정보화 근로사업의 투자효과 분석

박광국,이종열,주효진 한국정책학회 2000 韓國政策學會報 Vol.9 No.3

IMF구제금융을 부른 경제위기를 맞아 대규모로 발생하는 고급실업인력을 효과적으로 흡수하기 위해 정부에서는 정보화근로사업을 실시하였으며 이러한 사업실시의 타당성 여부를 두고 그 동안 많은 논란이 있어왔다. 본 논문에서는 계량적 분석기법인 비용-편익분석을 활용하여 15개 정보화근로사업 실시기관을 대상으로 비용과 편익을 추정하였다. 분석결과 정보화근로사업을 통한 순편익의 발생은 기관의 특성에 따라 상이한 것으로 나타났으며 그 규모는 9억원에서 200억원의 범위에 분포되어 있는 것으로 추정되었다. 이들 정부기관의 DB구축으로 인한 총순편익은 약 1,100억원 정도로 나타나 이 사업의 경제적 타당성이 매우 높은 것으로 드러났다. 이러한 순편익도 DB구축효과만에 한정했기 때문에 과소평가되었을 가능성이 높으며 향후 이용자편익을 고려한다면 더 많은 편익이 발생될 것으로 기대된다.

지방자치단체장의 선거공약의 정치적 상징성에 관한 연구 : 대구시 일반회계예산을 중심으로 Focused on the General Account Expenditure of Dcegu Metropolitan City

박광국,최신희,최병기 한국정책학회 2000 韓國政策學會報 Vol.9 No.3

본 연구는 민선단체장의 선거공약 이행여부를 검증하고자 하는데 목적이 있다. 이를 위해 먼저 단체장 공약사업의 우선순위를 신문내용분석을 통해 도출하고, 예산편성과정과 사업별 실제 예산배정액(real expenditures)을 살펴봄으로써 단체장의 선거공약이행여부를 분석하였다. 분석결과, 대구광역시의 민선단체장은 여러 선거 공약사업 중 특히 경제 및 문화와 관련된 사업에 많은 예산이 할당되도록 영향을 미치는 것으로 나타난 반면 도시기반시설 구축(예: 도로망 확충)과 같은 1순위 공약사업에의 예산할당에는 별로 영향을 미치지 못하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 현상은 비록 민선단체장이 특정사업에 공약의 우선순위를 높게 둔다고 하더라도 사회·경제적 환경여건이 이러한 공약사업과 잘 부합되지 않을 때 실제적 예산확보는 상당히 어렵다는 점을 시사해 주고 있다.

중앙정부의 권위주의 문화에 영향을미치는 요인에 관한 실증적 분석

박광국,이환범,주효진 한국거버넌스학회 2006 한국거버넌스학회보 Vol.13 No.3

행정조직 내 권위주의 문화에 대한 연구는 행정혁신뿐만 아니라, 정부조직의 생산성 개선 관점에서 매우 중요한 의미를 지니고 있기 때문에 면밀하고도 체계적인 접근이 필요하다. 이에 본 연구에서는 중앙정부 4개 부처(경찰청, 문화관광부, 노동부, 행정자치부)를 대상으로 권위주의 문화수준에 대한 실증적 분석과 권위주의 문화에 조직구성원행태, 조직구조, 조직환경 요인이 어느 정도의 영향을 미치는지를 확인하였다. 분석결과를 보면, 첫째, 조직구성원 행태와 조직구조에서 4개 부처간 권위주의 문화수준에는 차이가 없는 것으로 나타난 반면, 조직환경에 있어서 4개 부처간 권위주의 문화수준에는 차이가 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 직급에 있어서는 평가영역별로 권위주의 문화수준 간에 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 권위주의 문화 형성에 조직환경과 조직구조의 순으로 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 따라서 중앙정부 부처의 권위주의 문화를 청산하기 위해서는 권위주의 문화의 발생원인에 대한 순환적 인과관계[조직구성원 행태↔조직구조↔조직환경, 개인↔집단(부서)↔조직(부처)]에 초점을 둔 사고전략이 필요하다. The purpose of this study is to investigate the influence of organizational structure, organizational member behavior and organizational environment on the level of authoritarian culture of central government in Korea. The data of this study was gathered from four government agencies(National Police Agency, Ministry of Culture&Tourism, Ministry of Labor, and Ministry of Government administration and Home Affairs). The policy implications based on the analytical results are as follows. First, in terms of the level of authoritarian culture, there was statistically meaningful differences among the government agencies. Second, in terms of the job position, there was statistically meaningful differences among organizational structure, organizational member behavior and the organizational environment. In this regard, in order to mitigate the level of authoritarian culture of the government agencies this study suggests to adopt more strategic approach, considering the job characteristics of each agency, organizational structure, organizational behavior, and the organizational environment.

