21세기형 人材育成을 위한 敎育訓練 전개방안 硏究

김재중 朝鮮大學校 中小企業大學院 1997 국내석사

Many companies, Whatever big or small, have their own education-strategies. Some companies have good strategies, others have not. Most companies with their own good education-strategies have been developing rapidly. Without good education-strategy, companies should break down. Today, most companies don't have any good strategy. So they need a good one. The purpose of this study is to find faults in the education strategies that have been executed till now, to bring out the new education strategy in company. To accomplish these purpose, this study was carried out through comparison with some excellent companies and forty ones. As a result of this study, there were many differences in the education strategies between forty companies and some excellent ones, and many faults in the education strategies of companies. In order to develop a company, a manager must correct faults in education . strategy, bring merits of excellent company's one

중국 대학 체육교육전공 인재육성 방안 분석 및 개선 전략의 수립

이청 원광대학교 일반대학원 2020 국내박사

해군함정 중간간부의 변혁적 리더행동과 인재육성행동이 부하의 조직몰입에 미치는 영향 : 부하의 임파워먼트와 소진을 매개변인으로

김국군 서울대학교 대학원 2012 국내박사

In a constantly changing era, the modern military leader must adopt new skills and knowledge that require them to effectively instill steadfast loyalty and competency of subordinates. Military leaders impact new generations of recruits continually such as the Millenial generation soldiers of today. The role of leadership extends to helping the recruits adapt to the military environment and developing self esteem and efficacy in the organization. Accordingly, the leadership roles of the Naval ships unit possesses similar characteristics of the other armed forces. However, differences in structural and environmental characteristics exists. Active duty at sea, various assignments that arise while onboard the ship, constant face to face interaction while on duty, intensify the leaders’ roles. Specifically, due to the limited space of the work station, stem staff have more interaction with their subordinates resulting in having a more profound influence on them. This study sets out to show Naval ships stem staffs‘ behavioral effects on subordinates organizational commitment. While studying the development of the subordinates organizational commitment, stem staffs leaders‘ behaviors were examined to show their effects on subordinates optimistic state of mind and negative state of mind. Results indicate the subordinates psychological state of mind demonstrated a role in their organizational commitment. The independent variables used were transformational leaders’ behavior and talent development behavior. The dependant variable was the subordinates’ organizational commitment. The mediating variables were empowerment and burnout. A survey was distributed to a group of four, first and second class Naval ships thirteen PKM (small battle ships). Five hundred thirty soldiers stationed aboard the ships were surveyed. Four hundred and twenty one of the surveys were obtained and analyzed. This study‘s summary is recorded below: First, talent development behavior had a direct positive effect on subordinates’ organizational commitment. However, transformational leaders’ behavior did not have any significant