호텔 조직환경이 조직유효성에 미치는 영향

주종대 경기대학교 2008 국내박사

현대의 호텔산업은 인적자원에 대한 의존도가 높고 인적서비스의 질이 강조되는 기업이라는 점을 감안해 보면 호텔기업의 효율적인 인적자원관리가 곧 호텔기업의 경쟁력이라고 볼 수 있다. 호텔종사원의 직무만족도와 조직몰입도가 호텔기업의 성공과 실패를 결정하게 된다는 뜻이기도 하다. 본 연구는 호텔종사원의 호텔조직환경 요인에 의해 발생하는 직무불안정성 및 직무스트레스 요인을 파악하고, 직무불안정성 및 직무스트레스 요인을 효율적으로 관리함으로써, 호텔조직구성원의 주요한 성과지표라고 할 수 있는 호텔조직유효성을 제고시킬 수 있는 대책이 매우 필요한 시점으로 보았다. 이와 같은 연구의 필요성에 따라 우리나라 특급호텔의 정규직 종사원을 유효 표본으로 하여, 호텔조직환경 요인과 호텔조직유효성의 영향관계, 호텔조직환경 요인과 직무불안정성 및 직무스트레스의 영향관계, 직무불안정성 및 직무스트레스와 호텔조직유효성의 영향관계, 직무불안정성과 직무스트레스의 영향관계 등을 파악하여 제기된 문제점을 입증하는 것이 본 연구의 목적이었다. 위의 연구목적 달성을 위해 모형을 수립하고 특급호텔 정규종사원을 조사대상으로 선정하여 설문조사하고 수집된 자료를 분석하였다. 수집된 자료에 대한 분석방법은 SPSS 통계패키지 프로그램을 이용한 빈도분석, 타당성분석, 신뢰성 확보를 위한 요인분석, T검증, 일원배치분산분석, 회귀분석 등이었다. 본 연구의 가설검증 결과는 첫째, 호텔조직환경의 하위변수인 이직의도를 제외한 나머지 하위변수는 호텔조직유효성과의 관계검증에서 유의한 영향관계가 있었다. 둘째, 호텔조직환경 요인과 직무불안정성 변수의 관계검증에 있어서도 유의한 영향관계가 있었다. 셋째, 호텔조직환경 요인과 직무스트레스 변수에 대한 검증에서는 외부 호텔조직환경(조직변화, 정리해고) 요인은 영양관계가 없고, 내부 호텔조직환경(감정노동) 요인은 직무스트레스 변수와 유의한 영향관계가 있었다. 넷째, 직무불안정성과 직무스트레스 변수와의 관계분석에서도 유의한 영향을 미치고 있었다. 다섯째, 직무불안정성과 호텔조직유효성 의 관계검증에 있어서도 유의한 영향관계가 있었다. 여섯째, 직무스트레스와 조직유효성 변수의 관계검증에 있어서도 역시 유의한 영향관계가 있었다. 호텔샐러던트(HS)에 관한 인구통계학적 분석결과는 첫째, 유효 표본에서 특급호텔 종사원들의 74%가 HS라는 통계를 얻었다. 둘째, HS들이 공부하는 분야는 외국어가 가장 높은 80.3%, 외국어 중에서는 영어가 65.2%, 호텔샐러던트 행동(HSB)의 이유는 자기계발을 위해서가 83.7%로 분석되어 일반직장인을 대상으로 조사되어 발표된 통계보다 모두 높게 나타났다. 셋째, HSB 여부에 따른 직무불안정성, 직무스트레스, 호텔조직유효성 변수에 대한 차이분석의 결과는 모든 변수가 유의적인 차이가 없는 것으로 나타났다. 넷째, 직무스트레스 강도에 대한 측정에서 직무스트레스 강도가 강한 편 이상으로 응답한 호텔종사원의 비율이 44.2%로 대단히 높게 나타나 직무스트레스에 대한 관리프로그램이 절실히 요구되는 것으로 분석되었다. 이와 같이 본 연구는 호텔조직환경에 기인한 직무불안정성 및 직무스트레스가 호텔조직유효성에 미치는 영향관계를 실증적으로 분석하여 제시하였다. 또한 특급호텔의 조직구성원 중에서 절대다수를 차지하고 있는 HS들에 대한 호텔경영자들의 무관심에서 야기되는 인적자원관리의 문제점도 제시하였다. 본 연구의 한계점은 서울 및 지방의 6개 특급호텔 종사원을 대상으로 통합적인 분석이 이루어졌기 때문에 우리나라 호텔기업 전체를 대변할 수 없다는 점이다. 또 조사방법에 있어서 현장에서의 관찰조사나 면접조사 등의 방법을 병행하여 복합적으로 조사하지 못하고 설문조사 방법에만 의존하였기 때문에 수집된 자료의 신뢰성에 이의를 제기할 수도 있겠다. 그러나 실증연구에 사용된 측정도구들은 Cronbach's Alpha가 0.7 이상으로 신뢰도가 매우 높았던 항목만을 추출하여 분석에 사용했다는 사실을 상기시키고자 한다. 본 연구의 결론은 호텔경영자들이 1997년의 회환위기 이후 QWL(quality of work life)을 강조하는 보상관리·작업조건관리·생애 및 경력관리·후생복지관리 등의 프로그램을 소홀히 다루고 있음을 입증할 수 있었다. 즉 본 연구의 결과는 호텔경영자들에게 미래지향적인 인적자원관리의 방향전환을 제시할 수 있었다는 점에서 그 의미를 찾아볼 수 있을 것이다. The purpose of this study was to identify factors that cause job related insecurity and stress. The study suggests that it is important to heighten hotel organizational efficiency through the control of job related insecurity and stress. Hotel organizational efficiency is an important performance indicator for hotels. There were 191 subjects researched. Among them, 141 (73.8%) identified themselves as HS (Hotel Saladents), and NHS (Non Hotel Saladents), 50 (26.2%). The research determined the following facts: First, there is a signifiant relationship between hotel organizational environment (organizational change, layoff, emotional labour) and hotel organizational efficiency (job satisfaction, organizational immersion, willingness to change jobs). However, there is no significant relationship between hotel organizational environment and the willingness to change jobs. Second, organizational changes within hotels, layoffs, and emotional labour had a significant influence on both the possibility of job loss and a sense of powerlessness. Third, organizational changes, layoff, and emotional labour all had a significant influence on job related stress. Fourth, both the possibility of job loss and the sense of powerlessness had a significant influence on job related stress. Fifth, job insecurity had a significant influence on job satisfaction, organizational immersion, and willingness to change jobs. Sixth, job related stress had a significant influence on job satisfaction, organizational immersion, and willingness to change jobs. Seventh, there was no significant difference between HS group and non-HS group as for the influence of job insecurity on job satisfaction, organizational immersion, and willingness to change jobs. Eighth, there was no significant differences between HS group and non-HS group as for the influence of job related stress on job satisfaction, organizational immersion, and willingness to change jobs. This experimental research demonstrated that CEOs of the hotel industry have neglected human resource management.

사회복지조직의 조직유효성에 영향을 미치는 요인

공은주 한림대학교 대학원 2002 국내석사

The aim of this study is to estimate the existed social welfare organizations in order to get rid of general misunderstanding that social workers have to sacrifice and serve to clients, and is to manifest how well the operation of social welfare organizations is done through survey. For the study, I adopt organizational effectiveness among the ways to estimate the organizations, and I select job satisfaction and organizational commitment among the standards of organizational effectiveness by an approaching way of human resource and by examining the historical change in the notion of organizational effectiveness. To find out organizational effectiveness of social welfare organizations I analyzed how communicational satisfaction, communication types, chief's leadership including the characters of the each social worker and organization influence on the organizational effectiveness as independent variation. The communication types are classified into upward communication, downward communication and horizontal communication, and the leadership types are classified into transactional leadership and transformational leadership. For this study, 395 samples are selected by convenience sampling and the survey was done with 395 social workers of in 67 organizations. The basic analysis, the frequencies, t-test, and one-way ANOVA, were done with 183 mail questionnaires, and the ways of Pearson Correlation and Multiple Regression were used for proving the hypothesis. The hypothesis of study is as follows; ① Communication types will affect on the organizational effectiveness. ② The degree communication satisfaction will affect on the organizational effectiveness. ③ Transformational leadership of the chief will affect on the organizational effectiveness. ④ The location and the kind of facilities will influence on the organizational effectiveness. As results, job satisfaction of social worker is average 3.25 (out of 5 points), and the organizational ommitment is 3.14 (out of 5 points). The organizational effectiveness is average 3.28, which menas the degree of satisfaction is somewhat high. The survey shows the satisfaction with salary and personnel is 2.74, which means its degree is lower than any other variations. The variations that influence on the organizational effectiveness are communica -tional satisfaction, upward communication, transformational leadership and location of facilities. The influential variations on the job satisfaction are communicational satisfaction, upward communication, horizontal communication and location of facilities. The influential variations on the organizational commitment are upward communication, communicational satisfaction, transactional leadership, transforma -tional leadership and location of facilities. Therefore, to improve the organizational effectiveness in the social welfare organizations, it is necessary to create the atmosphere which make employees suggest their opinions freely to seniors, to try to heighten their communication satisfactions and last the chief should try to have transformational factors with his or her leadership.

