간호행정학회지 투고규정 외

편집부(편집자) 한국간호행정학회 2017 간호행정학회지 Vol.23 No.2

서비스 디자인을 이용한 간호대학생의 간호관리학실습 여정 분석

정유미,김명자 간호행정학회 2022 간호행정학회지 Vol.28 No.3

Purpose: This study aimed to identify nursing students’ experience with the Nursing Management Practicum based on the service design concept to provide a basis for an ideal subject design. Methods: This study was a qualitative research that analyzed the experience of students and their clinical instructors based on the blueprint of Nursing Management Practicum. Focus group interviews were conducted with 13 graduates from two nursing schools and 11 clinical instructors from three hospitals. Results: The students went through six stages during the practicum. They met clinical instructors during the ward orientation and learning activities in wards and met school instructors during the general orientation and conference. The students perceived the learning activities and teaching from the clinical instructors in wards as the most important practicum factors. Conclusion: This study provided information which helped us to understand nursing students’ experience with the Nursing Management Practicum as the time passed by. This information can be used to improve students’ experience with the practicum and convert the subject into a more learner-centered education. 연구목적: 본 연구의 목적은 서비스 디자인의 개념을 기반으로 간호대학생의 간호관리학실습 여정을 분석함으로써 이상적 간호관리학실습교과목 설계에 기여하는 것이다. 연구방법: 간호관리학실습 블루프린트를 기반으로 학생과 현장지도자의 경험을 분석한 질적 연구이다. 2개 대학의 졸업생 13명과 현장실습지도자 11명을 대상으로 포커스그룹 인터뷰를 수행하였다. 연구결과: 학생은 간호관리학실습동안 실습오리엔테이션, 실습준비, 병동오리엔테이션, 실습활동, 실습컨퍼런스, 과제물 제출의 6단계의 실습여정을 거치는 것으로 나타났다. 학생은 병동실습오리엔테이션과 실습활동을 통해 현장실습지도자를 만나고, 실습오리엔테이션과 실습컨퍼런스를 통해 임상실습지도교원을 만났다. 실습활동과 현장지도자의 지도를 가장 중요한 활동으로 인식하고 있었다. 결론: 본 연구는 간호관리학실습 교육을 받는 학생의 경험을 시간의 흐름에 따라 가시적으로 이해할 수 있는 자료를 제공하였다. 본 연구결과는 추후 학생의 임상실습경험을 향상시키고 학생 중심의 실습교육으로 전환하는 자료로 활용될 것이다.

종합병원의 간호업무환경이 간호사의 직무배태성, 소진에 미치는 영향

김종경(Jong Kyung Kim),김명자(Myung Ja Kim),김세영(Se Young Kim),유미(Mi Yu),이경아(Kyoung A Lee) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.1

본 연구는 종합병원 간호사들이 지각한 간호업무환경, 직무배태성, 소진을 조사하고, 간호업무환경이 간호사의 직무에 대한 태도에 미치는 영향을 파악하고 간호사 인력관리를 위한 자료를 제공하기 위해서 시행되었다. 방법: 전국 7개 지역 13개 종합병원에 근무하는 간호사 563명을 대상으로 자료를 수집하였다. 자료는 SPSS와 Microsoft Excel 프로그램을 이용하여 분석되었다. 결과: 간호업무환경의 평균은 2.62, 직무배태성은 2.97, 소진은 3.61이었다. 간호업무환경은 직무배태성(r = .70, p < .001)과 양의 상관관계를 보였고, 소진(r = -.49, p < .001)과는 음의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 소진에 영향을 미치는 간호업무환경 세부요인들로는 간호만족과 보람, 병원의 지원적 환경과 환자간호 관련 환경, 근무표 만족, 관리자 리더십, 간호업무를 위한 지원환경, 컴퓨터 문제가 있었다. 간호업무환경 세부요인들 중 간호만족과 보람, 병동 내 폭력, 병원의 지원적 환경, 환자간호 관련 환경은 소진에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론: 간호사들이 직무배태성을 향상시키고 소진을 조절할 수 있도록 간호업무환경을 평가하고 향상시킬 필요가 있다. 간호업무환경의 개선을 통해 이직의도를 줄이는 방안을 모색하는 추후연구가 수행되어져야 한다. The aim of this study was to investigate and identify work environment, job embeddedness, and burnout among general hospital nurses in Korea. Methods: The participants were 563 clinical nurses working in 13 general hospitals across the country. Data were analyzed using SPSS and Microsoft Excel programs. Results: Mean scores were 2.62 for nurses` work environment, 2.97 for job embeddedness, and 3.61 for burnout. Nurses` work environment showed a positive correlation with job embeddedness (r=.70, p<.001), but a negative correlation with burnout (r=-.49, p<.001). Subcategories of nurses` work environment that predicted job embeddedness included satisfaction and happiness, hospital support for the work environment, patient care environment, satisfaction with work schedule, manager leadership, supportive environment for nurses` work, and computer problems. Subcategories of nurses` work environment that predicted burnout included satisfaction and happiness, violence within ward, hospital support for work environment, and patient care environment. Conclusion: Findings from this study indicate the need to evaluate and improve the work environment for nurses to increase job embeddedness and control burnout. Future studies should explore ways in which turnover intention can be decreased by changing nurses` work environment.

