안을 마련해야 할 것이다. The purpose of this study is to develop more efficient and rational alternatives for the monitoring system on public service for the purpose of reflecting the voice of the people.Unfortunately the research on the monitoring in the public service is scarce. So this study give meaningful contribution to the academics, and the practical affairs in the administrative fields.In order to improve the monitoring system, firstly, the institutionalization of participatory path that the people can be easily accessble on public policy, secondly, the establishment of the system to monitor at all times that guarantee the policy effectiveness, thirdly, the provision of the substantial satisfaction with the policy result toward the people, fourthly, the development of the research on the monitoring in the public service.Accordingly, the study summarized that the monitoring in public service should be done perfect mutual dialogue as much as possible between the people and public employee in order to improving the monitoring system in public service

보상유형에 따른 차별적 기대가 공무원의 성과에 미치는 영향에 관한 연구 : 기초자치단체 공무원을 중심으로

황성원 한국국정관리학회 2012 현대사회와 행정 Vol.22 No.3

본 연구에서는 외적 보상에 대한 기대, 내적 보상에 대한 기대, 그리고 공공봉사동기(PSM, Public Service Motivation)가 공무원의 성과에 미치는 영향을 비교 분석하여, 성과에 영향을 미치는 동기요인이 무엇인지를 분석하고자 하였다. 기초자치단체 공무원들을 대상으로 한 설문자료를 분석한 결과, 중앙부처 공무원들을 대상으로 한 선행연구와 같이 내적 보상에 대한 기대가 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 다양한 보상 유형들이 성과에 미치는 영향을 회귀분석을 통해 분석한 결과, 공공봉사동기와 내적 보상에 대한 기대가 성과에 유의미한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 이는 신공공관리론에 입각하여 도입된 성과주의 보상방안들이 우리나라 공무원들에게는 별로 의미가 없음을 보여주는 것이다. 이러한 분석결과는 공무원의 구분, 직급별에 관계없이 공공봉사동기와 내적 보상에 입각한 동기부여방안을 마련하는 것이 필요하다는 것을 의미한다.

