간호행정학회지 투고규정 외

편집부(편집자) 한국간호행정학회 2017 간호행정학회지 Vol.23 No.2

국내외 간호사 인력정책의 현황과 과제

이태화(Tae Wha Lee),강경화(Kyeong Hwa Kang),고유경(Yu Kyung Ko),조성현(Sung Hyun Cho),김은영(Eun Young Kim) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.1

연구목적 : 본 연구는 간호인력정책과 관련된 국내외 현황과 과제를 파악하여 바람직한 간호인력정책에 대한 방향을 제시하기 위해 시도되었다. 연구결과 : 우리나라를 포함한 여러 국가에서 간호사 부족 문제에 직면하고 있다. 특히 우리나라는 활동간호사수가 OECD 회원국 평균의 절반 수준이다. 그러나 이는 단순한 수적인 부족이 아니라 일하고 하는 간호사의 부족, 잘 교육받은 간호사의 부족 및 간호사의 지역적 불균형 등 복잡한 문제를 내포하고 있다. 간호사 부족의 문제를 해결하기 위한 정책들은 간호교육기관을 늘려서 간호사 공급을 증가시키거나, 간호교육기간을 단축하거나, 보조인력을 이용하여 간호사를 대체하는 것이다. 그러나 이러한 시도들은 많은 연구에서 환자의 결과를 위협하고, 간호의 질을 떨어뜨리는 것으로 나타났다. 결론 : 간호사 부족과 관련된 요인은 매우 다양하며, 이를 해결하기 위해서는 단편적 방식이 아니라 다면적인 정책적 접근이 이루어져야 한다. In this paper issues and challenges of the workforce policy for nursing were explored and appropriate policy responses identified. Results: Many countries, including South Korea, are facing a shortage of nurses. In South Korea, the number of practicing registered nurses is about half the average for Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) member countries. The shortage of nurses is not necessarily a shortage of individuals with nursing qualifications but also includes complex issues, such as lack of well-educated nurses, shortage of nurses willing to work, and geographical imbalances of nurses. The present nurse workforce policies are to increase number of nursing schools, to reduce the length of training, and to replace nurses with nursing assistants. However, the findings of many studies have shown that these attempts resulted in a worsening of patient outcomes and increasingly low quality of care. Conclusion: The findings in this study indicate that nurse workforce policy should have a multi-faceted approach in order to address the many factors affecting nurse shortages.

일제시대의 두 간호단체에 관한 고찰(考察): 조선간호부회(朝鮮看護婦會)의 간호수준 향상 노력과 조선간호부협회(朝鮮看護婦協會)의 사회 활동

이꽃메(Ggod Me Yi) 한국간호행정학회 2000 간호행정학회지 Vol.6 No.3

간호사의 이직의도, 감정노동, 의사소통능력 간의 관계

김세향(Se Hyang Kim),이미애(Mi Aie Lee) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

본 연구에서 간호사의 이직의도는 5점 만점에 평균 3.45로,같은 도구를 사용하여 간호사의 이직의도를 측정한 선행연구 들의[3,27] 결과와 비슷하였다. 그래서 우리나라 병원 간호사 들의 이직의도는 5점 만점에 3점인 ‘보통’을 약간 상회할 것으로 추정되었다. 간호사의 이직자리는 아무나 대신할 수 없기 때문에 간호사 이직의도가 ‘보통’ 이상이라면 간호사 이직관리에 주의를 기울여야 한다. 간호사 이직이 증가할수록 숙련된 간호사가 부족해져 간호서비스 질과 소비자 만족은 낮아질수밖에 없으므로[2] 간호 관리자들은 간호사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 방법들을 적극적으로 개발해야 한다. 본 연구에서 간호사의 이직의도는 연령, 임상경력, 간호직에 대한 만족도에서 차이가 났는데, 이 같은 결과는 선행연구들의[3,12,14,28,29] 결과와 일치하였다. 그래서 나이가 어리고 경력이 짧으며 간호직에 ‘불만족’한 간호사들의 이직의도가 높음을 알 수 있었다.본 연구에서 감정노동은 5점 만점에 평균 3.08로, 같은 도구를 사용하여 간호사의 감정노동을 측정한 선행연구들[6-8,12-14]의 결과인 3.16~3.75 보다 다소 낮았다. 연구마다 대상자가 다르고 표본크기도 다르기 때문에 이 같은 결과를 확신할 수 없지만 본 연구와 선행연구들의 결과를 분석하면, 대도시에 소재하는 상급 종합병원 간호사들이 지방소재의 종합병원에 근무하는 간호사들에 비해 감정노동을 더 많이 경험한다는 것을 알 수 있었다. 그러나 이러한 결과가 상급 종합병원과 종합병원이라는 병원의 종별 차이 때문인지 대도시와 중 . 소도시라는 소재지의 차이 때문인지는 알 수 없었다. 그러므로 이러한 차이가 나타난 이유를 규명할 수 있는 후속연구가 필요할 것으로 판단된다. 본 연구에서 감정노동은 연령, 임상경력, 부서이동 횟수, 간호직에 대한 만족도에서 차이가 나, 같은 분석을 시도한 선행연구의[12] 결과와 일치하였다. 즉, 나이가 어리고 경력이 짧으며 직무 만족도가 낮은 간호사들이그렇지 않은 간호사들에 비해 감정노동도 더 많이 경험함을 알 수 있었다.본 연구에서 간호사의 의사소통능력은 5점 만점에 평균3.44로, 같은 도구를 사용하여 간호사의 의사소통능력을 측정한 선행연구들의[8,16,20,21,29] 결과와 비슷하였다. 그래서 우리나라의 병원 간호사들은 자신의 의사소통능력을 ‘보통’이거나 그보다 약간 높게 인식하는 것으로 나타났다. 간호사는 끊임없이 타인과 소통하면서 업무를 수행하기 때문에 본 연구및 선행연구들의 결과로 나타난 ‘보통’보다 약간 높은 정도의 의사소통능력은 결코 만족할만한 수준이 아니다. 그러므로 간호사의 의사소통능력을 향상시킬 수 있는 다양한 의사소통훈련과 교육, 프로그램들이 지속적으로 제공되어야 할 것이다.본 연구에서 간호사의 의사소통능력은 선행연구들[8,16]의 결과와 마찬가지로 연령, 결혼여부, 종교, 학력, 직위, 임상경력,간호직 만족도에서 차이가 나, 나이가 어리고 경력이 짧으며학력과 직무만족도가 낮은 간호사들이 그렇지 않은 간호사들에 비해 의사소통능력도 낮게 인지하였다. 