간호인력 구성 및 확보수준 결정 요인

조수진(Su Jin Cho),김진현(Jin Hyun Kim) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.1

연구목적. 간호의 질을 향상시키기 위해서는 적정 간호인력의 수 및 인력의 질 확보가 필요하다. 본 연구는 국내 간호인력 구성(skill-mix) 및 확보수준(staffing level)을 결정하는 의료기관의 특성을 파악하고자 하였다. 연구방법. 건강보험심사평가원의 2010년 요양기관현황 자료와 건강보험 청구자료를 활용하여 입원 실적이 있고 간호사를 고용하고 있는 2.998개 기관을 분석대상으로 하였다. 분석방법으로는 t-검정, ANOVA, 피어슨 상관계수, 회귀분석을 사용하였다. 회귀분석에서는 간호인력 구성 및 확보수준에 가장 큰 영향을 주는 요인을 분석하기 위하여 규모, 지역, 운영 특성, 운영결과 변수를 순차적으로 조합하여 모델을 제시하였다. 연구결과. 의료기관의 규모, 지역, 운영, 운영결과 요인 가운데 운영결과 요인(병상가동률, 내원일당 진료비, 입원환자 비율, 의사 일인당 환자수)이 간호인력 구성 및 확보수준에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 규모가 크고, 입원 환자가 많은 의료기관에서 간호사의 비율이 높고 간호사의 일인당 입원환자수가 적었다. 부산, 인천 지역의 경우, 경기도와 비교했을 때 간호사 일인당 환자수가 많았으나 간호조무사를 합하여 분석했을 때에는 경기도와 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 그 외 의료취약지역, 병상가동률, 의사 일인당 환자수, 고가의료장비 보유대수도 간호인력 및 확보수준에 영향을 미쳤다. 결론. 이 연구는 입원진료를 하는 국내 모든 의료기관의 간호인력을 대상으로 분석하였다는 점에서 의미가 있다. 향후, 간호사 공급을 결정하는 임금변수 등을 추가한 연구가 필요하다. This study was done to identify determinants of registered nurse (RN) skill mix and staffing level focused on hospital characteristics. Methods: Data were obtained from health insurance claims data and hospital reporting system in the Health Insurance Review and Assessment Service (HIRA) for the year 2010. Data from 2,998 hospitals were analysed using t-test, ANOVA, Pearson correlation, and regression analysis. Results: The RN skill mix and staffing level were positively related to hospital size and the percentage of inpatients to total patients. RN skill mix and staffing level were statistically different across regions. Including nursing aides (NA), however, there was no difference in staffing levels across regions. Medically vulnerable regions, bed operation rate, and the number of patients per doctor were also related to RN skill mix and staffing level. Conclusions: The statically significant determinants of RN skill mix and staffing level included hospital size, region, bed operation rate, percentage of inpatients, doctor-patient ratio. Further study needs to be done to investigate factors including RN supply and wages.

