중소규모 기업의 가족친화경영 및 가족친화인증 인식에 대한 탐색적 연구

김미영,손서희 한국융합학회 2018 한국융합학회논문지 Vol.9 No.12

The purpose of this research was to examine the perceptions of CEOs and HR managers on family-friendly management and family-friendly company certification in small- and medium-size businesses. Six CEOs and HR managers participated in focus group interviews. Five themes were identified: provision of various family-friendly workplace policies, recognition of the need for family-friendly management, difficulty introducing family-friendly management and family-friendly workplace policies, willingness to acquire family-friendly company certification, and ways to expand family-friendly management and family-friendly company certification. All participants agreed on the need for family-friendly management and provided different family-friendly workplace policy suggestions for employees regardless of their interests in acquiring family-friendly company certification. However, they also had difficulties introducing family-friendly workplace policies. This finding suggests that different incentives are needed to encourage companies to expand family-friendly workplace policies. 본 연구는 중소규모 기업이 밀집해 있는 지역에 소재한 중소규모 기업 대표 및 인사담당자를 대상으로 가족친화경영 및 가족친화인증에 대한 인식을 탐색하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 2017년 10월부터 11월까지 기업 대표 및 인사담당자 6인을 대상으로 초점집단면접을 실시하였다. 본 연구결과 연구참여자들이 속한 기업 중 가족친화인증을 받은 기업은 없었으나, 모든 기업에서 출산전후휴가, 육아휴직, 근로시간 단축 등 다양한 가족친화제도를 운영하고 있었다. 또한 중소규모 기업에서도 가족친화경영의 필요성을 인식하고 있었으나 소규모 기업의 특수성, 제도 확대에 따른 부담, 제도 도입의 복잡성 등과 같은 가족친화경영 및 가족친화제도 도입에 따른 어려움을 경험하고 있었다. 각 기업의 상황에 따라 가족친화인증 참여 의지는 다르게 나타났으나, 연구참여자들은 가족친화경영의 필요성을 인지함에 따라 CEO 교육 확대, 가족친화제도 도입에 대한 사회적 분위기 조성, 홍보 확대 및 제도의 간소화 등을 중소규모 기업의 가족친화경영 및 가족친화인증 참여 확대 방안으로 이야기하였다. 본 연구 결과는 향후 중소규모 기업의 가족친화경영 및 가족친화인증 참여를 확산하기 위한 정책 마련에 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

가족친화 경영 제도의 실태와 활성화 방안에 관한 연구

조은미 誠信女子大學校 生活文化硏究所 2008 生活文化硏究 Vol.22 No.-

With the change from nuclear family to dual-income one, multilateral changes in social environment, such as the low birth rate, aged society, early retirement due to marriage and delivery, the increase in blanks of support and care, and appearance of various types of family, brought about functional limitations in reconciliation between work and home, focusing social concerns on family-friendly company management. The ultimate purpose of introducing family-friendly management by companies is to construct a win-win system to enhance their competitiveness. Therefore, this study aims at considering effectiveness of the family-friendly management system and presenting strategical plans to activate family-friendly company management. Effectiveness of the family-friendly management system can be considered in terms of economy, security and maintenance of good manpower, and resolution of insufficient manpower. Strategical plans to activate family-friendly management by companies are, first, to create family-friendly corporate culture; second, to integrate family and work, or create culture enabling each employee to deal with matters related to both family and work on an integrated basis; third, to realize state-company-society integration. To integrate work and family life, it is necessary for family, workplace;, and a community to cooperate with one another.

가족친화적 고성과작업시스템에 대한 듀얼아젠다 접근

노세리(Se ri No),이상민(Sang-Min Lee) 한국인사·조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.3

