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사회복지사의 조직유효성 인식에 관한 연구 : 임파워먼트(Empowerment)의 매개효과를 중심으로
김정선 이화여자대학교 사회복지대학원 2001 국내석사
조직유효성(organizational effectiveness)이란, 조직이 세운 목표의 성공성 여부를 평가하는 용어로 조직관리의 관점에서 설정된 목표의 달성정도를 의미한다(최재열 外, 1999). 조직유효성에 직접적 영향을 주는 변인들에 대한 연구는 최근 경영학분야에서 중점적으로 진행되어 왔다. 조직유효성 중 직무만족에 영향을 주는 요인으로 연령·교육과 지능 ·성·직업수준 등의 개인특성과, 조직관리·직속상사의 감독·사회적 환경·커뮤니케이션·안전성·임금 등의 직무특성이 제시되고 있으며, 이 중 연령과 직무수준, 조직규모는 직무만족과 분명한 상관관계가 있다고 논의되고 있다(Foumet, 1996 ; Werther & Davis, 1982 ; Lussier, 1992 ; Wernimont, 1996). 조직몰입에 영향을 주는 요인으로는 성별·연령·학력·근속년수·직위 등의 개인특성과 역할특성, 직무도전성·과업중요성 등의 직무특성, 분권화·공식화·작업환경 등 구조적·조직특성이 있다고 논의되고 있다(Steers, 1984 ; Mowday, 1982 ; Weiner, 1982). 국내연구에서도 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 독립변수로 통제와 성장욕구·상호의존성으로 나타나는 개인특성, 기술과 과업과 관련된 직무특성, 리더쉽과 보상체계·직원개발·조직문화(분위기)와 환경·인사관리체계와 관련된 조직특성, 비전 적합성, 임파워먼트 등이 연구되어 왔다(최승태, 1996 ; 허덕봉, 1999 ; 성수빈, 2000 ; 신호준, 2000 ; 이철우, 2000). 그러나, 90년대 이후부터 상기의 개인·직무·조직·인구사회학적 특성 변수들이 임파워먼트에도 영향을 미친다는 보고가 발표되고 있다(Bennis, 1990 ; Spreitzer, 1995 ; Glenmaye & DeLois, 1995 ; Bass, 1995 ; Shera & Page, 1995 ; 박선아, 1994 ; 윤민화, 1999 ; 김금수, 1999). 사회복지조직(social welfare organization)은 급변하고 있는 현대사회에서 발생되고 있는 다양한 문제와 욕구에 봉착한 사람들에게 사회복지서비스를 직접 제공하거나 사회 복지서비스를 계획함으로써 인간 또는 사회문제를 해결 혹은 완화하고 예방하는 기능을 수행하는 조직을 말한다(최성재 外 1997). 이러한 사회복지조직의 제기능을 수행하여 조직이 추구하는 목적 달성과 성과를 극대화시키기 위한 방법으로 사회복지조직에서 핵심적으로 활동하고 있는 사회복지사의 임파워먼트에 대한 관심이 증대되고 있는 실정이다. 임파워먼트와 조직유효성 관계에 대한 실증적 연구는 많지 않으나 임파워먼트는 직무만족, 생산성, 조직몰입, 팀몰입, 혁신행위, 변화에 대한 저항, 고객만족 등에 영향을 주는 것으로 밝혀지고 있다(Gomez & Rosen, 1994 ; Spreitzer, 1995 ; Thomas & Tymon, 1993). 최근 사회복지사의 임파워먼트 정도가 조직과 서비스의 효율성에 영향을 미친다는(Guteman & Bargal 1996 ; Guiterrez, Glenmaye & DeLois 1995 ; Shera & Page, 1995) 주장이 있으며, Shera & Page(1995)는 사회복지사의 임파워먼트의 필요성을 제기하면서 사회복지조직의 구성원 및 조직차원의 임파워먼트를 위한 전략을 조직구조, 조직구성원, 조직기술 차원으로 분류하였다. 지금까지 임파워먼트에 대한 사회복지분야에서의 연구들은, 클라이언트의 임파워링을 위한 실천 중심적 경향이 두드러졌으며, 최근 사회복지사의 임파워먼트에 영향을 주는 독립변수에 대한 연구가 이루어지고 있으나 이 또한 독립변수와 임파워먼트의 관계에 국한되어 있는 실정이다. 이에 임파워링의 궁극적인 목적이 조직유효성 향상에 있으므로 선행연구에서는 임파워먼트를 중심으로 검증해야 할 필요성과 임파워먼트의 매개기능에 대한 연구의 방향을 제시하고 있다(Hackman and Oldham, 1980 ; Stewart and Manz, 1995 ; Manton and Salem, 1995 ; 차윤석, 1995 ; 최익봉, 1997 ; 정해주, 1998 ; 배고은, 1999 ; 이준호, 1999 , 최희경, 2000). 따라서, 본 연구는 사회복지사의 임파워먼트와 사회복지 조직유효성에 영향을 주는 요인과 임파워먼트를 매개로 한 조직유효성과의 관계검증을 통하여 사회복지 조직유효성과 사회복지사의 임파워먼트 관계에 대한 중요성과 필요성을 제기하고 한국의 대표적인 사회복지조직인 지역사회·노인·장애인복지관의 효율적 조직운영과 관리, 나아가 조직성과 측면에 유용한 함의를 제공하고자 한다. 본 연구는 선행연구의 이론을 바탕으로 사회복지조직에서 근무하고 있는 사회복지사들이 지각하고 있는 임파워먼트와 조직유효성 정도를 파악하고 그들의 임파워먼트와 조직유효성에 직접적으로 영향을 미치는 요인과 궁극적으로 임파워먼트를 매개로 한 조직유효성과 관계를 실증적으로 파악·분석하고자 한다. 이에 임파워먼트와 조직유효성에 영향을 미치는 요인으로 개인특성 변수(지각된 통제정도·성장욕구), 직무특성 변수(기술다양성·과업중요성), 조직특성 변수(변혁적 리더십·보상체제·의사결정참여), 인구사회학적특성 변수(연령·성별·학력·기관분류·직위·소득)를 설정하였다. 또한 본 연구는 효율적인 인적 자원 관리방법과 조직유효성 향상을 위한 방안을 제시하는 것을 목적으로 다음과 같이 연구내용을 구성하였다. 첫째, 사회복지사들의 임파워먼트와 사회복지 조직유효성 정도를 파악한다. 둘째, 사회복지사의 임파워먼트에 영향을 주는 변수와 그 관계를 살펴본다. 셋째, 사회복지 조직유효성에 영향을 주는 변수와 그 관계를 살펴본다. 넷째, 사회복지사의 임파워먼트가 개인·직무·조직·인구사회학적 특성 요인들과 조직유효성 사이에 매개변수로서의 기능과 관계를 살펴본다. 먼저 본 연구에서는 임파워먼트와 조직유효성에 대한 선행연구를 통해 임파워먼트와 조직유효성에 영향을 주는 요인을 정리하였고 Spreitzer(1995)에 의해 실증된 의미성·역량·자기결정력·영향력으로 구성된 전체 임파워먼트와 Dalton의 분류에 의한 직무만족과 조직몰입으로 구성된 조직유효성을 종속변수로 선정하여 분석하였다. 표본은 2002년 4월 현재 한국 사회복지관협회·노인복지관협회·장애인복지관협회에 등록된 서울 소재 90개·19개·28개소의 지역사회복지관·노인복지관·장애인복지관을 대상으로 전수조사를 하였으며 각 기관당 일선사회복지사 2인과 팀장을 포함하여 대리(주임)이상 과장 이하 2인으로 총 4인을 표본으로 선정하였다. 조사는 2002년 4월 3일부터 5월 4일까지 진행되었으며 최종분석에 사용한 자료는 총 356부였다. 자료분석방법으로는 신뢰도 검증, 기술통계, 회귀분석, 경로분석을 활용하였다. 연구대상의 일반적 특성으로 연령은 20대가 59.6%, 30대 36.5%, 40∼50대 3.9%였고, 성별은 여자가64.3%, 남자가 35.7% 분포를 보였다. 학력은 대졸이 69.9%, 대학원 이상이 27.5%로 97.4%가 대졸이상으로 나타났다. 직위에 있어서는 일반 사회복지사가 56.2%, 과장이 22.5%, 대리 혹은 주임이 21.3%로 나타났고 표집 기관별 분포는 지역사회복지관이 61.5%, 장애인복지관 19.7%, 노인복지관 18.8%를 보였다. 각 독립변수들의 기술분석결과를 살펴보면, 조사대상자의 개인특성 변수의 경우 지각된 통제정도의 평균은 3.5340점으로 대체적으로 높게 나타났고 조사대상자의 성장욕구의 평균은 4.0169점으로 상당히 높게 나타났다. 직무특성 변수의 경우 총점 5점 기준으로 표준화하였을 때, 기술다양성의 평균은 3.6573점, 과업중요성의 평균은 3.7322점으로 나타났으며 조직특성 변수의 경우 변혁적 리더십의 평균은 3.0606점으로 가장 높게 나타났으며 보상체계가 2.9302점, 의사결정참여가 2.7105점 순으로 나타났다. 사회복지사들이 인식하고 있는 임파워먼트와 조직유효성 정도를 살펴보면, 총점 5점을 기준으로 하였을 때, 조사대상자의 전체 임파워먼트 정도는 3.5990점으로 비교적 높은 것으로 나타났으며 직무만족 정도는 3.3325점, 조직몰입은 3.1551점으로 보통 정도를 조금 넘는 것으로 나타났다. 본 연구에서 설정된 독립변수들과 임파워먼트 그리고 조직유효성의 관계에서 상대적으로 가장 큰 영향력을 행사하는 독립변수를 알아보기 위해 종합회귀분석을 실시하였고 그 결과는 다음과 같다. 먼저 임파워먼트에 대해서는 회귀모형 적합도인 F값은 28.860으로 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(P<0.001). R^(2)값은 .524로 채택된 독립변수들은 임파워먼트를 52.4.%정도를 설명하고 있다. 임파워먼트에 영향을 주는 변인으로는 개인특성 변수 중에는 지각된 통제정도가 선택되었고, 직무특성 변수 중에는 기술다양성과 과업중요성이, 조직특성 변수 중에는 의사결정참여가 선택되었으며 인구사회학적 특성변수 중에는 학력이 선택되었다. 채택된 독립변수의 상대적 설명력을 알아보기 위해 β값을 비교해 보면, 지각된 통제정도(.316), 의사결정참여(.220), 기술다양성(.127), 과업중요성(.121), 학력(.112) 순으로 나타났다. 조직유효성 중 직무만족의 경우는 회귀모형 적합도인 F값은 17.888로 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(P<0.001). R^(2)값은 .424로 임파원먼트를 포함하여 채택된 독립변수들은 조직유효성 중에서 직무만족을 42.4% 정도를 설명하고 있다. 직무만족에 영향을 주는 변인으로 임파워먼트와 직무특성 중에는 기술다양성과 과업중요성이 선택되었고, 조직특성 변수 중에는 변혁적 리더십이 선택되었으며 인구사회학적 특성 변수 중에는 성별과 학력이 선택되었다. 채택된 독립변수의 상대적 설명력을 알아보기 위해 β값을 비교해 보면, 임파워먼트(.307), 기술다양성(.203), 과업중요성(.185), 변혁적 리더십(.186), 성별(.137), 학력(-.090) 순으로 나타났다. 조직몰입의 경우는 회귀모형 적합도인 F값은 35.514로 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(P,0.001). R^(2)값은 .594로 임파워먼트를 포함하여 채택된 독립변수들은 조직유효성 중에서 직무만족 59.4% 정도를 설명하고 있다. 조직몰입에 영향을 주는 변인으로는 임파워먼트와 조직특성 변수 중에는 변혁적 리더십과 보상체계가 선택되었고 인구사회적 특성변수 중에는 소득이 선택되었다. 채택된 독립변수의 상대적 설명력을 알아보기 위해 β값을 비교해 보면, 변혁적 리더십(.521), 보상체계(.150), 임파워먼트(.108), 소득(.092) 순으로 나타났다. 마지막으로 독립변수 전체와 임파워먼트, 임파워먼트를 포함한 조직유효성과의 관계를 통해서 임파워먼트의 매개효과를 알아보고, 상대적으로 설명력이 가장 뛰어난 변수를 알아보기 위해 경로분석을 실시하였으며 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인특성 중 지각된 통제정도의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과는, 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과(.097012)는 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 조직몰입의 경우도 직무만족과 마찬가지로 지각된 통제정도의 직접효과는, 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과(.034128)는 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 둘째, 개인특성 중 성장욕구는, 조직유효성에 대한 직접효과와 임파워먼트를 통한 간접효과 모두 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 직무특성 중 기술다양성의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과(.203)는, 유의도 .0001 수준에서 통계적으로 유의미하고 임파워먼트를 통한 간접효과(.038989)도 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 특히 임파워먼트를 매개로 하였을 경우 직무만족의 총 효과량(.241989)이 증가하는 것을 알 수 있다. 