신입간호사의 근무기간에 따른 이직의도차이의 영향요인

유문숙,정망래,김경자,이영진 간호행정학회 2019 간호행정학회지 Vol.25 No.5

Purpose: The purpose of this study was to describe differences in turnover intention according to work period for new nurses and to explore factors influencing differences in turnover intention. Methods: A longitudinal survey design was used. A structured questionnaire regarding CC (Clinical competence), MNC (Missed Nursing Care), WE (Work Engagement) and turnover intention was administered twice (at 2 months and 5 months of employment) to 98 new nurses working at a tertiary hospital. Results: The regression model with each of the differences for MNC, WE, and subjective satisfaction with department against differences of turnover intention was statistically significant (F=11.98, p<.001). This model explained 26% of differences in turnover intention (Adj R2=.26). Especially, differences in WE (β=-.43, p<.001), and differences in MNC (β=.18 p=.044) were identified as factors influencing differences in turnover intention. Conclusion: The turnover intention of new nurses decreased between the first 2 months and 5 months and this difference was influenced by WE and MNC. Therefore, it is necessary to provide social and institutional supports such as effective adaptation programs with sufficient periods of time for newly graduated nurses. 목적: 본 연구의 목적은 신입간호사의 근무기간에 따른 이직의도 차이에 영향을 주는 요인을 규명하고자 함이다. 방법: 본 연구는 종단적 조사연구로 상급종합병원 1곳에 근무하는 신입간호사 98명을 대상으로 구조화된 설문지를 통하여 임상수행능력, 간호업무누락정도, 직무열의 및 이직의도 수준을 2회(2개월, 5개월) 조사하였다. 연구결과: 회귀분석 결과, 2개월과 5개월 시점의 신입간호사 이직의도 차이에 대하여 현 부서 만족도, 간호업무누락의 시점별 차이, 직무열의의 시점별 차이를 투입한 모형의 설명력은 약 26%로 나타났다(F=11.98, p<.001). 특히 각 시점별 신입간호사의 이직의도 차이에 상대적으로 큰 영향력을 가진 것은 직무열의의 차이(β=-.43, p<.001), 간호업무누락의 차이(β=.18 p=.044)로 나타났다. 결론: 신입간호사의 입사 후 2개월 및 5개월 시점에서 이직의도의 차이는 직무열의 및 간호업무누락의 차이에 의하여 영향을 받았다. 따라서 신입간호사에게 충분한 기간을 두고 효과적인 적응프로그램과 같은 사회적, 제도적 지원을 제공해야 한다.

환자 간호필요도에 기반한 간호사 배치기준 결정 웹기반 솔루션 개발

조성현,윤효정,장선주,이지윤,심원희,김문숙,윤성철 간호행정학회 2022 간호행정학회지 Vol.28 No.3

연구목적: 환자 간호필요도에 기반하여 필요 간호사 배치수준을 자동 결정하는 웹기반 솔루션인 PNDS (Patient Need-Driven Staffing)를 개발하였다. 연구방법: 일개 상급종합병원의 간호·간병통합서비스 병동(이하 통합병동) 4곳과 일반병동(이하 비통합병동) 4곳에서 근무하는 간호사가 제공한 간호행위를 3일간 관찰하였다. 개별 환자에게 제공한 간호시간을 재원시간으로 나누어 재원시간당 간호시간(NHPPH)을 계산하였다. 환자의 간호필요도는 19개 항목으로 평가하였다. 연구결과: 간호사-환자 비는 통합병동 1:4.5, 비통합병동 1:8.1 (시간외근무 포함)이었다. 통합병동과 비통합병동 모두에서 입원 및 전입환자의 재원시간당 간호시간이 ‘계속 재원’ 환자보다 길었다. 간호필요도와 간호시간에 근거하여 환자를 5개 군(A군, 1∼4군)으로 구분하였다. 입원 및 전입환자는 A군으로 분류되었고, 나머지 환자는 1∼4군으로 분류되었다. 통합병동의 환자군별 간호사-환자 비는 1군 1:5.3에서 4군 1:2.4의 범위를 보였고, A군의 배치수준은 1:3.0으로 두 번째로 높았다. 비통합병동의 경우 1군은 1:9.4이었고 4군과 A군은 1:5.2로 가장 높았다. 최종적으로 해당 병동에 필요한 배치수준을 결정하는 PNDS를 개발하였다. PNDS는 입력된 간호필요도에 따라 환자를 분류하고, 분류된 환자군의 재원시간당 간호시간(NHPPH)을 개별 환자에게 적용하여 병동에 필요한 간호사-환자 비를 산출하였다. 결론: 새로 개발한 PNDS를 사용하여 환자의 간호필요도를 충족시킬 수 있는 배치수준을 결정할 수 있을 것으로 기대한다.