즉, 본 연구로 나이가 어리고 직무에 미숙한 신규 간호사들이 이직의도, 감정노동, 의사소통능력 모두에 취약하다는 것을 확인할 수 있었다.이 같은 결과는 선행연구에서 신규 간호사의 이직률이 간호사평균 이직률의 2배인 31.2%라는 보고를 뒷받침한다[1,2]. 그러므로 현재 대형 상급 종합병원에서 실시하고 있는 신규 간호사들을 위한 특별 적응 프로그램이나 직무교육들이 지방의 종합병원들에도 적극적으로 도입되고 활용되어질 필요가 있다고 판단된다.본 연구에서 간호사의 이직의도는 감정노동과 양(+)의 관계가 있는 것으로 나타나 이 부분은 선행연구들의[12,14] 결과와 일치하였다. 그러나 의사소통능력과 이직의도 간에는 유의한 관계가 나타나지 않아 이 부분에서는 선행연구들의[20,21,29] 결과와 일치하지 않았다. 그러므로 간호사의 의사소통능력과 이직의도 간의 관계를 규명할 수 있는 후속연구가 필요할 것으로 사료된다. 그런데 감정노동 전체와 의사소통능력간에는 유의한 관계가 나타나지 않았지만 감정노동 하위영역중에 하나인 감정부조화와 의사소통능력 간에는 약한 정도이지만 음(-)의 관계가(r=-.14, p =.019) 있는 것으로 나타나 의사소통능력이 낮을수록 간호사는 감정노동을 더 많이 경험한다고 추정할 수 있었다. 그러나 이러한 본 연구결과는 우리나라에서 간호사의 감정노동과 의사소통능력 간의 관계를 규명한 연구가 없어 확인할 수 없었다. 그러므로 간호사의 감정노동과 의사소통능력 간의 관계를 확인할 수 있는 후속연구도 시행될 필요가 있다.감정노동과 이직의도와의 관계에서, 감정노동의 하위영역인 감정표현 빈도(r=.47, p<.001), 감정표현 주의성(r=.38,p<.001), 감정부조화(r=.45, p<.001) 모두는 이직의도와양(+)의 관계가 나타나 간호사가 감정노동을 많이 경험하면 할수록 이직의도도 높아짐을 알 수 있었다. 이러한 본 연구결과는, 선행연구들의[12,14] 결과와도 일치하는 것으로, 간호사의 이직의도와 감정노동은 상호 밀접한 관계가 있음을 알수 있었다. 또한 본 연구에서 연구대상자의 이직의도는 간호직 만족도(β=-43, p<.001), 감정표현 빈도(β=.27, p<.001),감정부조화(β=.22, p<.001)에 의해 44.1% 설명되었는데,이것은 간호사의 직무만족을 높이고 감정노동은 적게 경험하도록 하는 것이 이직의도를 낮추는데 효과적인 전략임을 보여주는 결과이다. 그러므로 종합병원 간호사들의 이직의도를 낮추기 위해서는 이들의 이직사유 1위로 나타난[1] ‘보다 좋은 근무조건을 찾아 타 병원으로의 이직’을 예방하기 위해 간호사들의 직무만족에 크게 영향을 미치는 보수체계의 공정성,근무환경 및 근로조건을 개선하기 위한 노력을 해야 한다[2].또, 이직사유 2위로 나타난 ‘결혼 . 출산 . 육아’[1]로 인한 이직을 막기 위해서는 출산 및 육아휴직과 같은 후생복지제도를 개선해야 하고 이직사유 3위로 나타난[1] ‘업무 부적응’을 해소하기 위해서는 의사소통능력이 낮고 감정노동도 더 많이 경험함으로써 직무 만족도가 낮은 신규 간호사들이 조직에 성공적으로 적응할 수 있도록 하는 일대일 멘토링이나 프리셉터와같은 특별 관리 프로그램들이 조직에 시스템화시켜야 할 것이다. 이상의 전략 중, 보수 및 근무조건, 후생복지제도의 개선과 같은 것들은 조직에게 상당한 재무적 부담을 주기 때문에 선택하기에는 제한이 있을 수 있으므로 비교적 재무적 부담이적고 성공가능성도 높은 신규 간호사를 대상으로 하는 조직적응 프로그램들을 개발하여 활성화시키는 것이 좋은 전략일 것이다. 이와 함께 실무 상황별, 환자대응 지침이나 규정들을 개발하여 제공하는 것이 인간관계에 미숙한 간호사들의 감정노동을 감소시킬 수 있는 방법일 수 있다. 감정노동이 부정적인결과를 초래하는 것은 자극의 빈도, 시간과 같은 양적 측면만이 아니라 감정부조화와 같은 질적 측면도 중요하게 작용하므로[25,30], 간호사들이 언제, 어디서, 어떤 감정을 경험하는지에 대해서도 확인하여 이를 감소시키려는 노력을 구체적으로 기울일 필요도 있다.본 연구결과를 종합하면, 간호사의 직무만족을 높이고 감정노동은 적게 경험하도록 하는 것이 이직의도를 낮추는데 효과적이므로 이 두 가지 요인에 특히 취약할 것으로 사료되는 신규 간호사들의 조직 적응력을 높일 수 있는 다양한 교육이나 훈련, 지원 프로그램들을 개발하여 적극적으로 활용할 필요가 있다. 또, 본 연구결과에서는 간호사의 의사소통능력과 감정노동 간에 유의한 관계가 나타나지 않았지만 이 같은 결과는 선행연구들[8,20,30]의 결과와 일치하지 않으므로 이를 확인할 수 있는 후속연구도 필요할 것이다. The purpose of this study was to investigate the relationship among turnover intention, emotional labor, and communication competence in nurses. Methods: The participants for this study were 297 nurses from three general hospitals in two local cites in Korea. Data were collected by self-administered questionnaires from August 26 to September 10, 2013 and analyzed using descriptive statistics, One-way ANOVA, t-test, Pearson Correlation, Stepwise Multiple Regression with the SPSS/WIN 18.0 program. Results: The average scores for turnover intention, emotional labor, and communication competence respectively, were 3.45, 3.08, and 3.44 out of 5. The novices recognized that their emotional labor and turnover intention were significantly higher, and their communication competence was lower than other nurses. Nurses` turnover intention had a positive relationship with their emotional labor, but no relationship with communication competence. Job satisfaction, frequency of emotional expression, and emotional dissonance had an effect on nurses` turnover intention. Conclusion: The results show that emotional labor and job satisfaction are very important factors affecting nurses` turnover intention. So, nurse managers should try to minimize nurses` emotional labor and maximize their job satisfaction by developing various human relationship educational and support programs and using them.