호텔 從事員의 性格 要因 및 葛藤 管理 類型에 따른 組織 有效性에 관한 硏究

김영국 京畿大學校 觀光專門大學院 2002 국내석사

조직 행동 연구에서 갈등 문제는 주로 집단 차원의 연구 주제가 되었다. 그러나 집단은 개인의 집합이고 조직 구성원은 조직 목표 달성에 있어 가장 중요한 자원이다. 조직을 이끄는 자와 구성원들의 철학과 행동에 따라 조직의 흥망이 교차한다. 따라서 조직 구성원들의 성격을 분석하고 성격에 따라 갈등 관리 행동이 어떻게 달라지는가를 규명하는 것은 대단히 의미있는 일이라고 할 수 있다. 본 연구는 호텔 조직에서의 종사원들의 개인 성격으로 인한 갈등으로 말미암아 미치게 되는 조직 유효성의 중요성을 인식하여 다음과 같이 연구 체계를 제시하였다. 첫째, 기존 연구들을 체계적으로 재정립하고, 일반적인 성격의 개념과 실행 요소를 제시하였다. 둘째, 서울 지역 특1급 호텔 종사원을 대상으로 설문 조사를 하여 개인 성격 요인과 갈등 관리, 갈등 관리와 조직 유효성과의 상관 관계를 분석하였다. 마지막으로 통계 분석에서 나타난 결과를 바탕으로 문제점과 연구의 시사점을 제시하였다. 또한 연구 방법으로는 문헌적 연구와 실증적 연구를 실시하였다. 실증 조사를 위해서는 SPSSWIN9.0을 이용하여 빈도 분석, 신뢰도 분석, 상관 분석, 회귀 분석을 실시하였다. 공간적 범위는 서울 지역 특1급 호텔로 한정하였으며, 시간적 범위는 2002년 10월 20일부터 30일까지 실시하였다. 이상과 같은 연구 목적 및 연구 방법에 따라 내용적 범위는 다음과 같이 구성하였다. 제 1 장 서론에서는 연구 목적, 연구 방법 및 범위에 대해 기술하였다. 제 2 장에서는 이론적 배경으로 일반적인 성격의 이론적 배경, 갈등의 이론적 배경, 조직 유효성의 이론적 배경과 선행 연구를 다루었다. 제 3 장에서는 연구 모형, 연구 가설 및 조사 설계를 실시하였다. 제 4 장에서는 실증 분석을 통해 개인 성격 요인이 조직 유효성과 어떤 상관 관계가 있는지를 분석하였다. 끝으로 제 5 장에서는 연구 결과를 요약, 분석하고 연구의 시사점과 한계점을 제시하고 앞으로의 연구 방향에 대한 제안을 제시하면서 결론을 맺었다. Korea continually has political and social growths with economic development in the 1990's. The present states of conflicts in each organization are intensified as variations and diversities of a society increase and the degree desired of social members become higher at this point of time. It cause advantageous or harmful results to an organization how members of the organization perceive the conflicts existing in it and how they are managed. But managers and members of it seem to be indifferent to the conflicts compared with the importance of the conflict management. This study mainly deals with the possibility to apply personal characteristic factors to the management of conflicts. The characteristic factors attached to personal behaviors cannot be disregarded although we criticize whether the behaviors are influenced by circumstances or not the characteristic factors. Therefore, in this study I select self-alienation, Machiavelism, internal-external control and self-confidence as characteristic factors, and try to find how such variations effect conflict management behaviors and try to clarify the dissension type that increases organizations' effectiveness most. And the final purpose is to clarify correlations between hotel employees' individual character elements and organizations' efficiency. The study's special range was limited to deluxe hotels in Seoul, the time ranges from October the 20th, 2002 to October the 30th, 2002. For the demonstrative analysis, SPSSWIN9.0 program was applied. The study results obtained from this demonstrative verification were as follows; 1) The stronger is self-alienation degree, the more does he or she avoid controlling conflicts. 2) The stronger is degree of Machiavelism, the more does he or she avoid controlling conflicts. 3) The stronger is degree of inner-control propensity, the more does he or she compromise in controlling conflicts. 4) The stronger is degree of self-esteem, the more does he or she cooperate with upper positions, and the more does he or she compromise with fellow workers. 5) Control of cooperation, adaptation, and compromise is in the positive correlation(+) with the organization's effectiveness. 6) Control of competitive conflicts is not in the significant correlationship with the organization's effectiveness. 7) Control of avoiding conflicts is in the negative correlation(-) with the organization's effectiveness. 8) The more self-alienated are the employees, the more are they in the negative correlation(-) with the organization's effectiveness. 9) The more Machiavelian are employees, the more are they in the negative correlation(-) with the organization's effectiveness. 10) The more inner-controlling are employees, the more are they in the negative correlation(+) with the organization's effectiveness. 11) The more self-esteeming are employees, the more are they in the negative correlation(+) with the organization's effectiveness. Until now the study of envirnomentalist occupied the main theory about the field of organizational behavior but this study ascertains some of the hypotheses that the internal characteric, the factor of characteristic has an important effect on the interpersonal conflict perceptions and conflict management behaviors in the orgnization and after confirming the hypothesis that the organization's effectiveness depends on conflict-control types, conflicts-controlling plans that influence on the organization's effectiveness are re-recognized. In conclusion, when hotels employ employees for the purpose of maximizing the organization's efficiency, they should employ not employees of strong self-alienation and Machiavellianism but those whose inner-control propensity is strong and whose self-esteem is strong. For these purposes, the organization's institutional system should be prepared more perfectly to understand employees' individual characters. From the standpoint of managing organizations, it would enable employers or managers to understand employees' individual characters, predict their conflict-controlling actions in the organizational life, consequently, to be proposed with better practical directions. This study points out the following limitations : First, there is a limitation that is shown in the quantity survey of examination method. Second, this study divides character elements into 4 categories, so that a question is given, if human character is defined into 4 categories only, or not. Third, study examinees are hotel employees only. Therefore, it is difficult to put this report to practice, and wider study is necessary. Accordingly, the future studies should consider more various organizations according to their study directions. And it will be a way to contribute to study conflicts inside organizations to clarify how character elements influence on the process in which organizations' environmental elements influence on actions realizing and controlling conflicts.