조직문화 진단과 변화관리

박광국,주효진,김옥일 서울행정학회 2007 서울행정학회 학술대회 발표논문집 Vol.- No.-

정부부처 성과관리 혁신방안 연구

박광국,이석환,주효진,박석희,은재호,김옥일,채경진,이희재,조주연,장봉진 한국행정연구원 2006 기본연구과제 Vol.2006 No.-

정부부처 성과관리제도에서 BSC와 팀제의 도입과 시행과정에서 나타날 수 있는 문제점을 규명하고 이를 바탕으로 양 제도의 유기적 연계를 통한 시너지효과의 극대화가 필요하다. 따라서 본 연구는 정부부처에 적합한 BSC와 팀제 구축방법론을 모색하고, 양 제도간의 정합성을 통해 시너지 효과를 극대화할 수 있는 방안을 모색하고자 하였다.본 연구의 구체적 분석대상 및 방법은 첫째, 정부부처 성과관리제도 실태조사를 위해 행자부 외 6개 부서에 대해 심층면접을 실시하였다. 둘째, 33개 부처를 대상으로 부처별 성과관리제도 도입실태 조사를 위해 전화인터뷰를 실시하였다. 셋째, 정부부처의 BSC와 팀제 등의 성과관리제도의 운영 실태에 대해 행자부 등 8개 부처를 대상으로 설문조사를 실시하고, BSC도입 기관, 팀제도입 기관, BSC와 팀제 동시 도입기관 등 3개 그룹별로 구분하여 분석을 실시하였다.현재 BSC와 팀제 등 정부부처 성과관리제도 도입의 필요성에 대해서는 일부 조직구조 등이 팀제와 부합하지 않는 부처를 제외하고는 전반적으로 확산되어 있는 것으로 나타났다. 그러나 짧은 기간 내의 제도 도입으로 인해 팀제 본래의 취지를 살리지 못하는 제도설계와 운영으로 팀제의 효과성이 다소 낮은 것으로 인식되고 있었다. 즉, 조직의 비전이나 전략목표를 고려하지 않은 팀제 설계, 팀원들에 대한 권한위임문제, 팀원들간 혹은 팀간 의사소통의 한계 등의 문제가 있는 것으로 분석되었다. 팀제만 도입한 부서는 비전이나 전략목표 등에 대한 고민 없이 팀제를 운영하기 때문에 효과성이 가장 낮은 것으로 나타났다. BSC만 도입한 부서에 비해 BSC와 팀제를 모두 도입한 부서가 효과성이 낮은 것으로 나타났는데 양자 간의 정합성을 통한 시너지 효과가 발휘되지 못하고 있기 때문인 것으로 분석되었다.한편 문화적 특수성에 따른 제도 도입 문제가 발생할 가능성 있는 것으로 나타났다. 우리나라는 조직문화가 확장문화(새로운 일을 찾는 문화)의 특징을 강하게 갖고 있기 때문에 BSC나 팀제 등과 같이 효율성을 강조하여 일을 줄이는 제도의 실효성이 발휘되지 못할 수 있다. 또한 계층제 문화로 인해 계급내에서는 평등추구가 강하게 존재하고, 계급간에는 수직적 관계가 아주 강하기 때문에 동일직급에서 발탁인사를 시키려면 점수차이를 크게 해야 하는데 이의 평가체계 논리 개발이 매우 중요하다. 즉 우리나라는 계급적 문화로 인해 동일 직급이나 하위직급에서 발탁인사를 하기 위해서는 일정 정도의 점수차가 필요하기 때문에 평가점수의 정교화 문제가 발생하고 있다.본 연구를 통한 BSC와 팀제 문제점 개선방안 및 BSC와 팀제 정합성 확보방안은 다음과 같이 제시될 수 있다. 첫째, 비전을 측정하고 관리할 필요가 있다. 그 동안의 성과관리는 비전을 설정해 놓고 전략을 설정해 놓은 다음 실제 업무에서는 비전 따로, 전략 따로인 성과관리를 해 왔던 것이 사실이다. 따라서 BSC를 한다고 하면서 과거의 MBO와 별로 다를 것이 없는 성과관리를 하고 있는 것이 현재 공공부문의 BSC 운영상의 문제로 지적되고 있다. 결국 비전이라고 하는 것을 보다 실질적이고 구체적인 지표로 측정하여 구성원들이 달성한 개인지표 내지는 과나 팀 단위의 지표달성이 조직의 최상위 목표체계인 비전달성에 얼마나 기여하고 있는지를 보여주는 것이 중요하다는 것이다.둘째, KPI간 인과관계를 최소화하고 재설정할 필요가 있다. 공공부문이 가지고 있는 복잡성과 불확실성을 충실히 고려하여 기존의 BSC가 강조하는 지표간의 인과관계를 단순화 할 필요가 있다. 조직계층상의 구조에서의 인과관계는 전사차원에서의 KPI와 전략단위인 과차원에서의 KPI로 한정시켜 설정할 필요가 있다. 과내에서의 인과관계는 목적(과 차원에서의 KPI)달성을 위한 수단(전략적 과제)간의 관계를 인과관계로 전환하여 Outcome 위주의 KPI와 과제(업무)지표간의 인과관계를 설정함으로써 보다 구체적이고 설득력 있는 인과관계를 설정할 필요가 있다.셋째, 목표의 투명성을 확보하기 위해 전사차원의 CSF와 동일한 CSF를 Cascading할 필요가 있다. 전략단위(과나 팀)로 cascading을 할 때에도 전체 전략지도에서 나타난 CSF를 과 (팀)차원에서 새로이 창출하지 않고 바로 지표로 할당하는 방법을 택하는 것이 바람직하다. 이렇게 함으로써 각 CSF에서 나타나는 목표의 투명성(Transparency of Objectives)을 확보할 수 있게 되고 조직의 비전에 보다 직접적으로 연계되는 접근을 취할 수 있다. 또한 과별 CSF와 지표들의 합으로 조직 전체의 CSF를 구성하게 함으로써 해당 과들이 보다 조직 전체의 전략목표에 직접적으로 기여할 수 있게 하는 것이 필요하다.