종합병원의 간호업무환경이 간호사의 직무배태성, 소진에 미치는 영향

김종경(Jong Kyung Kim),김명자(Myung Ja Kim),김세영(Se Young Kim),유미(Mi Yu),이경아(Kyoung A Lee) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.1

본 연구는 종합병원 간호사들이 지각한 간호업무환경, 직무배태성, 소진을 조사하고, 간호업무환경이 간호사의 직무에 대한 태도에 미치는 영향을 파악하고 간호사 인력관리를 위한 자료를 제공하기 위해서 시행되었다. 방법: 전국 7개 지역 13개 종합병원에 근무하는 간호사 563명을 대상으로 자료를 수집하였다. 자료는 SPSS와 Microsoft Excel 프로그램을 이용하여 분석되었다. 결과: 간호업무환경의 평균은 2.62, 직무배태성은 2.97, 소진은 3.61이었다. 간호업무환경은 직무배태성(r = .70, p < .001)과 양의 상관관계를 보였고, 소진(r = -.49, p < .001)과는 음의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 소진에 영향을 미치는 간호업무환경 세부요인들로는 간호만족과 보람, 병원의 지원적 환경과 환자간호 관련 환경, 근무표 만족, 관리자 리더십, 간호업무를 위한 지원환경, 컴퓨터 문제가 있었다. 간호업무환경 세부요인들 중 간호만족과 보람, 병동 내 폭력, 병원의 지원적 환경, 환자간호 관련 환경은 소진에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론: 간호사들이 직무배태성을 향상시키고 소진을 조절할 수 있도록 간호업무환경을 평가하고 향상시킬 필요가 있다. 간호업무환경의 개선을 통해 이직의도를 줄이는 방안을 모색하는 추후연구가 수행되어져야 한다. The aim of this study was to investigate and identify work environment, job embeddedness, and burnout among general hospital nurses in Korea. Methods: The participants were 563 clinical nurses working in 13 general hospitals across the country. Data were analyzed using SPSS and Microsoft Excel programs. Results: Mean scores were 2.62 for nurses` work environment, 2.97 for job embeddedness, and 3.61 for burnout. Nurses` work environment showed a positive correlation with job embeddedness (r=.70, p<.001), but a negative correlation with burnout (r=-.49, p<.001). Subcategories of nurses` work environment that predicted job embeddedness included satisfaction and happiness, hospital support for the work environment, patient care environment, satisfaction with work schedule, manager leadership, supportive environment for nurses` work, and computer problems. Subcategories of nurses` work environment that predicted burnout included satisfaction and happiness, violence within ward, hospital support for work environment, and patient care environment. Conclusion: Findings from this study indicate the need to evaluate and improve the work environment for nurses to increase job embeddedness and control burnout. Future studies should explore ways in which turnover intention can be decreased by changing nurses` work environment.

한국 노인요양시설 실무종사자들이 인식하는 환자안전문화와 환자안전도

윤숙희(Sook Hee Yoon),김세영(Se Young Kim),오향련(Xianglian Wu) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