조직문화 유형과 조직민주화가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구

최철현 창원대학교 2007 국내박사

This paper has been studied the effects on the types of organizational culture and the democratization of the labor union on the organizational effectiveness. The variables of the types of organization culture are established on the agreement, the development, the hierarchical, the rational culture. The variables of the democratization of the labor union are established on the democratic decision-making culture, the openness to labor union's administration, and the labor union-members relationship. The variables of the organizational effectiveness are also established by organizational commitment and job satisfaction. It designed questionnaire based on theory model established among the type of organizational culture, the democratization of the labor union and the organizational effectiveness. The subject was the members belonging to Korean Confederation of Trade Union and Federation of Korean Trade Unions. The results of this study are as follows; First, the types of organizational culture have an effect on the organizational effectiveness. Especially in the case of some organizational cultures as the agreement, development and hierarchical culture, the higher the degree of culture organization have, the more an effect on both organizational commitment and job satisfaction effects (as compared with the low). However, the rational culture did not statistically show significant value about that. Second, the democratization of the labor union has an effect on the organizational effectiveness in some measure. Related to organizational commitment, It showed a significantly positive effect of the democratic decision-making culture and the labor union-members relationship, but it did not show a significant effect of the democratization for the election of labor leaders. Instead, it showed significantly negative effects of openness to labor union's administration. Related to job satisfaction, it showed a positive effect of the democratization for the election of labor leaders, democratic decision-making, and labor union-members relationship, and it also showed a negative effect of openness to labor union's administration. Third, there are differences between the effects on organizational effectiveness by the types of organizational culture and by democratization of the labor union in accordance with the demographic variables, gender, age, education, the type of occupation, the length of service, the status of labor union and company, the kinds of unions people join in and so on. Fourth, the type of organizational culture have an effect on the democratization of the labor union. In the case of some organizational culture as the agreement, the hierarchical, and the rational culture, it showed a significantly positive effect on the democratic nature of the labor union. But the development culture did not show any significant effect on the democratization of the labor union. The suggestions of this study are as follows; First, the type of organizational culture has influences on the organizational Effectiveness. So all members included managers need to understand their cultures and have an active concern with it to establish organizational cultures. Then they will endeavor to make out the right organizational culture. Second, the democratization of the labor union has an effect on the organizational Effectiveness, so for achieving the democratization of the labor union it should do the systematic education for the members. Third, there are differences between the type of organizational culture and the democratization of the labor union to the effect on organizational effectiveness, so human resource management should be achieved in a view of the demographic variables. Fourth, for the type of organizational culture has an effect on the democratization of the labor union, all members should unify as the internal unity. To develop the organizational effectiveness, they need to understand sound organization culture overall. The limits of this study and the projects of future are as follows; First, a questionnaire was used for this study. As a result, the variables were not considered in quality, so the aspects of quality should be considered in the future studies. Second the members, attached to the labor union, were limited as selecting samples, so the future study should be continued in the case of including the non-union members. Third, some other variables except organization commitment and job satisfaction could not be considered as a survey method of the organizational effectiveness. Fourth, the discussions on the democracy of the labor union, especially as the view of business administration, have been hardly handled in Korea. So this study has been progressed to help somewhat, however, the result is unsatisfying. Specially the study, that the types of organization culture have a effect on the organizational effectiveness through the democratization of the labor union, has not been progressed. Therefore further systematic studies about the democracy of labor union are needed in the future. Especially the study on how the types of organizational culture have an effect on the organizational effectiveness through the democratization of the labor union should be carried out. 급변하는 환경 속에서 기업과 관련된 기업의 내부조직 역시 더욱 복잡하고 불확실한 상황에 직면하고 있으며, 이러한 환경변화에 적응하고 성장하기 위해서 기업은 기존의 경영방식에서 탈피하여 새로운 변화와 혁신을 추구하여야 하며, 이는 조직구성원의 가치를 의미하는 조직문화와 관련이 있다. 또한 노동시장의 유연성이 제고되고, 비정규직 문제, 임금소득의 불평등, 청년실업 문제 등이 사회적 문제로 제기되고 있는 요즈음, 노동조합은 근로자들의 전반적인 지위향상이라는 목적을 달성하기 위해서 기업 내에서 근로자들의 가치를 높일 수 있는 방법들에 대해 관심을 기울여야 하며, 이로 인해 노조민주화가 이루어져서 노동조합 스스로가 대내적 민주성을 확보하여 근로자의 권익이 보호받을 수 있도록 해야 할 것이다. 이와 같은 조직문화와 노동조합은 조직의 능률인 조직유효성을 제고함에 있어 중요한 요인들로 볼 수 있다. 즉 조직문화와 노동조합이 모두가 각 기능에서 순기능적인 측면을 보일 때, 조직구성원들의 조직몰입과 직무만족이 제고되어 조직유효성은 향상될 것이다. 이에 본 연구는 조직문화유형과 노조민주화라는 변수들이 조직유효성에 미치는 영향에 대하여 연구를 실행하였다. 조직문화유형에 대한 변수로는 경쟁가치모형(competing values models)에 따른 조직문화유형인 합의문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화를 설정하여 사용하였다. 그리고 노조민주화와 관련한 변수로는 노조대표선출의 민주성, 의사결정의 민주성, 노조운영의 공개성, 노조와 조합원간의 관계를 설정하여 사용하였다. 또한 조직유효성과 관련해서는 조직몰입과 직무만족을 설정하여 사용하였다. 본 연구에 대한 실증에서는 조직문화유형과 노조민주화, 조직유효성에 관련하여 수립한 연구모형을 토대로 하여 작성한 설문지를 민주노총과 한국노총 소속 조합원들을 대상으로 배부, 회수하여 분석하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화유형은 조직유효성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 조직문화유형 중 구성원들의 신뢰, 팀웍을 통한 참여, 충성, 사기 등의 가치를 중시하는 합의문화와 구성원들의 창의성과 기업가정신을 중심가치로 두는 발전문화, 그리고 공식적 명령과 규칙, 집권적 통제와 안정지향성을 강조하는 관료제의 가치와 규범을 반영하는 위계문화는 모두 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 합의문화, 발전문화, 그리고 위계문화의 경우, 그 문화의 정도가 높은 조직일수록 낮은 조직에 비하여 조직몰입과 직무만족 모두에 있어 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 비하여 조직의 성과목표달성과 과업수행에 있어서 생산성을 강조하는 합리문화는 그 문화정도가 높은 조직이 낮은 조직에 비하여 조직몰입과 직무만족 모두에 있어 통계적으로 유의한 관련성을 찾을 수는 없었다. 둘째, 노조민주화는 조직유효성에 어느 정도 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입과 관련하여 노조민주화와 관련한 변수들 중 의사결정의 민주성과 노조와 조합원간 관계는 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 조직몰입과 관련하여 노조대표선출의 민주성은 유의적인 결과를 발견할 수 없었으며, 노조운영의 공개성의 경우에는 오히려 부(-)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 의사결정의 민주성이 높을수록, 그리고 노조와 조합원간 관계가 좋을수록 조직유효성(조직몰입)이 증가함을 알 수 있었다. 직무만족과 관련하여 노조대표선출의 민주성, 의사결정의 민주성, 그리고 노조와 조합원간의 관계는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 대표선출과 의사결정이 민주적일수록, 노조와 조합원간 관계가 좋을수록 조직유효성(직무만족)이 증가함을 알 수 있었다. 직무만족과 관련하여 노조운영의 공개성은 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 노조운영의 공개성이 높은 경우 오히려 직무만족에는 부정적인 영향을 갖는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에서 인구통계학적 변수에 따라 차이가 있었다. 성별에 있어서는 남성의 경우 합의, 발전, 위계문화와 조직몰입간에 유의적인 정(+)의 관계가 도출되었고, 합의, 발전, 위계문화와 직무만족간에도 유의적인 정(+)의 관계가 도출되었다. 이에 비하여 여성의 경우 합의, 위계문화와 조직몰입간에 유의적인 정(+)의 관계가, 합의문화와 직무만족간에 유의적인 정(+)의 관계가 각각 도출되었다. 따라서 성별에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 연령에 있어서는 20세 미만의 경우 모든 조직문화유형과 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 20대의 경우 합의문화만이, 30대의 경우 합의, 발전문화가, 40대의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 50대의 경우 합의, 위계문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 연령에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 20세 미만은 모든 조직문화유형에서 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 20대의 경우 합의문화만이, 30대의 경우 합의, 발전문화가, 40대의 경우 합의, 발전문화가, 50대의 경우 합의, 위계문화가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 연령에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 학력에 있어서는 중졸 이하의 경우 모든 조직문화유형과 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 고졸의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 전문대졸의 경우 합의, 위계문화가, 대졸이상의 경우 합의, 발전문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 학력에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 중졸의 경우 위계문화가, 전문대졸의 경우 합의, 발전문화가, 전문대졸의 경우 합의문화가, 대졸이상의 경우 합의, 발전문화가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 학력에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 근무직종에 있어서의 조직문화유형의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 생산(기능)직은 합의, 발전, 위계문화가, 사무직의 경우 합의, 발전문화가, 연구(기술)직의 경우 합의, 발전, 합리문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 근무직종에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 생산(기능)직은 합의, 발전문화가, 사무직의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 연구(기술)직의 경우 합의, 발전문화가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 근무직종에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 근속기간에 있어서 1년 미만 근속자의 경우 모든 조직문화유형과 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 1년-4년 근속자와 5년-8년 근속자의 경우 합의문화에서만, 9년-13년 근속자의 경우 합의, 발전문화에서, 13년 이상 근속자의 경우 합의, 발전, 위계문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 근속기간에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향도 조직몰입의 경우와 유사하게 나타났다. 따라서 근속기간에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 노조내 지위에 있어서의 조직문화유형의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 평조합원의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 대, 소의원의 경우 합의, 발전문화가, 조합간부의 경우 합의, 발전, 위계문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 노조내 지위에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 조직몰입의 경우와 유사하게 나타났는데, 단 조합간부의 경우 합의, 발전, 합리문화가 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 노조내 지위에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 회사내 지위에 있어서의 조직문화유형의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 직장, 기장이상의 경우는 모든 조직문화유형과 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 사원의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 반장, 조장의 경우 합의, 위계문화가, 계장, 대리와 과장, 팀장이상의 경우 합의, 발전문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 회사내 지위에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 사원의 경우 합의, 발전문화가, 반장, 조장의 경우 합의문화가, 직장, 기장이상의 경우 합리문화가, 계장, 대리의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 과장, 팀장이상의 경우 발전, 합리문화가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 회사내 지위에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 소속노총에 따른 조직문화유형의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 민주노총의 경우 합의, 발전, 위계문화가, 한국노총의 경우 합의, 발전문화가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 소속노총에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 민주노총의 경우 합의, 발전문화가, 한국노총의 경우 합의, 발전, 위계문화가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 소속노총에 따라 조직문화유형이 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 넷째, 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에서 인구통계학적 변수에 따라 차이가 있었다. 성별에 있어서는 남성의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계 모두가 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 비하여 여성의 경우 노조-조합원간 관계만이 조직몰입과 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 성별에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 연령에 있어서는 20세 미만의 경우 노조민주화와 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 20대의 경우 의사결정 민주성만이, 30대의 경우 노조운영 공개성, 노조-조합원 간관계가, 40대의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 50대의 경우 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 연령에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 20세 미만과 20대의 경우 노조민주화와 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 30대의 경우 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 40대의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 50대의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 연령에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 학력에 있어서는 중졸 이하의 경우 노조-조합원간 관계가, 고졸, 전문대졸, 대졸 이상의 경우 모두 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간관계가 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 학력에 따른 노조민주화의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 중졸의 경우 노조-조합원간 관계가, 고졸의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 전문대졸과 대졸 이상의 경우 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 학력에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 근무직종에 있어서의 노조민주화의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 생산(기능)직, 사무직, 연구(기술)직 모두 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 근무직종에 따른 노조민주화의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 생산(기능)직은 대표선출 민주성, 노조-조합원간 관계가, 사무직의 경우 노조-조합원간 관계가, 연구(기술)직의 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 근무직종에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 근속기간에 있어서 1년 미만 근속자의 경우 노조민주화와 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 1년-4년 근속자와 9년-13년 근속자의 경우 노조-조합원간 관계에서만, 5년-8년 근속자의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가, 13년 이상 근속자의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 근속기간에 따른 노조민주화의 직무만족에 대한 영향에 있어서는 1년 미만 근속자와 1년-4년 근속자의 경우 패표선출의 민주성이, 5년-8년 근속자의 경우 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가, 9년-13년 근속자의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가, 13년 이상 근속자의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 근속기간에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 노조내 지위에 있어서의 노조민주화의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 평조합원의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 대, 소의원의 경우 대표선출 민주성, 노조-조합원간 관계가, 조합간부의 경우 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 노조내 지위에 따른 조직문화유형의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 평조합원의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 대, 소의원의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가, 조합간부의 경우 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 회사내 지위에 있어서의 노조민주화의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 직장, 기장이상과 과장, 팀장이상의 경우는 노조민주화와 조직몰입간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 사원의 경우 대표선출 민주성, 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 반장, 조장과 계장, 대리의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 회사내 지위에 따른 노조민주화의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 반장, 조장의 경우 노조민주화와 직무만족간에 유의적인 관계를 도출할 수 없었으며, 사원의 경우 대표선출 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 직장, 기장이상의 경우 의사결정의 민주성이, 계장, 대리의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간관계가, 과장, 팀장이상의 경우 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 회사내 지위에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 소속노총에 따른 노조민주화의 조직몰입에 대한 영향에 있어, 민주노총의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 한국노총의 경우 의사결정 민주성, 노조-조합원간 관계가 각각 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 소속노총에 따른 노조민주화의 직무만족에 대한 영향에 있어서, 민주노총의 경우 의사결정 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가, 한국노총의 경우 대표선출 민주성, 노조운영 공개성, 노조-조합원간 관계가 각각 직무만족에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 소속노총에 따라 노조민주화가 조직유효성에 미치는 영향에는 차이가 있었다. 다섯째, 조직문화유형은 노조민주화에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 합의, 위계, 합리문화의 경우 노조민주화에 대하여 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 이들 문화의 정도가 높은 조직이 낮은 조직에 비하여 노조민주화가 더 많은 영향을 주는 것을 알 수 있었다. 그러나 발전문화의 경우에는 유의적인 결과를 도출할 수는 없었다.