기업의 경영활동은 경제적 성과에 초점을 두고 수행되어 왔지만, 경제적, 사회문화적 환경의 변화 속에서 기업이 지속적으로 가치를 향상시키기 위해서는 경제적 성과뿐 아니라, 사회적 성과도 함께 고려해야 한다. 기업의 중요한 이해관계자인 근로자와 그 가족들의 가치관이 점차 일 중심에서 일과 삶의 조화를 중시하는 방향으로 변하면서 근로자들의 일과 삶의 조화는 기업이 다루어야 할 이슈로 대두되고 있다. 이제까지 기업의 경제적 성과 향상을 지향하고자 하는 노력은 주로 고성과작업시스템의 논의를 통하여 근로자들의 일과 삶의 조화의 이슈는 가족친화 경영을 통하여 다루어져 왔으며, 이를 통합적으로 다루고자 하는 시도는 매우 부족하였다. 이는 기업에게 있어 근로자들의 일과 삶의 조화와 경제적 성과 추구는 대립적으로 보였기 때문이다. 경제적 성과 향상과 일과 삶의 조화를 동시에 지향 할 수 있도록 작업시스템을 재설계 하고자 하는 관점을 듀얼아젠다 접근이라고 한다. 본 연구에서는 듀얼아젠다 접근을 통해, 기업이 경제적 성과와 근로자의 일과 삶의 조화를 동시에 추구할 수 있도록 고성과작업시스템과 가족친화경영을 통합한 작업시스템을 제시하고 그 효과를 측정하고자 한다. 실증분석은 「2007 사업체패널조사」 자료를 바탕으로 총 1,741개의 표본을 대상으로 실시하였다. 분석결과에 따르면, 고성과작업시스템과 가족친화경영은 각각 경제적 성과 향상에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 양성평등 수준으로 측정된 근로자의 일과 삶의 조화에 대하여 가족친화경영은 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났지만, 고성과작업시스템은 부분적으로 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 고성과작업시스템과 가족친화경영은 일과 삶의 조화에 대하여 긍정적인 상호작용효과를 보였다. 연구결과에 따르면 고성과작업시스템은 근로자의 일과 삶의 조화에 부정적인 영향을 줄 수 있다고 볼 수 있다. 이를 극복하기 위해 조직은 가족친화경영의 도입을 고려하고 나아가 가족친화적 고성과작업시스템의 구축을 통하여 지속가능성 향상을 기대할 수 있을 것이다. 본 연구는 이제까지 조직의 경제적 성과 향상에 초점을 두고 논의되던 고성과작업시스템의 한계를 인식하고, 통합적인 관점을 통해 기업이 경제적 성과 향상뿐 아니라 일과 삶의 조화도 동시에 추구할 수 있는 작업시스템을 제시하였다는 점에서 의의가 있다. 연구의 한계점은 본문의 마지막에서 논의하도록 하겠다. Corporations traditionally carry out tasks that mainly focus on economic profit and organizational efficiency. However, corporations should consider social performance as well as economic profit to get sustainability of the firm in an uncertain and unstable business environment. Social performance, which corporations aim in the 21st century can be achieved by managing various stakeholder. Currently, the values of employees and their family, which are important to stakeholder, are changing from only work-oriented to both work and family -oriented. Thus, employees' work and life balance has become vital. This value change causes a transformation of the firm's culture and human resource management. Managing work and life balance for the employee has become an important issue for stakeholder and corporation. Until now, we have considered high-performance work system as a respond to the economical profits. And work and life balance is to the family-friendly management. However, an attempt to put economic performance and work and life balance in one picture was insufficient. These two are actually compatible to each other. Excessive pursue of economic profits may disrupt healthy work and life balance of employee and work and life balance seems to be achieved by sacrificing their economic profits. Dual agenda approach is a perspective of redesigning corporations work system that can achieve adversarial concepts of economic profits and work and life balance. In this research, through dual agenda approach, we will present family-friendly high-performance work system which could enhance organizational effectiveness and worker's work and life balance. This study was carried out with 「2007 Workplace Panel Survey from」 the Korea Labor Institute. The result of empirical analysis can be summarized as following. First of all, both high-performance work system and family-friendly management have positive effect on economic profit. Family-friendly management has positive effect on work and life balance. However, high-performance work system has negative effect on work and life balance. Finally, high-Performance work system and family-friendly management have interaction effect on work and life balance. The noticeable result of empirical analysis is that high-performance work system has negative effects on work and life balance. High-performance work system makes employees to commit to their work and lead to increase the work time, and builds a culture leading to competition among employees. Consequently, these characteristic of work system cannot make employees' work and life balance. Thus, family-friendly management should be considered along with high-performance work system to enhance not only economic profits but also work and life balance. This is because family-friendly management has positive effects on economic profits and it reduces negative effects that high performance work system has on the work and life balance. Thus, a need to integrate high-performance work system and family-friendly management is essential for enhancing economic profits of corporations and employees work and life balance. With the combined approach, the corporations can expect sustainability.