effects on subordinates’ organizational commitment. Secondly, transformational leaders’ behavior had a direct effect on the subordinates’ empowerment. Empowerment had a positive effect on organizational commitment. But, the transformational leaders’ behavior was not a significant factor in influencing organizational commitment. As a result, empowerment served as a full mediating effect between transformational leaders’ behavior and organizational commitment. Third, stem staffs' talent development behavior positively impacted subordinates’ empowerment, Moreover, empowerment had a positive influence on organizational commitment. Talent development behavior was significant to organizational commitment. As a result, empowerment was shown to have a partial mediating effect between talent development behavior and organizational commitment. Talent development behavior's influencing role on empowerment was more significant than transformational leader's behavior. Fourth, empowerment had a significantly negative effect on the subordinate’s burnout. Burnout caused a negative effect on organizational commitment. Empowerment was significant to organizational commitment. As a result, burnout demonstrated a partial mediating effect between empowerment and organizational commitment. Fifth, empowerment and burnout had a dual-mediating effect between transformational leaders’ behavior and organizational commitment. Also, empowerment and burnout had a dual-mediating effect between talent development behavior and organizational commitment. This study’s implication is as follows: First, talent development behavior is a meaningful factor in the Naval organization. Talent development behavior affected empowerment more than the transformational leader's behavior's role. And talent development behavior directly impacted subordinates' potential for development. and had a direct effect on subordinates' organizational commitment. Talent development behavior supports the growth of the subordinate's potential and ability with direct guidance. As a result, the organizational loyalty of the subordinates is deepened. Second, empowerment is another meaningful factor. In this study, empowerment was the most powerful variable. The empowerment variable had a high effect on reduced burnout. Accordingly, an empowered subordinate recognizes his efficacy and self-value in the organization, improves his organizational commitment, and reduces burnout which might occur on duty. Third, the influencing role from leader’s behaviors on burnout were non-significant, and burnout had a minor effect on organizational commitment. While, burnout appeared to be an influencing factor in negatively effecting organizational commitment. Therefore, Naval ship’s command needs to implement various programs for reducing burnout. This study’s meaningfulness is as follows: Practical meaningfulness is a follows: First, talent development behavior was verified through an empirical study in the Naval organization. Secondly, variables in this study are seen in general organizations, So this study’s model could extend to apply to civil/public organization. Thirdly, the Naval organization has to establish a commitment in reducing burnout with a variety perspectives. Academic meaningfulness is