외식기업 관리자의 진성리더십이 조직유효성에 미치는 영향 : 상사에 대한 신뢰와 심리자본을 매개효과로

남차현 경기대학교 일반대학원 2013 국내박사

전 세계적 경기불황과 급변하는 경영환경 속에서 대표적 노동집약적산업인 외식기업의 지속적인 생존과 성장을 위해 인적자원의 효율적 관리를 통한 조직유효성 향상과 올바른 방향으로 기업을 이끌 수 있는 바람직한 리더의 리더십에 대한 요구가 그 어느 때 보다 높아지고 있다. 특히 최근 사회전반에서 불고 있는 ‘진정성’에 대한 화두와 함께 대두되는 진정성 있는 리더와 이러한 리더를 통한 구성원의 상사에 대한 신뢰, 심리자본의 발현 나아가 이들 상호간의 인과관계가 조직유효성의 하위변인 중 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 검증을 위하여 본 연구를 진행하였다. 본 연구의 실증 분석은 서울지역에 위치한 외식기업 중 한국 표준산업 분류에 따른 일반음식점업 중 법인에서 운영하는 전문레스토랑 중 3만원 이상의 객 단가, 음식종류별 5곳, 총 17개 브랜드를 선택하여 부장급 이하 종사자들을 대상으로 2012년 7월27일부터 8월24일까지 28일간에 걸쳐 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 자기기입식 설문방식으로 레스토랑을 잘 아는 부서장에게 설문조사의 취지와 목적, 설문지의 내용을 설명한 후 사업장 내에서 종사자들에게 자체적으로 설문 응답을 의뢰하는 방식으로 진행하였다. 총 510부의 설문지 가운데 불성실한 응답지 23부, 회수가 되지 않은 설문지 27부, 결집이 있는 자료 34부를 제외한 총 426부를 유효 표본으로 분석에 이용하였다. 본 연구에서는 SPSS 18.0과 LISREL 8.8 통계패키지를 검증에 이용하였다. 우선 변수들의 기술적 통계분석을 실시하였고, 분석측정도구의 신뢰도 검증을 위해 신뢰도 분석과 측정도구의 타당성을 위한 요인간의 요인분석을 실시한 후, 각 변수에 대한 확인적 요인분석을 통하여 설계된 측정도구의 적합성을 검증하고, 가설검증을 위한 구조방정식모형을 활용하여 분석에 이용하였다. 본 연구의 가설검증 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 관리자의 진성리더십이 상사에 대한 신뢰에 미치는 영향을 검증한 결과 상사에 대한 신뢰와 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 리더가 리더 자신뿐만 아니라 조직구성원들의 긍정적 심리역량과 도덕적?윤리적 분위기를 만들어내고, 증진하고자 하는 리더의 모습을 통해서 조직구성원의 상사에 대한 신뢰는 더욱 증진됨을 확인할 수 있었다. 둘째, 관리자의 진성리더십이 종사자의 심리자본에 미치는 영향을 검증한 결과 종사자의 심리자본에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 진성리더십이 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 영적리더십, 윤리적 리더십 등의 모든 긍정적 리더십의 뿌리 개념이라 심리자본에 긍정적인 영향을 미친다는 Avolio & Luthans(2003)의 연구 결과를 뒷받침 하는 것으로 외식기업에서도 동일한 영향관계를 확인할 수 있었다. 셋째, 상사에 대한 신뢰와 조직몰입, 조직시민행동 간의 영향관계를 검증함에 있어 상사에 대한 신뢰가 조직몰입과 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 기존의 많은 실증적 연구들과 다른 결과를 가진다. 그 이유는 기존의 연구들이 서비스 대기업 및 일반 중소기업 CEO, 행정조직, 대학의 총장 등을 대상으로 이루어 졌으나, 이종 산업인 외식기업의 특성 및 부장급 이하 중간관리자를 대상으로 연구를 실시하였으므로, 그 결과가 다른 것으로 나타났다. 넷째, 심리자본과 조직몰입과의 관계에서 조직몰입에 정(+)의 영향을 주었다. 이는 심리자본이 조직몰입과 조직시민행동에 긍정적 영향을 미친다는 연구와 일관성을 가지며 심리자본이 증가되면 종사자의 조직몰입과 조직시민행동도 향상된다는 것을 알 수 있다. 다섯째, 진성리더십이 조직몰입, 조직시민행동에 미치는 직접적인 영향검증에서 진성리더십이 조직몰입에 부(-)의 영향을 미쳤다. 여섯째, 진성리더십과 조직유효성의 하위변인 중 조직몰입과 상사에 대한 신뢰, 심리자본의 매개효과를 검증한 결과 진성리더십이 상사에 대한 신뢰에 직접효과는 있으나, 조직몰입에 미치는 간접효과는 낮은 것으로 나타났다. 또한 진성리더십과 조직몰입과의 관계에서 심리자본의 매개효과를 검증한 결과 진성리더십이 심리자본에 미치는 간접효과와 총 효과가 있는 것으로 확인되었다. 이는 진성리더십이 조직몰입에 직접적으로 미치기 보다는 심리자본의 매개를 통하여 조직몰입에 영향을 미치는 것을 의미하며, 완전 매개효과가 있는 것을 검증하는 것으로 상사의 진성리더십은 외식종사자들의 심리자본을 증대시키며, 증대된 심리자본은 종사자들의 조직몰입을 증가시키는 것으로 확인되었다. 조직시민행동에 미치는 영향에서는 상사에 대한 신뢰가 높아지면, 이를 통해 조직구성원들의 조직몰입과 조직시민행동이 높아짐을 알 수 있었다. 진성리더십과 조직유효성의 하위변인 중 조직시민행동과의 관계에서 상사에 대한 신뢰와 심리자본의 매개효과를 검증한 결과 진성리더십이 상사에 대한 신뢰에 직접효과가 높으며, 조직시민행동에 미치는 상사에 대한 신뢰의 간접효과는 낮은 것으로 나타나 부분매개를 하는 것으로 확인되었다. 본 연구는 최근 학계와 현장에서 많은 관심을 받고 있는 진성리더십이 조직유효성에 미치는 영향에 관해 조사하였다. 그러나 리더십과 조직유효성과 관련된 다양한 연구에서도 볼 수 있듯이 조직유효성과 관련된 변인에는 직무만족, 이직의도, 개인성과, 집단성과, 지기효능, 혁신행동 등 다양한 변인들이 있으므로 진성리더십과 조직유효성과 관련된 하위 변인들과의 관계 및 외식기업 최고경영자 층을 대상으로 하는 진성리더십의 연구도 필요하다 하겠다. The demand for leaders' desirable leadership, which can improve organizational effectiveness and lead food service companies to the right direction through the efficient management of human resources, is more growing than ever for the continuous survival and growth of food service industry, a typical labor intensive industry in the global recession and rapidly changing business environment. This study was conducted to verify the emerging authentic leadership with the recent topic of ‘authenticity’ experiencing in all areas of society, the members' trust in superiors by such leadership, the expression of psychological capital, and the effects of these relationships on organizational commitment and organizational citizenship behavior of sub-variables of organizational effectiveness. For an empirical analysis, a survey was carried out on employees below managers at 17 restaurants run by corporations of general restaurants by Korea standard industrial classification(KSIC) among food service companies located in Seoul area for 28 days through July 27 to August 24, 2012. The survey was carried out by self-reporting questionnaire in a way that asks employees in the workplace to respond to the survey after explaining the intent and purpose of survey, the contents of questionnaire to head of the department knowledgeable about restaurants. A total of 426 copies except 23 copies of unfaithful response, uncollected 27 copies and flawed 34 copies among a total of 510 questionnaires were used for data analysis as valid samples. The SPSS 18.0 and LISREL 8.8 were used for verification. First, a descriptive statistical analysis of variables was conducted. the suitability of measurement tool designed by a confirmatory factor analysis of each variable was verified after a reliability analysis and a factor analysis were conducted to verify the reliability of measurement tool and the validity of measurement tool, respectively. The structural equation modeling was used to verify hypotheses. The results of hypothesis verified in this study are summarized as follows. First, the effect of managers' authentic leadership on employees' trust in superiors showed that managers' authentic leadership has a positive effect on employees' trust in superiors, which managers' authentic leadership creates the leaders' and organizational members' positive psychological capacity, moral and ethical atmosphere, and organizational members' trust in superiors is more improved by leaders' image trying to improve their authentic leadership. Second, the effect of managers' authentic leadership on employees' psychological capital showed that their authentic leadership has a positive effect on employees' psychological capital. Third, the effect relationship between trust in superiors, organizational commitment and organizational citizenship behavior showed that employees' trust in superiors has a positive effect on their organizational commitment and organizational citizenship behavior. This result is different from the result of the existing many empirical studies. The reason why the result can be different from food service companies is that the existing studies had been conducted on large companies and small and mid-sized companies, administrative organizations and university students. Fourth, the effect relationship between psychological capital and organizational commitment showed that employees' psychological capital has a positive effect on their organizational commitment, which this is consistent with the study of ‘Employees' psychological capital has a positive effect on their organizational commitment and organizational citizenship behavior.’ In other words, with their psychological capital increased, their organizational commitment and organizational citizenship behavior were also improved. Fifth, the direct effect of managers' authentic leadership on employees' organizational commitment and organizational citizenship behavior showed that managers' authentic leadership has a negative effect on employees' organizational commitment. Sixth, the mediating effect of employees' psychological capital in the relationship between managers' authentic leadership, employees' organizational commitment and trust in superiors of sub-variables of organizational effectiveness showed that managers' authentic leadership has a direct effect on employees' trust in superiors, but managers' authentic leadership has a low indirect effect on employees' organizational commitment. And the mediating effect of employees' psychological capital in the relationship between managers' authentic leadership, and employees' organizational commitment showed that managers' authentic leadership has a indirect and total effect on employees' psychological capital. In other words, managers' authentic leadership had an effect on employees' organizational commitment through the mediating effect of employees' psychological capital rather than it had a direct effect on employees' organizational commitment, which employees' psychological capital was completely mediated. The superiors' authentic leadership increased the employees' psychological capital, and the increased employees' psychological capital increased the employees' organizational commitment. With employees' trust in superiors increased, employees' organizational commitment and organizational citizenship behavior were also increased. The mediating effect of employees' trust in superiors and psychological capital in the relationship between managers' authentic leadership and employees' organizational citizenship behavior of sub-variables of organizational effectiveness showed that managers' authentic leadership has a high direct effect on employees' trust in superiors, and employees' trust in superiors has a low indirect effect on their organizational citizenship behavior, which employees' trust in superiors and psychological capital are partially mediated. This study was conducted to examine the effects of managers' authentic leadership, which is recently receiving much attention in the academic world and practical field, on organizational effectiveness. But as variables related to organizational effectiveness contain various variables such as job satisfaction, turnover intention, personal performance, group performance, self-efficacy and innovation behavior as in many studies related to leadership and organizational effectiveness, it is necessary to conduct studies on the relationship between authentic leadership and sub-variables related to organizational effectiveness, as well as chief executive officers' authentic leadership in food service companies.