조직몰입의 경우 기술다양성의 조직몰입에 대한 직접효과는, 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과(.013716)만 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 넷째, 직무특성 중 과업중요성의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과(.185)는, 유의도 .0001 수준에서 통계적으로 유의미하고 임파워먼트를 통한 간접효과(.037147)도 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 특히 임파워먼트를 매개로 하였을 경우 직무만족의 영향력 즉 총 효과량(.222147)이 증가하는 것을 알 수 있다. 조직몰입의 경우 과업중요성의 조직몰입에 대한 직접효과는, 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과(.013716)만 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 다섯째, 조직특성 변수 중 변혁적 리더십의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과(.186)는, .05 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과는 없는 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 조직몰입에 대하여 변혁적 리더십의 직접효과(.521)는, 유의도 .0001 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과는 없는 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 여섯째, 조직특성 변수 중 보상체계는, 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과와 임파워먼트를 통한 간접효과 모두 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 조직몰입에 대한 보상체계의 직접효과(.150)는, 유의도 .05수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과는 없는 것으로 나타나 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 일곱째, 조직특성 변수 중 의사결정참여의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과는, 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과(.06754)는 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 조직몰입에 대한 의사결정참여의 직접효과는 통계적으로 무의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과(.02376)는 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 여덟째, 임파워먼트의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과(.307)는, 유의도 .0001 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 조직몰입의 경우 임파워먼트의 조직몰입에 대한 직접효과(.108)는, 유의도 .05 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 아홉째, 인구사회학적특성 변수 중 사회복지사의 연령은, 조직유효성에 대한 직접효과와 임파워먼트를 통한 간접효과 모두 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 열번째, 인구사회학적특성 변수 중 성별의 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과(.137)는, 유의도 .05 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과는 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 조직몰입에 대하여 성별은, 직접효과와 임파워먼트를 통한 간접효과 모두 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 열한번째, 학력은 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과(-.090)는 유의도 .01 수준에서 통계적으로 유의미하고, 임파워먼트를 통한 간접효과(.034384)도 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 특히 학력은 직무만족에 대해 부(-)적 직접효과를 미치나 임파워먼트를 매개로 하였을 경우 부(-)적 영향강도가 감소(완화)되는 것을 알 수 있다. 이는 임파워먼트를 매개로 할 경우에만 부정적인 총 효과량(-.055616)이 낮아진다는 것을 알 수 있다. 조직몰입에 대한 학력의 직접효과는, 통계적으로 무의미하고 임파워먼트를 통한 간접효과(.012096)만 유의미할 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 입증되었다. 열두번째, 소득은 조직유효성 변수 중 직무만족에 대한 직접효과와 임파워먼트를 통한 간접효과 모두 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 조직몰입에 대한 소득의 직접효과(.092)는, 유의도 .1 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났고 임파워먼트를 통한 간접효과는 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 열세번째, 그 외 나머지 변수 즉 기관분류, 직위는 조직유효성 변수에 대한 직접효과와 임파워먼트를 통한 간접효과 모두 통계적으로 무의미한 것으로 나타나 임파워먼트의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 정리하면, 임파워먼트를 통한 간접효과로 직무만족에 영향을 미치는 변수로는 지각된 통제정도(.97012), 기술다양성(.238989), 과업중요성(.037147), 의사결정참여(.06754), 학력(.034384)이 임파워먼트의 매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 특허, 지각된 통제정도와 의사결정참여 변수는 직무만족에 대해 직접효과는 없으나 임파워먼트를 통해서만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 학력은 직무만족에 부(-)적인 직접효과를 미치나 임파워먼트를 매개로 하였을 경우 부적인 영향강도(-.055616)가 완화되는 것을 알 수 있다. 직무 만족에 대한 직접적 효과로 영향을 미치는 독립변수로 임파워먼트(.307), 기술다양성(.203), 과업중요성(.185), 변혁적 리더십(.186), 성별(.137), 학력(-.090)이며 이러한 직접효과 함께 임파워먼트를 통한 매개효과로 영향 총량의 강도가 커지는 변수로는 기술다양성(.241989), 과업중요성(.222147), 학력(-.055616)이며, 그 중 임파워먼트(.307)가 가장 영향력이 높았다. 임파워먼트를 통한 간접효과로 조직몰입에 영향을 미치는 변수로는 지각된 통제정도(.34128), 기술다양성(.13716), 과업중요성(.13068), 의사결정참여(.02376), 학력(.012096)이 임파워먼트의 매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 특히 이들 변수들은 조직몰입에 직접효과는 없으나 임파워먼트를 매개로 하였을 경우에만 영향을 주는 것을 알 수 있다. 이상의 연구를 통해 사회복지 조직유효성 향상을 위한 함의는 다음과 같다. 개인특성 변수와 관련하여 지각된 통제정도가 사회복지사의 임파워먼트에 직접적으로 영향을 미치며 임파워먼트를 통해서만 사회복지 조직유효성(직무만족과 조직몰입)에 영향을 주는 것을 알 수 있었다. 사회복지조직에서 사회복지사들이 직무만족과 조직몰입을 통해 조직유효성을 높이기 위해서는 사회복지사 개인이 자율적 자기판단에 기초하여 행동하고 선택하며 자신의 행동이 타인에게 영향력을 미치는 성향을 갖고 있다고 인식하는 지각된 자기·대인통제력을 높일 수 있도록 하여야 하며, 아울러 사회복지사의 개인특성을 고려한 변화노력이 무엇보다 중요함을 시사한다. 이로 인해 임파워먼트가 형성되고 이것이 직무만족과 조직몰입을 통해 조직유효성을 향상시키게 되는 것이다. 직무특성 변수와 관련해서 기술다양성과 과업중요성은 임파워먼트에게 직접적으로 영향을 미치고 직무만족의 경우 직접적 영향도 미치지만 임파워먼트를 통할 경우 그 효과 총량이 증가하며 조직몰입의 경우 직접적 영향관계는 아니지만 임파워먼트를 통해서만 영향을 주는 중요한 변수임을 알 수 있었다. 따라서 사회복지조직에서 사회복지사들의 직무만족과 조직몰입을 통한 조직유효성 향상을 위해서는 사회복지사 자신의 직무가 다양한 기술과 재능이 필요하다고 인식하고 자신의 직무가 조직에서 중요하고 영향력이 있다는 인식을 확립하도록 명확한 직무기술서 작성, 다양한 업무를 경험하기 위한 업무 Rotation, 직무의 질 향상을 위한 노력과 기회 제공 등의 일관적이고 다양한 형태의 수퍼비전과 피드백체계가 이루어져야 하겠다. 조직특성 변수와 관련해서 변혁적 리더십·보상체계는 임파워먼트에 직접적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났고 의사결정참여만 매우 높은 영향력이 있는 것을 알 수 있었다. 또한 직무만족에 대해서 변혁적 리더십이 조직몰입에 대해서는 변혁적 리더십과 보상체계가 직접적으로 영향을 미치고 있고 의사결정참여는 직무만족과 조직몰입 모두 임파위먼트를 통해서만 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 따라서 사회복지조직에서 사회복지 조직유효성 향상을 위해서는 기관장이 사회복지사들에게 자신감과 사명감을 심어주고 비전을 제시하며, 도전적인 목표 설정으로 도전하도록 하고, 사회복지사 자신을 개발하고 새로운 시각의 사고방식을 가지도록 고무하는 변혁적 리더십을 개발하여야 하고, 조직몰입을 위해서는 공정하고 적절한 물리적·정서적 보상체계를 구축하는 것이 필요하다. 또한, 사회복지사 자신의 업무와 더불어 함께 일할 직원을 선택하고 평가하며 예산편성 등의 직무와 조직에 관련된 중요한 의사결정과 정보공유를 위한 민주적이고 개방적인 참여의 장이 마련된다면 사회복지사가 임파워먼트가 형성되고 이것은 사회복지 조직유효성을 더욱 향상시키게 될 것이다. 인구사회학적특성 변수와 관련해서 성별과 학력, 소득은 조직유효성(직무만족과 조직몰입)에 직접적으로 영향을 미치고 특히 학력은 임파워먼트에는 정적 관계를, 직무만족에는 부적 관계를 보이고 있으며 조직몰입의 경우 임파워먼트를 매개로 할 경우에만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 사회복지 조직유효성 향상을 위해서는 특히 고학력 전문인력을 주 실무진으로 구성하고 직무에 대한 전문성과 다양성이 요구되고 있는 복지관과 같은 사회복지조직은 조직구성원들의 임파워먼트 형성을 위한 제고가 더욱 필요하다고 할 수 있다. 