as follows: First, a leader's role was extended to affect the talent development of a subordinate from an educational perspective. Secondly, this study examined the subordinate's optimistic mental attitudes and negative mental attitudes in conjunction with organizational commitment influenced by leader's behaviors. Few empirical studies have been done comprehensibly in examining subordinate's psychological state of mind to impact organizational commitment. This study revealed the impact of mental attitudes to reach subordinate's organizational commitment more acutely than previous study's. Furthermore, the burnout variable in which this study examined can be used in the Naval database for future studies. 최근 군 조직 내 변화와 개혁이 진행되고, 신세대 장병들이 계속해서 군 조직에 입대하는 상황에서, 리더는 신세대 장병들이 조직에 충성하고 능력을 발휘할 수 있도록 역할이 증대되었다. 즉, 부하들을 새로운 환경과 변화하는 흐름에 적극적으로 동참할 수 있도록 격려하고, 조직에서 역량있고 효능감 높은 장병이 될 수 있도록 지원하는 리더로서의 행동이 더욱 요구된다. 한편, 해군함정조직은 여타의 군 조직과 동일한 특성을 지니지만, 또한 차별적인 환경ㆍ구조적 특성을 지니고 있다. 바다 위에서의 활동, 함정에서 이루어지는 다양한 임무와 장병들 간의 지속적인 대면접촉 등은 리더의 역할을 증대시킨다. 특히, 협소한 공간에서 중간 간부들은 함정근무자들과 많은 교류를 하기 때문에 함 전체에 미치는 그들의 영향력은 크다. 본 연구는 해군함정 중간간부의 리더행동이 부하의 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보고, 부하의 조직몰입이 이루어지는 과정에서 중간간부의 리더행동이 부하의 긍정적인 심리와 부정적인 심리에 미치는 영향, 그리고 긍정ㆍ부정적 심리가 부하의 조직몰입에 미치는 영향을 검증하였다. 이에 따라 본 연구는 독립변인으로 중간간부의 리더행동인 변혁적 리더행동과 인재육성행동을, 종속변인으로 부하의 조직몰입을, 매개변인으로 부하의 임파워먼트와 소진을 선정하였다. 본 연구는 해군함정 1/2급함 4척과 고속정 13척에 근무하는 장병 530명을 대상으로 하였고, 최종 421부의 설문지를 분석하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 인재육성행동은 부하의 조직몰입에 직접적으로 긍정적인 영향을 미친 반면, 변혁적 리더행동은 직접적인 영향을 주지 않았다. 둘째, 변혁적 리더행동은 부하의 임파워먼트에 긍정적인 영향을 주었고, 임파워먼트는 조직몰입에 긍정적인 영향을 주었다. 변혁적 리더행동과 조직몰입 간의 임파워먼트는 완전매개효과를 보였다. 셋째, 인재육성행동은 부하의 조직몰입과 임파워먼트에 긍정적인 영향을 주었고, 임파워먼트는 조직몰입에 긍정적인 영향을 주었다. 인재육성행동과 조직몰입 간의 임파워먼트는 부분매개효과를 보였다. 한편 임파워먼트에 미치는 영향력은 인재육성행동이 변혁적 리더행동보다 크게 나타났다. 넷째, 임파워먼트는 부하의 소진에 유의미한 부(-)적인 영향을 주어 소진감소에 긍정적인 영향을 주었고, 소진은 조직몰입에 부(-)적인 영향을 주었다. 한편, 임파워먼트는 조직몰입에 유의미한 정(+)적인 영향을 주었기 때문에 소진은 임파워먼트와 조직몰입 사이에서 부분매개효과를 보였다. 다섯째, 변혁적 리더행동과 조직몰입 간에 임파워먼트와 소진은 이중매개효과를 보였고, 인재육성행동과 조직몰입 간 역시 임파워먼트와 소진이 이중매개효과를 보였다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다 첫째, 인재육성행동의 중요성이다. 변혁적 리더행동 역시 부하의 조직몰입에 영향을 미치는 중요한 리더의 행동이지만, 인재육성행동이 변혁적 리더행동 보다 부하의 임파워먼트에 더 큰 영향을 주었고, 변혁적 리더행동과 달리 부하의 조직몰입에 직접적인 영향을 미쳤다. 이를 볼 때, 인재육성행동은 부하에게 직접적인 지원과 지도를 함으로써 부하의 역량향상과 함께 부하의 효능감과 동기부여를 더욱 고취시키고, 결과적으로 부하의 조직 충성도를 높일 수 있다. 둘째, 임파워먼트의 효과성이다. 본 연구에서 조직몰입에 영향을 주는 변인 중 임파워먼트가 가장 큰 영향을 미쳤고, 소진을 감소시키는 효과 역시 컸다. 이를 볼 때, 임파워된 부하는 조직 내에서 자신의 효능감과 가치를 인식하여 결과적으로 조직몰입이 향상되며, 함정생활 중 발생하는 소진을 감소시키는 효과가 있다. 셋째, 소진이 조직몰입에 미치는 영향이 크지 않고, 리더의 행동들이 소진에 직접효과를 주지는 않지만, 부하의 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 따라서 함정지휘부는 장병들이 겪고 있는 소진에 대한 더 많은 관심과 소진을 예방ㆍ감소하기 위한 다양한 프로그램을 도입할 필요가 있다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 실천적 의의로서 첫째, 인재육성행동은 그 동안 군 조직에서 중요한 사안으로 여겨지고 있었으나 실증적인 연구가 부족한 상태에서, 본 연구는 그 효과성을 실증적으로 검증하였다. 둘째, 본 연구에서 사용한 변인들은 군 조직 이외의 조직에서도 발생할 수 있는 요인이므로, 연구의 대상을 확대하여 적용할 수 있다. 셋째, 그 동안 군 조직은 소진에 대한 관심이 부족하였지만, 본 연구를 통하여 환기의 계기가 마련되었다. 학문적 의의로서 첫째, 교육학적 측면에서 리더로서의 역할을 인재육성행동으로 확장하였고, 그 효과성을 실증적으로 검증하였다. 둘째, 리더의 행동이 부하의 조직몰입에 이르는 과정에 있어서 부하의 긍정적 심리와 부정적 심리를 동시에 살펴봄으로서 기존의 연구물 보다 부하의 심리변화 과정을 구체적으로 파악하였다. 셋째, 군 조직을 대상으로 소진을 연구한 사례가 거의 없는 상황에서 본 연구는 향후 군 조직을 대상으로 한 소진연구에 기초자료를 제공하였다.