다양성관리의 실태 및 다양성관리가 조직의 성과에 미치는 영향

임희정 한국생산성학회 2010 생산성연구 Vol.24 No.3

Recently, the Korean labor force is becoming increasingly diverse. This trend can be attributed to several factors including the growing number of foreign workers due to globalization, an aging workforce as a result of low birthrate and population aging, and the increasing number of women and disabled persons entering into the labor market. This study, therefore, discusses the need for businesses to have a proper diversity management perception at the HR management level, and analyzes the current status of Korean corporations' diversity management and the effect of diversity management on organizational performance. The study population comprised foreign companies operating in Korea, top 500 Korean companies in terms of sales, and companies with more than 1000 employees, and a survey was conducted with 303 HR managers. In order to adequately determine the current status, diversity management was classified into three categories, which are diversity-friendly HR management, family-friendly management, and workplace climate for diversity. The research results show that many Korean companies have the workplace climate for diversity, while diversity-friendly HR management, and family-friendly management fell short of being satisfactory. In addition, diversity management was analyzed to have an overall positive effect on both employee's attitude such as job satisfaction and organization commitment, and on organizational subject performance such as innovation and company image. The research results clearly indicate that it is time for Korean companies to adopt a strategic approach towards diversity management in order to generate sound organizational outcomes, and diversity management practices should be actively designed and carried out from a strategic HR management point of view. 최근 들어 우리 사회가 국제화 혹은 글로벌화의 결과로써 외국인 노동력의 수적 증가,저출산·고령화로 인한 구성원의 고령화, 그리고 여성 및 장애인의 노동시장 진입의 확대등으로 인해 노동력 구성이 다양화되는 추세에 있다. 따라서 본 연구에서는 다양성관리에 관한 인식 정립의 필요성을 기업의 인적자원관리차원에서 논의하고 우리나라 기업의 다양성관리의 실태와 다양성관리가 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. 이를 위해 303개의 기업의 인사담당자를 대상으로 서베이를 실시하였다. 우선, 다양성관리를 다양성친화형 인사관리, 가족친화제도, 그리고 다양성수용 조직문화를 구분하여 그 실태를 파악한 결과, 우리나라 기업들이 다양성수용 조직문화는 높은 반면에 다양성친화형 인사관리와 가족친화제도의 도입은 저조한 것으로 나타났다. 그리고 다양성관리가 조직성과에 미치는 영향을 분석한 결과 다양성관리가 전반적으로 근로자의 태도인 직장만족, 조직몰입과 기업의 주관적 성과인 혁신성, 기업이미지에도 긍정적 영향을미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 통해 이제는 우리 기업도 다양한 인적자원을 통해 조직성과를 창출하기 위해서는 다양성관리에 대한 전략적 접근이 필요하며 전략적 인적자원관리측면에서적극적으로 다양성관리가 설계되고 운영될 필요가 있다고 하겠다.

대학행정직원의 일-가정 갈등에 관한 연구

이유덕(Lee, Yu-dug),송광선(Song, Kwang-Sun) 한국인사조직학회 2009 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2009 No.2