끝으로 본 연구는 사회복지사의 임파워먼트와 사회복지 조직유효성의 관계성에 대한 탐색적 초기연구로 임파워먼트와 조직유효성에 대한 개념 이해가 깊지 못하였으며 실제 현장에서 이들의 관계성을 실용화하기 위한 과제들을 수행하기 위하여 정확한 개념정립이 선행되어 효과적인 개입전략이 개발되어야 하겠다. The purpose of this study is to raise the importance and necessity of the relationship between the social welfare organizational effectiveness and social workers empowerment by verifying the relationship between the social workers empowerment and factors effecting the social welfare organizational effectiveness and the social welfare organizational effectiveness mediated through empowerment. This is also to provide a valuable meaning and further and organizational results of the efficient operation and management of the typical social welfare organizations such as Community Social Welfare Centers, Welfare Centers for the Aged, the Disabled and other welfare facilities in Korea. The following study contents were composed to present a program to improve the methods of human resource management and organizational effectiveness. First, understanding the degree of social welfare organizational effectiveness and social workers empowerment. Second, examining the variables and the relationship of these variables that affect social workers empowerment. Third, examining the variables and the relationship of these variables that affect social welfare organizational effectiveness. Forth, examining the function and relationship of social workers empowerment as a mediating variable with individual, job, organization, demographic characteristic factors and organizational effectiveness. The result of this study is presenting the valuable meaning to improve the social welfare organizational effectiveness as following. First, relating to variables of individual characteristics, the perceived degree of control directly affects the social workers empowerment and only through empowerment is the social welfare organizational effectiveness (job satisfaction and organization committment) affected. It is also suggested that social workers in welfare organizations must raise their abilities of self-perception and self-control which recognize that individual social workers decisions affect others in improving the organizational effectiveness through job satisfaction and organization committment. It, furthermore, stress the importance of the effort to change that takes into account each individual social workers characteristics. Second, relating to job specific variables, technical variety and task importance directly affects empowerment and in the case of job satisfaction, it can also have a direct affect but should it go through empowerment its gross effect increases and in the case of organization commitment it does not have a direct relationship but is evident that it acts as an important variable that affects only through empowerment. Consequently, for the improvement of organizational effectiveness through job satisfaction and organization committment by social workers in welfare organizations, they must realize their job requires various technical abilities and understand the importance and influence of their tasks by drawing up a specific job description and experiencing various tasks through rotational job placement and also have in place many different types of systematic supervision and feedback which should provide a consistent efforts to improve the quality of the job implementation. Third, relating to organizational characteristics, transformational leadership and compensation system did not show direct effect on empowerment but it showed that participation in decision-making process had great effect. There has also proven that transformational leadership directly affects to job satisfaction while both transformational leadership and compensation system did affect to organization committment. It was remarkable that participation in decision-making process affected job satisfaction and organization commitment only through empowerment. Accordingly, the chief executive director of the organization (CEO) should develop an innovative leadership role to instill in the social workers confidence and sense of duty. The CEO also provide the social workers with ambitious targets that they challenge toward them and also to inspire them into self-development and openness to new viewpoints and ideas for the improvement of organizational effectiveness in social welfare organizations. For a strong organization commitment, a fair and appropriate materialistic, emotional compensation system is needed. Also social workers participation and sharing information in decision-making process related to job and organization such as selecting/evaluating fellow workers and budget compilation in a democratic and open manner will form social workers empowerment and improve organizational effectiveness. Fourth, relating to demographic characteristic variables - sex, education and income has direct effect on organizational effectiveness (job satisfaction and organization commitment). Level of education especially showed direct proportional relationship with empowerment while inversed proportional relationship with job satisfaction. In the case of organization commitment, it had an effect only through empowerment. Hence, for the improvement of organizational effectiveness, workers with high level education and specialized skills should be formed as the main work force and for social welfare organization that demand a variety of specialized jobs, raising the empowerment of the social workers are especially needed. In conclusion, this study on the relationship between social workers empowerment and organizational effectiveness is an early stage investigative research and as such the understanding of the definitions of empowerment and organizational effectiveness was not in-depth. An exact definition is needed to execute the tasks to utilize its relationships on the field and develop an effective intervention strategy.