본 연구는 노인요양시설의 실무종사자들이 인식하는 환자 안전문화와 환자안전도를 파악하였으며, 환자안전도의 영향요인을 파악하였다. 본 연구에서 전국 70개 노인요양시설에 근무하는 실무종사자 982명을 조사한 결과, 이들의 평균 연령은 47.1세로 고등학교 졸업이 412명(43.6%)으로 가장 많았으며, 노인요양시설 근무경력은 1~2년이 441명(47.4%)으로 가장 많았다. 또한 본 연구에서 실무종사자의 직종은 요양보호사 652명(67.7%), 간호사 101명(10.5%), 사회복지사 68명(7.1%), 간호조무사 65명(6.7%) 순으로 나타났다. 이러한 결과는 통계청[20]의 보고에서 국내 노인요양시설에서 근무하는 전문인력 중 요양보호사가 차지하는 비율 77.7% 보다는 낮지만, 국내 노인요양시설에서 직접적인 간호를 제공하는 인력으로 요양보호사가 가장 높은 비중을 차지하고 있음을 확인할수 있었다. 그 이유는 우리나라에서 2008년 7월 노인장기요양 보험제도가 시작된 후 노인요양시설이 증가되었고, 급하게 양성된 요양보호사가 시설의 인력으로 대거 투입되어 왔기 때문이라 생각된다. 이와 관련해서 Bonner[2] 등은 너싱홈에 거주하는 노인들은 의료사고의 위험이 높아서 각별한 주의가 필요하지만, 대부분의 너싱홈에서 간호보조 인력에 의해 직접적인간호가 제공되기 때문에, 환자안전을 위하여 간호보조 인력들을 대상으로 환자안전문화를 측정하는 것이 중요하다고 했다.따라서 노인요양시설에서 안전에 취약한 노인 환자를 보호하기 위해서는, 실무종사자들이 인식하는 환자안전문화를 측정하고 이를 환자안전문화를 개선하기 위한 출발점[11]으로 활용해야 하며, 특히 실무종사자들의 특성을 고려하여 환자안전 교육과 훈련을 제공할 필요가 있다고 생각된다.본 연구의 환자안전문화 점수를 동일한 도구를 사용한 타연구와 비교할 수 없지만, 환자안전문화의 영역별 평균 점수는 5점 척도에서 직무태도 영역 4.13점, 조직시스템 영역 3.99점, 관리자의 리더십 영역 3.93점, 관리활동 영역 3.44점 순으로 나타났다. 환자안전문화의 문항별 점수를 살펴보면, 근무태도 영역에서 실무종사자들은 사고의 예방을 우선시하고, 정해진 시간에 관찰과 기록을 수행하고, 간호의 표준과 절차를 준수하고, 사고발생 시 대처행동에 대하여 충분히 이해한다는 내용의 문항들에 대하여 4점(그렇다) 이상 긍정적으로 응답하였다. 또한 조직체계 영역에서는 노인요양시설에 사고발생 시의 환자이송 지침과 사고보고서 작성 규정이 있으며, 거주 노인에게 안전한 환경을 제공하고 있다는 내용의 문항들에 대하여 긍정적으로 응답하였다. 그러나 관리활동 영역에서 실무종 사자들은 시설의 임금과 복리후생과 같은 근무조건에 대한 만족도 점수가 문항들 중 가장 낮았으며, 관리자가 직원의 업무량을 공평하게 배분하는 것과 직원의 피로정도에 관심을 갖는내용의 문항의 점수가 다른 문항들보다 상대적으로 낮았다.본 연구에서 노인요양시설의 실무종사자들 중 간호사 집단이 인식하는 환자안전도는 10점 척도에서 6.9점으로 요양보호사 및 타 직종 집단이 인식하는 환자안전도 7.7점보다 유의하게 낮아서, 노인요양시설의 간호사들이 다른 직종보다 환자 안전에 대한 문제점을 더 심각하게 인식하는 것이라 해석되었다. 간호사는 환자안전에 관련된 문제점을 민감하게 인식할수 있는 전문가 집단으로 외국의 선행연구에서 간호사의 관심과 인식이 환자안전을 증진시키는 일에서 중요한 역할을 할수 있음이 강조되어왔다[17,21]. 한편 미국 5개 주 72개 노인요양시설의 환자안전문화를 조사한 Castle[1]의 연구에서 노인 100명당 간호사 수가 많은 기관의 환자안전문화 점수가 높게 나타난 결과에 대하여 노인요양시설에서 간호사들이 조직의 규범에 큰 영향을 주는 관리자로서 안전을 개선하는 역할을 담당하기 때문이라 해석되었다. 따라서 우리나라 노인요양 시설에서 간호사들이 환자안전 개선가로서 리더십을 발휘하여 실무종사자들에게 환자안전 교육을 시행하고 조직시스템을 정비하는 등 주도적인 역할을 담당해야 한다고 생각된다.본 연구에서 노인요양시설의 기관 특성에 따른 환자안전문화와 환자안전도의 차이를 분석한 결과 서울과 대도시에 위치한 노인요양시설의 환자안전문화와 환자안전도가 유의하게 높았으며, 병상 수가 100병상 이상인 노인요양시설의 환자안전도가 유의하게 낮은 것으로 나타났다. Castle[1]의 연구에서는 노인 100명당 간호사 수와 간호보조원 수가 많을수록, 회사 기관에서, 지역의 너싱홈 수가 많을수록 환자안전 점수가높아졌으며, 병상 수가 클수록, 영리기관에서, 평균 병상점유율이 높을수록 환자안전 점수가 낮아지는 것으로 나타났으나,도시와 지방을 비교한 환자안전 점수의 차이는 유의하지 않았다. 그런데 본 연구와 Castle[1]의 연구에서 공통적으로 노인요양시설의 병상 수와 환자안전문화는 부정적인 관련성을 나타내어, 노인요양시설의 규모가 크고 노인 환자 수가 많을수록 실무종사자들이 느끼는 환자안전문화 수준이 낮아지는 것으로 해석되었다. 따라서 국내 노인요양시설의 다양한 구조적특성에 따른 환자안전문화의 차이를 파악하고 그 원인을 규명하는 연구가 필요하다고 생각된다.본 연구에서 환자안전도의 영향요인을 조사한 결과, 실무종사자의 연령과 경력, 환자안전문화의 하부영역인 관리자의리더십, 조직체계, 관리활동이 환자안전도에 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 환자안전문화와 환자안전 결과의관련성을 제시한 여러 선행연구의 결과와 일치하였다. Pronovost등[22]의 연구에서 병원의 환자안전문화는 재원일수감소, 간호사 이직, 투약 오류 등과 관련이 있는 것으로 나타났으며, Blegen, Gearhart, O’Brien, Sehgal과 Alldredge[23]는 환자안전문화가 환자안전도를 예측한다고 했다. 또한 Fitzpatrick,Stone과 Walker[24], Cooper와 Phillips[25]의 연구에서 노인요양시설의 환자안전문화는 낙상, 투약오류, 욕창과같은 거주자의 안전과 관련이 있는 것으로 나타났으며, Bonner[2] 등의 연구에서 간호보조 인력의 환자안전문화 인식이 높을수록 낙상 보고율이 높아지고, 환자안전문화가 낮은 시설에서 억제대 사용률이 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과들을 종합해보면 노인요양시설의 환자안전문화가 시설에 거주하는 노인들의 안전과 건강에 영향을 주는 요인임을 확인할 수 있으며, 우리나라 노인요양시설의 환자안전을 개선하기 위해서 국가적 차원으로 전국의 노인요양시설을 대상으로 환자안전문화를 측정하고 평가하는 지속적인 환자안전문화 개선사업이필요하다고 생각된다. 또한 본 연구의 결과를 통해서 노인요양시설들이 실무종사자들의 환자안전문화를 긍정적으로 변화시키기 위해서 관리자의 리더십 즉 환자안전을 우선시하고 실수에 대하여 개방적으로 의사소통할 수 있도록 분위기를 조성하는 노력, 직원의 업무환경에 대한 관리활동을 수행하는 노력이 필요함을 확인할 수 있었다. 환자안전문화를 개선한 실제적인 예로써, 수술실에서 팀 기술 훈련, 교육 세미나와 같은 환자안전 증진활동을 적용한 후에 간호사들의 안전문화 인식이 긍정적으로 개선되었으며[26], 팀 훈련 프로그램을 운영한 이후에 환자안전에 대한 인식이 긍정적으로 변화하였다[26].한편 본 연구에서 환자안전문화의 근무태도 영역 점수가 다른 영역보다 상대적으로 높았고, 근무태도와 환자안전도의 상관관계가 유의하였으나, 회귀분석에서는 근무태도가 환자안전도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 환자안전문화와 환자안전 결과의 관련성을 조사한 McFadden, Henagan과Gowen[27]의 연구에서 환자안전문화 하부영역의약 38% 정도가 환자안전 결과와 관련성이 있으며, 환자안전 문화가 환자안전 결과와 직접적으로 연관되기 보다는 안전간 호활동이 환자안전문화와 환자안전 결과를 매개한다고 했다.이를 본 연구의 결과에 적용하면 실무종사자들이 인식하는 근무태도는 안전간호활동을 통해서 노인의 환자안전에 간접적인 영향을 줄 수 있다. 따라서 노인요양시설의 관리자는 실무 종사자들이 환자안전을 우선시하고 노인을 간호하는데 표준 과 절차를 지키도록 강조하고 이를 공식적으로 평가함으로써 실무종사자들의 근무태도를 긍정적으로 변화시키고 시설의 The purpose of this study was to investigate provide basic data for improving patient safety in nursing homes in Korea by measuring the patient safety culture of nursing homes and understanding its influencing factors. Methods: This study is a secondary analysis of a descriptive research study using data from development and validation of the Korean patient safety culture scale for nursing homes. A total of 982 cases were analyzed using the SPSS Statistics 20 program. Results: For the safety culture of the patient, there was a significant difference based on the size and location of the facility. For the degree of patient safety, age, education, occupation, marital status, and the size of the nursing home were significant factors. Patient safety culture and the degree of patient safety had a positive correlation. The regression model of the degree of patient safety was significant (F=20.73, p<.001) and the explanatory power of the model was 27.4%. Conclusion: The study results indicate that patient safety culture is a factor influencing safety of elders in nursing homes. To improve patient safety for nursing homes in Korea, continuous evaluation and improvement projects need to be done at a national level.