본 연구는 직장영역과 가정영역의 균형을 위한 과정에서 대학행정직원들이 지각하게 되는 일-가정갈등의 유발요인과 완화요인(가족친화경영, 가족지원)에 관한 연구이다.첫째, 직무특성이 일-가정 갈등(WIF, FIW)에 미치는 영향을 살펴본 결과, 초과근무시간은 WIF에,역할갈등, 역할과부하는 WIF, FIW에, 자율성은 FIW에 정(+)의 영향을, 피드백은 WIF와 FIW 모두에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 가족특성이 일-가정 갈등(WIF, FIW)에 미치는영향을 살펴본 결과, 배우자 취업여부와 부부갈등 및 자녀유무는 WIF와 FIW 모두에 정(+)의 영향을미치는 것으로 나타났다. 셋째, 가족친화경영과 가족지원이 일-가정 갈등(WIF, FIW)에 미치는 영향을 살펴본 결과, 가족친화적 정책의 시행정도는 WIF에 유의한 부(-)의 영향을, 가족친화적 조직분위기는 WIF와 FIW 모두에서 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 도구적 지원과 정서적지원은 WIF, FIW 모두에서 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 가족친화경영의 조절효과에서 가족친화적 정책의 시행정도는 직무특성과 WIF와의 관계를 부(-)의 조절효과가 나타났으며, 가족친화적 조직분위기는 직무특성과 WIF, FIW 모두에서 부(-)의 조절효과가 나타났다. 다섯째, 가족지원의 조절효과에서 도구적 지원과 정서적 지원은 가족특성과 WIF, FIW 모두에서 부(-)의 조절효과가 나타났다 In this study, the following study subjects were selected to investigate an induction factor of the work-family conflicts that university staff's feel in a process for the balance of work life and home life. First, after investigating how job variance influences work-family conflicts, it was shown that overtime affected WIF, role conflicts and role overload affecting WIF and FIW, self-regulation affecting FIW positively, and feedback afftected WIF and FIW negatively. Second, after investigating how non-job variance influences the work-family conflicts, it was shown that partner employment, conjugal conflicts and children existence affected WIF and FIW positively. Third, after investigating how the family friendly management influences work-family conflicts, it was shown that execution of family-friendly policy significantly affected WIF negatively, and family-friendly system environment significantly negatively affected WIF and FIW. After investigating how the Family support influences WIF and FIW, it was shown that instrumental, emotional support significantly negatively affected WIF and FIW. Fourth, after control effect of the system support was analyzed, it was shown that execution of the family-friendly policy showed negative control effect in relations between job variance and WIF, and the family-friendly system environment showed the negative control effect in relations between the job variance and WIF & FIW. Fifth, after the control effect of the family support was analyzed, the instrumental and emotional support showed the negative control effect in relations between the non-job variance and WIF & FIW.

조직우선주의, 일-가정 양립제도, 성별의 상호작용과 유자녀관리자의 직장-가정 전이

김현동 ( Hyondong Kim ) 한국여성경제학회 2023 여성경제연구 Vol.20 No.2

본 연구는 한국여성정책연구원이 조사한 2010년 3차 여성관리자패널조사자료와 2018년 7차 여성관리자패널자료를 활용하여 조직우선주의, 일-가정 양립제도가 긍정적.부정적 직장-가정 전이에 미치는 영향이 유자녀관리자의 성별에 따라 유의미하게 달라지는지 검증해 보았다. 본 연구의 표본은 3차 여성관리자패널조사자료에 참여한 1,130명의 유자녀관리자와 7차 여성관리자패널조사 자료에 참여한 1,341명의 유자녀관리자로 구성되어 있다. 연구 결과를 살펴보면 유자녀관리자가 조직우선 분위기를 높게 인식하면 긍정적 직장-가정 전이는 낮게 부정적 직장-가정 전이는 높게 인식한다고 나타났다. 일-가정 양립제도를 다양한 프로그램으로 구성하여 제공하면 긍정적 직장-가정 전이를 높게 인식하게 된다. 유자녀여성관리자는 유자녀남성관리자보다 부정적 직장-가정 전이를 높은 수준으로 인식하게 된다. 조직우선 분위기와 유자녀관리자의 성별은 부정적 직장-가정 전이에 대하여 부정적으로 상호작용된다. 조직우선 분위기가 낮은 수준에서 유자녀여성관리자가 인식하는 부정적 직장-가정 전이는 유자녀남성관리자가 인식하는 부정적 직장-가정 전이보다 높게 나타났다. 일-가정 양립제도와 유자녀관리자 성별과의 상호작용은 3차 여성관리자패널자료에서는 부정적 직장-가정 전이를 높이지만 7차 여성관리자패널자료에서는 유의미한 영향을 미치지 못한다고 나타났다. 본 연구 결과는 유자녀관리자의 성별과 연령을 고려하여 조직우선 분위기를 완화하고 일-가정 양립제도를 실시하여야 유자녀관리자가 직장-가정 양립을 추구할 수 있다고 시사한다. With 3^rd (2010) and 7^th (2018) female manager panel dataset from Korean Women‘s Development Institute (KWDI), the current study examines the interactive effects between submissive loyalty to organization, family-friendly programs and manager gender on positive and negative work-family spillover. The statistical results of the current study found that submissive loyalty to organization negatively and family-friendly programs positively influence positive work-family spillover of company managers. But, female managers perceive higher levels of negative work-family spillover compared to male managers; and submissive loyalty to organization exacerbates negative work-family spillover of company managers. Submissive loyalty to organization and manager gender make negative interactions on negative work-family spillover: at low level of submissive loyalty to organization, female managers show higher levels of negative work-family spillover compared to male managers; but. at high level of submissive loyalty to organization, female and male managers show similar levels of negative work-family spillover. It is important to consider manager gender when organizations plan and implement sets of policies and programs that mitigate submissive loyalty to organization and foster family-friendly working environments.