미용 서비스업 최고관리자의 리더십 유형이 중간관리자의 임파워먼트와 조직유효성에 미치는 영향

박재홍 서경대학교 미용예술대학원 2012 국내석사

미용서비스업은 직무중심의 획일화 사회에서 개인과 조직의 역량중심으로 경쟁의 큰 패러다임이 변화하고 있는 상황에서, 본 연구는 미용서비스업의 리더십유형이 중간관리자의 임파워먼트와 조직유효성에 미치는 영향을 알아보고 규명하여 미용서비업의 유효한 리더십유형과 임파워먼트를 개발, 육성하는데 올바른 제시를 하고 인적자원 관리의 측면에 도움을 줄 수 있는 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있다. 이러한 목적을 위해 리더십유형이 임파워먼트에 미치는 영향, 리더십유형이 조직유효성에 미치는 영향, 임파워먼트가 조직유효성에 미치는 영향을 알아보기 위하여 미용서비스업 종사자를 대상으로 설문하고 수거된 514부의 설문지를 바탕으로 타당성 검증을 위해 SPSS 16.0을 통해 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 회귀분석이 사용되었다. 연구결과 첫째, 리더십유형과 임파워먼트의 요인분석을 실시한 결과, 리더십유형에서는 ‘동기부여’, ‘개별적 배려’, ‘조건적보상’, ‘카리스마’, ‘예외관리’ 의 5가지 요인이 분석되었고, 임파워먼트는 ‘영향력’, ‘의미성’, ‘역할수행능력’의 3개의 요인으로 분석되었다. 둘째, 리더십유형이 임파워먼트에 미치는 영향을 회귀분석한 결과 미용서비스업에서 임파워먼트를 높이기 위한 리더십유형은 ‘개별적배려’와 ‘조건적보상’이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 리더십유형이 조직유효성에 미치는 영향을 살펴본 결과 미용서비스업에서 조직몰입과 직무만족을 높이기 위한 리더십유형은 ‘개별적배려’임을 알 수가 있었다. 넷째, 임파워먼트가 조직유효성에 미치는 영향을 살펴본 결과 미용서비스업에서는 조직몰입과 직무만족을 높이기 위한 임파워먼트는 ‘영향력’임을 알 수가 있었다. 결론적으로 첫째, 미용서비스업은 고도의 조직화, 전문화, 대형화되어 가는 환경 속에서 타분야에 비해 경영관리에 관한 연구가 미비한 상태이다. 본 연구는 미용서비스업에서 조직유효성을 높이기 위한 리더십유형과 임파워먼트를 제시하였고, 임파워먼트를 높이기 위한 리더십유형도 제시하였다. 둘째, 기존의 미용서비스업에서는 카리스마적 리더십이 중요하게 부각되어 왔지만, 본 연구에서는 ‘개별적배려’와 ‘조건적보상’의 리더십이 필요한 것으로 나타났다. 또한 조직유효성을 높이기위해서 임파워먼트의 ‘영향력’이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 미용서비스업은 거래적 리더십과 변혁적 리더십이 동반되는 리더십이 필요하며, 개인의 능력 즉 영향력이 높을수록 직업에 대한 인식이 높아지고 그 정도에 따라 조직성과에 영향을 주는 것으로 사료된다. 본 연구는 열악한 경영환경속의 미용서비스업에서 리더십유형-임파워먼트-조직유효성과의 다차원관계에 처음으로 접근했다는 점에 의의를 두고 있다.