유아교육기관의 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구
The education environments are rapidly changing and the changing environments require the introduction of new curriculum and the organizational culture. This study is focused on analyzing the effects of the organizational culture on the organizational effectiveness in early childhood education Institution. For the study, the factors of organizational culture in early childhood institution were divided into internal culture and external culture. As the factors of organization effectiveness, job performance, job satisfaction, organizational adaptability and organizational commitment were considered. The research data was collected from 200 teachers of early childhood education Institution in Gang won do area. SPSS program for window and LISREL program were used for the analysis of the data. The covariance structure analysis method was used for estimating parameters. The result of CFA(Confirmatory Factor Analysis) about factors in research model were satisfactory of AFI(Absolute Fit Index), IFI(Incremental Fit Index). Path coefficients were tested for t-tests with a statistical significance level of 0.05. The results of path analysis have showed the followings: 1. Internal culture of the early childhood education institution affects the organizational effectiveness such as job performance, job satisfaction, organizational adaptability, organizational commitment significantly. 2. External culture of the early childhood education institution affects most factors of organizational effectiveness significantly. The policy implications based on the analytical results are as followings. 1. For the better job performance, teachers of early childhood education institutes should make efforts to develop new teaching methods and materials. 2. For the better job satisfaction, teachers must have confidence in their own job, and chiefs of the early childhood education institutes should make efforts to encourage the teachers in their jobs. 3. For the better organization adaptability of teachers, directors of the institutes have to encourage the teachers to attend open teaching class of other institutes and training courses. 4. For the better organizational commitment, teachers have to show positive attitudes and have confidences and a feeling of satisfaction as a member of the institutes. 최근 급변하는 교육환경은 교육기관의 변화를 요구하고 있다. 하루가 다르게 변화하는 교육환경은 진정한 학습자 위주의 교육과정 도입과 새로운 교육기관의 조직문화를 요구하고 있다. 이러한 급변하는 교육환경하에서 본 연구에서는 유아학교 조직문화의 중요성을 인식하고 유아학교 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향을 분석하여 유아학교 교육현장의 개선에 대한 시사점을 모색하는데 목적을 두고 있다. 우선 기존문헌 연구를 통해 조직문화를 조직 내의 잠재적인 내재적 문화와 겉으로 들어나는 외재적 문화로 분류하고 조직유효성을 구성하는 요소로는 직무성과와 직무만족, 조직적응성, 조직몰입 등의 변수를 채택하였다. 그리고 이들 변수들을 토대로 국내 유아학교에서의 조직문화와 조직유효성 간의 관계에 대해 연구모형을 설정하고 연구가설을 제시하고 설문을 통하여 분석하였다. 연구모형에 포함된 내재적 문화, 외재적 문화, 직무성과, 직무만족, 조직적응성, 그리고 조직몰입 요인에 관한 확인요인분석 결과, 절대적합지수와 증분적합지수 등의 권장수준에 있어 변수와 요인사이의 전체 관련성은 문제가 없는 것으로 나타났다. 설문지는 200부를 배포하여 176부를 회수 하였으며, 통계분석은 SPSS와 LISREL 프로그램을 활용하였다. 구조방정식 모형분석결과 CFA(Confirmatory Factor Analysis), AFI(Absolute Fit Index), IFI(Incremental Fit Index) 등과 경로분석 및 t-tests는 P-0.05에서 만족하였다. 본 연구 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 유아교육기관의 내재적 문화는 조직유효성의 직무성과, 직무만족, 조직적응성, 조직몰입에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 유아교육기관의 외재적 문화는 조직유효성의 직무성과, 직무만족, 조직적응성, 조직몰입에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 인구통계적인 변수를 이용하여 조직문화와 조직유효성의 전반적인 현황을 추가로 분석하였는데 그 결과는 다음과 같다. 셋째, 조직문화의 지각은 연령별, 학력별, 경력별, 직위별로 차이가 없는 것으로 나타났다. 넷째, 조직유효성의 지각은 연령별, 학력별, 경력별, 직위별로 차이가 없는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 토대로 하여 유아교육기관의 조직유효성을 증대시키기 위한 방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 유아학교 조직원의 직무성과를 증대시키기 위하여 교사는 유아들에게 필요한 교재·교구 연구에 충실하여야 하며, 교사는 창의력을 발휘하여 항시 새로운 수업을 운영하여야 한다. 둘째, 유아학교 조직원의 직무만족을 증대시키기 위하여 교사는 유아들과의 생활에 보람을 느껴야 하며, 유아학교의 모든 시설과 설비는 교수활동에 편리하도록 되어 있어야 한다. 셋째, 유아학교 조직원의 조직적응성을 증대시키기 위하여 타 교육기관의 공개수업 참여 및 연수회 등에 적극참여하여야 한다. 넷째, 유아학교 조직원의 조직몰입을 증대시키기 위하여 조직원은 유아학교를 위하여 어떤 과제라도 적극 수행할 수 있는 자세가 필요하며, 유아학교 조직원으로서 누구에게도 자신감과 만족감을 자랑할 수 있는 보람을 느끼도록 하여야 한다.
조직문화와 조직유효성과의 관계 연구 : 공유리더십의 조절효과를 중심으로
한국의 철강 산업은 우수한 품질 경쟁력으로 세계 철강 산업을 선도하고 있다. 그러나 최근 중국과 일본 등 경쟁국가에서 저렴한 가격과 우수한 품질로 우리 기업을 위협하고 있다. 포스코 경영연구소의 내부 보고서(2013)에 의하면 앞으로 철강 산업의 침체는 가속화 될 것이라는 전망이다. 이에 따라 우리나라 철강 산업이 경쟁 국가보다 더 진보할 수 있는 경쟁력 확보가 절실한 상황이다. 이를 위해서는 불확실한 경영환경에서 복수의 대안을 설정하는 리얼 옵션(real option) 경영과 기술혁신을 통한 품질경쟁력을 갖추고, 원가를 절감할 수 있는 가격경쟁력을 동시에 확보하는 패러독스(paradox) 경영이 가능한 조직문화의 형성이 필요하다. 본 연구는 우리나라를 대표하는 철강 기업 P사를 대상으로 조직유효성을 도모할 수 있는 요인을 찾고 이를 기업에 접목시켜 지속적인 성장을 이어갈 수 있도록 시사점을 제시하고자 한다. 이를 위해 조직문화 유형은 합의문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 구분하였고, 조직유효성은 조직몰입과 직무만족을 통하여 살펴보았다. 이러한 조직문화와 조직유효성 간의 관계와 함께 공유리더십의 조절효과에 대해서도 규명하고자 하였다. 연구를 위하여 P사 근로자들을 대상으로 하였고, P사의 핵심 사업지역인 서울, 포항, 광양, 인천지역으로 설정하여 총 441부의 설문지를 분석하였고, 설문문항의 신뢰도 검증을 위해 Cronbach's α계수를 이용하였으며, 타당도 검사를 위하여 요인분석을 실시하여 검증하였다. 본 연구의 가설 검증 분석을 위해 먼저 P사 구성원들이 인식하는 조직문화 유형에 대한 분석을 실시하였다. P사 근로자들이 인식하는 조직문화 유형을 정리하면 다음과 같이 나타났다. 응답자 441명의 전체 구성원들이 인식하는 P사 조직문화 유형은 합의문화, 합리문화, 위계문화를 동일하게 인식하고 있다는 것이다. 지역별 조직문화 유형에 대한 인식에서 서울지역 근로자들은 위계문화와 합의문화, 합리문화를 거의 동일하게 인식하는 것으로 나타났고, 포항, 광양지역의 근로자들은 합리문화를 높게 인식하는 것으로 나타났다. 직위별 조직문화 유형 인식에 대한 조사결과 사원급, 대리급의 일반사원들은 조직문화를 합리문화라고 인식하는 것으로 나타났고, 반면에 과장급, 차장급, 부장급의 관리직들은 조직문화를 합의문화로 인식하는 것으로 나타났다. 따라서 P사는 전체적으로 조직내에 다양한 조직문화가 존재하는 것으로 이해할 수 있고 지역과 직위 등에 따라 특유의 조직문화를 형성하고 있는 것을 확인할 수 있다. 본 연구의 가설 검증을 위하여 실시한 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화 유형 가운데 합의문화와 합리문화가 철강 기업 구성원들의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 그러나 개발문화와 위계문화는 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 조직문화 유형 인식가운데 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 조직문화 유형으로는 합의문화, 합리문화 그리고 개발문화로 나타났다. 조직몰입의 결과와는 다르게 개발문화가 철강 기업 구성원들의 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것이 특징적이라 할 수 있겠다. 셋째, 공유리더십은 조직몰입과 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것이 확인되었으나, 조직문화 유형 인식과 조직몰입 간의 관계에서 공유리더십은 이들 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났고, 합의문화와 개발문화가 직무만족에 미치는 영향에 있어서 공유리더십은 이들 관계를 정(+)의 방향으로 조절하는 것으로 밝혀졌다. 즉 조직문화 유형 가운데 구성원들 간의 강한 응집력과 신뢰가 형성된 합의문화 및 창의력과 아이디어를 중요하게 생각하여 자율성을 강조하는 개발문화가 형성된 조직에서 공유리더십은 구성원들의 직무만족을 더욱 높여주는 조절역할을 하는 것으로 확인된 것이다. 이는 공유리더십의 특성이 업무 처리 과정이나 직무와 관련된 것에 미치는 영향력이 크다는 것으로 해석할 수 있다. 본 연구를 종합하면, 조직문화는 구성원들의 조직에 대한 태도 형성에 영향을 미치는 중요한 요인임을 확인하였다. 또한 구성원들의 자발적이고 능동적인 태도를 위해 구성원들 간에 상호 리더십을 발휘하는 공유리더십의 역할을 규명하였다. 