병원 유형에 따른 간호·간병통합서비스병동 간호업무 분석

이여진,임해나,김지미,송정희 간호행정학회 2022 간호행정학회지 Vol.28 No.2

Purpose: This study aimed to identify the job characteristics of the integrated nursing care ward. Methods: For 388 nurses working in the integrated nursing wards of 30 hospitals, the importance, performance frequency, and difficulty of nursing tasks were analyzed using 31 job categories (678 items). Nursing tasks were analyzed using Importance-Performance Analysis by hospital type. Results: Tertiary hospitals and general hospitals were analyzed using Importance-Performance Analysis, and the categories of general nursing intervention, spiritual and end of life nursing, and nursing during examination differed by hospital type. Other tasks into the same categories. 'Keep up the Good Work' includes 12 tasks: nursing assessment, medication and blood transfusion, admission or discharge management, and cooperation and coordination. 'Concentrate Here' had three tasks: emergency care, education to nurses, self-development. 'Possible Overkill' included supportive contact, environmental management, and product management. 'Low Priority' has ten tasks, including administration and organization management, facility management. Conclusions: Nurses had different perceptions of importance and difficulty according to the tasks. Nursing during the examination, general nursing intervention, spiritual nursing, and end-of-life nursing were placed in different domains according to hospital type. Therefore, it is necessary to establish the nursing tasks and plan to improve workforce management, reflecting these differences. 목적: 본 연구는 통합간호병동의 직무특성을 파악하는 것을 목적으로 하였다. 방법: 30개 병원의 통합간호병동에 근무하는 간호사 388명을 대상으로 31개 상위범주(678문항)를 이용하여 간호업무의 중요도, 수행 빈도, 어려움을 분석하였다. 간호업무는 병원 유형별로 IPA를 이용하여 분석하였다. 결과: IPA를 이용하여 상급종합병원과 종합병원을 분석하였으며, 병원 유형에 따라 일반간호중재, 영적간호 및 임종간호, 검사 시 간호의 업무범주는 유형에 따라 영역배치에 차이를 보였다. ‘유지·강화할 업무’에는 간호사정, 투약 및 수혈, 입·퇴원관리, 협력 및 조정의 12가지 업무범주가 포함되었다. ‘개선노력을 집중할 업무’에는 응급 간호, 간호 교육, 자기계발의 3가지 업무범주가 속하였다. ‘과잉수행 업무’는 지지적 접촉, 환경 관리, 물품관리가 속하였다. ‘우선순위가 낮은 업무’에는 행정 및 조직 관리, 시설 관리 등 10가지 업무범주가 포함되었다. 결론: 간호사들은 업무에 따라 중요도와 난이도를 다르게 인식하고 있었다. 또한 일반간호중재, 영적간호 및 임종간호, 검사 시 간호가 병원 유형에 따라 서로 다른 영역에 배치되어 차이를 보였다. 본 연구의 결과는 간호직무를 관리하고, 인력관리를 개선하기 위한 자료가 될 것이다.

간호대학생의 의료오류보고 의향에 영향을 미치는 요인

김은심,유주연 간호행정학회 2022 간호행정학회지 Vol.28 No.4

Purpose: This study aimed to identify factors affecting nursing students’ willingness to report medical errors. Methods: A cross-sectional design was used, and 175 senior nursing students answered a web-based questionnaire that included ‘attitude and knowledge towards medical error reporting’, ‘ethical sensitivity’, ‘systems thinking’, and ‘willingness to report medical errors’. Data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson’s correlation coefficients, and multiple linear regressions with the SPSS/WIN 25.0 program. Results: Participants’ attitude and knowledge toward medical error-reporting were 3.45, and 3.00, respectively. Their ethical sensitivity was 4.15, and systems thinking was 3.89. Factors significantly affecting willingness to report adverse events included systems thinking, medical error-reporting attitude, and ethical sensitivity, and these variables accounted for 34.3% (F=23.73, p<.001). Factors significantly affecting willingness to report near misses included medical error-reporting attitude, which accounted for 11.5% (F=6.68, p<.001). Conclusion: Increasing nursing students’ willingness to report medical errors requires integrated education to improve their attitude and knowledge of medical error reporting, ethical sensitivity, and systems thinking. 연구목적: 이 연구는 간호대학생의 의료오류보고 의향에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위하여 시행되었다. 연구방법: 간호대학 4학년 학생 175명을 대상으로 온라인 설문지를 이용하여 간호대학생의 의료오류보고에 대한 태도와 지식, 윤리적 민감성, 시스템 사고, 의료오류보고 의향에 대해 조사하였다. 수집한 자료는 SPSS/WIN 25.0 프로그램을 이용하여 기술통계, t-test, ANOVA, Pearson’s correlation coefficient, 다중회귀분석으로 분석하였다. 연구결과: 대상자의 의료오류보고에 대한 태도와 지식은 3.45점과 3.00점으로 나타났고, 윤리적 민감성은 4.15점, 시스템 사고는 3.89점으로 확인되었다. 위해사건보고 의향에 유의하게 영향을 미치는 요인은 시스템 사고, 의료오류보고 태도, 윤리적 민감성으로 나타났고, 설명력은 34.3%였다(F=23.73, p<.001). 근접오류보고 의향에 영향을 미치는 요인은 의료오류보고 태도로서 설명력은 11.5%로 나타났다(F=6.68, p<.001). 결론: 간호대학생의 의료오류보고 의향을 높이기 위해서는 의료오류보고에 대한 태도와 지식, 윤리적 민감성, 시스템 사고를 향상시키기 위한 통합적인 교육이 필요하다.