관리자의 인재육성행동이 조직몰입에 미치는 영향 연구 : 사립 A대학의 사례를 중심으로

황정원 연세대학교 교육대학원 2013 국내석사

본 연구는 관리자의 인재육성행동이 부하직원의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 사립 A대학의 사례를 통하여 확인하고 그 결과로 사립대학 관리자(팀장)의 리더십 개발 교육의 근거를 마련하고자 하였다. 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 부하직원의 성별, 연령, 직급, 근속년수, 학력, 직군, 정규직 여부 등 인구통계학적 변수에 따라 관리자의 인재육성행동에 어떤 차이를 보이는가? 둘째, 부하직원의 성별이나 연령, 직급, 근속년수, 학력, 직군, 정규직 여부 등에 따라 조직몰입(정서적 몰입, 근속적 몰입, 규범적 몰입 변수들)에는 어떤 차이가 있으며, 그 원인은 무엇인가? 셋째, 관리자의 인재육성행동의 각 요소는 부하직원의 정서적 몰입, 근속적 몰입, 규범적 몰입에 어떤 영향을 미치고 있으며 부하직원은 조직몰입을 위하여 관리자의 어떤 인재육성행동을 원하고 있는가? 이 연구의 목적을 달성하기 위하여 양적연구방법과 질적연구방법을 혼합한 통합적 연구방법(Mixed Approach)을 사용하였다. 우선, A대학의 팀원 전체를 대상으로 설문을 실시하였으며, 총 142부를 최종분석에 사용하였다. 설문분석은 통계패키지 SPSS for Windows 18.0(PASW)를 이용하였다. 질적 연구는 A대학의 구성원의 성별, 직군, 직급 등을 고려하여 총 17명을 대상으로 실시하였다. 각 5명씩 3개의 포커스그룹을 구성하여 인터뷰를 진행하였으며, 2명은 별도로 개별인터뷰를 진행하였다. 인터뷰 내용은 연구참여자들의 동의하에 녹취하고 인터뷰가 종료된 후 연구자에 의해 전사되었다. 자료 분석은 Glaser와 Strauss(1967)가 근거이론(grounded theory)을 발전시킬 의도로 개발한 일정비교분석(constant comparative theory)을 사용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 차이분석 결과 관리자의 인재육성행동 중 교육훈련지원에 대해 평균값은 3.31이었으며, 직급 등 일반적 특성에 따른 교육훈련지원은 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않았다. 관리자의 코칭 행동은 대학원 이상의 학력에서 높은 것으로 인식하였으며, 성별이나 직급, 직군 등에서는 유의미한 차이가 없었다. 관리자의 멘토링은 상근직(비정규직)의 경우 2.96으로 가장 낮게 인식하고 있었다. 그 외 성별이나 근속년수에 따른 유의미한 차이는 드러나지 않았다. 둘째로 일반적 특성에 따른 정서적 몰입은 성별, 근속년수, 학력 따른 차이는 통계적으로는 드러나지 않았다. 그러나 연령에서는 유의미한 차이가 있어, 연령이 올라 갈 경우 정서적 몰입은 증가하였다. 그리고 상근직(비정규직)의 경우 가장 낮은 정서적 몰입을 보였다. 근속적 몰입은 성별이나 연령, 학력에 따른 통계적 차이는 없었다. 반면, 근속년수에서는 통계적으로 유의미한 차이를 보여 근속기간이 10년 ~ 20년인 직원(팀원)의 근속적 몰입이 가장 높았다. 그리고 상근직(비정규직)의 경우 평균값이 2.83으로 낮은 근속적 몰입을 보였다. 마찬가지로 성별이나, 연령, 학력, 직군 등에 따라 규범적 몰입의 차이는 없었으나, 상근직(비정규직)보다 정규직이 월등히 높은 규범적 몰입을 나타냈다. 