여성 관리자의 가족친화제도, 상사의 절차적 공정성, 복리후생이 일・가정 양립에 미치는 영향

임정하,조옥선 대한산업경영학회 2024 산업융합연구 Vol.22 No.8

연구에서는 여성의 관리자의 일・가정 양립에 미치는 영향에서 가족친화제도, 상사의 절차적 공정성, 복리후생을 단계적으로 투입하여 각 요인의 영향력의 크기를 검증하는 것이다. 연구의 목적 달성을 위해 2022년 한국여성정책연구원에서 조사한 여성관리자 패널조사 자료를 이용하여 분석하였다. 본 자료의 전체 응답자 4,058명 중 여성이며 배우자가 있는 2,069명을 추출한 뒤, 결측치 및 이상치, 가중치를 제거하여 총 1,814명의 여성 관리자를 최종 연구 대상으로 선정하였다. 측정 변인 간 영향력 검증을 위해 SPSS WIN 25.0 프로그램을 사용하였다. 분석결과, 가족친화제도, 상사의 절차적 공정성, 복리후생이 여성관리자의 일・가정 양립에 정적인 영향을 미쳤다. 또한, 일・가정 양립에 미치는 영향에 있어 단계적으로 독립변수를 투입한 결과 가족친화제도의 영향력은 줄어들었지만, 다른 변수에 비해 가장 높은 영향력을 미쳤다. 본 연구결과를 토대로 여성관리자의 일・가정 양립 증진을 위한 사회복지 실천 개입의 필요성을 제안하였다. In this study, the size of the influence of each factor was verified by step-by-step input of the family-friendly system, procedural fairness of the boss, and welfare benefits in the influence on the work-family balance of female managers. In order to achieve the purpose of the study, it was analyzed using the data of the panel survey of female managers surveyed by the Korea Women's Policy Institute in 2022. Among the 4,058 respondents in this data, 2,069 women who were female and had a spouse were extracted, and a total of 1,814 female managers were selected as the final study targets by removing missing values, outliers, and weights. The SPSS WIN 25.0 program was used to verify the influence between the measurement variables. As a result of the analysis, the family-friendly system, the procedural fairness of the boss, and welfare benefits had a positive effect on the work-family balance of female managers. In addition, as a result of step-by-step input of independent variables on the effect of work-family balance, the influence of the family-friendly system decreased, but it had the highest influence compared to other variables. Based on the results of this study, the necessity of intervention in social welfare practice to improve work-family balance of female managers was proposed.

가족친화기업 인증제도 개선방안에 관한 연구

박대희,김진회 大田大學校 社會科學硏究所 2021 社會科學論文集 Vol.- No.-

The recent accelerating decline in the population due to the decliningbirthrate and aging population, the increase in women's economic activity, and the interest in work-life balance has recently changed to a value that pursues a balanced life between work and family life. there is. As a policy, the 'Act on Promotion of Creation of Family-Friendly Social Environment' was enacted in December 2007 to encourage workers to balance work andfamily and create a social environment through family-friendly management. The business has continued to grow since its inception. 13 years have passed since the introduction, and as the understanding and interest in the certification system of companies (institutions) has increased, social sympathy is being formed. It was confirmed that the adoption rate of the family-friendly system was ncreasing, and second, structural improvement items suitable for the stabilization phase of the family-friendly certificationsystem were suggested