병동 간호사의 임상등급 간호역량 평가도구 개발

박미란(Mee Ran Park),김남초(Nam Cho Kim) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

본 연구는 병동 간호사의 간호역량 평가도구 개발을 위해 문헌고찰과 간호대학 교수, 임상간호 전문가에 의한 내용타당도검증, 병동 간호사 대상의 설문지 조사, 임상등급 4등급 간호사 대상의 자가평가 과정을 통해 이루어진 방법론적 연구이다.연구의 개념적 기틀은 Carper[19]가 제시한 간호지식의 4가지 유형 모델을 기반으로 한 Jang[1]의 간호역량 모형을 근거로 4개 영역, 13개의 간호역량 요소, 30개의 핵심간호역량 요소 목록과 4개 임상등급별 간호역량수행 평가기준으로 적합한 항목을 선정하였다.4가지 간호지식의 유형에는 과학적, 윤리적, 인격적, 심미적 간호영역이 포함되어 있다. 과학적 간호역량이란 ‘경험과학적 지식을 바탕으로 상황을 객관적으로 파악하는데 도움을 주며 간호실무의 전문성과 효율성을 확보하고 간호지식을 체계화하는데 도움이 되는 역량이므로[1] 본 연구에서는 간호사에게 필요한 중요 핵심역량 영역인 간호전문 영역을 포함하였다.둘째, 심미적 간호역량은 ‘의식적인 심사숙고 없이도 즉각적으로 그 순간에 해야 할 일이 무엇인지 알고, 직면한 상황의 의미를 알고 해결할 수 있는 능력’으로 정의되어[1] ‘임상적 판단과 대처’에 포함되었던 개념 중 ‘조기 대처와 위기관리’를‘위기관리’로 수정하였다. 또한 ‘환자이해’와 ‘환자 지향성’에 관한 간호역량의 내용이 유사하여 이를 ‘환자 지향성’으로 통합하였고 ‘타인육성’ 역량에는 환자, 가족, 동료 및 기타 사람들을 지도 교육하고 발전시키는 것으로 ‘교육 및 상담’으로 수정하였다. 국외 의료기관의 경우 2000년 이전에는 4~6개 영역으로 구분하였고[15], 2003년 이후 주로 4개 영역으로 분류됐다[9,22]. 국내 병원은 대부분 4개 영역으로 분류하여 적용하고 있으며 본 연구에서도 4개 영역으로 분류하였다. 기관별로 영역에 대한 차이가 있는 것은 그 기관의 미션과 비전에 따라 목표와 핵심가치가 다르기 때문인 것으로 여겨진다[21]본 연구에서의 임상등급은 Benner[7]의 기술 습득 모형을수정 . 보완하여 1등급은 초보 등급(입사~1년), 2등급은 상급초보 등급(2~3년), 3등급은 유능 등급(4~6년), 4등급은 숙련등급(7년 이상)으로 구성하였다. 임상등급을 활용한 최초의 사례는 캘리포니아 대학 의료기관에서 간호사들의 임상적 능력, 지식 및 성과에 따라 보상받을 수 있는 임상경력시스템(Clinical ladder system)으로 간호역량에 따라 4개 등급의실무 수준을 개발한 것이다[23]. 임상등급 기준은 임상경력 기간 뿐 만 아니라 등급이 높아질수록 간호사의 업무능력이 향상되고 전문성 개발을 위한 연구 및 교육에 시간과 노력을 기울이며 문제해결 능력, 부서 간 협력 및 대인관계에서 발전된 수준을 기대할 있다[24,25]. 이와 같이 4개의 임상등급으로 구분한 것은 국내 Kim[25]의 연구에서도 타당하게 받아들여졌고 현재 경력개발제도를 운영하고 있는 국내 병원에서도 대부분 4개의 임상등급을 적용하고 있는 실정이다[23].본 연구에서는 간호역량 평가 예비문항 구성에서 간호사의 핵심역량과 중요도 인식 정도가 높은 문항을 우선적으로 반영 하였고 근무 부서 특성을 고려하여 병동에서 중요도가 높은128개 예비문항을 구성하였다. 13개의 간호역량 요소를 정의한 후 각 역량 요소에 따른 핵심간호역량을 결정하였으며 임상등급별로 수행평가 기준을 차별화하여 기술하였다.간호역량 중환자에게 직접 제공되는 부분을 간호전문분야로 정의하였고 환자와 공감하는 부분은 환자에게 서비스를 제공하는 것으로 정의하여 ‘환자지향성’으로, ‘기타 사람들을 지도, 교육하는 것’을 ‘교육 및 상담’으로 정의하였다. Choi와Eun[26]은 수술실의 특징을 반영하여 ‘환자 이해’와 ‘대상자 지향성’을 제외하고 ‘안전관리’를 포함하여 12개의 간호역량을 개발하였다. 