관찰-추천제는 어떤 특성의 영재를 선발하는가? : 선발시험 vs. 교사관찰추천으로 본 영재들의 지능, 진로유형, 자기조절 학습능력

한기순,양태연,박인호 韓國英才學會 2014 영재교육연구 Vol.24 No.3

본 연구에서는 기존의 다단계 선발방법에 의해 선발된 영재들과 새로운 전형인 관찰추천제도로 선발된 영재아동의 지능, 자기조절 학습능력, 진로유형 등 다양한 측면에서의 특성비교를 통하여 영재 선발 방식의 대안으로서 교사 추천 방식의 가능성과 한계에 대하여 탐색하고자 하였다. 결과를 살펴보면, 지능은 기존의 3단계 전형에 의해 선발된 영재(IQ=129.82)들과 관찰 추천제에 의해 선발된 영재들(IQ=130.54)은 유의한 차이가 없었다. 하지만 영역별로 살펴보면, 어휘적용력이나 이해력, 도식화 능력 등은 교사관찰추천제로 선발된 영재들이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 진로유형의 경우는 선발제도에 따라 유의한 차이가 있었는데, 기존 선발전형의 영재들은 탐구형(72%)이 월등히 많은 반면, 교사관찰추천제로 선발된 영재들은 탐구형을 포함하여 기업형, 사회형, 실제형, 관습형 등의 유형분포가 기존의 선발시험제도 영재들 보다 넓게 나타났다. 자기조절 학습능력에서는 과제인식, 학습신념의 통제가 기존 선발시험제도로 선발된 영재들이 유의한 차이로 높았으며, 시험불안, 시연, 정교화, 조직화, 동료학습에서는 교사관찰추천제로 선발된 영재들이 유의하게 높은 것으로 나타났다. The purpose of the present study is to compare paper and pencil test utilized to identify gifted students so far to the recently introduced teacher observation-recommendation system. More specifically, this study compared intelligence, career patterns, and self- regulated learning abilities of gifted students who were identified through those two different identification system to explore the possibility of the newly introduced teacher observation-recommendation system. The results show that there was no significant difference in the aspect of overall IQ score. However, students who were identified through the observation-recommendation system showed significantly higher scores at some subscores of intelligence test, such as vocabulary application, comprehension, and schematization. In the aspects of career patterns, about 72% of gifted students who were identified through the previous paper and pencil test belonged to the 'investigative' category of Holland. But more diverse career patterns such as enterprising, social, realistic, conventional including investigative categories were found in those students who were identified by the observation-recommendation system. There were also significant differences in the self-regulated learning abilities between two groups of students. Practical implications of the study were discussed in depth.