넷째, 국과 실에 cascading하는 것을 생략하고 권한위임의 원칙에 충실할 필요가 있다. Cascading을 함에 있어 전략단위를 국·실로 보지 않고 과(팀)단위로 볼 필요가 있다. 그 이유는 Cascading은 조직의 전략단위에다 해야 하는 것이 원칙이며 구체적 전략단위는 구체적 action을 취할 수 있는 실체이어야 한다는 것이다. 한국의 정부조직의 실·국은 기능상의 편제가 아닌 조직 분류상의 편제라고 할 수 있음. 관할 업무가 늘어나면 국이 늘어나거나 다 묶고 난 나머지 과들을 또 하나의 국 내지는 실을 만들어 배치시키는 경우가 많음. 따라서 진정한 기능상의 편제는 과나 팀 단위에나 가서야 실현된다.다섯째, BSC가 팀제가 뒷받침되어 질 때 더 잘 운영될 수 있다는 말은 결국 전략단위를 팀으로 보고 조직 최상위 목표 체계인 비전에서 바로 직접 cascading 할 수 있기 때문이다.여섯째, BSC가 직무성과계약제를 자연스럽게 포괄하기 위해서는 결국 국장만이 보는 지표를 분리시키고 전략지도를 별도로 만드는 것이 아닌 관할과나 팀들의 모든 지표들을 국·실장이 조정하고 관리하는 방향으로 설계되어야 한다.본 연구의 의의는 정부부처 성과관리제도의 실증적 분석과 연구결과 등의 활용으로 정부부처의 BSC 및 팀제 도입 및 운영 과정상의 시행착오를 줄일 수 있는 데서 찾을 수 있으며 이를 통해 향후 이 분야 관련 연구에 있어 중요한 이정표 역할을 하는데 크게 기여할 수 있을 것이다. It is generally accepted that the performance management system in government has recently two axes; performance management on BSC and team-based organization. Thus, it is necessary to take effective actions to mitigate the possible problems while these two significant systems are introduced and enforced. Moreover, it can increase the synergy effect for successful performance management in government to make two institutions coherent, not to treat them separately. Accordingly, this research aims to search the effective alternatives for establishing both BSC and team-based organization fit to governmental organizations, and to make these two systems more coherent.For this purpose, this research especially conducts the in-depth interview with members amongst six department including Ministry of Governmental Adminstration and Home Affairs as well as the telephone interview with 33 departments, and also executes the survey among eight departments with dividing them into three categories.From these analyses, it can be concluded that the necessity of performance management on BSC and team-based organization is widely accepted amongst all the governmental departments but a few. However, it is also true that it makes team-based organizations less effective to design the related institutions improperly and to operate them undesirably because there is not enough time to prepare to inaugurate them. For instance, it is generally pointed out as the significant problems to design them without contemplating organizational vision or strategic goals, to delegate authority less to the subordinates, and to communicate insufficiently between members. In