또한 Liu 등[15]의 연구결과 도출된 ‘지도력,간호행위, 인간관계, 윤리적 활동, 교육, 전문성 개발 노력, 비판적 사고, 연구 경향’은 본 연구의 ‘간호전문 영역, 전문성 개발 노력, 병동업무 처리력, 윤리적 가치 지향성, 자기조절, 유연성, 교육 및 상담’과 유사한 영역으로 나타났다. Kang 등[17]은 일반병동 간호사의 간호역량을 9개로 구분하고 70개 문항으로 평가도구를 개발하였다. 9개 영역에서 본 연구와 유사한 영역은 ‘자원관리와 전문성 개발 노력, 병동업무 처리력,간호과정 적용력, 위기관리, 환자 지향성’이고 비판적 사고와 도덕적 의무, 인격적 배려 부분은 본 연구와 차이를 보였다.임상등급별 간호역량 평가문항 선정에서 128개 예비문항중 8개 문항이 삭제되었다. 이는 생리적 적응 증진, 측정 및 검사 부분의 중요도 인식이 다른 항목에 비해 낮고 내용이 중복 되었기 때문이다.최종 개발된 임상등급별 간호역량 평가도구를 임상등급 4등급 간호사 전체를 대상으로 자가평가를 실시한 결과 도구의 신뢰도 Cronbach``s .=.92였고, 점수는 4점 만점에 3.38~ 3.75점으 로 나타나 병동 간호사의 간호역량 평가도구로서 활용 가치가 높을 것으로 판단된다. 아울러 임상등급에 따른 전문성을 기준으로 선정된 것이어서 임상간호 질의 유지와 공정한 승급 도구로서의 가치가 있어 간호인적 자원관리의 과학적이고 합리적인 체계를 구축하는데 기여할 수 있을 것이다. This methodological study was done to develop a Nursing Competency Measurement Scale based on the clinical ladders of nurses working in wards. Methods: Thirty clinical experts and 501 ward nurses evaluated the content validity of the scale. A survey using the Nursing Competency Measurement Scale was conducted with 114 nurses to evaluate reliability and applicability of the instrument. Data were analyzed using SPSS/WIN 21.0. Results: A review of the literature identified 13 components of nursing competencies and 30 core nursing competencies based on each of the 4 grade clinical ladders. Cronbach`s . coefficient for the total was .92. Cronbach’s . reliabilities of each clinical ladder grade were .83 for GradeⅠ, .84 for Grade Ⅱ, .81 for Grade Ⅲ, and .84 for Grade Ⅳ. The Content Validity Index (CVI) of the scale with 120 individual items was 0.976~1.000 for GradeⅠ scale, 0.986~1.000 for Grade Ⅱ scale,0.984~1.000 for GradeⅢ scale, and 0.992~1.000 for Grade Ⅳ scale. The expert group nurses’ average degree of nursing competence measured using the scale was 3.38~3.75 out of 4.0. Conclusion: Through this process, 120 final questions were confirmed to represent items of the Nursing Competency Measurement Scale based on clinical grade.