셋째로, 상관관계 분석 결과 관리자의 인재육성행동은 부하직원의 근속적 몰입에는 유의미한 상관관계를 보여주지 않았으나, 정서적 몰입과 규범적 몰입에는 유의미한 상관관계를 보여주었다. 다중회귀분석 결과 관리자의 인재육성행동 중 코칭이 부하직원의 정서적 몰입과 규범적 몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 질적 연구에서도 양적 연구 방법과 유사한 결과를 보여주었다. 첫째, 근속적 몰입은 관리자의 인재육성행동과는 상관도가 높지 않았다. 오히려 대학이라는 직장이 갖는 장점이나 대학 내에서 부서간의 업무편차, 사기업과의 비교 등에 의해 근속적 몰입이 더 영향을 받는 것으로 파악되었다. 또한 상근직(비정규직)의 경우 정규직에 비해 근속적 몰입은 상당히 낮은 것으로 확인되었다. 둘째로, 교육훈련에 대한 필요성은 공감하고 있었으나, 대학에서 제공하고 있는 교육훈련이 너무 적고, 그나마 제공되는 교육훈련도 직무연관성이 낮아 교육훈련 참여에 부정적인 인식을 보여주었다. 이에 따라 다양한 교육훈련을 제공해 달라는 요구들을 확인할 수 있었다. 마지막으로 코칭과 멘토링은 연구참여자들의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 그러나 근속년수가 짧은 직원의 경우 관리자의 코칭보다는 선배 직원의 코칭을 원하였으며, 선배직원의 코칭이 조직몰입에 미치는 영향도 컸다. 근속년수가 길어지고 직급이 올라가면서, 즉 업무 숙련도가 높아지는 경우 일상적인 코칭보다는 도전적인 과제부여, 권한 위양 등 관리자의 멘토링에 대한 욕구가 나타났다. 그리고 모든 구성원들이 팀장에 대해 실무적인 수준의 업무보다는 관리자로서의 역량을 발휘해 주기를 희망하는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 통해 내린 결론은 다음과 같다. 첫째, 관리자의 인재육성행동의 중요성이다. 관리자의 인재육성행동은 그 자체로서 부하직원의 역량향상에 직결될 뿐만 아니라 부하직원의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미침으로써 구성원의 조직 충성도를 높이는 역할을 한다고 할 수 있다. 둘째로 관리자 리더십 교육의 필요성을 확인하였다. 포커스 그룹 인터뷰에서는 심리사회적 기능으로서 관리자의 멘토링에 대한 강한 요구가 있었으며 이 점은 관리자의 리더십 교육의 필요성에 시사하는 바가 크다고 여겨진다. 다음으로 사립대학의 조직 노후화 현상을 확인할 수 있었다. 근속년수가 짧은 직원과 상근직(비정규직)의 조직몰입도가 낮게 나왔는데, 이는 노후화되고 기득권층이 강하게 포진한 조직에서 나타나는 현상이다. 이에 따라 다음과 같이 실천적 제언을 하고자 한다. 첫째, 관리자에 대한 리더십 교육, 특히 멘토링에 대한 교육이 시급히 마련되어야 할 것이다. 둘째, 교육훈련 제고를 위하여 내부 강사를 통한 소규모 교육훈련, 관리자에 의한 부서 내 직무순환형 교육, 실행공동체(CoP) 활성화 등 다양한 교육훈련의 제공방식에 대한 검토가 필요하다. 셋째, 근속년수가 짧은 직원과 상근직(비정규직)의 조직몰입을 향상시킬 방안 마련이 필요하다. 넷째, 팀제 운영에 대한 개선방안 검토가 필요하다. 기업조직과는 달리 평균연령이 높고, 인사적체가 심하며, 장기근속이 이루어지는 대학조직의 특성으로 인하여 과부제(課部制)하에서는 선배직원의 경험이 전수되던 것이 팀제로 전환함에 따라 전수되지 않는 현상이 발생하는 점을 확인함에 따라 이에 대한 개선방안을 마련할 것을 제언한다.