신규간호사의 현실충격과 영향요인

신경미(Kyung Mi Sin),권정옥(Jeong Ok Kwon),김은영(Eun Young Kim) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

본 연구는 신규간호사의 현실충격 정도를 파악하고, 이에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위하여 시도되었다. 연구결과, 연구대상 신규간호사의 현실충격은 4점 만점에 2.66점으로 중간보다 조금 높은 것으로 나타났다. Kramer 등[14]이 미국 신규간호사 468명을 대상으로 동일한 도구를 이용하여 측정한 결과에서는 입사 4개월 시점에서는 2.41점, 8개월 시점에서는 2.10점으로 나타나서, 본 연구대상자 보다 현실충격이 다소 낮았다. 이는 동일한 대상자를 취업후 4개월과 8개월 시점까지 추적조사하여 얻은 결과인데[14], 본 연구대상자들의 평균 근무경력이 7.1개월이므로 거의 유사한 시점의 조사라할 수 있다. Kramer 등의 연구에서 현실충격은 취업후 4개월 시점에는 높다가 8개월 시점에는 다소 낮아지는 것으로 나타났는데[14], 추후 종단적 연구를 통하여 이를 확인하는 것이 필요하겠다.본 연구대상자가 인식한 현실충격에 대한 내용을 구체적으로 살펴보면, ‘경험부족으로 인하여 환자에게 해를 끼치는 것’에 대한 우려가 가장 높게 나타났다. 이는 국내 신규간호사의 경험을 조사한 연구에서 자신의 잘못으로 환자가 잘못 될까봐 몹시 스트레스를 받으며[8], 응급상황 시 경험부족으로 무엇을 어떻게 도와야 할지 막막해 한다[11]는 결과와 유사한 것이다. 또한 본 연구대상자들은 ‘기대보다 역할이 더 가중한 것’을 많이 호소하였는데, 이는 업무가 제대로 파악이 되지 않은 신규간호사에게 과중한 업무가 부과되고, 고유한 간호업무 외역할부담이 증가되는 것[22]과 관련이 있을 것이라 생각된다.본 연구대상자들은 ‘정신적, 육체적 피로’ 등도 많이 호소하였는데, 이는 신규간호사들이 업무과량으로 심한 피로를 가지며[11,13] 업무와 관련된 심적 중압감과 긴장과 두려움을 경험한다고 진술한 연구결과와[8,13,22] 일치하는 것이다. 이와 같이 신규간호사가 경험하는 현실충격은 다양하고 정도의 차이가 있으므로, 의료기관에서는 개인과 조직의 다양한 수준에 적합한 중재 전략을 모색하는 것이 중요하다. 또한 이를 예방하기위해 학교에서는 예측 가능한 충격에 대비한 상황을 간호학생 에게 제시하고 지속적으로 교육과 모니터링을 하는 것이 필요 하겠다.본 연구대상 신규간호사가 인지한 간호근무환경은 4점 만점에 2.63점이었다. Lake와 Friese[24]는 2.5점을 기준으로그 이상인 경우 간호사가 자신의 근무환경이 좋다는 것에 동의하는 것으로 보았고, 2.5점 미만인 경우 그렇지 않은 것으로 판정하였다. 본 연구대상자들은 전반적으로 자신의 근무환경이 좋다는데 동의하는 것으로 나타났으나, “충분한 인력과 물질적 지원” 영역은 2.15점으로 가장 좋지 않다고 인지하는 것으로 나타났다. 이는 동일한 도구로 일반간호사를 대상으로 조사한 Cho 등[23]의 연구결과에서 “충분한 인력과 물질적지원” 영역이 각각 2.20점과 2.08점으로 가장 점수가 낮은 것 과 유사하였다.본 연구에서 신규간호사의 일반적 특성과 근무특성에 따라 현실충격 정도의 차이를 분석한 결과, 4년제 학사학위를 가진 경우가 3년제 전문학사를 가진 경우에 비하여 현실충격 정도가 높은 것으로 나타났다. Sung, Kim과 Kim[25]이 신규간호사를 대상으로 조사한 결과 4년제 학사학위자가 3년제 전문학 사자에 비하여 직무 스트레스가 높고 직무만족도가 낮게 나타나서, 본 연구결과와 유사하였다. 4년제 학사학위를 가진 신규간호사의 경우 3년제 전문학사를 가진 신규간호사에 비하여 기대수준이 높아서 상대적으로 현실충격이 더 큰 것으로 보인다.본 연구에서 신규간호사가 취업을 위해 거주지를 이동한 경우가 그렇지 않은 경우보다 현실충격정도가 더 높은 것으로 나타났다. 거주지 이동으로 인하여 지지체계인 가족이나 친구로부터 멀어지고 일상생활에서의 고립감과 외로움이 직장생활에도 영향을 미치는 것으로 보인다. 신규간호사를 대상으로 인터뷰한 기존의 연구에서도[22], 가족과 멀리 떨어져 기숙사 나 자취 등 혼자 생활하는 신규간호사에게서 대인관계의 상처 와 괴로움이 뚜렷하게 나타나고, 심적 부담이 더 크다고 하였다. 이러한 심적 부담이 병원근무에도 영향을 주는 것으로 보인다. 따라서 신규간호사가 거주지를 이동하여 취업한 경우 의료기관 차원에서 신규간호사를 배려하고 보살필 수 있는 지 지체계를 마련하는 것이 필요하겠다.본 연구에서 희망부서에 배치 받은 신규간호사의 현실충격 정도가 그렇지 않은 간호사보다 낮은 것으로 나타났다. 이는 신규간호사의 직무 스트레스가 희망부서에 배치되었을 경우 그렇지 않은 경우보다 낮게 나왔다는 기존의 연구결과[26]와 유사하였다. 근무부서 배치는 신규간호사에게 가장 민감한 부분으로 자신들이 원하는 병동에 배치되었을 경우 현실충격이 감소하므로, 원하는 근무부서에 배치를 우선적으로 하여야 할것이다. 또한 본 연구에서 희망일에 휴무 가능성이 없는 경우 현실충격 정도가 높게 나타났다. 이러한 결과는 희망일에 휴무를 할 수 있는 대상자에 비해 할 수 없는 대상자의 스트레스가 유의하게 높게 나왔다는 기존의 연구결과[21]와 일치하였다. 신규간호사를 인터뷰한 선행연구[27]에서 경력간호사들이 원하는 대로 희망일에 휴무를 하는 반면 신규간호사들은 일이 있어도 그러지 못함에 대하여 불만을 가지고 있었다. 신규간호사들에게 원하는 날 휴무를 할 수 있도록 배려함으로서 현실충격을 감소하고 직무만족을 높일 수 있을 것이다.본 연구에서 병상수가 800병상 이상인 경우와 대학부속병원인 경우 그렇지 않은 경우에 비하여 신규간호사의 현실충격 정도가 높은 것으로 나타났다. 이는 병상수가 많을수록 환자의 중증도가 높아서 간호업무가 복잡하기 때문에 간호사의 직무 스트레스가 높다는 연구결과[28]와 유사한 것이다. 대학부속병원인 경우 조직특성상 구성원이 다양하고 이질성을 가지고 있어서 구성원들 간에 갈등이 클 수 있기 때문에[8], 신규간호사의 현실충격에 영향을 주었을 것이라 생각한다.본 연구에서 간호근무환경이 신규간호사의 현실충격에 미치는 영향을 파악하기 위하여 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과, 일반적 특성과 근무특성을 통제한 상태에서 간호근무환경이 현실충격을 4.2% 설명하는 것으로 나타났다.즉 신규간호사가 간호근무환경이 열악하다고 인식할수록 현실충격이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 개선을 요하는 근무환경에 있는 신규간호사가 그렇지 않는 근무환경에 있는 신규간호사에 비하여 현실충격 정도가 높다는 기존의 연구결과[14]와 일치하는 것이다.신규간호사는 입사 시 근무환경에 대해 높은 기대를 가지고 있으며 그러한 근무환경에서 자신이 질 높은 환자 서비스를 제공할 것이라 생각한다. 즉 신규간호사는 질 높은 간호서비스를 제공하는데 필요한 근무환경이 실현될 것과 그에 따라 직업의 만족감을 가질 것이라는 기대를 강하게 가지고 있다[29]. 그러나 현실의 근무환경, 특히 열악한 근무환경에서는 신규간호사의 이러한 기대를 모두 충족하기 어려울 수 있다.반대로 좋은 근무환경은 간호사의 직무만족도와 재직의도를 높이는 것으로 나타났으므로[30], 우선적으로 근무환경을 개선하는 전략을 통하여 신규간호사의 현실충격을 감소시키고 이들이 더 오랫동안 병원에 남아 있도록 하여야겠다.본 연구는 일부 지역 15개 종합병원의 신규간호사를 대상으로 하였으므로 분석결과를 전체 병원 신규간호사로 일반화 하는데 어려움이 있고 신중한 해석과 주의가 필요하다. 그러나 신규간호사의 부적응과 조기이직 등이 의료기관 및 사회적 차원에서 심각한 문제이기 때문에, 이와 관련된 현실충격 정도와 이에 영향요인을 규명하였다는데 의의가 있다고 생각된다. 따라서 본 연구결과를 토대로 신규간호사의 현실충격을 감소시킬 수 있는 간호중재 및 간호정책 등을 개발하는 추후 연구가 이루어져야 할 것이다.일에 쉴 수 있도록 배려한다면 신규간호사의 현실충격 정도를 감소시킬 뿐만 아니라 신규간호사가 전문직 간호사로 성장하는데 큰 도움이 될 것이다. 이는 의료기관 차원에서 질 높은 간호서비스를 제공하는데 기여할 것이며, 신규간호사의 모집 및 교육에 소요되는 비용을 절감하는데도 기여할 것이다.본 연구는 국내에서 주로 질적 연구를 통하여 파악되었던 신규간호사의 경험에 대하여 현실충격을 주요변수로 양적으로 측정하 The purpose of this study was to identify factors that affect reality shock in new nurses. Methods: Participants were 216 newly graduated nurses with less than 1 year experience in 5 university and 10 general hospitals in Busan, Ulsan and Gyeongnam, A self-report questionnaire was completed by the nurses between November 18 and December 25, 2013. Data were analyzed using t-test, ANOVA and hierarchial multiple regression analysis with the SPSS/WIN 21.0 Program. Results: Average scores for work environment and environmental reality shock were 2.63±0.33 and 2.66±0.43 points respectively. Regression analysis showed that with the nurses` demographic and work characteristics controlled, work environment explained 4.2% of the reality shock. Factors significantly affecting reality shock included nurses`` changing residence because of job (β=.21, p=.001), whether they were able to work on the unit of their choice (β=-.13, p=.031) and whether they had a choice in days off (β=-.14, p=.038). Conclusion: When these factors are considered, reduction in nurses` reality shock requires improvement in work environment,placing new nurses in a department of their choice and allowing them a choice in off-duty days. These measures would also help achieve organizational goals and develop the new nurses as professional nurses.