종합병원 간호사의 직무배태성과 이직의도와의 관계에서 임파워먼트와 감성지능의 역할

전재희(Jae Hee Jeon),염영희(Young Hee Yom) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

병원계 간호사의 지나친 이직은 투자비용과 신규간호사로대체하기 위한 손실을 부담해야 하며 환자간호의 질에 영향을미친다. 특히 종합병원은 상급종합병원에 비해 열악한 근무환경 및 복지 부족 등으로 인하여 간호사 이직률이 증가하고 있으며 이로 인한 간호사 부족은 심각한 현실이다[2]. 본 연구는 중소병원 간호사의 이직의도에 있어 직무배태성, 임파워먼트,감성지능과의 관계를 밝혀 종합병원 간호사의 이직을 감소하기 위한 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다.대상자의 이직의도와 관련된 주요 변수인 직무배태성은 5점 만점에 평균 3.10±0.52점으로 동일한 측정도구를 사용하여 600병상 이상 800병상이하의 종합병원 간호사를 대상으로한 Kim 등[10]의 3.02±0.43점보다 다소 높았고 중소병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Kang[3]의 3.08±0.41점과 비슷하였다. 병원마다 조직의 분위기나 근무조건은 모두 다양하지만, 종합병원의 경우 직무배태성 점수가 상급종합병원에 비해 오히려 다소 높게 나타났다는 것은 병원규모와 상관없이 직무 배태성 정도는 얼마든지 증가시킬 수 있을 것으로 사료되나이에 대한 추후 연구가 필요할 것이다.임파워먼트는 5점 만점에 평균 3.45±0.52점으로 동일한 측정도구를 사용하여 800병상 규모의 종합병원 간호사를 대상으로 한 Oh와 Chung[15]의 평균 3.60±0.43점보다는 다소 낮았고 대학병원 간호사를 대상으로 한 Yom과 Choi[11]의평균 3.48±0.49점과 비슷했고, 감성지능은 7점 만점에 평균4.83±0.75점으로 역시 동일한 측정도구를 사용하여 종합병원 간호사를 대상으로 한 Park 등[12]의 평균 4.57±0.61점,Han[17]의 평균 4.43±0.61점보다 높게 나타났다. 즉, 본 연구에서 간호사의 임파워먼트는 상급종합병원에 비해 다소 낮았으나, 오히려 감성지능은 높게 나타났다.이직의도는 평균 3.37±0.81점으로 동일한 측정도구를 사용하여 중소병원을 대상으로 한 Kwon과 Kim[21]의 평균3.52±0.53점과 600병상 이상 800병상이하 종합병원을 대상으로 한 Kim 등[10]의 3.70±0.82점보다는 낮았지만 대학병원을 대상으로 한 Park 등[12]의 평균 3.31±0.60점보다는 약간 높았다. 이는 병원규모에 따라 이직의도가 높거나 낮다고 단정 지을 수 없으며 병원에 따른 근무조건 및 근무환경, 급여,복지정책, 인력관리 등의 다양한 요인에 의해 이직의도가 관련된다고 볼 수 있을 것이다.일반적 특성에 따른 이직의도에서 유의한 차이를 보인 것은연령, 결혼 상태, 총 임상경력, 연수입이었다. 연령으로 20대의 간호사가 이직의도가 가장 높았고 50대 이상의 간호사가 이직의도가 가장 낮았다. 본 연구결과는 중소병원 간호사를 대상으로 이직의도를 연구한 Kim과 Kang[3], Kwon과 Kim[21]의 연구결과와 동일하다. 총 임상경력에 따라서는 1~3년차의 간호사가 1년 이하와 3~5년차 간호사보다 이직의도가 높았으므로 20대의 간호사 중에서도 특히 1~3년차의 간호사가 이직의도가 높음을 알 수 있었다. 1~3년차의 간호사들은 적당한 임상경력과 젊은 연령을 바탕으로 현재보다 근무환경이나 조건이 더 좋은 상급종합병원으로 옮길 수 있는 기회가 많기 때문일 것이다. 이에 반해 연령이 증가할수록 더 좋은 조건의 병원으로 옮기는 것이 쉽지 않고 병원을 옮기더라도 비슷한 조건이나 더 열악한 병원에서 일하게 될 가능성이 많아 자신의 현재 병원에서 일하게 되는 것일 것이다. 반면 대학병원을 대상으로 한 Oh와 Chung[15]의 연구에서도 동일한 결과를 보여주어 병원규모와 상관없이 간호사들의 연령이 낮을수록 이직의도는 증가하는 것을 알 수 있다.미혼의 간호사가 기혼의 간호사에 비해 이직의도가 높게 나타났는데 이는 간호사를 대상으로 이직의도를 연구한 대부분의 연구와 동일한 결과이다[12,15,17]. 직무배태성의 개념 중희생의 개념과 연관하여 설명한다면 기혼의 간호사들은 미혼의 간호사들에 비해 살림과 육아의 문제들로 인하여 시간과공간이동에 있어 자유롭지 못할 것이다. 때문에 이직으로 인해 개인이 감수해야 하는 희생은 미혼의 간호사에 비해 훨씬 크다고 할 수 있다. 그러므로 기혼간호사가 미혼간호사에 비해 이직의도가 낮은 것으로 짐작된다.본 연구결과, 4,000만원 이상의 수입이 있는 간호사가 4,000만원 미만의 수입이 있는 간호사보다 이직의도가 낮았다. 중소병원 간호사를 대상으로 한 Kwon과 Kim[21]의 연구에서도 동일한 결과를 보였다. 병원의 특성상 대부분의 간호사의경우 수입이 높아질수록 이직을 할 경우 같은 수입을 보장하며 다른 병원에 취업하는 것이 어렵다. 또한 수입이 증가한다는 것은 그만큼 연령이나 임상경력 및 보직이 증가한다는 의미이기 때문에 위의 결과와 비슷한 맥락일 것이다. 하지만 Oh와 Chung[15]의 연구에서는 수입이 이직의도에 유의한 변수가 되고는 있으나 무조건 수입이 낮다고 이직의도가 높거나 수입이 높다고 이직의도가 낮지는 않았다. 