성과관리제도의 수용성 제고방안에 대한 연구

황성원,김한창,김용훈,권용수,김선혁,윤광진,이석환,이대건 한국행정연구원 2007 기본연구과제 Vol.2007 No.-

2003년 참여정부가 시작되면서 BSC 등 새로운 성과관리제도가 도입되어 운영되고 있으나 일부부처에서 평가결과와 체감 평가 간 차이(gap)가 발생하고 있어 중앙행정기관들의 성과관리시스템에 대한 조직구성원들의 수용성에 대한 확인이 필요하게 되었다. 본 연구의 목적은 정부부처에 도입된 BSC 등 성과관리 제도를 통해 나타난 평가결과에 대한 조직구성원들의 수용성 정도를 확인하고, 수용성에 영향을 미치는 요인을 파악하여 정책적 시사점 도출 및 개선방안 제시를 목적으로 하고 있다. 수용성에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해서 다중회귀분석 방법을 사용하였다. 다중회귀분석을 사용하기 위해서 선행연구와 이론적 배경에 따라 크게 4가지 측면을 고려하였다. 4가지 측면은 제도적인 측면, 경제적 측면, 문화적측면, 정보시스템 측면으로 구분하였다. 이를 각각 개인적인 측면과 조직적인 측면으로 나누어 8가지 측면에서 수용성에 영향을 미치는지 여부를 측정하였다. 8가지 측면은 총 19개 변수를 통해서 측정하였다. 그 다음으로는 정부에서 시행하고 있는 성과관리제도를 각 부처별, 시행시기별, 성과관리제도 유형별 등 분류기준에 따라 어떤 차이점이 있는지를 밝혀내고 최종적으로 개선방안을 도출해 내고자 한다. 기술통계 분석결과에 있어서 중앙부처별 각 설문문항에 대한 평균의 결과는 수용성 변수를 포함하여 중앙인사위원회, 국세청, 해양경찰청, 행정자치부, 청와대 등이 각각의 설문문항에 있어 평균결과가 각 부처의 합계평균보다 상위에 대체로 상위에 있는 것으로 나타났다. 근무기간별로는 15년에서 20년 미만의 근무기간을 가진 집단이 수용성에 부정적 견해를 나타내고 있었다. 연령별로는 40대가 수용성에 대해서 가장 부정적인 것으로 나타났다. 성별은 여성이 남성에 비해 수용성에 부정적인 것으로 나타났다. 직급별로는 직급이 높을수록 수용성이 높은 것으로 나타났다. 평정자 위치별은 피평정자가 수용성에 대해서 부정적인 것으로 나타났다. 입직경로별는 정규공채에 비해 개방형, 계약직이 수용성이 가장 높게 나타났다. 학력별로는 박사 학위자가 기타 학위자에 비해 높게 나타났다. BSC 도입 시기별로는 BSC 도입 초기가 도입후기에 비해 수용성이 더 높은 것으로 나타났다. 성과관리 모델별로는 직무성과 모델, BSC 모델, 독자모델 순으로 긍정적으로 나타났다. 분산분석 결과 통계적으로 의미가 있는 집단간 차이는 ①부처별, ②직급별, ③평정자 위치별, ④BSC 도입시기별, ⑤성과관리모델별 평균차이가 통계적 유의한 것으로 나타났다. 다중회귀분석 결과 수용성에 영향을 미치는 유의미한 변수로 19개 변수 중에 10개의 변수만이 통계적으로 유의미하였다. 세부적인 변수는 다음과 같다. ① 성과평가의 절차적 공정성 ② 성과평가의 결과적 공정성 ③ 성과관리지표의 신뢰성 ④ 성과관리제도의 유지비용 ⑤ 성과관리제도의 적응비용 ⑥ 인센티브의 적절성 ⑦ 인사제도와의 연계성 ⑧ 주관적 규범성 ⑨ 성과관리정보시스템의 유용성 ⑩ 성과관리정보시스템의 사용용이성 등이다. 마지막으로 단순 설문문항들에 대해서 집단간 차이가 나는 분산분석 결과에 대해서 수용성을 종속변수로 한 회귀분석을 통해서도 집단간 차이가 나는지 검토할 필요성이 있었다. 따라서 각각의 집단을 더미변수화하여 수용성을 종속변수로 다중회귀분석을 한 결과 부처별로는 직급별, 평정자 위치별, BSC 도입시기별, 성과관리모델별 통계적으로 의미가 있지는 않았다. 다만 부분적으로 부처별로는 3개 부처가 통계적으로 차이가 의미가 있었으나 연구전반에 걸쳐 의미있는 차이는 아니라고 할 수 있다. 또 성과관리모델별 역시 기술통계분석과는 달리 독자모델이 BSC모델에 비해 수용성이 높게 나타났으나 직무성과 모델과 통계적으로 비교하기 어려워 연구전반에 걸쳐 의미 있는 차이는 아니라고 할 수 있다. 이러한 분석결과를 통해서 나타난 개선방안은 다음과 같다. 성과관리 정보시스템의 유용성을 높여야 한다는 것은 혼란스러운 통합시스템을 정비하는 것으로 요약될 수 있을 것이다. ② 각 부처내의 최고의사결정권자의 의지가 매우 중요하다고 할 수 있다. ③ 성과관리정보시스템의 사용용이성을 높여야 한다는 점은 각 부처내의 성과관리정보시스템이 단순화되어야 한다는 점이다. 너무 번거롭거나 복잡하거나 해서는 안 된다는 점이다. ④ 성과관리 지표의 신뢰성을 높이기 위해서는 지표에 대한 상설적인 이의신청과 의사소통 구조가 확립되어 있어야 하고, 목표의 변경에 따라 지표의 변경도 가능해야 한다. 또한, 질적 지표의 개발이 필요하다. ⑤ 인사제도와의 연계성을 강화하기 위해서는 조직평가비율과 개인평가 비율에 관한 적절한 비율조합을 고민할 필요가 있다. ⑥ 성과평가의 절차적 공정성을 강화하기 위해서는 이의신청의 상설화가 이뤄져야 한다. ⑦ 성과평가 결과의 공정성 강화는 결국 성과평가의 결과에 대한 승복절차를 만들어야 한다. ⑧ 성과관리제도의 훈련과 설명회를 개인별 설명회로 이뤄지도록 해야한다. ⑨ 성과관리제도의 인센티브를 강화해야 한다. 끝으로 정부 각 부처는 성과관리제도가 도입되면서 이를 정착시키기 위해 신속하게 앞만 보고 달려왔다고 할 수 있다. 본 연구를 통해서 한번쯤 성과관리제도를 다시 한번 돌이켜 보고 되새김질 하면서 더욱 튼튼하고 유용한 제도로 발전할 수 있기를 기대해 본다. 아울러 본 연구가 성과관리제도의 수용성에 관한 초기연구이므로 이론적 배경과 실증부분 등 각 부분에 있어서 좀 더 깊이 있는 논의가 필요할 것으로 보인다. 이론적 논의에서는 조직심리학적 접근이 필요할 것으로 보인다. 이러한 조직심리학적 접근은 조직문화적 논의와 자연스럽게 수 렴되면서 수용성에 관한 논의를 더욱 풍성하게 해 줄 것으로 기대가 된다. New Performance System, For example BSC(Balanced Score Card), was introduced in the beginning of Participatory Government. but it has gap between bodily sensation estimation and real estimation as part department of Whole government. so it is needed check about acceptance of New Performance System.. the aim of this paper is to find application for policy and draw up improvement plan. after analyzing cause of acceptance of new performance system. To analyze cause of acceptance, multi-regression method is used. to use multi-regression, each step is follow, first, research is designed by four sections that are supported by previous research and theoretical background. four sections consist of institution, aspect, economical aspect, cultural aspect, information system aspect. these four sections are divided by two