수술실간호사와 병동간호사의 의료진과의 의사소통 능력 및 대인관계 능력 비교

임은주(Eun Ju Lim),이여진(Yeo Jin Yi) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

본 연구는 수술실간호사와 병동간호사를 대상으로 의료진과의 의사소통 능력과 대인관계 능력을 비교 확인한 후, 병원조직 내에서 간호사들의 의사소통 능력과 대인관계 능력 증진을 위한 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다.수술실간호사와 병동간호사는 일반적 특성에서 차이가 있었는데, 수술실간호사가 병동간호사에 비해 연령이 높고, 기혼자가 많았으며, 병원경력이 더 오래되었다. 최종학력과 직위에서는 차이가 없었다. 이러한 일반적 특성의 차이는 병동 간호사에 비해 3교대 근무가 적은 수술실의 간호업무환경 특성이 수술실간호사 개인에게 반영된 것이라 생각된다.본 연구결과에 따르면 연령과 병원경력 등 일반적 특성이통제된 상태에서 수술실간호사의 의사소통 능력과 대인관계능력은 병동간호사 보다 낮았다. 일반적으로 연령과 병원경력이 높아지면 간호사들의 의사소통 능력이나 대인관계 능력이 향상될 것으로 생각이 되지만, 연령이나 병원경력과 같은 일반적 특성은 수술실간호사나 병동간호사 간의 의사소통 능력또는 대인관계 능력에 영향을 주는 변인은 아니었다. 그렇다면 수술실간호사나 병동간호사의 간호업무특성에 초점을 두고 두 그룹의 의사소통 능력과 대인관계 능력의 차이를 조명해야 할 것이다.특수부서 간호사들은 통제된 근무환경 특성으로 병동간호사보다 의사소통을 할 기회가 적어 의사소통 능력이 낮은 것 으로 유추되고 있는데[15,19], 수술실간호사들은 제한된 공간 에서 소수의 진료과 의료진들과 수술을 진행하면서 수술과 관련된 장비 및 수술기구명, 진료재료 등을 묻는 의사의 일방향 적인 질문에 대해 간단한 답변만으로 상호작용하므로, 의료진등과 서로 의사소통 할 기회가 적은 수술간호업무의 특성이 의사소통 능력을 낮게 나타나게 한 것으로 생각된다. 그러나 병동간호사의 간호업무는 다양한 교육수준의 환자와 보호자를 대상으로 질병에 대한 교육과 함께 치료적 대화를 하고, 의사 및 동료간호사들과 환자상태에 대해 보고 및 인계를 하며,타 부서와의 의사소통을 통하여 간호업무 조정을 하게 되므로 병동간호업무상의 특성으로 인해 수술실간호사의 의사소통 능력과 차이가 나타나게 된 것으로 생각된다. Lingard 등[20]은 수술실 내의 421개의 의사소통 과정을 분석한 결과 정보누락, 문제 미해결, 의사소통 기회 부족 등 약 30%는 팀내 의사소통 장애를 보이고 있으며, 이러한 의사소통 장애가 간호사의 인지부하를 가중시키고, 일상업무를 방해하며, 업무에서의 긴장감을 고조시켜, 환자안전을 위태롭게 한다는 결과를 보고하였다. 그러므로 수술실 간호사들의 의사소통 능력을 더욱 높이는 것이 필요하다.본 연구에서 의사소통 능력 하부개념 중 수술실간호사와 병동간호사 모두 의사소통 능력의 점수가 가장 높은 문항은 사회적 적절성이었고, 그 다음으로 반응력, 집중력 순이었다. 사회적 적절성은 의사소통의 상위기술로 의사소통 기술이나 공손함을 반영하는 것으로[14], 간호사들이 의료진과의 적절한 의사소통의 모습을 짐작할 수 있는 좋은 예라고 생각한다. 그러나 사회적 긴장완화, 주장력, 상호작용관리, 표현력, 지지력, 조리성 등 6개 영역에서 수술실간호사와 병동간호사가 모두 평균 이하의 점수를 나타냈다. 이는 간호사를 대상으로 한연구[16,21]에서 의사소통 하부개념 중 6개 영역에서 낮았던 결과와 비슷하였다. 주장력과 조리성은 수술실간호사와 병동간호사 두 그룹 간에 차이가 없을 정도로 모두 점수가 낮았다.주장력이 있다는 것은 상대방의 권리를 부정하지 않으면서도 자신의 권리를 주장할 수 있는 능력이며, 조리성은 대화 상대와 대화를 주고받는 상황에서 주제가 어떻게 관리되는 가에 초점을 맞추고 있다[14]. 이 하부영역들이 낮다는 것은 간호사 자신의 문제로 의료진과의 좋은 관계 유지가 어렵거나, 의료진에게 자신의 의견이 적절히 전달하지 못함을 의미하므로 수술실간호사와 병동간호사 모두에게 이러한 두 영역에 대한 의사소통 훈련이 필요하다고 생각한다.특히, 수술실간호사에서 낮게 나타난 6개의 의사소통 하부개념 중 사회적 긴장완화, 상호작용관리, 표현력, 지지력 등 4개의 하부개념은 통계적으로 병동간호사보다도 유의하게 더낮았다. 사회적 긴장완화가 결여되어 있는 사람은 대화에서 자신의 행동이 적절치 못한 것으로 평가받거나 비효율적으로 보일 수 있다는 두려움에서 될 수 있으면 만남을 회피하게 되는 결과를 낳을 수 있으며, 상호작용관리와 지지력이 낮으면상대방을 배려하는 원활한 의사소통이 어렵다[14]. 수술실간호사에게 이 하부영역들이 낮게 나타난 것은 수술간호업무 특성상 응급수술 및 수술과정 중 일어날 수 있는 응급상황을 대비해 갖게 되는 긴장감과 수술진행이 원활하지 않을 경우 집도의의 부정적이고 공격적인 의사표현이 수술실간호사에게 전달되어 부정적인 감정을 갖고 긴장감 속에서 근무하기 때문이다[7]. 이러한 긴장감은 수술실간호사에게 자신감 저하, 모욕감, 좌절감을 느끼게 하고, 의사소통 단절 및 수술간호업무 수행능력을 저하시켜 간호의 질에 영향을 미치는 것으로 보고되고 있으므로[22,23], 수술실간호사의 긴장을 낮추고 자기표현력을 높이도록 하는 것은 중요하다. 의사소통 관련교육을 받은 간호사가 그렇지 않은 간호사 보다 의사소통 능력이 높게 나타나므로[15], 간호사의 의사소통 능력 향상시키기 위하여 특히 수술실간호사를 대상으로 자신의 의견, 느낌, 생각 등을 표현할 수 있는 자기주장 및 긴장완화 훈련 프로그램의 실시가 필요하다.수술실간호사의 대인관계 능력이 병동간호사보다 낮은 것은, 수술간호업무를 수술실 사무업무와 수술간호업무 두 가지로 임의로 구분하여 볼 때 다음과 같은 이유를 생각해 볼 수 있다. 첫째, 수술실 사무업무는 수술 환자 및 보호자, 수술진료재료와 관련된 타 부서 직원, 외부인과 대면하는 업무를 들 수있는데, 이에는 전체 수술실 간호사 중 단지 간호사 1~2명만이 고정 배정되어 업무를 담당하고 있다. 반면 수술간호업무는 수술실 사무업무와는 전혀 다른 업무로 대다수의 수술실간호사들이 당일수술 스케줄에 따라 진료과 수술을 배정받고 수술에 참여하는 소독 및 순환간호사가 업무를 맡고 있다. 그리고 배정된 진료과 당일의 수술스케줄 및 중증도 수술에 따라 수술간호업무 종료시간이 간호사마다 다르므로, 수술실에 근무한다 하더라도 타 진료과 수술실에 배정된 소독 및 순환 간호사들과 보내는 시간도 일정치 않아 대면의 기회가 적기[24]때문이라고 생각된다. 둘째, 환자가 수술실에 입실하면 환자 확인 후 곧바로 마취가 시작되므로 환자를 직접 대면하여 간호할 시간이 길지 않은 점도 고려된다. 환자의 수술실 입실과정상의 상황으로 인해 수술실에서 간호사의 업무초점이 수술그 자체이며 환자간호가 거의 이루어지지 않았다는 보고도 있다[24]. 그러나 병동간호사들은 환자의 질병회복과 건강을 유지, 증진하기 위해 간호계획을 세우고 간호수행, 간호평가를하여 환자, 보호자 및 의료진과 치료적 대화를 한다. 또한, 간호업무는 동료간호사, 의사 및 타 부서 직원과의 관계를 통해 이루어지므로[12], 이러한 간호업무특성의 차이가 수술실간호사와 병동간호사 간의 의료진과의 대인관계 능력에 차이를 가져왔을 것으로 생각된다.본 연구에서 수술실간호사와 병동간호사의 대인관계 능력하부개념에서 점수가 높은 문항은 친근감, 이해성이었고, 평균 이하 점수를 나타낸 문항은 두 그룹 모두 의사소통과 개방성이었다. 일반적으로 간호사들은 자신의 근무시간에 수행한 일에 대해 다음 근무자에게 인계를 하는데, 인수를 받은 간호사는 인수받은 사항이 맞는지를 확인해야 하므로 전 근무자의일을 다시 점검하게 된다. 간호사들 간에 서로의 업무를 재확인, 재점검하는 이러한 간호업무방식은 간호사들의 대인관계 의 개방성에 영향을 주었으리라 생각된다.특히 수술간호업무 특성상 환자안전을 위해 수술환경을 확인한 후 수술을 진행하게 되는데, 이때 진료과 의사, 마취과의사, 수술실간호사가 모두 동시에 참여하여 수술 전 환자확인 절차인 정확한 환자, 정확한 수술 부위를 확인하게 되므로, 수술간호업무가 수술실 간호사만의 개인적인 업무만 있는 것은 아니다. 즉, 수술간호업무를 하는 수술실간호사들은 다른 의료진과 팀을 이루어 업무를 하고 있으면서도, 수술 전 수술실청소 및 장비상태 점검 등 재확인하는 절차와 과정이 The purpose was to compare operating room (OR) nurses and general ward nurses on their communication competence and interpersonal relationship ability within the medical team. Methods: Participants were 276 nurses (OR 122, ward 154) working in one of 4 university hospitals located in I and K areas. Data were collected using a questionnaire and data collection was done in June, 2013. Comparisons between OR nurses and general ward nurses on communication competence and interpersonal relationship ability were analyzed using ANCOVA. Results:There were statistically significant differences between the two groups in communication competence (F=11.96,p=.001) with average score for OR nurses at 3.37 points and ward nurses at 3.53 points. There were statistically significant differences between the two groups in interpersonal relationship ability (F=15.51, p<.001) with the average score for OR nurses at 3.30 points and ward nurses at 3.50 points. Conclusion: The results indicate a need to develop a variety of programs to promote communication competence in OR nurses and to enhance the openness of interpersonal relationship ability in human resource management.