가족친화제도와 조직문화가 여성관리자의 출산의향에 미치는 영향

고선강 ( Sunkang Koh ) 대한가정학회 2019 Human Ecology Research(HER) Vol.57 No.3

This study investigates the influence of family-friendly workplace policies and organizational culture on the willingness of married female managers to have a child. The analysis includes 353 married female managers from the 6^th survey of the 2016 Korean Women Manager Panel. Factors that are found to influence the respondents include age, education, number of children, job position, promotional goals, accessibility to family leave, accessibility to shorter work hours during the child-rearing period, and organizational culture. Female managers who can easily use family leave or who have shorter work hours during the child-rearing period show a higher willingness to have a child. By contrast, those whose work places employ a fair and horizontal organizational culture are less willing to have a child. The introduction of family-friendly policies are not found to be statistically significant determinants of female managers’ willingness to have a child. We find that influencing family-friendly policies between the first and second childbirth differ. The accessibility of family-friendly policies that affect the willingness of female managers to have a child when they have no child include parental leave, employer-supported childcare, and childcare subsidies. For improving their willingness to have a second child, accessibility to both family leave and shorter work hours during the child-rearing period are effective. In conclusion, the government should strongly consider micro-personal factors, such as family-friendly workplace practices and organizational culture, when executing policies to reverse the current trend of low fertility.

기혼 여성관리자의 이직의도에 관한 통합적 고찰: 가족상황,직무상황,조직상황을 중심으로

안세연,김효선 한국여성정책연구원 2009 여성연구 Vol.79 No.-

노동력의 다양성 확보가 기업 경쟁력의 기반을 이루는 시대적 요구에도 불구하고 여성 근로자의 이직행동은 여전히 해결되지 않는 문제로 남아있다. 특히 국내 기혼 여성의 경제활동참가에 있어서는 출산과 육아가 여전히 넘기 힘든 장벽이다. 기혼 여성 관리자는 직장인으로서 맡은 바 직무의 영향을 받을 뿐만 아니라 기혼 여성 고유의 가정 상황과 조직 상황으로부터 동시에 영향을 받는다. 본 연구에서는 여성 관리자의 이직의도에 영향을 미치는 가족관련 상황과 직무관련 상황, 조직관련 상황에 대해 살펴보았다. 한국여성정책연구원이 2007년 발표한 ‘여성관리자패널조사'(KWMP) 데이터를 사용하였으며, 대리급 이상 기혼 여성 관리자 1,027명을 대상으로 하였다. 가족관련 변인으로는 직장가정 간 전이와 생애주기 단계를 사용하였으며, 직무관련 변인으로는 직무만족과 직무스트레스, 조직관련 변인으로는 기업의 복리후생제도와 조직분위기를 사용하였다. 각 독립변인이 기혼 여성 관리자의 이직의도에 영향을 미치는지 검증하기 위해 로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 분석 결과, 직장가정 전이 중 직장에서 가정으로의 부정적 전이(work-to-family negative spillover)와 직무만족, 직무스트레스, 합리적 조직 분위기, 경력 유연성제도의 이용용이성이 여성 관리자의 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 기혼 여성 관리자의 이직의도가 다차원적 요인에 의해서 일어나며, 여성 관리자의 이직을 줄이고 여성인력활용을 활성화하기 위해 가족 친화적 분위기 형성과 복리후생제도의 이용용이성 확대와 같은 기업의 적극적 노력이 필요함을 시사한다. The purpose of this study is to examine the role of family-related situation, job-related, and organization-related factors on turnover intension of female managers in Korea. For this study, we used 'Korean Women Manager Panel' data released by Korean Women's Development Institute in 2007. As for family related factors, we examined work-family spillover and life stage, As for job-related factors, we examined job satisfaction and job stress. As for organizational factors, we examined the existence of family friendly policies as well as the ease of use of those programs and organizational climate. We conducted binary logistic regression to test the hypotheses. The results of this study showed that turnover intention was increased when work-to-family negative spillover and job stress were high, as predicted. On the other hand, higher job satisfaction, rational organizational climate and the usability of family friendly program lowered turnover intentions of female managers. The results of this study suggest that married female manager's turnover intension arises from multi-dimensional factors. We believe this study provides guidance for companies which try to make family friendly organization.