particular, among them, departments with only the team-based organization show the lowest effectiveness as they operate them without vision and strategic goals. Besides, departments with BSC as well as team-based organization are less effective than ones with only the BSC. It means that incoherency between these systems makes them less powerful for the successful performance management.On the other hand, cultural distinctiveness in Korea can be also an obstacle to introduce these systems because the expansive culture of Korea, which means always searching new works, may limit the work reduction among members necessary to make both BSC and team-based organizations operated efficiently. And, because of hierarchical culture in Korea, there are strong demands to equality within the class but to vertical relationship between the classes. These distinctive cultures make the innovative personnel management systems necessary to team-based organizations operated inefficiently.Therefor, this research can make some suggestions in order to make BSC and team systems better, and to increase coherency between them. First, it is necessary to measure and manage organizational visions through developing more detailed indicators of them. Second, it is desirable to minimize the number of causal relationship between KPI(Key Performance Index) and to re-establish it. Third, for more transparency of goals, it is important to cascade CSFs(Critical Success Factor) of the organization level into divisions or teams. Fourth, it is asked to delegate more authority into teams for the effective performance management not to cascade CSFs into upper bureaus. Fifth, teams should be regarded as the strategic units for performance management because it is possible to cascade CSFs into teams directly from organizational vision. Sixth, it is necessary for general director to coordinate and manage indicators of teams under jurisdiction in order to make good relationship between BSC and Contract System for Job Performance.To sum up, this research aims to analyze empirically the characteristics of the performance management system in Korean government, and to discuss the implications for better system. Therefore, this research is expected to minimize the problems existing during the enforcement process of BSC and team-based organization, and in turn to become a milestone toward more sophisticated researches.