이러한 결과를 통해 치열한 글로벌 경쟁체제하에 있는 철강 기업뿐만 아니라 제조업 전 산업에 걸쳐 본 연구가 기업의 성과 향상에 기여할 수 있는 또 하나의 지침이 되기를 기대한다. Korea’s steel industry is world known for its superior quality and competitiveness. However, several competing nations such as China and Japan have threatened Korea's leading position in the steel industry with competing prices. According to POSCO Research Institute’s (POSRI) internal report in 2013, the steel industry’s recession is expected to escalate. Therefore, Korea is in urgent need of securing competitiveness that can advance Korea ahead of other competing countries. In other words, establishment of an organizational culture that allows real option management that can offer multiple decision alternatives is needed as well as paradox management that will secure both quality and price competitiveness through technology innovation. This study was intended to identify factors that promote organizational efficiency at Korea’s world leading steel company ‘P’ and apply them to the company to enable continued growth. For this, the types of organizational culture were divided into consensus culture, development culture, hierarchical culture, and rational culture. Organizational efficiency was examined through organizational commitment and job satisfaction. Also, the moderating effects of shared leadership in regard to the relationship between such organizational culture types and organizational efficiency were examined. The employees of ‘P’ company were chosen for this study, and this study was conducted through a survey of 411 employees from Seoul, Pohang, Gwangyang, and Inchon. Cronbach's alpha was used to verify the survey’s reliability, and factor analysis was performed to verify the survey’s validity. First, in order to test the hypothesis of this study, ‘P’ company’s awareness of organizational culture types was analyzed. The organizational culture types according to the analysis resulted in the following: all 411 employees recognized the consensus culture, rational culture, and hierarchical culture as the same. According to the awareness of organizational culture types by region, employees from Seoul recognized consensus culture, rational culture, and hierarchical culture as almost the same, and employees from Pohang and Gwangyang recognized the rational culture the most. Also, according to the awareness of organizational culture by office positions, the study revealed that ordinary employees such as general staff and assistant managers were inclined to recognize organizational culture as rational culture. On the other hand, managers, deputy general managers, and general managers had a tendency to recognize their organizational culture as a consensus culture. Therefore, it can be said that various organizational cultures exist within the 'P' company depending on factors such as region or job position. The analysis can be summarized as follows. First, out of all the organizational culture types, consensus culture and rational culture positively influence the organizational commitment. However, development culture and hierarchical culture do not have similar influence. Second, consensus culture, rational culture, and development culture positively influence job satisfaction. One distinguishing difference is that development culture also positively influence job satisfaction, whereas it did not influence organizational commitment. Third, shared leadership positively influence organizational commitment and job satisfaction, but it does not influence the relationship between organizational commitment and awareness of organizational culture types. Shared leadership also positively influence the relationship among consensus culture, development culture, and job satisfaction. In other words, in an organization with a developed consensus culture with a highly developed sense of fellowship and trust among employees, as well as a development culture that values creativity and ideas, shared leadership is confirmed to have greater positive influence on organizational performance. This demonstrates the great impact shared leadership has over task performance processes or other work-related practices. To summarize, the study reveals the moderating effects of shared leadership in promoting the employees' voluntary and active participation at work. Also, organizational culture is a highly important factor behind formation of employees' attitudes toward the company. These results should become a guideline for improvement of organizational performance of companies that are in global competition.
기업체 중간관리자의 서번트 리더십, 학습조직 수준, 조직시민행동, 조직유효성 간의 구조적 관계
The purpose of this study was to analyze the structural relationships between middle managers' servant leadership, learning organization, organizational citizenship behavior, and organizational effectiveness at enterprises. The research questions for the purpose of this study were as follows. First, does middle managers' servant leadership have an effect on the learning organization? Second, do middle managers' servant leadership and learning organization have an effect on the organizational citizenship behavior? Third, do middle managers' servant leadership, learning organization and organizational citizenship behavior have an effect on the organizational effectiveness? To achieve the research purpose, the sample(n=662) was drawn from a training institution of enterprises located in Seoul and Kyeonggi Province. In order to verify the hypothesized research model, the collected data were analyzed with structural equation modeling using AMOS(18.0) and SPSS(18.0). The major findings of this study from SEM were as follows. First, middle managers' servant leadership had a direct positive influence on learning organization. Second, middle managers' servant leadership and learning organization had a direct positive influence on organizational citizenship behavior and the servant leadership had an indirect positive influence on organizational citizenship behavior through the intervening variable of learning organization. Third, middle managers' servant leadership, learning organization, and organizational citizenship behavior had a direct positive influence on organizational effectiveness, and learning organization had an indirect positive influence on organizational effectiveness through the intervening variable of organizational citizenship behavior. And also, middle managers' servant leadership had an indirect positive influence on organizational effectiveness through the intervening variable of learning organization and organizational citizenship behavior. Findings from SEM demonstrated the existence of a positive relationship of middle managers' servant leadership, learning organization, organizational citizenship behavior, with organizational effectiveness. That is, middle managers' servant leadership, learning organization, organizational citizenship behavior were found to be significant predictors for organizational effectiveness. In particular, middle managers' servant leadership had influential effect on organizational effectiveness and learning organization and organizational citizenship behavior were found to be significant mediating variables. 본 연구의 목적은 기업 내 중간관리자의 서번트 리더십, 학습조직 수준, 조직구성원의 조직시민행동 및 조직유효성과의 구조적 관계를 분석하는 것이었다. 이러한 목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 기업 내 중간관리자의 서번트 리더십은 학습조직에 영향을 미치는가? 둘째, 기업 내 중간관리자들의 서번트 리더십과 학습조직은 조직구성원의 조직시민행동에 영향을 미치는가? 셋째, 기업 내 중간관리자들의 서번트 리더십과 학습조직, 조직시민행동은 조직유효성에 영향을 미치는가? 위와 같은 연구문제 해결을 위한 방법으로 서울 경기지역에 근무하는 기업체 직원들을 대상으로 교육에 참가한 사람 662명이 작성한 설문지를 통해 수집하였다. 수집한 자료는 SPSS 18.0과 Amos 18.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업체 중간관리자의 서번트 리더십은 학습조직에 직접적 긍정적 효과를 주었다. 둘째, 서번트 리더십과 학습조직은 조직구성원의 조직시민행동에 직접적인 영향이 있으며, 서번트 리더십은 학습조직을 통하여 조직시민행동에 간접효과가 있다. 셋째, 서번트 리더십, 학습조직 수준, 조직시민행동은 조직유효성에 직접적인 효과가 있고, 학습조직은 조직시민행동을 통하여 조직유효성에 간접효과가 있으며, 서번트 리더십은 학습조직과 조직시민행동을 통하여 조직유효성에 간접효과가 있는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과로부터 기업 내 중간관리자의 서번트 리더십, 학습조직 수준, 조직시민행동, 조직유효성 간의 정적 상관이 입증되었다. 즉, 기업 내 중간관리자의 서번트 리더십, 학습조직 수준, 조직시민행동은 조직유효성에 중요한 선행변인임이 밝혀졌다. 특히, 중간관리자의 서번트 리더십은 조직 유효성에 영향력 있는 변인임이 입증되었으며, 학습조직 수준과 조직시민행동은 조직유효성에 중요한 매개변인임이 증명되었다.