조직 내 갈등관리전략이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구

이영봉 경원대학교 일반대학원 2011 국내박사

All issues which must be resolved for the human survival inherently already accompany conflicts. Thus, the twentieth century newly demands the ability to manage the conflicts productively and constructively to obtain satisfactory results and appropriately and effectively manage conflicts. In this light, this study intended to find the conflict management strategies which can improve the organization efficiency by effectively managing the conflicts amongst the members which occur in within the public organization and shed some light on the conflict management strategies, conflict factors and organization efficiency on the organization members towards desirable organizational efficiency. To achieve the purposes of the study, literature reviews and empirical studies were used. To establish the theoretical background from the literature reviews, the academic theses and books published in Korea and overseas related to conflict management strategies, conflict factors and organizational efficiency were explored. Then the relationship of the conflict management strategies, conflict factors and organizational efficiency was systematically organized. Based on such theoretical consideration, the basis for the model and hypothesis for this study was made. Based on the findings, the relevant data were obtained using the questionnaires for the empirical analysis. Questions for the survey were collected from the previous studies for the questions which were suitable for the research purposes. As for the survey questions, the reliability and conformance of the contents were reviewed and the pre-review was done so that what the study intended was communicated to the respondents thoroughly. Then the final questionnaire was confirmed after removing or revising the questions which are too difficult or can cause confusion to completing the questions. As for the statistical processing for the empirical analysis, SPSSWIN 19 statistical program was used for the frequency analysis, factor analysis, reliability analysis and ANOVA. In particular, the multiple regression analysis was conducted on the effects of conflict management strategies such as the preventive, resolution and stimulation strategies on the conflict factors, effects of the conflict factors on the organizational efficiency and the structural relationship between the conflict management strategies and organizational efficiency to figure out the variables which had a negative impact. Furthermore, based on the socio-demographic attributes, the degree of awareness was analyzed and the findings from the research are as follows. First, in the analysis of conflict management strategies and conflict factors, the conflict the preventive strategies, organizational goals, fairness in evaluation and open organizational climate for the conflict factors such as improper personnel administration, non-cooperation in work, unclear division of responsibilities and the dependence between the members and departments had a negative impact. The fact that they did not have a positive impact indicates implied that when the goals of the organization are clear, it would cause more conflicts. Second, in the analysis of conflict management strategies and conflict factors, the conflict resolution strategies, the systemization of the conflict resolution for the conflict factors such as improper personnel administration, non-cooperation in work, unclear division of responsibilities and the dependence between the organizational members and departments had a negative impact. The reason why they did not have a positive impact is speculated to be because the strict performance evaluation and rewards schemes, the suggestions to propose the issues of the organization and the conflict resolution through official channels are not perceived as being fair by the organizational members. Third, as for the analysis of the conflict management strategies and conflict factors, the conflict stimulation strategies for the conflict factors such as improper personnel administration, non-cooperation in work and unclear division of responsibilities had a negative impact. For the organizational energy, creativity and reform, functional conflicts must be properly formed to be advantageous for the organization. However, first and foremost, the atmosphere must be formed where the conflicts could be naturally surfaced. Fourth, in the relationship between the conflict factors and organizational efficiency, the conflict factors such as improper personnel administration, non-cooperation in work and unclear division of responsibilities, for the organizational efficiency which are the preference for the positions, the recognition and promotion opportunities, the consideration for the colleagues and the efforts to conform to the organizational changes were found to have a negative impact. Such resultsimplied that for the democratic control of the members of public organization, consistency in the fair personal management and the work processing is required and the autonomy of the organization must not get involved. Lastly, the conflict factors within the organization were examined and the significant differences for the conflict factors were analyzed by the standard for comparison, the demographical variables. The findings showed that in the difference based on the gender, as for the conflict resolution strategies such as systemization of the conflict resolution and the conflict stimulation strategies, the men tended to agree more frequently than the women. Also as for the difference based on the age, those whose age was below 35 tended to agree more than those whose age was over 35 with the conflict stimulation strategies. Moreover, difference based on the marital status showed that the subjects who are married tended to agree more than those who are single with the conflict resolution strategies such as the systemization of the conflict resolution. As for the difference ba 인간이 생존하기 위해 해결해야 할 모든 문제는 그 안에 이미 갈등이 내재되어 있기 때문에 그것을 생산적이고 건설적으로 관리하여 만족할만한 결과물을 얻어내는 능력과 적절하고 효과적으로 갈등을 관리할 수 있는 능력이 21세기에 새롭게 요구되고 있다. 이러한 실정에서 갈등관리전략에 관한 관심과 연구를 통해 바람직한 조직유효성으로 변화시킬 수 있도록 조직구성원에 대한 갈등관리전략과 갈등요인 그리고 조직유효성의 연계성에 대한 관심과, 공공조직 내에서 발생하는 구성원들의 갈등을 효율적으로 관리하여 조직유효성을 향상시킬 수 있는 갈등관리전략을 모색하고자 하였다. 이를 위해 본 연구목적을 달성하기 위하여 문헌연구와 실증적 연구를 기본적으로 활용하였다. 먼저 문헌연구에서 이론적 배경을 구축하기 위해 갈등관리전략, 갈등요인, 조직유효성과 관련된 기존의 국내․외에서 발표된 학술논문과 저서 등의 고찰을 통하여 갈등관리전략과 갈등요인, 조직유효성의 관계를 체계적으로 정리하였다. 이러한 이론적 고찰을 토대로 본 연구의 모형과 가설설정의 기초를 마련하였다. 이를 바탕으로 한 실증적 분석에서 설문지를 이용하여 유관자료를 확보 하였다. 설문조사에서는 설문문항을 연구목적에 부합되는 질문으로 선행연구를 통하여 추출하였으며, 설문문항에 대해서는 내용의 타당성과 적합성을 검토하여 본 연구가 의도하는 내용이 응답자에게 충분히 전달될 수 있도록 사전검토를 한 다음 질문내용이 어렵거나 이행의 혼란을 초래할 수 있는 문항들을 제거 혹은 수정한 후 최종설문지를 확정하였다. 실증분석을 위한 통계처리는 SPSSWIN 19 통계프로그램을 활용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 분산분석을 하였으며, 특히 갈등관리전략인 예방․해소․자극전략이 갈등요인에 미치는 영향과 갈등요인이 조직유효성에 미치는 영향 그리고 갈등관리전략이 조직유효성 간의 구조적 영향관계에 대한 다중회귀분석을 실시하여 부정적인 영향을 미치는 변수에 대해 파악하였고, 또한 인구사회학적 특성에 따라 인식의 차이정도를 분석하였으며, 그 결과 도출된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 갈등관리전략과 갈등요인과의 관계분석에서 갈등요인인 부당한 인사행정 및 업무의 비협조와 책임불분명, 구성원 및 부서 간 의존성에 대한 갈등예방전략인 조직목표 및 평가의 공정성과 개방적 조직풍토는 부정적인 영향을 나타냈다. 긍정적인 영향을 주지 못한 것은 조직목표가 명확하면 더 갈등을 유발하게 됨을 암시해 준다. 둘째, 갈등관리전략과 갈등요인과의 관계분석에서 갈등요인인 부당한 인사행정 및 업무의 비협조와 책임불분명, 구성원 및 부서 간 의존성에 대한 갈등해소전략인 갈등해결의 제도화는 부정적 영향을 나타냈다. 긍정적인 영향을 주지 못한 것으로 나타난 것은 엄정한 업적평가 및 상벌제도, 조직의 문제를 제기할 수 있는 건의사항, 공식적인 채널을 통하는 갈등해소 등은 조직구성원들에게 객관성 있고 공평하게 인식되지 않기 때문인 것으로 추론된다. 셋째, 갈등관리전략과 갈등요인과의 관계분석에서 갈등요인인 부당한 인사행정 및 업무의 비협조와 책임불분명에 대한 갈등자극전략에 부정적인 영향을 나타냈다. 이는 조직의 활력, 창의와 쇄신을 위해서는 순기능적 갈등을 적절히 조성하여 조직에 이익이 되도록 하여야 하나 우선 갈등이 자유스럽게 표면화 될 수 있는 분위기를 조성하는 것이 필요하다. 넷째, 갈등요인과 조직유효성의 관계에서 조직유효성인 담당직무의 선호도, 인정 및 승진기회, 동료배려와 조직변화 순응노력에 대한 갈등요인인 부당한 인사행정 및 업무의 비협조와 책임불분명은 부정적인 영향을 나타냈다. 이러한 결과는 공공조직의 구성원에 대한 민주적 통제를 위해서는 공정한 인사, 업무의 처리과정에 일관성이 요구되고 조직구성원의 자의성이 개입되어서는 안 된다는 점을 암시해 준다. 마지막으로, 조직 내 갈등요인을 파악하고 이들 갈등요인들이 비교기준인 인구통계학적 변수별로 유의미한 차이정도를 분석한 결과, 성별에 따른 차이검증에서 갈등해소전략인 갈등해결의 제도화와 갈등자극전략에 대해 남성이 여성보다 높게 동의하는 것으로 나타났다. 또한 연령에 따른 차이검증에서 갈등자극전략에 대해 연령이 35세 이하가 36세 이상보다 높게 동의하는 것으로 나타났다. 그리고 결혼여부에 따른 차이검증에서 갈등해소전략인 갈등해결의 제도화에 대해 기혼이 미혼보다 높게 동의하는 것으로 나타났다. 근무연수에 따른 차이검증에서 갈등요인 중 부당한 인사행정 및 업무의 비협조와 책임불분명에 대해 근무연수가 5년 미만이 다른 조사대상자보다 동의하지 않는 것으로 나타났다. 이와 반면에 구성원 및 부서 간 의존성에 대해 근무연수가 15년 미만이 15년 이상 근무한 조사대상자보다는 동의하는 것으로 나타났다. 그리고 학력수준에 따른 차이검증에서 갈등예방전략인 조직목표 및 평가의 공정성과 개방적 조직풍토에 대해 학력수준이 높을수록 높게 인식하는 것으로 나타났다