standard, personal. organization. finally it will be 8 sections. and eight sections are measured by nineteen factors. second, it will try to find difference each ministries, each enforcement, type of new performance system, and so on. The average statistics show follow that first, the civil service commission, the national tax service, the korea coast guard, the ministry of government administration and home affairs rank high about acceptance of new performance system. second, from 15years to 20year period of work group has negative recognition about acceptance of new performance system. 40ages group has negative recognition about acceptance of new performance system. female group has negative recognition about new performance system. and that the higher position group be, the stronger positive recognition has. estimation position group has positive cognition about new performance system.. according to hiring speculation, non-examination recruiting position group has positive recognition about new performance system. Ph.D. degree group has positive recognition about new performance system. BSC early introducing group which is compared to after introducing group has positive recognition about new performance system. there are three types of new performance system. one is a job performance system. second is BSC model, third is self-supporting performance system. a job performance system of these model is ranked high and next is BSC model. The disperse analysis shows that 5 groups have statistical difference. 5 groups are ① each ministries ② each class of position ③ each appraiser position ④ each BSC introducing time ⑤ each type of new performance system Multi-Regressing analysis shows that 10 of 19 factors have statistical meaning. that is ① performance estimation procedure fairness ② performance estimation result fairness ③ performance management indicator reliability ④ performance system maintenance cost ⑤ performance system adaptation cost ⑥ appropriate incentive ⑦ closely connected with promotion ⑧ subjective normality ⑨ performance information system usefulness ⑩ performance information system convenience We can see a simple statistical difference of each group where upper the disperse analysis show paragraph, so we need to check it. it could change dummy factor. using a dummy factor, acceptance of new performance system is analyzed by multi-regression, the result is no difference of each group. These analysis give us improving acceptance of new performance system plan below. ① confused integrate information system is well appointed ② the top class decision maker will is important ③ information system is need to be simplified ④ indicator needs to discuss with demurrer. Indicator must have communication structure and quality indicator. ⑤ it is considered that proper combination between personal estimation ratio and organization estimation ratio. ⑥ to strengthen estimation procedure fairness, it has regular discussion with the objection. ⑦ consent system is made. ⑧ if it is possible, when the person train it, it is trained not organization but personal. ⑨ incentive system is unprecedented. Finally, Korea government wants to settle down new performance system quickly. some part and some ministry finished well through trial and error. but most ministries still have many problem and resist of component. We are looking forward to reflecting new performance system again using. acceptance of new performance system study is rare until now. hereafter, this area is need study more about organization-psychological approach. if it is possible, it would meet organization-cultural approach. it will be enrich discussion about acceptance and acceptance of new performance system.