한성과학고등학교 학생 선발과정의 현황 분석

동효관,전영석,Dong, Hyo-Kwan,Jhun, Young-Seok 한국영재학회 2003 영재교육연구 Vol.13 No.4

본 연구는 과학 고등학교 선발 과정의 개선을 위한 기초 연구로서 현행 과학 고등학교 선발과정을 분석하여 선발 현황을 파악하는 데 그 목적이 있다. 이를 위해 먼저 선발 전형의 응시자격, 응시절차, 선발절차, 선발준거 등의 요인에 대한 타당성을 분석하였으며 한성과학고등학교 2학년 학생들을 대상으로 전형종류와 입학 성적, 학교에서의 성취도 및 진로 선택 결과 사이의 연관성을 살펴보았다. 이를 위해 학생들의 수학·과학 과목의 내신 성적 및 학생 개인에 대한 담당 교사들의 평가 결과를 분석하였다. 또한 기존 선발 도구로 사용한 선발 문항을 분석하였다. 선발 절차에 대한 분석 결과, 성적 중심의 응시자격으로 인해 수학·과학의 성장 가능성이 큰 학생들의 응시기 회가 박탈될 수 있다는 문제점이 도출되었다. 또한 과학고에서의 학업 성취도 및 진로 선택 상황을 볼 때, 인지 능력뿐만 아니라 성격이나 태도의 측면을 포함하는 다면적인 평가를 실시하여야 하며 교사의 지속적인 관찰 결과가 평가의 중요한 요소가 되어야 한다는 것을 확인하였다. 한편, 선발고사 문항은 발산적 사고와 다양한 탐구 기능을 요구하는 문항이 더 많이 개발될 필요가 있으며 다양한 교과 내용에서 출제될 필요가 있다는 점을 개선점으로 확인하였다. 또한 가능하면 선수학습의 효과를 최소화 할 수 있도록 문항이 개발되어야 하며 학생들의 관심과 능력이 다양하기 때문에 모든 전형 요소를 합산하기보다는 다단계 전형을 위한 여러 줄 세우기의 방식이 바람직하며 이를 위해서는 학생의 창의력과 성장 잠재력을 정확하게 측정하는 선발체제를 새로 개발하는 것이 필요하다는 결론을 얻었다.AM-1의 발현은 신 손상 특히 사구체 손상의 정도를 잘 반영하고 있으며 예후 인자로서도 유용하게 이용할 수 있다고 생각한다.으로는 1-2년 이내에 17% 정도가 혈뇨의 소실을 보였으며, 추적관찰 기간 중 신부전으로 진행하는 경우는 한 례도 없었다. 결론: 무증상성 혈뇨를 진단, 치료함에 있어 진행성 신질환의 가능성을 시사하는 예후인자가 없다면 신생검보다는 지속적이고 정기적인 추적관찰만으로도 충분할 것으로 생각된다도 등은 양군 사이에 유의한 차이가 관찰되지 않았다. 발견 당시 혈청 $C_3$치의 감소는 모두 11명(61.1%)에서 관찰되었는데, 증상군에서는 7명(87.5%), 집단뇨검사군에서는 4명(40%)으로 증상군에서 혈청 $C_3$치의 감소가 보다 현저하였다. 그러나 추적관찰 기간 동안 증상군에서는 7명 중 4명, 집단뇨검사군에서는 4명 중 1명에서 혈청 $C_3$치는 정상범위로 증가하여 최종 관찰시점에서는 6명 (33.3%)에서만 혈청 $C_3$치의 감소가 지속되고 있다. 혈청 $C_3$치의 감소를 보인 경우를 다시 병리조직학적 분류에 의해 세분하여보면 발병당시에는 I형 8명(61.5%), II형에 1명(100%), III형 2명(50%)에서 관찰되었는데, 최종 시점에서는 I형 4명(30.8%), II형 1명(100%), III형 1명(33.3%)이었다. 또한 증상군에서 세포성 반월체형성과 세뇨관위축의 빈도가 높았으며, 사구체 혈관벽 비후와 사구체 간질의 증가의 정도가 집단뇨검사군에 비해 통계적으로 유의하게 높았다. The purpose of this study is to acquire the information on the current situation of students' selection process in order to renovate the system of picking up the students. As a first step of the study, we examined the validity of the factors of the single-out system such as qualification and the process for the application and the standards and proceeding of the selection. Then we analysed the result of the entrance examination of Hansung Science Highschool in 2002. The analysis was on the correlation between the result of entrance examination and the achievement in the school and the decision of the course after graduation. To know on the achievement of the students, we investigated the records of regular tests and asked the teachers' opinion in math and science classes. As a result, we gained the following points: First, the present single-out system has a danger of excluding students who are much talented in science and math field because it is based on students' achievements in middle schools; Second, the new selection system should consider the character and attitude of the applicants in addition to their knowledge; Third, the continuous observation of the teacher in middle school should be an important factor of the picking up system; Fourth, more questions requiring divergent thinking ability and inquiry skill should be developed as selective examination question. Also examination questions should cover the various contents from mathematics to science, and do not affect pre-learning; Finally, the system of present letting all students stand in one line should be changed into that of letting students in various lines. We can consider using multi-step selection system.