복지예산과 국방예산의 상쇄관계 ( trade - off ) 연구 : 1957 년 ~ 1997 년까지의 예산을 중심으로

박광국,김옥일,권영주 한국행정학회 2000 韓國行政學報 Vol.34 No.3

본 논문은 무리 나라의 1957년부터 1997년까지의 복지예산과 국방예산 자료를 바탕으로 ARIMA모형을 사용해 두 예산간의 상쇄관계(trade-off)를 분석하였다. 분석 결과, 두 예산 사이에는 통계적으로 유의미만 상쇄관계가 나타나지 않았는데 그 이유를 살펴보면 첫째, 복지예산의 규모가 국방예산에 비해 매우 작기 때문이고, 둘째, 역대정권들의 경제성장위주정책으로 인하여 국방예산의 감소분이 복지예산으로 투입되지 않았으며 셋째, 서구에서는 국방예산과 복지 예산이 `총과 빵 이론`에 바탕을 두고 대립적 관계로 출발하여 각 정당의 정책노선에 따라 대통령이 복지예산을 중시하기도 하고 국방예산을 강조하기도 하는 반면, 우리나라의 경우 각 정당과 대통령이 복지예산과 국방예산에 대한 뚜렷한 정책노선을 가지지 못해 `총과 빵 이론`의 적용이 어렵다고 추론하였다. 하지만 1980년대 중반 이후 복지예산외 급격한 증가로 인해 부분적으로 두 예만 사이에 상쇄관계가 나타나고 있는데 이러한 발견으로 추론해 볼 때, 앞으로 복지예산의 규모가 지속적으로 증가하게 되면 복지-국방 예산 사이에 통계적으로 유의미한 상쇄관계가 나타날 수도 있을 것으로 보여진다.

정보화근로사업으로 인한 관련산업의 고용유발효과 분석 : 산업연관분석 (Input-Output Analysis)기법의 적용 An Application of the Input-Output Analysis

박광국,주효진,최병기 한국정책학회 2002 韓國政策學會報 Vol.11 No.3

본 연구는 정보화근로사업으로 인한 관련산업의 고용유발효과가 어느 정도인가를 알아보기 위해 산업연관분석(I/O) 기법을 적용하여 그 효과를 추정하였다. 이를 위해 1998년부터 2000년까지 한국전산원에 정보화근로사업 예산지출내역서를 보고한 7개 중앙행정기관(행정자치부. 외교통상부, 건설교통부, 보건복지부. 법제처, 대검찰청, 기상청)을 대상으로 하였으며, 정확한 추정을 위해 한국은행에서 1998년을 기준으로 작성하여 2001년 7월에 발간한 산업연관표(인장표)를 이용하였다. 산업연관분석을 위해 먼저 정보화근로사업의 예산지출내역을 정보화기반조성 예산지출부분과 인건비 지출부분으로 구분한 다음 각 부문별 예산지출내역을 산업연관표의 분류기준에 맞추어 재분류하였다. 또한 산업연관분석에 필요한 산업부문별 생산유발계수와 고용유발계수를 도출하였다. 분석결과, 정보화기반조성 예산지출로 인해 45,999명의 고용유발효과가 있었으며. 인건비 예산지출로 인해 2,020명의 고용유발효과가 있는 것으로 나타났다. 따라서 전체적으로 정보화근로사업으로 1998년부터 2000년까지 약 307억원의 예산지출을 통해 약 48.019명의 고용유발효과가 관련산업에서 발생한 것으로 추정되었다. The purpose of this study is to estimate employment induced effects produced by the IT New Deal by introducing the method of the input-output analysis. The seven central governmental agencies were sampled because they reported the whole budget data related to the IT New Deal from 1998 to 2000. For the elaborate estimate, the 「1998 Input-Output Table: Extended Version」 released by the Bank of Korea on July, 2001 was used. The analysis was conducted according to the following steps. First, the budget outlays of the IT New Deal Program were reconstructed based on the classification system of the input-output table. Second, the coefficients of production and employment induced by the industrial sector were drawn in order to estimate the whole effects resulting from the IT New Deal. The analytic results showed that employment induced effect of 45,999 persons was estimated with the budget expenditure invested in purchasing infrastructure equipments and employment induced effect of 2,020 persons was produced with the budget expenditure used in hiring manpower for the IT New Deal.

주요선진국의 원자력정책 비교와 시사점

박광국 서울행정학회 2008 서울행정학회 학술대회 발표논문집 Vol.- No.-

미국과 일본의 원자력정책 현황과 시사점

박광국,이창기,조만형,최도림 서울행정학회 2007 서울행정학회 학술대회 발표논문집 Vol.- No.-

2006년도 서울행정학 회장직을 맡으면서

박광국 서울행정학회 2005 SAPA News & Platform Vol.- No.5