의료기관 구성원의 조직문화가 조직유효성과 경영성과에 미치는 영향
최은옥 한성대학교 지식서비스&컨설팅대학원 2019 국내석사
본 연구는 의료기관 구성원의 조직문화가 조직유효성과 경영성과에 미치는 영향에 관하여 서울·경기지역 의료기관 구성원을 대상으로 검증하고자 하였다. 독립변수는 조직문화(집단문화, 위계문화, 발전문화, 합리문화)로, 매개변수는 조직유효성(직무만족, 조직몰입)을, 종속변수는 경영성과(재무성과, 비재무성과)를 재정의하여 실증분석 하였다. 실증분석 결과, 조직문화는 조직유효성에 부분적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 상세한 가설검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 집단문화, 위계문화는 직무만족에 유의한 정(+)의 영향으로 나타났다. 둘째, 집단문화, 발전문화는 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 또한 조직문화는 경영성과에 부분적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 상세한 가설검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화와 경영성과 간에 관계에서는 발전문화, 합리문화는 재무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치고, 둘째, 집단문화, 발전문화는 비재무성과에 유의한 정(+)의 영향으로 나타났다. 한편, 조직유효성과 경영성과 간의 관계에서는 조직몰입만 유일하게 비재무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 본 연구에서는 조직문화와 경영성과간의 영향관계에서 조직유효성의 매개분석을 통한 경로계수가 유의한지 알아보았다. 그 상세 검증결과를 살펴보면, 집단문화와 위계문화가 비재무성과 경로에서 간접효과가 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 국내의료환경과 관련된 최근의 동향을 고려해볼 때, 의료기관 조직도 앞으로는 환경 변화에 대응하기 위한 차별적 대응력을 키우고, 조직 구성원들의 업무 효율을 강화하기 위하여 효과적이고 효율적으로 조직을 운영 및 관리하고 유지보수 할 필요가 점차 증대되고 있다. 이러한 책무가 과거에는 선택이었는지는 몰라도 앞으로는 필수적인 요소가 되고 있는 것이 최근의 추세이다. 따라서 의료기관은 생존을 위한 변화가 절실한 상황이며, 이를 위해서는 의료기관 구성원 모두가 만족하는 조직을 만들고 나아가 고객에게까지 그 만족감이 전달되는 조직문화를 형성해야 하며, 이와 같은 목적이 달성된다면, 차별화된 경쟁력을 제고 할 수 있을 것이다.
病院組織의 部署間 葛藤이 組織有效性에 미치는 影響과 커뮤니케이션 能力의 調節效果
The Influence of conflicts among the departments in a hospital organization on organizational effectiveness and control effect of communication ability Lee, Sun Chan (Directed by Prof. Lee, Key Hyo, Ph.D.) Department of Health Administration Graduate School of Public Health, Inje University This research aims to deduct implications for seeking an effective measure to control conflicts in a hospital organization by analyzing the influence of conflicts among the departments in a hospital organization on the organizational effectiveness, and identifying the control effect that communication ability has in relation to the relationship. For positive analysis, a research model was built through considering preceding literature, and the model has been verified by collecting positive data. The analysis data have been collected through structured self-entry questionnaires conducted on 360 hospital employees of 17 hospitals (6 general hospitals, 11 hospitals) located in Busan. The summarized results of positive analysis are as follows: Firstly, as subordinate constituents among the departments that are main concern variables (obstacle in communication, difference in perception about duty, interdependence of tasks, dissatisfaction with role, dissatisfaction with evaluation and reward system) show a meaningful difference depending on social and demographic characteristics of wage, there needs to be effort to seek an appropriate measure to control conflicts in relation to a group that has a high level of conflicts. Secondly, the results analyzed to verify the influence of conflict factors among the departments on the organizational effectiveness show that interdependence of tasks, obstacle in communication, dissatisfaction with evaluation and reward system among the conflict factors among the departments have had a proportionate influence on the organizational effectiveness that is a dependent variable (p<0.05). The results also show that communication ability that was expected to play a role as control effect does not have a meaningful control effect in the relationship between conflicts among the departments and the organizational effectiveness, but has a proportionate effect on the organizational effectiveness. These research results implicate a need to seek an appropriate control measure for the conflict factors among the departments, as communication ability has a meaningful proportionate effect on the organizational effectiveness, there is a need to look for a diverse measure to improve communication ability for the enhancement of organizational effect. In addition, as it has been confirmed that communication ability is not a control variable that exists between conflicts and organizational effectiveness, but is another predictive variable, there exists a need to investigate and consider various variables to see if there is another control variable between conflicts and organizational effectiveness. 병원조직의 부서간 갈등이 조직유효성에 미치는 영향과 커뮤니케이션 능력의 조절효과 이 선 찬 인제대학교 보건대학원 병원경영학과 본 연구는 병원조직의 부서간 갈등이 조직유효성에 미치는 영향을 분석하고, 이들 간의 관계에 있어 커뮤니케이션 능력이 갖는 조절효과를 규명함으로써 병원조직의 효과적 갈등관리 방안 마련을 위한 시사점을 도출하는데 그 목적이 있다. 실증분석은 선행문헌 고찰을 통해 연구 모형을 설계한 후, 실증자료를 수집하여 모형을 검증하였다. 분석 자료는 부산 시내 소재 17개 병원(종합병원 6개소, 병원 11개소)의 병원 직원 360명을 대상으로 구조화된 자기기입식 설문지를 통하여 수집하였다. 실증 분석의 주요 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 주요 관심 변수인 부서간 갈등의 하위 구성요인(의사소통의 장애, 업무에 대한 지각의 차이, 과업의 상호의존성, 역할의 불만, 평가 및 보상체계의 불만)은 연령, 월평균 소득의 사회인구학적 특성에 따라 유의한 변이를 보이므로 갈등 수준이 높은 그룹에 대한 적절한 갈등관리 방안 모색에의 노력이 필요할 것이다. 둘째, 부서간 갈등 요인이 조직유효성에 미치는 영향을 검증하고자 분석한 결과, 부서간 갈등 요인 중 과업의 상호의존성, 의사소통의 장애, 평가 및 보상체계의 불만이 종속변수인 조직유효성에 유의한 정의 영향을 미쳤으며(p<0.05), 조절효과로써의 역할을 기대했던 커뮤니케이션 능력은 부서간 갈등과 조직유효성간의 관계에 있어 유의한 조절효과를 갖지 않는 것으로 나타났으나, 커뮤니케이션 능력이 조직유효성에는 유의한 정의 효과를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 부서간 갈등 요인의 적절한 관리방안 모색의 필요성을 시사하며, 커뮤니케이션 능력이 조직유효성에 유의한 정의 효과임을 알 수 있듯이 조직유효성의 제고를 위해 커뮤니케이션 능력을 배양시키는 다각적 방안을 강구할 필요성이 있다. 또한, 커뮤니케이션 능력은 갈등과 조직유효성간에 존재하는 조절변수가 아닌 조직유효성의 또 다른 예측변수로 판명되었으므로 상황변수라기 보다는 독자적인 영향변수임을 시사하며 갈등과 조직유효성 사이에서의 또 다른 조절변수가 있는지 다양한 변수를 탐색하고 고려할 필요성이 있음을 알 수 있다.