지역균형인재 선발제도의 개선 방안 탐색: 선발 결과의 분석

김부태(Kim Bootae) 한국열린교육학회 2015 열린교육연구 Vol.23 No.1

이 연구는 지역균형인재선발제도의 선발 결과를 분석함으로써, 이 제도가 기본취지에 적극적으로 부합하고 있는지 검토하고 개선을 모색하려는 것이다. 주요 분석 자료는 합격자 통계이다. 지방인재채용목표제의 결과에 대해서는 선발절차와 요건에 의거하여 분석틀을 구성하고, 이에 따라 산출한 기준치와 실제치 간의 격차를 검토하였다. 지역인재추천채용제에 대해서는 합격자 분포의 지역 및 대학 간 균형의 정도를 분석하였다. 주요 분석 결과로는, 지방인재채용목표제에서 ① 지방인재의 합격자 비율이 현저하게 낮고, ② 목표인원과 최종 합격자 간의 격차가 컸으며, ③ 적용부문과 추가합격 관련 규정이 지방인재의 합격을 제한하는 주요 제도적 요인이었다. ④ 제도운영의 결과가 호전되는 미소한 경향이 있었다. 지역인재 추천채용제에서는 ① 지역 간 합격자 분포가 비교적 균형적이었고, ② 특정 지역 출신자 선발비율 제한 규정이 지역 간 균형의 핵심요건이었으며, ③ 합격자가 일부 대학에 집중되는 현상이 있었다. ④ 대학 수가 적은 지역의 대학들이 상대적으로 유리했다. 지방인재채용목표제는 그 취지에 보다 적극적으로 부합하도록 제도적 개선이 필요하며, 지역인재추천채용제는 비교적 그 기본취지를 일정하게 반영하고 있는 것으로 나타났다. 분석 결과에 의거하여 지방인재채용목표제에 대해서는 목표인원에 근접하는 선발, 적용가능 부문의 확대, 추가합격 규정의 조정, 그리고 지역인재추천채용제에 대해서는 선발단위 지역권역의 부분 조정, 출신학교에 대한 선입견을 최소화할 것 등을 제안하였다. This study aimed to investigate whether implementation of the Local Balanced-Personnel Selection System(LBPSS) met its purposes by analyzing its selection results. The key data used was the statistics of successful candidates. On the Regional Talents RecruitingTarget Program(RTRTP), The method of analysis was to examine gaps between the actual figures and the standard ones which were calculated on the basis of selection processes and requirements, and on the Local Talents RecommendationIntern Program(LTRIP), to examine the degree of balance in distribution of passers among regions and universities. Main results are divided between RTRTP and LTRTP. Results for RTRTP are as follows: (1) pass rate of regional talents was substantially low; (2) there was a large gap between the number of target talent and the final passers; (3) regulation which limits the proportion of additional passers was a major institutional cause that prevents from rising of pass rate of regional talents; and (4) there was a weak tendency to be better in results of the program. Reaults for LTRIP are as follows: (1) distribution of passers was relatively balanced among regions; (2) regulation which aims to limit selection to less than ten percent of the prescribed number was a key cause of regional balance; (3) there was a phenomenon that passers were concentrated in one-two universities in some regions; and (4) universities in regions with one-two universities had comparatively more advantages. Suggestions for improvement were devided into the two categories of RTRTP and LTRIP. Improvements for RTRTP are as follows: (1) the target number has to function as a goal itself; (2) the size of unit department that can be applied to the program needs to be reduced; (3) regulation which limits the proportion of additional passers has to be open as much as possibile. Improvements for LTRIP are as follows: (1) it is necessary to readjust regional unit of selection; and (2) prepare measures for minimizing hakbulism(academic cliquism) in the process of selection.

교원선발제도의 평가학적 검토와 개선과제

서민원(Min-Won Seo) 한국교육평가학회 2007 교육평가연구 Vol.20 No.2

  현행 교사선발제도는 지식 위주의 시험비중이 높아 교사지망생을 사교육 시장과 학원으로 내몰고 있다. 더욱이 잘 가르치는 능력 있는 우수교사의 선발과는 거리가 먼 실정이다. 이러한 왜곡된 교사선발 정책의 현실에서 우수한 교사의 능력이 무엇인가를 탐색하고, 우수한 교사를 어떻게 올바르게 평가하고 선발할 것인가에 대한 평가학적 검토는 매우 절실하다.<BR>  이 연구의 목적은 위와 같은 문제의식을 그 출발점으로 하여 첫째로 교사의 본질적 능력과 자질은 무엇이며, 그에 비추어 보아 교사선발평가의 타당성은 어떠한가, 둘째로 우리나라 교사선발제도의 현황은 어떠하며, 평가의 타당성 준거 측면에서 어떠한 문제점을 가지고 있는가, 셋째로 교사선발제도의 평가학적 개선과제는 무엇인가를 탐구하는 것이다.   The current teacher selection system has been negative effects on the learning and teaching of university. The applicants of teacher are seeking for private academic company for studying and solving test problems of teacher employment. Futhermore, these are not bringing up abilities and performance of excellent teacher. So, the purpose of the thesis is to identify abilities and traits of excellent teacher and analyse the current issues and problems of teacher selection system in Korea.<BR>  In order to achieve the purposes, the current issues and problems of teacher selection system were analysed based upon Linn, et al."s criteria for evaluating validity of performance assessment: consequence, fairness, transfer and generalizability, cognitive complexity, content quality, content coverage, meaningfulness, cost and efficiency, directness, transparency.<BR>  The results of the paper are as the followings: <BR>  First, the chief reforming task of the current teacher selection system is to change the educational paradigm of selection system centered on government.<BR>  Second, the paradigm is to ensure autonomous teacher selection system every school.<BR>  Third, one way is to bring in recommendation system by professor for teacher employment, not to measure standardized objective test.<BR>  Finally, the multimethod-multistage and the professor recommendation strategies of teacher selection are recommended for evaluating teacher applicants in the future.<BR>  In conclusion, the overall results can contribute to the paradigmatic change of teacher selection system in Korea.