선진유럽·한국·중국의 유소년 축구 육성·관리 시스템 비교연구

채예 용인대학교 일반대학원 2016 국내박사

The purpose of this study is to present constructive opinion in shaping new promotion and management system for Chinese Youth Soccer, as I compare the system of the advanced Europe, Korea and China. To attain this object I arranged a theoretical basis through comparison the papers related with Youth Soccer system between advanced Europe, Korea and China. I comparatively analyzed the materials which was obtained by analyzing preceded researchers and interview. The results of the study are as follows; First, though the promotion and management system of the advanced Europe and Korea for Youth Soccer is managing by the independent organization pluralistically, Chinese system managing by government. And it is an obstacle to it’s development for Chinese Youth Soccer. Second, there are many ways in investment for example government, company and social organization in the Europe and Korea, but they are short of funds for Youth Soccer in China by depending on government only. Third, they are in close cooperation between soccer and study in the Europe and Korea. But they operate the soccer training according to “three concentrative system”; room and board, study, practice. So many Youth Soccer players give up study and they lose adaptation in the society. Forth, as the training system for soccer coach is very systematic and they manage them strictly, they are on a high level in Europe and Korea. But they did not construct the promotion system for coach systematically yet in China. According to the result of this research, they need to try to make parallel between soccer and study for Youth Soccer in China. And they need to make a law for Youth Soccer which is fit in the market economy. They need to construct the scientific training system for soccer coach to make their quality high, and the pluralistic tournament system to promote the youth player through it. 본 연구의 목적은 유럽의 축구 선진국과 한국의 유소년 축구 육성 및 관리체계를 검토하고 중국 축구의 실태를 비교하여 중국의 새로운 유소년 축구 육성‧관리체계 구축에 건설적인 의견을 제시하는데 있다. 이러한 목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 선진유럽과 한국 및 중국의 유소년 축구 인재육성에 관련된 문헌을 비교 연구하여 이론적 근거를 마련하였으며, 선행연구 분석과 인터뷰를 통해 수집한 자료들을 비교분석하고 종합하여 다음과 같은 결과를 도출하였다. 첫째, 선진유럽과 한국의 유소년 축구인재 육성시스템은 독립된 사회기구에 의해서 다원화된 시스템으로 운영되지만, 중국의 유소년 축구인재 육성시스템은 정부의 역량에 의해 추진되는 것이 많아 중국 유소년 축구 발전에 많은 장애가 되고 있다. 둘째, 선진유럽과 한국은 유소년 축구인재육성을 위한 투자측면에서 정부, 기업, 기타 사회기구 등 다양한 지원루트가 있지만, 중국의 경우 국가체육총국에 의존하고 있어 유소년 축구인재 육성자금을 충분이 보장받기 어렵다. 셋째, 선진유럽과 한국은 유소년 축구 훈련과 교과학습을 긴밀하게 연결하여 축구 훈련과정이 교과학습에서 크게 벗어나지 않지만, 중국의 유소년 축구 육성체계는 숙식, 학습, 훈련의 “3집중”제로 실시된다. 즉, 오전에는 수업하고 오후에는 훈련하는 방식으로 운영하여 많은 유소년 축구선수들이 교과학습을 포기하는 일이 발생하여 선수들의 학습수준을 저하시켜 사회적응력이 떨어지는 현상을 초래한다. 넷째, 선진유럽과 한국의 유소년 축구코치 육성체계는 체계적이고 관리도 엄격하여 코치수준이 높지만, 중국은 아직 계획적이고 체계적인 코치 육성체계가 구축되어 있지 않다. 본 연구결과에 비추어 볼 때, 중국의 올바른 유소년 축구인재 육성을 위해서는 국가체육총국과 교육부가 연합하여 축구활동과 학습활동이 균형적으로 이루어지도록 해야 하며, 시장경제에 적합한 법규를 제정하여 유소년 축구인재 육성사업이 조화롭고 지속적인 발전 사업으로 실시되도록 해야 한다. 또한 과학적인 코치양성시스템을 구축하여 유소년 축구인재 육성의 질을 제고하고, 다원화된 대회시스템을 구축하여 합리적인 경쟁을 통해 유소년 축구팀의 발전을 촉진 시키도록 해야 한다.