학습조직 활동이 조직유효성에 미치는 영향

김서리 숭실대학교 교육대학원 2010 국내석사

본 연구는 학습조직 활동이 조직유효성중 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보는데 목적이 있다. 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 학습조직 활동중 조직유효성에 영향을 미치는 요인은 무엇인가? 둘째, 조직구성원의 학습 조직 활동 요인과 조직유효성간에는 어떠한 상관관계가 있는가? 셋째, 조직구성원의 성별에 따라 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에는 어떠한 차이가 있는가? 넷째, 조직구성원의 직무에 따라 조직유효성(직무만족, 조직몰입)에는 어떠한 차이가 있는가? 본 연구를 위해 P기업 조직구성원을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석을 하였고, 회수된 155부의 설문지를 분석하였다. 수집된 자료는 빈도분석, 회귀분석, t-test, ANOVA를 사용하여 분석하였다. 이 연구를 통해서 얻어진 결과는 다음과 같다. 첫째, 학습조직 활동정도는 조직몰입과 직무만족 모두 유의미한 상관관계를 나타냈다. 그중에서도 학습조직의 활동중에서 학습리더십의 분야가 조직몰입과 직무만족에 높은 상관관계를 나타내었다. 둘째, 학습조직 활동중 지식공유가 조직몰입에 높은 영향을 미치며, 직무만족은 리더십이 긍정적인 기여를 하는 것으로 나타났다. 셋째, 학습조직내에서 조직구성원의 성별에 따른 조직유효성의 인식 정도를 살펴본 결과에서 조직몰입이나 직무만족 모두 유의미한 차이가 나타나지 않음을 알 수 있었다. 넷째. 학습조직 활동을 하는 조직 구성원은 직무에 따라 조직유효성에서 의미 있는 차이를 나타내었다. 특히, 사업기획과 인사분야가 높게 나타났다. 본 연구의 결과를 종합하여 보면 다음과 같다. 학습조직은 새로운 시대의 이상적인 조직이며 학습조직 활동은 조직유효성 증진에 효과적이다. 그러므로 학습조직 활동이 활발히 이루어져야 한다. 기업의 더 큰 성장과 발전을 위해서는 학습조직 활동이활성화 되어야 하고 기업의 적극적인 지원이 필요한 구성요소들을 중심으로 기업의 학습활동 전략을 마련하여 조직의 발전과 성장에 기여하는 것이 필요하다. The purpose of this study was to examine the impact of learning organizational activities on organizational effectiveness, especially job satisfaction and organizational commitment. Four research questions were posed: 1. What elements of learning organizational activities performed by organizational members exert an influence on organizational effective- ness? 2. What is the correlation between the elements of learning organizational activities performed by organizational members and organizational effectiveness? 3. What differences does the gender of organizational members make to organizational effectiveness involving job satisfaction and organizational commitment? 4. What differences does the job of organizational members make to organizational effectiveness including job satisfaction and organizational commitment? The subjects in this study were the organizational members of P company, on whom a survey was conducted. The answer sheets from 155 respondents were gathered and analyzed. As for data analysis, frequency analysis, regression analysis, t-test and ANOVA were utilized. The findings of the study were as follows: First, the degree of learning organizational activities had a significant correlation to both of organizational commitment and job satisfaction. Among the elements of learning organizational activities, academic leadership was especially correlated to organizational commitment and job satisfaction. Second, knowledge sharing, one of the components of learning organizational activities, had a strong impact on organizational commitment, and leadership made a positive contribution to job satisfaction. Third, as for the relationship of the gender of the organizational members to their awareness of organizational effectiveness, gender made no significant differences to either organizational commitment or job satisfaction. Fourth, the job of the organizational members made a significant difference to organizational effectiveness. Those who were in the planning and personnel administration posts took a better view of organizational effectiveness. The findings of the study have the following implications: A learning organization is an ideal organization required for a new era, and learning organization activities are effective at boosting organizational effectiveness. Therefore learning organization activities should be more prevailing, which will make a contribution to the growth and development of business. Each company should map out strategies geared toward bolstering learning activities to lend assistance to organizational members in response to their needs in order to step up the growth and development of the organization.

민간경비업종사자의 조직유효성이 이직의도에 미치는 영향 : 소명의식 매개를 중심으로

김종범 한세대학교 일반대학원 2019 국내박사

1953년 용진보안공사의 미8군의 군납경비 도급을 필두로 국내 민간경비 산업이 시작되었으며 68년의 오랜 역사와 현재 공경비 인력보다 많은 민간경비 종사자 15만여 명 이상과 약 4천 6백여 개의 민간경비회사 등 외형적으로 양적 성장을 한 것은 자명하다. 그러나 그 내부를 살펴보면 민간경비 산업은 일부 대형 메이저 회사의 자본력을 위주로 한 시장 점유 및 대다수 영세한 민간경비회사의 분포 등 시장 구조적으로 많은 문제점을 가지고 있다. 민간경비 분야 사업의 구조적 시장성의 특징과 더불어 그 영세성의 영향으로 인해 민간경비원에 대한 낮은 임금구조와 복리후생 혜택, 고객 서비스업에 대한 종사자의 직무 스트레스로 인하여 높은 이직률을 보이는 구조의 직업군으로 분류되며 일반적으로 학력 수준이 낮고 사회적 최저 수준의 대우로 인해 질 낮은 인력을 고용함으로써 전문성 결여와 비효율적 업무수행과 더불어 높은 이직의 악순환이 이어지고 있다. 그러나 이를 살펴보면 민간 경비업 종사자는 고객의 생명과 재산을 보호하는 특수 직무의 직종으로 고객서비스 정신과 신념, 경비업무 등의 전문성을 가진 직업군으로 분류되며 경비업 종사자로의 취업을 통해 쉽게 습득할 수 없는 업무이고 또한 전문성을 가진 종사자의 이직으로 인하여 민간경비회사의 불필요한 인적 자원에 대한 교육, 채용 등의 비용도 불필요하게 지출되어 경영에 부담을 갖게 되는 것이 현실이다. 본 연구는 이러한 상황에 이를 개선하기 위한 탐구 주제로 민간 경비업 종사자의 이직 의도를 감소시키려는 방안으로 민간 경비업 종사자의 조직 유효성이 이직 의도에 미치는 영향 중 소명 의식 매개 중심의 영향을 검증하는 목적을 가지고 본 연구를 선정하였으며 그 결과 연구의 결론으로 아래와 같이 요약 정리하였다. 첫째, 인구통계학적 특성에 따른 연구의 변수인 조직 유효성과 소명 의식, 이직 의도에 대한 인식이 다르게 나타났다. 조직 유효성의 경우 직무 만족은 학력에서 4년제 대졸 학력 집단이 대학원, 전문대, 고졸 이하 학력 집단보다 높게 나타났고, 월수입에서는 351만 원 이상 임금 집단이 251∼350만 원 이하 및 250만 원 이하 임금 집단보다 높게 나타났다. 조직몰입의 경우 학력에서는 대학원 학력 집단이 4년제 대졸, 전문대, 고졸 이하 학력 집단보다 높게 나타났고, 월수입에서는 251∼350만 원 이하 임금 집단이 351만 원 이상 및 250만 원 이하 임금 집단보다 높게 나타났다. 또한 담당 업무에서는 신변 보호 직무 집단이 호송경비, 기계 경비, 시설경비, 특수경비 직무 집단보다 높게 나타났다. 조직 시민 행동의 경우 성별에서는 남자가 여자보다 높게 나타났고, 연령에서는 30대 연령 집단이 40대, 20대 이상 연령 집단보다 높은 것으로 나타났다. 월수입에서는 351만 원 이상 임금 집단이 251∼350만 원 이하 및 250만 원 이하 임금 집단보다 높게 나타났고, 채용 형태에서는 정규직 직원 집단이 비정규직 직원 집단보다 높게 나타났다. 소명 의식의 경우 월수입에서 350만 원 이상 임금 집단이 251∼350만 원 이하 및 200만 원 이하 임금 집단보다 높게 확인되었다. 이직 의도의 경우 연령에서는 20대 집단이 30대, 40대 이상 연령 집단보다 높게 나타났고, 학력에서는 전문대 학력 집단이 고졸 이하, 대학원, 4년제 대졸 학력 집단보다 높게 나타났다. 월수입에서는 250만 원 이하 임금 집단이 251∼350만 원 이하 및 351만 원 이상의 임금 집단보다 높게 확인되었다. 둘째, 민간 경비업 종사자의 조직 유효성과 소명 의식의 관계에서는 직무 만족, 조직몰입, 조직 시민 행동이 높으면 소명 의식이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 민간 경비업 종사자의 조직 유효성과 이직 의도와의 관계에서는 직무 만족이 높으면 이직 의도가 낮은 것으로 나타났다. 넷째, 민간 경비업 종사자의 소명 의식과 이직 의도와의 관계에서는 소명 의식이 높으면 이직 의도가 낮은 것으로 나타났다. 다섯째, 민간 경비업 종사자의 조직 유효성이 소명 의식과 이직 의도에 미치는 인과적 영향에 대한 경로 분석에서는 조직 유효성의 구성요소인 직무 만족은 이직 의도에 직접적으로 영향을 주는 것으로 나타났으며, 조직몰입도 또한 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직 시민 행동도 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 소명 의식은 조직 유효성과 이직 의도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 소명 의식은 조직 유효성과 이직 의도와의 관계분석에서 매개 역할을 하는 핵심적 변수로 확인되었다. 이러한 연구의 결론에 따라 정책적 제언을 다음과 같이 하였다. 첫째, 민간 경비업 종사자의 직무 특성으로 인해 직무교육 강화를 통해 직무능력 향상과 사회 봉사활동으로 자긍심과 전문성을 강화하여 소명 의식을 갖추어야 하며 국가적 차원의 경비원에 대한 사회적 인식개선과 계도를 통해 경비업 종사자에 대한 인식 전환 및 자긍심을 높여야 할 것이다. 둘째, 현실적인 임금 및 복리후생을 개선하여 미래에 대한 확실성 및 개인 발전을 확대할 기회를 부여하여 이로 인한 동기부여 통해 사명감과 소명 의식을 높여 조직 유효성 강화 및 이직 의도를 감소키는 효과로 인해 경비업무에 대한 깊은 소명감을 가지도록 해야 할 것이다. 셋째, 인구통계학적 특성에 조직 유효성 요인이 소명 의식에 영향을 미치고 있는 바 조직과 개인의 특성을 고려하여 민간경비업체에서의 경비원에 대한 주관적인 인사정책보다 체계화된 객관적이고 공정한 인사정책과 평가를 통해 경비원의 질적인 부분에서의 수준 향상이 되는 방안이 모색되어야 소명 의식이 극대화될 것이다. 넷째, 민간경비업체에서의 신입사원에 대한 체계적인 프로그램의 운용으로 효율성 강화 정책을 통한 유능한 인력 채용과 이에 따른 신입 민간 경비업 종사자에 대한 자료화된 인적 자원관리가 필요할 것이다. 다섯째, 국가적 차원의 민간경비회사의 설립허가 조건을 강화하고 영세한 지역 경비회사의 지원정책 보완과 특히 현재 이원화되어있는「경비업법」 및 「공동주택관리법」으로 인한 경비원에 대한 관리 및 처우 등의 문제점 등을 해결하기 위해서는 향후「경비업법」을 모두 적용하여 경비원에 관한 관리·처우·감독 등의 법률을 일원화하는 정책적인 수정이 매우 절실할 것이다. 본 연구의 의의 및 한계로는 민간 경비업 종사자를 대상으로 하는 선행연구는 대부분 효율성 및 경비원의 임무 등의 연구가 다수이며 조직 유효성과 소명 의식 및 이직 의도와 관련된 연구는 민간경비 학문에 있어 선행연구가 다른 학문에 비해 매우 미흡하다는 것이 현실이므로 유사 학문 영역인 공경비와 경찰 관련 학문의 선행연구를 참고하여 연구할 필요성이 있을 것이다. 또한 본 연구에서 다루는 주요 요소들에 대한 민간경비 학문의 선행연구가 매우 미흡한 실정으로 다른 학문의 선행연구를 적용하는 데 있어 본 연구에서 하고자 하는 실증적 연구에 한계가 있다고 할 수 있다. 하지만 본 연구는 민간 경비업 종사자의 이직 의도와 관련된 탐구 주제와 실증적 연구를 함에 그 의미를 부여함과 동시에 관련 민간경비 학문 분야에 지속적인 후속 연구의 활성화를 기대한다. 또한 지역적 설정을 수도권 지역으로 한정하여 전국적인 연구가 아니기에 일반화하는 데 한계가 있다고 할 수 있으며, 후속 연구에서는 전국적으로 지역을 설정하여 전국적인 연구를 통해 나타나는 결과를 일반화하여 민간 경비업의 양적인 성장과 더불어 질적인 성장도 매우 필요할 것이다. 그리고 선진국과의 비교 연구를 통해 민간 경비업의 질적 향상에 이바지하여 민간 경비업의 선진국화에 다가갈 필요성이 있을 것이다.