보호관찰공무원의 선발제도 및 교육훈련제도 개선방안

윤웅장 한국보호관찰학회 2007 보호관찰 Vol.7 No.1

교육전문직 선발제도 개선 방안 탐색

주현준(Hyun-jun Joo) 한국지방교육경영학회 2013 지방교육경영 Vol.17 No.2

본 연구는 교육전문직 선발제도를 개선하기 위한 방안을 탐색하기 위한 목적으로 수행 되었다. 연구 목적을 달성하기 17개 시도교육청의 2013년 교육전문직 선발계획의 특성을 인적자원행정의 핵심인 선발대상, 선발내용 및 선발방식, 선발주체를 기준으로 분석하였다. 또한, 선행연구에서 제안된 교육전문직 선발제도 개선을 위한 방안의 타당성과 실효성을 검토한 후 향후 추가적으로 필요한 개선 방안을 제안하였다. 분석 결과, 선발대상은 추천, 교육경력, 근무평정, 응시횟수 등을 주요한 선발 자격으로 제시하였고, 선발내용 및 선발방식은 다단계 전형, 다양한 전형요소 활용, 기본 소양과 전문적 역량 평가 등의 특성이 나타났다. 그리고 선발주체는 외부 인사를 포함한 자체 선발위원회를 구성하였고, 일부 지역에서는 민간위탁 방식을 도입하였다. 선행연구에서 제안된 개선방안은 대체로 타당성이 높지만 실효성에 한계를 보이고 있었다. 추가 개선 방안으로 ‘승진’을 대체할 유인가 마련, 교원 승진제도 개선 구 능력 조건 강화, 교육감의 리더십 개선, 장학과 연구 수행 중심 독립 기구(부서) 신설, 감사제도 법제화 등을 제안하였다. This study investigates on how to improve the selection system of educational supervisors. The content anaylsis was conducted on the 2013 plan for selecting educational supervisor in the offices of Education in 17 different cities and provinces, focusing on candidates, selection process and criteria. In addition, the study reviewed the validity and effects of improvement plans suggested in previous studies, and later it concluded with additional improvements. Details are as follows. Requirements for candidates were recommendation, educational experience, performance evaluation, and the history of previous application. Selection process included multistep process, various selection methods, and tests for basic knowledge and professional capability. Outside experts were invited to become members of the selection committee. This study concluded with additional improvement plans, such as the alternative plan for promotion, enhanced requirements for professional capability, improved leadership of superintendent, the independent agent for supervision and research, and enactment of inspection system.