리더십 特性과 임파워먼트, 組織有效性간의 關係에 관한 硏究
최기영 忠南大學校 經營大學院 2003 국내석사
경영활동이 인간을 통하여 목표를 달성하는 과정으로 이해되는 현대적 조직의 관점에서 볼 때 리더십의 중요성은 더욱 크게 부각되고 있다. 특히 지난 90 년대부터 급속히 진행된 국제화, 개방화, 정보화는 기업경영에 있어서 혁신과 구조조정 등 엄청난 개혁을 요구하고 있으며, 이러한 경영혁신노력은 지난 시절 외환위기를 정점으로 더욱 가속화되어 지금은 기업의 생존차원의 문제로까지 직결되고 있다. 따라서 최근에 진행되고 있는 기업 경영의 새로운 변화에 대처하기 위하여 국내 기업들도 의사결정 구조의 축소, 권한의 위임, 종업원의 재량권 확대 등을 강화하는 방향으로 조직의 변화를 시도하고 있다. 또한 조직변화의 흐름에 따라 조직을 관리하는 방식 및 조직구조에도 변화의 바람이 불고 있으며 조직을 이해하는 관점 자체도 달라지고 있다. 지시와 통제, 권위주의적 관리, 위계적인 수직구조 등으로 대표되는 조직관리와 조직구조의 형태는 급속한 변화의 상황에 효과적으로 대처하기에는 많은 한계점을 안고 있으며, 그러한 한계를 극복하기 위해 개인의 능력과 자율을 존중하는 새로운 인사제도나 조직 관리 방식에 많은 관심이 기울여지고 있다. 그러나 아직도 많은 기업들은 급변하는 경영환경 변화에 부응하는 조직관리 방식의 도입, 조직의 재 설계, 업무 시스템 구축 등의 근본적인 경영혁신노력보다는 전통적 관리방식에 정보기술발전에 따른 일부 업무전산화가 마치 환경변화에 효율적으로 대처하는 것으로 오인하고 있는 것도 부인하기 어려운 우리의 기업현실이다. 이와 같은 문제인식에서 비롯하여 본 연구에서는 IMF 이후 민영화 등의 급격한 경영개혁 및 구조조정을 겪었거나 현재도 진행중인 정부투자기관 및 금융기관 중 시중은행 직원을 대상으로, 리더십의 특성과 직무만족 등 조직유효성과의 관련성을 검토하고, 임파워먼트가 조직유효성을 제고할 수 있는지에 대해 이론적·실증적으로 검토하고자 하였다. 본 연구에서의 연구모형과 연구과제는 다음과 같다. ◀그림 삽입▶(원문을 참조하세요) 1) 리더십 이론과 직무만족 등 조직유효성과의 관련성을 알아본다. 2) 리더십과 임파워먼트(empowerment)와의 관련성을 알아본다. 3) 임파워먼트와 조직유효성과의 관련성을 살펴본다. 4) 이를 바탕으로 조직관리에 있어 실천적 시사점을 살펴본다. 실증연구는 340명의 정부 공기업과 시중 대형은행에 근무하는 구성원을 대상으로 조사되었고, 자료분석은 인구통계정리를 위하여 빈도분석을 실시하고, 각 변수들의 신뢰도검증을 위한 내적일관성법과 타당성 검증을 위한 요인분석, 연구과제 검증을 위한 상관관계분석을 실시하였다. 분석결과 리더십과 조직유효성과의 상관관계는 유의한 것으로 나타났으나, 임파워먼트의 의사결정과 지각정도는 리더십 및 조직유효성과의 관계에서 연관성이 약한 것으로 나타나 추후 보완연구가 필요하며, 리더십이 특성에 있어서는 변혁적 리더십이 거래적 리더십 보다 더 유의미한 것으로 나타났다. From a modern organizational point of view where activities of business are understood as a process to achieve objectives by men, the importance of leadership is getting increased a lot. Internationalization, opening and information which have progressed since 1990s especially, require terrific reformations such as renovation, restructuring and so on. The efforts for management renovation which was the peak at the last foreign exchange crisis are getting increased more and more and now are related directly ta the problem for corporation's survival. Thus, to cope with the new change of corporation management which is happening recently, domestic corporations are trying to change their organization to the direction to solidify the things like reduction of decision-making structure, power authorization, enlargement of employee's discretion and so on. The wind of change is also blowing to the way and the organizational structure to manage organization according to the flow of organization change, and the viewpoint for understanding of organization is changing. The forms of organizational management and organizational structure which are represented by direction and control, authoritative administration, rank order structure and so on have many limitations in coping effectively in the situation of rapid change, and to overcome such limitations many interests are getting taken in new personnel system and organizational management system which respect individual's ability and self- determination. However, it is not easy to deny that many corporations think that computerization of part business according to the information technology development by traditional management system is like coping effectively with environment change rather than they make an effort for fundamental administration reform such as induction of organizational administration way, remodeling of organization, business system construction and so on to meet rapid administration environment change. Thorough considering these problems, in this research it is studied how of leadership traits is related to effectiveness of organization like job satisfaction for employee of government-invested companies and commercial banks among financial institutions who underwent or have undergone sudden administration innovation and restructuring of privatization and so on since IMF and it is studied theoretically and positively how empowerment can raise organization effectiveness In this research, research model and research task are as follows. ◁이미지 삽입▷ 1) Study the relationship between leadership theory and organization effectiveness like job satisfaction and so on. 2) Study the relationship between leadership theory and empowerment. 3) Look into the relationship between empowerment and organization effectiveness. 4) Look into the suggestions based on these for organization action. The positive research was performed for the 340 constituents who work for government-invested companies and large size banks, and as a data analysis a frequency analysis was executed for statistics of population arrangement. And factorial analysis for inner consistency law to verify believability of each variable and for propriety verification, and interrelation analysis to verify research task were executed. The analysis results show that there is correlation between leadership and organization effectiveness, but decision-making and perception strength of empowerment in the relationship between leadership, organization effectiveness and themselves have weak relationship and thus more research is required afterwards. It is shown that transformational leadership is more meaningful than transactional leadership for leadership traits.
조직문화와 리더십 그리고 아노미가 조직유효성에 미치는 영향에 관한연구
급격한 환경변화와 시장개방의 흐름 속에서 세계적 기업들과 무한 경쟁을 벌여야 하는 오늘날 기업의 경쟁력 확보 및 리스크 관리차원에서 조직유효성에 대한 부분이 이슈화되고 있다. 본 연구의 목적은 중소기업의 조직문화, 리더십, 아노미 현상이 조직유효성에 미치는 영향에 대해서 살펴보는 것이다. 기존의 인사조직 연구는 조직문화, 리더십을 개선할 때 조직유효성이 높아진다는 연구만 수행되어왔으나, 실제 중소기업의 경우는 대기업의 정형화된 관리 시스템보다 구성원간의 의사소통이나 조직융화가 더 높은 유효성을 창출하기 때문에 기업에서 빈번히 발생할 수 있는 아노미 현상을 접목시켜 조직유효성을 새로운 시각으로 접근해보고자 하였다. 기존의 선행 연구를 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정하였다. 첫째, 조직문화의 형태에 따라 조직유효성에 다른 영향을 미칠 것이다. 둘째, 리더십의 유형에 따라 조직유효성에 다른 영향을 미칠 것이다. 셋째, 조직내 아노미 현상이 조직유효성에 영향을 미칠 것이다. 본 연구에서는 설정된 설문을 통해 실증적 검증을 시도하였으며, 설문지는 자동차부품 기업체에 근무하고 있는 종업원을 대상으로 110부를 배포하여 실증검증에 유효한 100부만 이용하였다. 분석방법은 SPSS 12 Windows를 사용하여 필요분석을 실시하였으며 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화의 형태에 따라 조직유효성에 다른 영향을 미칠 것이다라는 가설은 발전․합의문화가 조직유효성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 리더십의 유형에 따라 조직유효성에 다른 영향을 미칠 것이다라는 가설은 거래적 리더십과 변혁적 리더십 모두 조직유효성에 영향을 미치며, 선행연구와 달리 거래적 리더십이 변혁적 리더십보다 조직유효성에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직 내 아노미 현상이 조직유효성에 영향을 미칠 것이다라는 가설은 조직 내 아노미 현상의 진단을 통해 두 집단에 미치는 영향을 분석한 결과 두 집단 모두에게 부정적인 영향 미치는 것으로 해석되었다. 결론적으로 중소기업의 조직유효성을 제고하기 위해선 유연성과 창의성을 강조하는 발전․합의문화가 중요하며, 특히, 중소기업에서는 리더의 역할이 조직유효성이 미치는 영향과 밀접한 관계를 가진다는 것을 확인 할 수 있었다. 중소기업에서 조직유효성을 제고하기 위해선 조직문화, 리더십을 관리하기 이전에 아노미관리가 선행되어야만 조직유효성 제고에 효과적으로 작동되는 것으로 나타났다. 중소기업은 전략적인 아노미 관리를 통한 비전 공유와 커뮤니케이션 강화 등을 통해 조직유효성 향상 방안을 강구해야 할 것이다. Organizational effectiveness is being issued to most of companies which should face global ones in the age of limitless competition in rapid changing environment and open market, to remain being competitive and manage risk. The main focus of this survey is to see, how middle/small sized company’s organizational culture, leadership and anomie affect an organizational effectiveness. Considering the fact that previous survey on HR organization conducted was only focused on that organizational effectiveness gets better only as improving organizational culture and leadership, this survey is to newly focus on organizational effectiveness based on anomie occurring frequently inside company, because communication and organizational cooperation have more impact on effectiveness, rather than standardized management system operated in conglomerate. The following hypothesis is established based on previous preceding studies. Firstly, impact on organizational effectiveness varies according to organizational culture. Secondly, impact on organizational effectiveness varies according to entrepreneurship. Thirdly, anomie in company may affect organizational effectiveness. In this study, proven investigation is used through questionnaires and due to proven investigation, 100 copies out of 110 copies is collected as a data from employees working at auto parts company. The method of the study is of, conducting required analysis by means of SPSS 12 Windows and result is as below. Firstly, the hypothesis that ‘Impact on organizational effectiveness varies according to organizational culture.‘ is to show that developmental, consensual culture affect organizational effectiveness. Secondly, the hypothesis that ‘Impact on organizational effectiveness varies according to entrepreneurship.’ is to show that both transactional leadership and transformational leadership affect organizational effectiveness and unlike preceding survey, transactional leadership has more impact on organizational effectiveness than transformational leadership. Thirdly, the hypothesis that ‘anomie in company may affect organizational effectiveness.’ is to show that, as a result of how both groups would be influenced by investigating anomie in company, it has a negative impact on both groups. To conclude, developmental, consensual culture which are emphasizing flexibility and creativity are core factor to ensure organizational effectiveness of middle and small sized company. And also, even though the innovative operation to ask new task is required, if it comes risk-factor as burden of business and company future to members, unlike previous study, it is shown that organizational effectiveness is not influence. In particular, it is recognized that there is significantly close-relationship between leader’s role and the impact on organizational effectiveness in middle and small sized company. In middle and small sized company, it is figured out that only under the situation that controlling anomie is ahead before managing organizational culture and leadership, organizational effectiveness works well. It is recommended that the initiative to improve organizational effectiveness is required through sharing vision and reinforcing communication from strategically controlling anomie.