부산의 문화ODA와 트랜스아시아 협력 : 아시아영화인재 육성을 중심으로

이현정 부산대학교 대학원 2022 국내석사

문화가 지속가능발전의 크로스커팅 이슈로 부각되면서 문화 분야 국제개발협력에 대한 요구가 커지고 있다. 특히 한국의 문화 ODA는 국제개발협력에 있어 새로운 주목의 대상이다. 여기에는 원조 수혜국에서 공여국이 된 한국의 이례적 경제성장에 더해 세계 문화 흐름의 주류로 급부상한 한류가 작용한다. 이에 더해 원조에 있어 지방정부의 역할은 1992년 리우 회의 이래 지속적으로 강조되었는데, 지방정부 ODA는 원조의 효과성을 높이는 게임체인저로서 새롭게 조명되는 상황이다. 이러한 맥락에서 이 논문은 부산의 문화 ODA에 접근한다. 유네스코영화창의도시인 부산은 2016년에 개교한 부산아시아영화학교(AFis)를 통해 아시아영화인재 육성사업을 추진해왔으며 이를 부산 문화 ODA의 핵심 사업으로 키우는 중이다. 이 글은 부산 문화 ODA의 현황을 영화영상 분야 아시아 인재육성 사업을 중심으로 분석하고 부산 문화 ODA의 방향성을 트랜스아시아협력모델의 모색이라는 관점에서 고찰하고자 한다. 이를 위해 ‘영화도시 부산’의 전반적 생태계 속에서 부산아시아영화학교의 중심성을 파악하고, 그 핵심 교육과정인 부산국제영화비즈니스아카데미(IFBA)의 내용과 성과를 검토한다. IFBA는 한편으로 연관 영화인재육성 프로그램인 한-아세안 차세대영화인재육성사업(FLY), 한국영화아카데미 등과 시너지를 발휘하고, 한편으로 졸업생이 중심이 된 아시아프로듀서협의체인 뉴아시아프로듀서네트워크(NAPNet)를 통해 아시아의 영화공동제작 플랫폼으로 성장하고 있음을 밝힌다. 나아가 IFBA 졸업생들에 대한 설문조사를 통해 영화영상 분야에 특화된 부산 문화ODA의 방향을 모색한다. ‘영화도시 부산’의 인지도, 국제영화비즈니스아카데미 수학의 만족도, 자국 영화제작관련 애로점과 요구사항, 부산로케이션 의사 및 영화관련 통합기구 필요성 등에 대한 설문결과를 토대로 아세안을 넘어선 트랜스아시아 차원의 영화공동제작의 기반을 넓혀갈 필요성을 도출한다. 이 과정에서 부산의 영화인프라, 영화인재육성시스템, 유관 기관들의 거버넌스를 토대로 부산 문화 ODA가 중추적인 매개 역할을 수행해야 함을 제안한다. 결론적으로 영화를 중심으로 아시아 국가들과 문화적 동반자 관계를 만들어 나간다면 부산의 경험은 지방정부 ODA의 모범 사례가 될 것이다.

우리나라 企業의 敎育訓練 現況 및 改善方案에 관한 硏究

고종완 崇實大學校 勞使關係大學院 1993 국내석사

성과지향형 혁신모델 구축 및 인재육성 체계에 관한 연구 : L사 사례를 중심으로

박희정 한성대학교 지식서비스&컨설팅대학원 2014 국내석사

본 연구는 국내 L사의 사례를 통하여 다양한 고객과 제품을 가지고 있는 기업에서 사업부별 맞춤형 혁신활동 모델에 대한 그 추진방향과 방법에 대해서 고찰하였고, 추진주체가 되는 인적자원인 차별화 된 혁신인재를 육성하는 체계를 구축하고 해당 기업에 적용하는 부분에 대한 유효성을 실증연구를 통하여 검증한 논문임.