군무원 선발제도 개선 방안 연구

정응진 미래군사학회 2022 한국군사학논총 Vol.11 No.2

This study aims to derive the current status and improvement plan of the selection system for military personnel according to the defense reform 2.0, which increases the role of military personnel and expands the quota. The selection of human resources with the importance, expertise, and continuity of the role of military personnel in the defense organization is a decision-making process to select appropriate human resources as a serious task directly related to military combat power. Therefore, it sought to develop a selection system for NCS-based competency-based recruitment, such as job-based competency evaluation and interview evaluation, which are the core of NCS(National Competency Standards)-based competency-based recruitment, and proposed an efficient use of the organization and system. First, it is necessary to improve the selection system centered on job competency required for the position after hiring by switching to the NCS recruitment process rather than the existing career and theoretical evaluation. Second, it is necessary to review as a way to expand professional interviewers and use them professionally in the interview stage. Third, the Ministry of National Defense and the Army, Navy, and Air Force's military personnel selection organizations are integrated under the Ministry of National Defense to be in charge of selection, thereby establishing a professional and efficient work support system. The significance of this study can be used as a document based on legal and institutional improvement in relation to the military personnel selection system, and can be provided as basic data related to the military personnel acquisition policy. 본 연구는 국방개혁 2.0에 따라 군무원의 역할 증대와 정원 확대에 따른 군무원의 선발제도의 현주소와 개선방안을 도출하는 데 있다. 국방조직에서 군무원 역할의 중요성과 전문성 및 연속성을 갖춘 인재 선발은 군 전투력과 직결되는 중대한 과제로서 적합한 인재를 선택하는 의사결정과정이다. 따라서 최근 모든 공공기관에서 시행되고 있는 NCS(국가직무능력표준) 기반 능력 중심 채용의 핵심인 직업기초능력 및 직무수행능력 평가, 면접 평가 등 NCS 기반 능력 중심 채용을 위한 선발제도로 발전시키는 방안을 모색하였고, 또한 조직과 제도를 통합하여 효율적으로 활용하는 방안도 제시하였으며, 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 기존의 경력 및 이론평가 위주의 선발보다는 NCS 채용 절차로 전환하여 채용 후 해당 직위에서 요구되는 직무능력 위주의 선발제도 개선이 필요하다. 둘째 전문면접관을 확대하여 전문적으로 면접단계에서 활용하는 방안으로 검토가 필요하다. 셋째 국방부와 육·해·공군의 군무원 선발조직을 국방부 산하로 통합하여 선발업무를 전담함으로써 전문적이고, 효율적인 업무지원 시스템을 갖추는 것이다. 본 연구는 의의는 군무원 선발제도와 관련하여 법적, 제도적 정비에 근거 문서로 활용이 가능할 것이며, 군무원 획득정책 관련 기초자료로 제공될 수 있을 것이다.

교육전문직원 선발제도의 문제점 및 개선방안

김용기(YONG KI KIM) 연세대학교 교육연구소 2016 미래교육학연구 Vol.29 No.1

본 연구는 교육전문직원 선발제도의 문제점을 도출하고, 이를 토대로 개선방안을 제시하는 데 목적이 있다. 문제점은 문헌 및 선발담당자 인터뷰와 전국교육청의 교육전문직원 선발공고문을 중심으로 분석하였다. 분석결과, 선발대상은 교육경력, 근무평정 등을 주요 선발자격으로 제시하였고, 선발 내용 및 방법은 다단계전형, 다양한 전형요소 활용, 기본소양과 역량 평가 등의 특성이 나타났다. 그리고 선발주체는 외부 인사를 포함한 자체 선발위원회를 구성하였고, 특히 전남은 민간위탁방식을 도입하였다. 개선방안은 다섯 가지를 제시하였는데 첫째, 다양한 전문분야의 선발모색 둘째, 서류전형의 승진규정 요소의 최소화 셋째, 장기적인 선발계획 부재 넷째, 선발 후 모니터링이다. This study aimed to improve the selection system of professional staff of education, and also to look for suggestion. In order to achieve the study objective, the characteristics of the selection plan of educational profession staff for 17 municipal education offices in 2015 were analyzed on the basis of the target, contents, method, and main agent of selection. Also after reviewing the validity and effectiveness of the improvement measures of educational profession staff selection system, the additional improvement measures for the future were suggested. In the results of the analysis, the career experience in education and efficiency rating were suggested as the main selection qualification while the contents/method of selection included the characteristics like multi-level selection, application of various selection elements, basic knowledge, and evaluation of competence. Regarding the main agent of the selection, its own selection committee including outside personnels was composed while Jeonnam region introduced the contracting-out method. Total five implications were suggested like 1. seeking for the selection in various professional areas, 2. minimizing the promotion regulations for document selection, 3. absence of the long-term selection, 4. professional training & monitoring after selection, and 5. extensive application of principal work.