피부미용실의 인사시스템이 조직유효성에 미치는 영향

백경원 서울벤처대학원대학교 2021 국내석사

국내 피부미용실들은 아름다움에 대한 관심과 높아진 고객 수준에 발맞추어 현재 그 어느 때보다도 경쟁이 치열한 상황이다. 경쟁의 핵심전략요소는 고객에게 서비스를 직접 시술하는 종사자라고 볼 수 있으며, 우수한 기술과 서비스를 갖춘 인적자원의 효율적인 관리가 피부미용실의 미래를 결정짓는다고 하여도 과언이 아니다. 본 연구는 피부미용실의 인사시스템이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구를 통해 피부미용산업의 주요한 과제인 인적자원 관리의 필요성을 인지하고 피부미용실의 성과를 높이기 위한 방안을 도출하기 위하여 현재 피부미용실에 근무하고 있는 종사자를 대상으로 실증 분석하였다. 기존의 선행연구에서 피부미용실의 인사시스템의 중요성은 계속해서 강조되어 왔지만, 여전히 현장에서의 인식은 낮은 편이다. 본 연구는 인사시스템이 조직의 성과를 측정하고 평가하는 기준이 될 조직유효성에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 검증하였고, 이로써 인사시스템의 효과에 대해 현장의 인식도 역시 높아질 것이라고 사료된다. 본 연구는 인사시스템과 조직유효성에 관한 선행 논문과 서적을 바탕으로 연구모형을 설계하고 연구의 가설을 설정하였다. 선행연구를 토대로 독립변수인 인사시스템의 하위변인으로는 인적자원관리의 개발관리와 보상관리를 피부미용산업에 효과적으로 적용할 수 있음을 확인하여 선정하였다. 마찬가지로 연구의 목적에 맞게 종속변수인 조직유효성의 하위변인으로는 직무만족, 조직시민행동, 장기근속의도를 선정하여 어떻게 영향을 미치는 지 알아보고자 하였다. 가설 검증을 위한 표본으로는 광주, 전남 지역의 최소 3인 이상 프랜차이즈 또는 직영 체인 피부미용실을 선정하여, 1년 이상 근무한 피부미용실 종사자를 대상으로 2020년 8월 중순부터 8월 31일까지 총 320부의 설문지를 배부하고 320부 모두 회수하여 분석하였다. 분석의 결과는 다음과 같다. 조사대상자의 인구통계학적 특성으로 두드러지게 나타난 것은 연령은 30세 미만이 269명으로 전체 조사대상자의 84.1%를 차지하며 대체적으로 젊은 연령이 많은 것으로 나타났다. 결혼여부는 대부분 미혼으로 304명(95.0%)이었으며, 피부미용실 총 경력이 5년 미만이 287명(89.7%)를 차지했고, 월 평균소득이 200만원 미만이 267명(83.4%)으로 나타났으며, 이직에 대한 경험이 없는 대상자가 261명(81.6%)으로 나타났다. 피부미용실의 인사시스템과 조직유효성의 상관관계를 분석하였을 때, 인사시스템 하위요인별 개발관리, 보상관리는 조직유효성의 하위요인별 직무만족, 조직시민행동, 장기근속의도와 통계적으로 유의미한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 가설을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과, 직무만족에 대한 인사시스템의 하위요인별 개발관리의 영향력(.484)은 보상관리의 영향력(.313)보다 약 1.5배 가량 높게 나타났다. 조직시민행동에 대한 인사시스템의 하위요인별 개발관리(.478)의 영향력은 보상관리의 영향력(.163)보다 약 3배 가량 높게 나타났다. 반면, 장기근속의도에 대한 인사시스템의 하위요인별 보상관리의 영향력(.449)이 개발관리의 영향력(.392)보다 약 1.1배 가량 높게 나타났다. 단순하게 가설의 검증 결과를 요약하면 분석의 결과가 가설을 채택할 수 있는 결과를 충족하며, 하위변인별 가설들 또한 채택조건을 충족시키기 때문에 피부미용실의 인사시스템은 조직유효성에 유의미한 정(+)의 영향을 미칠 것이라고 할 수 있다. 하지만 가설 검증 과정에 있어서 인사시스템의 하위요인별 개발관리와 보상관리가 미치는 영향력을 비교해보면, 조직유효성의 하위요인별 직무만족과 조직시민행동에는 개발관리의 영향력과 보상관리의 영향력 수치가 명확하게 차이가 나는 결과를 보인 반면에 장기근속의도에 대한 영향력은 다른 양상을 나타냈다. 보상관리의 영향력이 개발관리의 영향력보다 높게 나타나긴 했지만, 그 차이가 매우 근소하였으며 수치 자체가 둘 다 낮지 않은 수준으로 나타났다. 이것으로 보아 조직유효성의 하위요인별 장기근속의도에 대하여 인사시스템 하위요인별 보상관리의 영향력이 더 크다고 단정적으로 말할 수 없다. 오히려 보상관리를 통해서만 인사시스템을 적용시킨다면 상대적으로 조직시민행동과 직무만족 측면에서는 부족함을 나타내기 때문에, 원래의 목적에 맞지 않게 단순히 급여에 따라 이직이 더 쉬워질 수도 있을 가능성을 내포한다. 때문에 피부미용실의 인사시스템은 개발관리에 더 치중되어서 적용하는 것이 장기적으로 조직유효성을 더 높일 수 있는 결과를 가져올 것이다. 이 연구를 통하여 피부미용실의 인사시스템이 성과 면에서도 충분히 효과적임을 검증하였다. 최근 소규모 프랜차이즈 가맹점도 늘어나고 있는 만큼 인사시스템을 갖춘 피부미용실들이 늘어난다면 산업 전반의 발전에 도움 될 수 있음을 시사한다. 하지만 소수 특정 표본을 대상으로 측정한 결과이기 때문에 전체 피부미용실을 일반화하기는 문제가 제기될 소지가 있다. 향후 다양한 사례분석 연구와 프랜차이즈가 아닌 소규모 업체에 적용 가능한 인사시스템 모델 개발 연구가 이어진다면 피부미용산업의 현장에서도 인사시스템의 인식이 더욱 높아질 것이며, 실용 학문으로서 가치를 가질 것이라고 사료된다.