組織文化類型과 組織有效性 關係에 있어서 組織特性 變數의 調節效果 : 公私立 癡매療養病院을 중심으로
Korea turning into an aging society rapidly, the need for hospitals for dementia recuperation which is most of all required for long-term recuperation of senile dementia that has been emerging as one of the most important social problems is urgent. Since the year of 2000, the number of the hospitals for dementia recuperation has steadily increased. That is why the research on the organizational culture of the hospitals for dementia recuperation is justified. This research has chosen 11municipal and provincial hospitals for dementia recuperation and 11 hospitals specializing in the treatment of the old, which are scattered across the nation, as the samples for the research. First of all, through theoretical manipulation, we elicited the basic configuration and hypothesis for the research by considering the pervious research related to the characteristics of the organizations of the hospitals for dementia recuperation and establishing a theory for efficient management of hospitals. In addition, we classified cultures into a few forms and found the effect which cultural forms have on the organizational efficiency by establishing the perception and attitude of the members of the organization towards the organizational culture. And then, we established how the strategy, structure and managing techniques that are the variables characterizing an organization control the relationship between the forms of organizational culture and organizational efficiency. Through such research, by understanding what influence the perception of the new organizational culture has on the organizational efficiency, we came to see the important points for establishing sound values and rationalization of management, which are the key-elements for the organizational culture of the hospitals for dementia recuperation. The summary of the research is as follows. First, taking into consideration the differences according to the forms of organizational culture, there has been found certain differences among the human relations culture, open system culture, internal process and rational goal culture. Human relations culture and open system culture have proven to have especially great influence in the job satisfaction, organizational devotion and job accomplishment. To take the characteristics of the forms of organizational culture into consideration, the human relations culture attaches importance to the integration and flexibility of the inner organization and focuses on human relations, trying to from a family-like atmosphere. The open system culture is characterized as the adjustment, change and elasticity to the outer environment, attaching importance to organizational innovation and change and respecting the value like originality, adventurousness and the spirit of challenge. The internal process aims at the integration, stability and status-quo of the inner organization and attaches importance to the pre-existing procedures and regulations. The rational goal culture stresses efficient performance of given tasks and rational achievement of goals. As stated above, there are four types and forms of culture. Second, after examining whether different influence the interaction among the various forms(the human relations culture, open system culture, internal process and rational goal culture) have on the organizational efficiency, it has been proven that they do not influence the job satisfaction, organizational devotion and job accomplishment which are the variables of the organizational efficiency through the interaction among the different cultural forms. It can be seen that the key cultural forms influence the organizational efficiency independently. This results from the fact that the different characteristics that form the four axes of the organizational culture forms interact a dichotomy-like way. If the elasticity of the organization is stressed, the different forms of culture interacting, then chaos comes. If order is given importance, the organization comes to suffer rigidity. In case of the integration of the inner organization, impassion and uninterest are caused to emerge. The orientation towards the outer environment may result in hostility and bellicosity. Third, to examine whether the strategy, structure and managing techniques, which are the variables characterizing an organization, control the relations between the forms of organizational culture and organizational efficiency, it has been found that the human relations culture and internal process control the relationship among the job satisfaction, organizational devotion and job attainment. In the open system culture and rational goal culture, it has been found that the strategy controls the relationship with the job attainment. The structure and managing techniques has proven to have the controlling effect in the job satisfaction and organizational devotion in the human relations culture and internal process culture, while they have no influence in the open system culture and rational goal culture. With respect to the job accomplishment, the structure and managing techniques have controlling effect in the human relations culture, open system culture and rational goal culture. Fourth, with respect to the population-statistic variables, to examine the relationship with the organizational efficiency, it has been observed that the public and private hospitals are different in only the organizational devotion and aren't different in organizational efficiency. With respect to the occupation and sex, difference could be observed only in job satisfaction and organizational devotion, but not in job accomplishment. With respect to scholarship, only the organizational devotion showed some difference and with respect to the age, position and the period of continuance in office, only the job satisfaction, organizational devotion and job accomplishment showed some difference. Fifth, the workers at the hospitals for dementia recuperation evaluate their job accomplishment which they conduct to be relatively high(3.35 of 5), but their job satisfaction(3.14) and organizational devotion(3.21) were relatively low. This mainly results from the fact that they think that the input of efforts does not in proportion to the compensation. The organization of hospitals is deemed to need to introduce the chart of balanced accomplishment in order to secure social efficiency and economic efficiency. They should understand and reflect their members' organizational devotion, job satisfaction and job accomplishment, which are more or less abstract, in their management rather than make only the sales figures and profits the final indexes of the management of the hospitals.
헤어미용 조직문화가 조직유효성과 심리적자활력에 미치는 영향
서유라 한성대학교 예술대학원 2021 국내석사
헤어미용 산업의 규모가 지속적으로 늘어남과 동시에 나날이 치열해지는 생존경쟁 속에서 경쟁우위를 선점하기 위해서는 조직의 이윤 창출과 동시에 조직 구성원들의 성장과 발전을 실현하는 조직 환경을 구성하였을 때 경쟁력을 지니게 되어 지속적인 경쟁우위를 선점하게 될 것이다. 그 과정 속에서 조직마다 고유한 특성이 있는 환경을 갖추는 것을 조직문화라 할 수 있다. 본 연구에서는 조직문화 유형별 조직유효성과 심리적자활력에 미치는 영향에 대한 실증적 연구를 통해 조직 구성원들이 스스로 업무에 대해 동기 부여 할 수 있고 조직 운영의 효율성과 이윤 증대를 위한 전략적인 운영 방안 제시에 목적이 있다. 선행연구를 바탕으로 조직문화는 집단문화, 발전문화, 합리문화, 위계문화로 구분하였고, 조직유효성은 직무만족, 직무성과로 구분하였다. 심리적자활력은 의미성, 역량성. 자기결정력. 영향력으로 구분하여 조직문화의 네 가지 유형이 조직유효성과 심리적자활력의 각각 하위 요인에 미치는 영향에 대한 규명을 위해 연구 가설을 설정하였다. 실증분석을 위한 표본 추출은 서울 경기 지역의 헤어샵에서 현재 근무 중인 종사자를 대상으로 실시하였고 최종 343부의 자료를 수집하였다. 수집된 자료의 통계처리는 SPSS 22.0을 통해 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 및 타당성 검증, 상관관계분석, 회귀분석을 실시하여 다음과 같은 실증분석 결과를 도출하였다. 첫째, 조직문화의 요인 중 집단문화는 조직유효성의 요인인 직무만족, 심리적자활력의 요인인 의미성, 역량성, 자기결정력, 영향력에 정(+)의 영향 관계에 있으며 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화의 요인 중 합리문화는 직무만족, 영향력에 정(+)의 영향 관계에 있으며 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화의 요인 중 발전문화는 조직유효성의 요인인 직무만족, 직무성과, 심리적자활력의 요인인 의미성, 역량성, 자기결정력에 정(+)의 영향 관계에 있으며 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직문화 요인 중 위계문화는 조직유효성의 요인인 직무만족에 부(-)의 영향 관계에 있으며 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 종합해보면 조직문화는 유형에 따라 조직의 유효성과 구성원의 심리적자활력에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구결과는 헤어미용 조직 구성원들의 직무만족 및 직무성과를 증대하고, 구성원들의 동기부여를 통한 양질의 서비스 제공을 가능하게 함으로써 조직 안팎의 만족도와 조직성과를 높일 수 있는 조직 문화 개발 방향을 제시하여 헤어미용 산업의 전략적 조직 운영 방안 수립에 도움이 될 것으로 사료된다.