발명영재 선발도구 분석 : 2006~2011

김용익 한국실과교육학회 2012 한국실과교육학회지 Vol.25 No.2

Purpose of this study was to analyze selection instruments of the invention gifted. This study was carried out through contents analysis. Suggestions by research results were made as follows. First, the existing instruments for the invention gifted selection had no intrinsic characteristics. So it is necessary that instruments for the invention gifted selection distinguished from the other gifted should be developed. Second, used materials for developing the existing questions was too simple. So it is necessary that various materials including clothes, food, housing and construction, information and communication technology, life science, etc. should be used. Third, in the view of contents for the invention gifted education, the existing selection instruments of the invention gifted were excessively focused on STEAM, invention problem solving area. So it is necessary that selection instruments of the invention gifted which could satisfy the various contents should be developed in the future. Forth, in the view of trait factors for the invention gifted, the existing selection instruments of the invention gifted were excessively focused on cognitive domain. So it is necessary that selection instruments of the invention gifted which could satisfy affective and psychomotor domain as well as cognitive domain should be developed in the future. 이 연구는 기존의 발명영재 선발도구를 일정한 기준에 터하여 분석하는데 있으며, 내용분석법에의하여 수행되었다. 특허청·한국교육개발원(2006), ORP연구소(2009), 특허청·한국발명진흥회·충남대학교(2010), 특허청·한국발명진흥회·공주대학교(2011)이 개발한 선발도구를 분석한 결과, 선발도구들은 각각 특징을 가지고 있었으나, 발명영재라는 차별성을 부각시키는 데는 한계가 있었다. 발명영재 선발도구 문항에 활용된 소재, 발명영재교육 내용, 발명영재의 특성요인 등의 관점에서분석한 결과에 기초하여 몇 가지를 제언하면 다음과 같다. 첫째, 일반영재와 차별화되는 발명영재 선발이라는 고유한 특성이 반영된 선발도구 개발을 위하여 노력해야 한다. 기존의 선발도구 문항들은 스팀(STEAM), 문제해결에 초점이 맞추어져 있으므로 발명영재를 위한 차별화된 선발도구의 성격이 약한 측면이 없지 않다. 둘째, 발명영재 선발도구 문항에 활용되는 소재를 다양화할 필요가 있다. 현재와 같이 생활용품/기타 소재 중심의 한계를 탈피하여 의식주, 수송/에너지 기술, 정보통신 기술, 생명 기술 등 다양한 소재를 활용하여 문항을 개발할 필요가 있다. 셋째, 스팀(STEAM), 발명 문제해결 영역에 속하는 내용에 국한하지 말고 발명의 속성, 발명 리더십, 지식재산권 등의 영역으로까지 확장하여 선발도구 문항을 개발할 필요가 있다. 이들 영역에속하는 문항들도 충분히 개발이 가능하다. 선발도구 개발의 내용 영역을 다양화하고, 발명영재 선발도구와 교육내용 간에 유기적으로 연계할 필요가 있다. 넷째, 발명영재의 특성요인에 비추어 보았을 때, 기존의 발명영재 선발도구 문항은 지나치게 인지적 영역에 편중되어 있으므로 추후에는 심동적 영역이나 정의적 영역의 문항 수를 좀 더 많이개발할 필요가 있다. 발명영재교육의 실제 운영에서는 인지적 능력보다는 오히려 손재주나 발명에대한 열정, 수업에 임하는 자세 등이 중도 탈락률을 낮추는 중요한 요인임을 고려해야 한다. 마지막으로, 추후에는 이 논문에서 분석하지 않은 문항의 난이도, 배점, 타당도 및 신뢰도 등을분석함으로써 좀 더 합리적인 선발도구가 개발되도록 해야 할 것이다.