우리나라 국제물류주선업의 글로벌화에 관한 연구 : 인재육성을 중심으로

김정민 서경대학교 산업대학원 2009 국내석사

The roles of international logistics provider should be extended or raised to the without limitation, in light to the growth of international logistics market, annual 8% increase, forecasted by an international organization. Therefore, international logistics of today continues, without a rest day, the developments and charges in its boundary of business, technic and functions, even its liabilities of yesterday, to accomodate with the new era of globalization in the international economic environment. The companies will enlarge or specialize their services to overcome the serious competition in these rapid and immeasurable world situations, the change and the uncertain. The company should have a good number of people who have been well educated and experienced in their industry, a healthy and size of money/capital and network/systems. The most of logistics companies, except a few large firms, currently operating in Korea are remain as before without further actions and yet, it is improper to comment on international dealings, in terms of the various inquiries to get into involved in global players. Regret to say, They are far behind those of global companies in man, money and material. I therefore studied the current position and social reputation of the business in Korea together with the same of the foreign countries and did not overlook the existing issues and problems to be corrected or amended to assist the globalizing, in terms of laws and regulations, government's support in finance and systems and infrastructures for international logistics. However, the most important core, on top of the support in finance and law etc, for the company to become a global is people from top to bottom in hierarchy. Top management, first of all, should have a passion to challenge to global logistician. He should have the international sense with a firm reliability to he community. In addition, the knowledge of international accounting will help him to proceed his goal. Now, I wish to stress on the importance of human resource and training, upon a careful review of my experience in this field and study of the systems of some other countries. Every staff level should be educated and trained with the proper level of curriculums and re-educated at the most possible opportunities in physical operations and overseas experiences in any manner. The curriculum and program have to be organized with the knowledge and experience to be utilized immediately in the business. The studies in university and graduate school are hard to comply with the urgent needs of industry, while it is respected to an academic achievement and principle includes a high standard of value for future to come. Further talks and communication in this regard among the parties related will surely assist to draw an amicable contents to satisfy the nature for the school, student and industry. In this circumstance, particularily for international logistics, government should pay a special attention to its human resource and training which is required the intensive consideration in education of foreign languages and overseas experience on top of general knowledge of logistics. Government have to prepare a positive system to induce more excellent young men to international logistics with the illustration of the policies to achieve the hub of NE Asian countries and proceed to an advanced nation of global logistics in near future. The license of international logistics is an imaginable mean for the human resource, with the presumable authority and incentive. Government have to be more flexible in supporting the various of non-government institute or associations of logistics. In many cases, government will not have difficulty understanding the system and contents of education in the institute or association. The programs therein are reflecting the real essence of the needs in the business. Once again, I reiterate the importance of human resource and training for international logistics in Korea and propose a training program which is based on my career in the business and curriculums currently exercised in domestic and overseas. The curriculums and time period suggested is regarded as a definate basic knowledge for the people in this business, for which it is very welcome, without any prejudice, the different ideas on curriculums and share of time period etc., depends upon whose views and situations. The key highlight of the proposal is a humble way of human resource and training what we have to go further and further for globalization of international logistics in Korea.

인재육성 시스템구축에 대한 사례분석

전우헌 慶北大學校 大學院 2004 국내석사

The growth of a company is accomplished by promoting the core competency, especially the effective human resource management, in the rapidly changing environment. This study is concerned with investigating critical factors of Human Developing System as a operational strategy in the "S" corporation. The purpose of this study is to suggest a establishment and implementation methods of effective human developing system. To find the factors, this research classified human developing system with four type of recruiting, training, employee rating, compensation. "S" corporation devised a institution that elevated the competitiveness of individual and organization in the knowledge-based society. First, this company changed it's own recruiting system to win over a creative, challenge professionalist. Second, "S" corporation prepared the education-training system to adapt to the new paradigm environment. Especially, Due to build on the PRO team, this company get ready for a foundation that is based to knowledge-based management. Third, this company replaced its inadequacy employee rating. Finally, "S" corporation conducted to connected individual competence with compensation system.