병원간호사의 정치관심도, 정치 효능감 및 매체 이용이 정치참여에 미치는 영향

전소연(So Yeun Jun),고일선(Li Sun Ko),배가령(Ka Ryeong Bae) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

본 연구는 병원간호사의 정치참여와 이에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위하여 시도된 서술적 상관관계연구로써 병원 간호사의 정치참여 정도, 정치 관심도, 정치효능감 및 매체 이용현황과 정치참여에 대한 정치 관심도, 정치효능감 및 매체 이용과의 관련성을 중심으로 논의하고자 한다.본 연구대상자인 간호사의 정치참여도는 50점 만점에 23.44점(평균평점 5점 만점에 2.34점)이었다. 이러한 결과는 위스콘신의 4개 의료시설과 4개 교육기관의 간호사의 정치참여[12] 정도(평균평점 2.36점)와 비슷한 결과를 보였고, Shin[18]의 연구에서 대학생의 정치참여 정도(평균평점 1.98점)보다는 높게 나타났다. 이러한 차이는 Shin[18]의 대상자는 투표권을 행사할 수 없는 대학 1학년이 50% 이상을 차지하여 정치 참여가 낮게 나타난 반면에 본 연구대상자는 21세 이상의 투표권이 있는 간호사로서 70.3%가 다가올 18대 대통령 선거를 앞두고 대선의 투표에 참여할 의사를 가지고 있었기 때문에 정치참여도가 높게 나타난 것으로 여겨진다. 또한 Kim의 연구[23]에서 사회복지사와 사회복지전공학생의 정치참여 정도(평균평점 2.76점)보다는 낮게 나타났다. 이는 사회복지사의 복지정책은 사회적 수요가 증가하더라도 실질적인 사회적 요구로 표출되지 않으면 정책 쟁점화가 될 가능성이 낮기 때문에 사회복지사의 정치참여를 높이려고 노력한다고 지적한 것[23]처럼 간호사보다 정치에 민감하여 정치참여 정도가 높은 것으로 사료된다. 또한 대상자들의 정치참여 정도는 학력이 석사이거나 박사인 대상자가 3년제 졸업인 대상자보다 높게 나타났다. 이러한 결과는 사회복지사의 학력이 대학원인 대상자가 2년제 대학과 4년제 대학인 대상자보다 정치참여 정도가 높게 나타난 Kim의 연구[23]결과와 유사하였다. 반면, 사회복 지사의 최종학력에 따라 정치참여 정도에 차이가 없는 것으로 나타난 Hwang의 연구[24] 결과와는 차이가 있었다.본 연구대상자 중 15년 이상 경력의 간호사가 5년 미만 경력의 간호사보다, 수간호사가 평간호사보다 정치참여 정도가높게 나타났다. 이러한 결과는 Vandenhouten 등의 연구[8]에서 간호사 경력이 15년 이상인 경우가 15년 미만인 경우보다 정치참여 정도가 높게 나타난 결과와 유사하였다. 이는 15년 이상 경력 간호사의 연령이 40세 정도로, 중간 관리자인 리더로써 정치적 안목과 관심이 생기는 시기로 보건의료 정책에 대한 관심이 다른 간호사에 비해 상대적으로 높은 것으로 생각할 수 있겠다. 또한 사회복지사를 대상으로 한 정치참여 영향요인 연구[14]에서 연령이 증가함에 따라 점차적으로 정치 참여수준이 증가하고 중년층인 40대와 50대의 사회복지사 정치참여가 최고에 이르는 것과도 유사한 결과를 보였다.시민자발성 모델에서 강조하고 있는 정치참여를 결정하는 심리적 요인인 정치관심도와 정치효능감 중 정치관심도의 경우 본 연구대상자의 정치관심도는 15점 만점에 8.32점(평균평점 5점 만점에 2.77점)이었다. 이러한 결과는 간호단체에 가입한 미국 중서부 간호사의 정치참여도(평균평점 3.71점)[10]보다 낮았고, 우리나라 여성의 정치관심도(평균평점3.61점)[25]보다도 낮게 나타났으나, 우리나라 대학생의 정치관심도(평균평점 2.14점)[18]보다는 높게 나타났다. 이는 미국 중서부간호사와 마찬가지로 본 연구대상자도 대한간호협회 회원으로 간호단체에 가입하고 있음에도 불구하고 정치관심도가 낮은 이유를 구체적으로 파악하여 이를 근거로 정치관심도를 높일 수 있는 전략 개발이 필요하다. 또한 본 연구대상자의 정치효능감은 55점 만점에 33.79점(평균평점 5점 만점에 3.07점)이었다. 이러한 결과는 사회복지사와 사회복지전공학생의 정치효능감(평균평점 3.57점)[23, 26]보다 낮게 나타났다. 이는 사회복지사가 수행하는 업무가 정책 결정에 의해 영향을 많이 받아 민감한 복지정책에 더 관심을 가지고 있기 때문에 정치효능감이 높다고 지적한 것처럼[23] 사회복지사가 병원간호사보다 정책에 관심이 많아 정치효능감이 높은 것으로 사료되므로, 간호사의 정치효능감을 높이기 위해서는 간호사의 보건정책에 대한 관심을 증진시킬 수 있는 방안 모색이 필요하다. 반면에 Cramer[10]가 제시한 미국 중서부 간호사의 정치효능감(평균평점 2.99점)과 Vandenhouten등의연구[8]에서 제시된 미국 간호사의 정치효능감(평균평점 2.44점)보다는 본 연구대상자의 정치효능감이 높게 나타났다. 이처럼 정부 정책에 영향을 줄 수 있다고 주관적으로 믿는 신념인 정치효능감이 우리나라 간호사가 미국의 간호사보다 높게 나타난 것은 우리나라 대선과 총선을 앞두고 있는 시기에 본조사를 실시한 점과 최근 간호계의 쟁점화된 이슈 때문에 우리나라 간호사의 보건의료정책결정에 대한 관심이 높아졌기 때문에 나타난 결과라고 본다. 따라서 간호사가 정치에 영향 을 줄 수 있다는 신념인 정치효능감을 높이도록 보건의료정책 결정에 대해 목소리를 낼 수 있는 정치활동을 위한 노력과 활동을 적극 홍보하는 것이 필요하겠다. 또한 본 연구대상자인 병원간호사의 외재적 효능감(25점 만점에 18.56점으로 평균 평점 3.71점)이 내재적 효능감(30점 만점에 15.22점으로 평균 평점 2.53점)보다 높게 나타났다. 이러한 결과는 같은 도구로 대학생을 대상으로 정치효능감을 측정한 연구결과[18]에서 외재적 효능감(평균 평점 3.58점)이 내재적 효능감(평균 평점2.48점)보다 높게 나타난 결과와 일치하였다. 이는 병원간호사들이 정치체제에 대해 반응하는 외재적 정치효능감은 높지만 자신이 정치에 효과성을 낸다고 생각하는 내재적 정치효능감은 낮기 때문에 간호사 스스로 정치에 효과성을 높일 수 있도록 보건의료정책 변화에 대응, 전문직 의료인으로서 정치 참여, 정치적 리더쉽 고양 등에 대해 개개인의 지속적인 관심과 의견정립, 프로그램 참여를 높일 수 있는 방안 모색이 필요하다.본 연구의 대상자인 병원간호사가 정치 및 사회적 이슈와 관련된 정보를 얻는 매체 이용은 TV 뉴스가 가장 많았으며 그다음으로 인터넷, SNS, 인쇄신문, 팟캐스트 순으로 이용하였다. 이러한 결과는 정치참여의 수준을 조사한 연구[9]에서 간호사의 90.4%가 TV나 신문, 라디오로 매일 정치 관련 뉴스를 듣거나 보며, 간호사의 88.1%가 친구나, 동료, 가족들과 현재의 정치 관련 뉴스나 사건에 대해서 토론을 하는 정치적 인식이 가장 높게 나타난 결과와 일치하였다. 또한 Shin[18]의 연구에서 대학생이 정치 및 사회적 이슈 관련해 매체를 이용할때 인터넷 이용이 가장 많고, 그 다음이 TV뉴스, SNS, 인쇄신문, 팟캐스트 순으로 나타나 본 연구대상자들은 대학생들과는달리 TV를 인터넷보다 우선적으로 이용하였지만 정치 및 사회적 이슈와 관련된 정보를 얻는 매체 이용 자원은 동일하였다. 또한 대학생의 매체 신뢰도가 투표행위에 미치는 영향에 관한 연구[27]에서 대학생들은 TV나 신문보다는 인터넷과 케이블TV을 가장 많이 신뢰하고, TV전문성과 인터넷 전문성만이 정치효능감과 투표행위에 유의한 영향을 미친다고 한 결과 와도 유사하였다. 또한 여성의 정치의식에 관한 연구[25]에서 대다수 여성들이 TV 뉴스와 신문을 통해 정치 관련 정보를 접하였다는 결과와 SNS이용이 정치효능감과 정치참여에 미치는 영향[20]의 연구에서 SNS이용이 내재적 정치효능감과 오프라인 정치참여의도에 긍정적인 영향을 미친다는 결과와도 유사하였다. 따라서 간호사의 정치 관련 지식을 높이고 정보 수집을 용이하게 하기 위해서는 다양한 매체에 대한 접근성을 높이기 위해 TV 뉴스이외에도 인터넷이나 SNS 등의 매체접근성을 높이는 방안을 마련하는 것이 필요하다고 생각된다.본 연구의 대상자인 병원간호사의 정치관심도가 높을수록 정치참여 정도가 높게 나타났다. 이러한 결과는 Kim의 연구 [23]에서 사회복지사의 정치적 흥미가 높을수록 정치참여도 높게 나타난 결과와 일치하였다. 또한 젊은 세대의 정치참여 교육 활성화에 대한 연구[14]에서도 정치관심도와 투표와는 상관관계가 있는 것으로 나타나, 정치에 관심을 많이 가진 사람일수록 투표참여율이 높고 정치적 사건이나 선거에 관심이있는 사람일수록 대

호스피스 간호사의 직무만족 관련 영향 요인

정복례(Bokyae Chung),한지영(Ji Young Han) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