신입직원 선발시스템 개선에 관한 탐색적 연구 : H공사 사례를 중심으로

이승철,어수봉 한국경영컨설팅학회 2017 경영컨설팅연구 Vol.17 No.1

본 논문에서는 공개채용 측면에서 국내 신입직원 선발의 문제점을 제시한 이후 H공사를 사례로 선발시스템 개선 컨설팅을 통해 선발기준을 수립하고, 선발도구의 개발, 선발과정에서의 평가, 입사 후 평가에 이르기까지 전 과정을 분석해 보았다. 이를 통해 신입직원 선발과정과 평가 결과가 다른 기업 인사담당자의 신입직원 선발에 도움을 줄 수 있도록 여러 가지 함의를 도출하고자 하였다. 연구의 과정은 회사 내부의 직무전문가(SME: Subject Matter Expert)를 대상으로 신입직원 선발역량을 추출하여 역량사전을 만들었으며, 선발역량을 기반으로 선발 매트릭스(Matrix) 및 평가기준, 선발도구 등을 개발하였다. 평가자 훈련을 통해 평가결과의 정확성을 높임으로써 평가의 신뢰도와 타당도를 높이고자 시도하였으며, 입사자를 대상으로 선발역량에 대한 사후 평가와 내부직원을 대상으로 선발기준의 효과성을 분석하기 위해 우선순위에 대해 사후 설문조사를 실시하였다. 분석 절차는 다음과 같다. 첫째, 연구 대상의 인구통계학적 특성을 확인하였다. 둘째, 평가자 신뢰도를 확인하였다. 셋째, 평가도구의 타당도를 검토하였다. 타당도 검토에는 확인적 요인분석을 사용하였다. 넷째, 각 평가도구의 신뢰도를 확인하였다. 신뢰도 지표로는 내적 일관도 지수인 Cronbach’s α를 이용하였다. 다섯째, 상관계수 및 기초통계량을 제시하였다. 여섯째, 합격 여부에 영향을 미치는 변수를 탐색하기 위해 판별분석을 실시하였다. 일곱째, 군집분석을 통해 NCS 직업기초능력 평가역량 4가지와 H공사 5개 선발역량 간의 관계성을 탐색하였다. 여덟째 선발기준에 대한 우선순위 분석으로 계층화분석법(AHP, Analytic Hierarchy Process)을 시도하였다. 마지막으로 예측 타당도와 증분적 타당도를 분석하였다. 여러 한계점에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 시사점을 가진다. 신입직원 선발과 관련하여 선발기준을 수립하고 선발도구를 개발하여 이에 대한 구성타당도를 검증하고 평가와 관련하여 직무평가와 같은 예측변인을 반영한 예연타당도까지 하나의 일관된 과정을 체계적이고 실증적으로 접근했다는 것이다. 또한 사례를 중심으로 접근함으로써 학문적이고 이론적인 측면보다 실용적 측면의 효용이 높다는 것이다. 많은 기업들이 직원 선발의 중요성을 인식하고 있으면서도 채용에 대한 비용보다는 입사 후 교육에 훨씬 더 많은 예산을 사용하고 있는 것이 현실이다. 그러한 면에서 직원의 선발과정에서 효과성은 기업에서 성과를 낼 수 있는 직원을 뽑는 것 이상으로 중요한 의미를 가진다고 볼 수 있다. In this paper, in the bond adopt surface, to develop selection criteria by improving the adoption system the H Corporation as case after presenting the problem of domestic new employee selection, selection and development of tools, evaluation of in the process of selection, after joining We tried to analyze the whole process leading up to the evaluation. As a result, the new employee selection process and evaluation results, so that it can help new employees selection of personnel managers of other companies, tried to derive some meaning. In the course of the study, experts of the interior of the duties of the company (SME: Subject Matter Expert) to the target, and to create the competency dictionary to extract the new employee selection capability, selected on the basis of the selection ability matrix and evaluation criteria were developed, such as selection tools. By increasing the accuracy of the evaluation results through a rater training, and attempting to increase the validity and reliability of the evaluation, selection criteria to target the ex-post evaluation and internal employees of the selection ability to target the joined person to analyze the effectiveness of, and ex-post investigation on priority. Analytical procedure is as follows. First, to confirm the demographic characteristics of the study. Secondly, it was confirmed rater reliability. Third, we examined the validity of the evaluation tool. The reasonable investigation, was used confirmatory factor analysis. Fourth, to confirm the reliability of each assessment tool. As an indicator of reliability, using the internal consistency is also an index Cronbach's . Fifth, it presented a correlation coefficient and basic statistics. Sixth, it was carried out discriminant analysis the variables that affect the acceptance in order to navigate. Seventh, it was to explore the relationship between the five selection criteria of H Corporation of evaluation capacity of NCS core competency through the cluster analysis. Eighth Analytic Hierarchy Process in order of priority the analysis of the selection criteria was trying to make. Finally, we analyze the predictive validity and incremental validity. Implications and limitations of research through this is as follows. First, to demonstrate for the adoption system efficacy H Corporation one of the companies as the case felt a lot of shortage. In addition, the number of analyzed is small, but had to try some of the analytical method, in many cases the result itself does not come out, before this study is started, how to construct a research sufficient It does not take into account was missing. Reliability and validity of the assessment between the internal evaluators were low it is also a problem. Many companies, while aware of the importance for the selection of employees, is a reality that you are using a lot more of the budget to education after joining from the adoption of cost. In such aspects, effects the selection process of the employee can see has important meaning than choosing the employee can produce results in companies.