그러므로 간호사의 수입여부는 이직의도에 있어 영향요인은 될 수 있으나 강한 결정인자는 아닌 것으로 보인다.상관관계 분석 결과, 직무배태성, 임파워먼트 및 감성지능은 모두 이직의도와 음(-)의 상관관계가 있었다. 임파워먼트와 감성지능은 모두 이직의도에 유의한 음(-)의 상관관계가 있다는 연구결과는 다른 많은 연구들에서도 밝혀졌다. 특히 임파워먼트와 이직의도와 관련된 연구를 살펴보면, Oh와Chung[15]의 연구에서는 임파워먼트가 간호사의 이직의도에부적(-) 영향을 준다고 하였고 Park 등[12]의 연구에서는 간호사의 감성지능은 이직의도에 부적(-) 상관관계가 있다고 하였다. 종합하면, 임파워먼트가 높을 수록, 감성지능이 높을수록 간호사의 이직의도는 낮다고 볼 수 있다.회귀분석 결과, 통제변수로 사용된 연령, 결혼 상태, 총 임상 경력 및 수입은 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 결정변수는 아니었다. Model 4를 중심으로 살펴보면, 직무배태성과 감성지능은 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 결정변수임을 확인할 수 있었다. 이는 직무배태성과 감성지능이 경력정체, 자기효능감, 조직시민행동 등보다 간호사의 이직의도에 영향을 많이 미친다는 선행연구결과[3,7]과 유사하였다. 즉,간호사들은 현재 병원이나 조직, 직무 등이 나에게 잘 맞을수록, 근무하고 있는 병원의 관련 부서, 동료등과 상호작용 및 관련성, 친근성이 높을수록 그리고 병원을 떠날 경우 잃는 다양한 형태의 희생 등이 많아질수록 이직의도가 낮아짐을 알 수있었다.본 연구에서는 특히 직무배태성, 임파워먼트 및 감성지능이 이직의도에 영향을 미치는 직접효과뿐만 아니라 직무배태성과 이직의도 사이에서 임파워먼트와 감성지능이 이직의도에 조절효과를 갖는지 분석하고자 하였다. 완충효과는 간호사의 임파워먼트/감성지능이 높을수록 직무배태성을 증가시켜 이직의도가 낮아진다고 본다. 반면 역완충효과는 임파워먼트/감성지능이 높을수록 직무배태성이 감소되어 이직의도를 더증가시키는 것이다. 본 연구결과, 감성지능의 경우 직무배태성과 이직의도 사이에서 조절효과 작용을 해 직무배태성과 관련된 이직의도를 역 완충시킬 수 있었다. 즉, 감성지능이 높을수록 직무배태성이 증가되어 이직의도가 줄어드는 것이 아니라 감성지능이 높을수록 직무배태성이 감소되어 오히려 이직 의도가 더 커진다고 볼 수 있다. 본 연구결과는 Baik과 Yom[13]의 연구결과와 동일하였다. Baik과 Yom[13]의 연구결과를 살펴 보면, 간호사의 감성지능이 높을수록 오히려 감정노동의 부정적인 영향이 더 커져 소진이 더 높아진다는 역완충 효과를 지지하고 있다. 그러나 다른 직업을 대상으로 한 Ko[9]의 연구에서는 감성지능이 높을수록 근로자의 직무배태성이 증가되어 이직의도가 감소한다고 하여, 간호사와 다른 직업군에서 상반된 결과를 보이고 있었다. 최근 감성지능은 간호사의 업무 관련 중요한 요인으로 부각되며, 감성지능이 높은 간호사가 업무성과도 높게 나오고 있다[12]. 그러므로 본 연구결과에 대한 견해를 밝히자면 500병상 미만 종합병원에서는 감성지능이 높은 우수한 간호사들을 이에 맞게 개발시키지 못하거나 스스로 역량을 발휘할 기회가 부족할 경우 오 The purpose of this study was to identify the roles of empowerment and emotional intelligence in the relationship between job embeddedness and turnover intension among general hospital nurses. Methods: The sample for this study consisted of 224 nurses from four general hospitals of less than 500 beds located in Seoul and Gyunggi Province. Data were analyzed using frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test, ANOVA, Scheffe?test,Pearson Correlation and Hierarchical Multiple Regression. Results: It was found that: (a) Job embeddedness and emotional intelligence had negative effects on turnover intension; (b) Emotional intelligence moderated the relationship between job embeddedness and turnover intension, but empowerment did not. Conclusion: Findings indicate a need to reduce the degree of turnover by enhancing job embeddedness among general hospital nurses. Further research needs to be done to refine this study.