호스피스 환자는 증상이 악화되면서 심리적인 요구와 신체적인 요구를 가지게 되고 가족들 또한 돌보는 과정이나 사별후에 지지의 요구를 가지게 되며 예견된 환자의 죽음으로 인해 불안과 공포, 슬픔 등 심리적 증상 역시 나타낸다. 호스피스 간호사는 환자가 요구하는 의료 및 간호문제를 파악하여야 하며, 가족이 겪는 고통과 요구도 올바르게 파악하여 전인적인간호를 제공하여야 한다[17]. 이러한 과정에서 호스피스 간호사는 일반병동 간호사와는 다른 스트레스를 경험하며 그로 인하여 높은 감정노동과 소진의 위험에 노출되기 쉽다[11]. 호스피스 환자와 가족들에게 총체적인 간호를 제공하기 위해서는 우선적으로 호스피스 간호사의 감정노동 및 소진을 파악하고 이를 해결하는 것이 필요하다. 이에 본 연구는 호스피스 간호사의 감정노동, 소진 및 직무만족을 알아보고 감정노동과 소진이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는 지 확인하고자 하였다.호스피스 간호사의 감정노동은 5점 만점에 3.0점으로 보통이상의 수준을 보였다. 이러한 결과는 간호사를 대상으로 하여 4점 만점에 2.6점으로 나타난 Kim[10]의 연구, 5점 만점에3.2점으로 나타난 Wi와 Yi[4]의 연구, 5점 만점에 3.2점으로 나타난 Yang[19]의 연구, 5점 만점에 3.2점으로 나타난 Lee와 Lee[3]의 연구, 5점 만점에 3.2점으로 나타난 Byun과Yom[6]의 연구결과와 유사하다. 본 연구결과와 선행연구를 살펴볼 때 호스피스 간호사와 다른 영역 간호사의 감정노동이 유사한 것으로 볼 수 있으나 근무 지역, 근무병원의 특성, 직무형태, 직위 등에 따라 감정노동의 수준은 달라질 수 있기 때문에[10], 이 결과를 일반화하기는 어려우며 호스피스 간호사들의 감정노동에 대한 연구가 거의 이루어지지 않아 추후 반복적인 연구를 통한 재확인이 필요하다. 또한 감정노동에 관한하위 영역별 점수를 나타낸 선행연구들과 비교하였을 때[4,19], 간호사가 실제로 느끼는 감정과 병원에서 요구하는 감정표현이 서로 충돌할 때 경험하는 감정부조화 영역이 다른 영역보다 점수가 낮아 감정노동의 총 점수가 유사하다하더라 도 감정노동의 유형에 있어 차이를 보일 수 있으므로 두 집단 을 대상으로 한 비교연구가 필요할 것으로 생각된다.일반적 특성에 따른 감정노동은 성별, 직위에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타나 개인의 특성이나 경력 특성에 따라서 감정노동의 수준이 다르지 않는 것으로 나타난 기존의 연구결과와 차이가 있다[4,19]. 특히, 직위의 경우 일반간호사가 조정자보다 감정노동이 높은 것으로 나타났으며, 이러한 결과는 조정자가 호스피스 전문간호사로서 호스피스 환자를 간호함에 있어 호스피스에 대한 숙련도와 전문성이 상대적으로 높은 것과 관련이 있으리라 예측된다. 따라서 호스피스 환자와 가족에 대한 질적인 간호를 제공하기 위해서는 호스피스 전문적인 교육과정이 필요함을 나타낸 결과로 볼 수 있다.하부영역에서는 감정노동의 빈도가 3.3점으로 세 영역 중가장 높았으며 이는 Yang[19]의 연구의 결과와 일치하며 감정표현에 대한 주의 정도가 3.4점으로 나타난 Wi와 Yi[4]의 연구와는 차이가 있다. 즉, 본 연구와 Yang[19]의 연구에서는 규제의 빈도적인 부분인 감정노동의 빈도가 세 영역 중 가장높았으며, Wi와 Yi[4]의 연구에서는 감정표현의 지속시간과 강도라는 두 가지 개념을 포함한 감정표현에 대한 주의정도가 [4,19], 간호사가 실제로 느끼는 감정과 병원에서 요구하는 감정표현이 서로 충돌할 때 경험하는 감정부조화 영역이 다른 영역보다 점수가 낮아 감정노동의 총 점수가 유사하다하더라도 감정노동의 유형에 있어 차이를 보일 수 있으므로 두 집단을 대상으로 한 비교연구가 필요할 것으로 생각된다.일반적 특성에 따른 감정노동은 성별, 직위에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타나 개인의 특성이나 경력 특성에 따라서 감정노동의 수준이 다르지 않는 것으로 나타난 기존의 연구결과와 차이가 있다[4,19]. 특히, 직위의 경우 일반간호사가 조정자보다 감정노동이 높은 것으로 나타났으며, 이러한 결과는 조정자가 호스피스 전문간호사로서 호스피스 환자를간호함에 있어 호스피스에 대한 숙련도와 전문성이 상대적으로 높은 것과 관련이 있으리라 예측된다. 따라서 호스피스 환자와 가족에 대한 질적인 간호를 제공하기 위해서는 호스피스 전문적인 교육과정이 필요함을 나타낸 결과로 볼 수 있다.하부영역에서는 감정노동의 빈도가 3.3점으로 세 영역 중가장 높았으며 이는 Yang[19]의 연구의 결과와 일치하며 감정표현에 대한 주의 정도가 3.4점으로 나타난 Wi와 Yi[4]의연구와는 차이가 있다. 즉, 본 연구와 Yang[19]의 연구에서는 규제의 빈도적인 부분인 감정노동의 빈도가 세 영역 중 가장 높았으며, Wi와 Yi[4]의 연구에서는 감정표현의 지속시간과강도라는 두 가지 개념을 포함한 감정표현에 대한 주의정도가 반부서의 간호사와의 비교는 어렵다. 하위영역에서는 전문적위치, 상호작용, 직무자체 순으로 높게 나타났으며, Han[18]의 연구에서도 전문가 위치, 상호작용, 직무자체 순으로 만족이 높았다. 이러한 결과는 호스피스 간호사들이 전문가로서 자부심과 긍지를 가지고 있음을 나타낸 결과라 해석할 수 있다. 반면에 월급여가 직무만족 하위영역에서 가장 낮게 나타났는데 이는 일반적 특성에 따른 직무만족에서 400만원 이상이 100~200만원보다 직무만족이 높게 나타난 결과와 같은 맥락으로 볼 수 있으며, 대체적으로 경력이나 직위가 상승함에따라 급여도 함께 상승하는 경향이 있으므로 이는 경력이나 직위와도 관련이 있을 것으로 생각된다. 급여부분에 직무만족이 낮은 것을 개선하기 위해서는 의료기관에 경제적 부담을 직접적으로 증가시키는 등 여러 가지 어려운 점들이 많이 있으나, 이를 해결하기 위한 구체적인 대처방안을 마련해야 할것이다. 대학원 졸업자가 다른 졸업자에 비해 직무만족이 높은 것으로 나타나 학력이 높을수록 개인에 대한 자심감이 높아짐에 따라 직무만족이 높아지는 것으로 사료된다. 연령과임상경력, 직위가 높아질수록 직무만족이 높았는데 이는 병원 업무환경이 익숙하고 간호업무수행에 권한이 많이 주어지기 때문에 스스로 자율적인 간호활동을 수행함으로써 직무만족도가 높아진다고 생각된다[4]. 특히 호스피스 간호사의 경우 조정자가 다른 직위의 간호사에 비해 직무만족이 가장 높게 나타나 호스피스 영역의 특성과 조정자 역할의 중요성을 나타낸 결과로 볼 수 있다.호스피스간호사의 감정노동, 소진, 그리고 직무만족과의 상관관계에서는 감정노동과 소진은 정적상관관계를 보였으며, 직무만족은 감정노동과 소진 모두 통계적으로 유의하게 부적상관관계가 있는 것으로 나타났다. 즉 감정노동과 소진이 높을수록 직무만족이 낮아짐을 의미하는 것으로, 이는 일반부서의 간호사를 대상으로 한 기존의 연구결과를 일치하는 결과이다[4,6,10,19,28]. 간호사와 환자의 치료적 관계에서 감정노동은 매우 중요하지만 감정노동이 강해지고 오래 지속되면 소진의 위험이 가져오고 직무만족이 떨어지게 된다[19]. 따라서 호스피스 간호사의 감정노동을 인지하고 소진을 예방하고 건강을 보호할 수 있는 인적자원관리 차원의 적절한 전략을 마련하여 이들의 직무만족을 높임으로써 환자와 가족에게 총체적인 간호를 제공할 수 있도록 하여야 한다. 이러한 전략을 세우는 데 있어 복합적 간호를 제공하는 호스피스 간호의 특수성을 이해하고 고려해야만 할 것이다본 연구에서 호스피스 간호사의 감정노동과 소진을 중심으로 직무만족에 미치는 영향을 알아보기 위한 다중회귀분석 결과 유의한 변수는 소진과 임상경력이었으며, 감정노동은 부적 상관관계가 있었으나 통계적으로는 유의하지는 않은 것으로 나타났다. 소진이 직무만족에 직접적으로 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 결과는 간호사의 소진과 직무만족을 분석한 Yom[28]의 연구결과와 같은 맥락으로 해석할 수 있다. 반면에 감정노동이 직무만족에 유의하게 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 결과는 감정노동의 세 가지 하부영역 중 감정의 부조화만 직무만족에 영향을 미치는 유의한 부정적 요인인 것으로 나타난 Wi와 Yi[4]의 연구결과와 같은 맥락으로 볼 수 있다. 이는 감정노동의 수행이 호스피스 간호사 The purpose of this study was to identify factors influencing job satisfaction in hospice nurses. The focus was on emotional labor and burnout. Methods: Between September 30 and October 18, 2013, hospice nurses (n=63) in 5 hospitals in 4 cities completed measures of emotional labor, burnout, and job satisfaction. Data were collected using questionnaires and analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient, and multiple regression with the SPSS/Win 21.0 program. Results: The mean score per item for emotional labor was 3.0, the mean of burnout score was 2.7, and the mean job satisfaction score was 3.4. Emotional labor showed a positive correlation with burnout (r=.61), and a negative correlation with job satisfaction (r=-.52). Burnout showed a negative correlation with job satisfaction (r=-.64). The factors influencing job satisfaction were burnout (β=-.65, p<.001)and clinical experience (β=.25, p=.007). Burnout and clinical experience explained 57.0% of the variance in hospice nurses` job satisfaction. Conclusion: The findings of this study indicate a need to develop strategies to prevent burnout and control emotional labor in order to increase job satisfaction for hospice nurses.