사회복지전담공무원의 직업정체성 형성 경험에 관한 연구

강상석 예명대학원대학교 2019 국내박사

논문요약 사회복지전담공무원의 직업정체성 형성 경험에 관한 연구 본 연구의 목적은 사회복지전담공무원들이 급속히 변하는 사회복지 업무 환경 속에서 전문직 사회복지사로서의 직업정체성을 형성해 가면서 동시에 공직자로서의 긍지를 찾고 어려운 여건을 극복하고 있는지를 파악하여 좀 더 나은 복지서비스를 제공하도록 기여하는 데 있다. 이를 위해 본 연구에서는 사회복지전담공무원들의 직업정체성이 어떻게 형성되고 변화되어 가는지를 그 형성 맥락과 과정을 분석하여 정책적 실천적 방안을 제시하고자 한다. 또한 사회복지전담공무원들이 클라이언트들의 다양한 복지 욕구와 사회복지 정책 및 제도의 변화 속에서 어떻게 어려움을 극복하고 소화해 내고 있는지를 이해하여, 보다 나은 제도를 마련하기 위한 정책과 실천 방안을 제시할 수 있을 것으로 기대된다. 이러한 목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 “사회복지전담공무원이 겪는 직업정체성 형성 경험은 어떠한가?”라는 연구문제를 설정하였다. 연구문제에 대한 답을 구하는 과정은 다음과 같이 이루어졌다. 본 연구의 참여자는 ○○시 지역에 근무하는 5급 이하 사회복지직 공무원으로서 10년 이상 근무 경력이 있는 사람으로 선정하였다. 연구참여자는 사회복지전담공무원 8명으로, ○○시 및 ○○군·구에 본 연구의 주제에 적합한 연구참여자의 소개를 의뢰하여 추천받아 선정하였다. 자료 수집 기간은 2018년 4월부터 2018년 8월까지 진행하였다. 연구자는 자료 수집 방법으로 심층 면담을 하였으며, 면담 중에 나타나는 표정이나 행동 등의 관찰도 병행하였다. 또한 연구자는 심층 면담을 통해 수집된 자료를 통해 사례 내 분석과 사례 간 분석 및 직업정체성 형성 과정을 분석하였다. 본 논문의 자료를 분석한 절차와 결과에 대해 살펴보자. 먼저 연구자는 원 자료(Raw Data)를 바탕으로 의미 단위 분석을 한 결과 251개의 개념들을 구성했다. 이 개념들 중 연구자는 상호 중복되거나 범주 밖에 존재하는 것들을 제거하고, 이를 요약하여 169개의 개념을 도출하였고, 유사하거나 공통적인 의미를 나타내는 개념들을 하나로 묶어 37개를 하위범주로 재구성하였다. 다음으로 연구자는 37개의 하위범주 중 유사하거나 동일한 방향성을 지닌 것들을 공통성 차원에서 포괄적으로 묶어 13개로 상위 범주화하였다. 이렇게 상위 범주화한 결과는 ‘공직에 대한 막연한 선호’, ‘공직 생활의 현실 인식’, ‘고립된 섬으로 존재하는 사회복지직’, ‘악성 고질 민원 견디기’, ‘질풍과 같은 최일선의 복지 현장에서 버티기’, ‘전문성의 장애물’, ‘타성에 젖어가는 사회복지직에 대한 갈증’, ‘공직을 지속하게 하는 동력’, ‘찾아가는 복지 제도의 허와 실’, ‘찾아가는 주민복지의 빛과 그림자’, ‘바람직한 사례관리 및 복지허브화 방향에 대한 의견’, ‘깊고 넓어진 업무 수행의 지평’, ‘시간이 약’으로 구성되었다. 이를 토대로 하여 본 연구에서는 참여자들의 직업정체성을 공직 초기, 중기, 현재 경력에 따라 어떻게 변화하면서 형성되어 가는지를 분석하였다. 사회복지전담공무원들의 공직 경험을 3단계로 나누어 살펴본 이유는, 이 분석 과정을 통해 직업정체성의 변화를 좀 더 깊이 있고 심층적으로 이해하게 될 뿐만 아니라 정책적, 실천적 개입 방안을 탐색해 보는 데 도움을 줄 것으로 판단하였기 때문이다. 이러한 과정 분석은 참여자들의 경험을 전담공무원으로 임용되면서부터 현재까지 시·공간적 흐름 속에서 분석했다. 그 결과 사회복지전담공무원들의 직업정체성 형성 과정을 6단계로 도출하였는데,「진입 단계」,「한계 인식 단계」,「업무 매몰 단계」,「대응 노력 단계」,「다차원성의 통찰 단계」,「역할 통합 단계」로 구분할 수 있다. 이상의 얻은 연구 결과들은 사회복지전담공무원들이 공적 사회복지를 수행함에 있어 공무원임과 동시에 사회복지사로서의 복합적 역할을 수행하는 경험적 자료를 제공하고 이들에 대한 이해와 제도적 지원 방안을 마련하는데 이바지할 것으로 판단된다. 주제어: 사회복지전담공무원, 직업정체성, 실천 경험, 역할 수행, 사례연구

사회복지전담공무원의 임파워먼트가 사례관리 직무수행에 미치는 영향 : 조직몰입도의 매개효과를 중심으로

김경희 대구대학교 2013 국내박사

This study shows that the social welfare civil servants' empowerment level which practices case management in the public fields is measured in social welfare field work and has a purpose to increase the case management of the performance duty by identifying direct and indirect effects among influence variables. Also it represents how empowerment effects the case management of the performance duty and the relationship of the organization immersion For these purposes, 264 questionnaires were retrieved and subsequently analyzed and researchers surveyed 500 charging the case management tasks out of 887 who are social welfare civil servants' through a questionnaire. First, males have more empowerment than females but the stronger organization immersion females have, the higher case management of the performance duty they have. When social welfare civil servants are in the eight grade, they have no capacity. And this time, the case management of the performance duty is the lowest of all. Second, social welfare civil servants' empowerment at the difference among variables followed by the regular traits has wholly high power and the organization empowerment has the highest power. At the organization immersion, prescriptive immersion and emotional immersion influence the case management of the performance duty, and at the case management of the performance duty degree, the desire survey has the highest task practice ability. Third, at the correlation among whole variables, the desire survey of the case management task practice and setting up plans and practice influence positively every empowerment variation and organization immersion variation. Fourth, regression analysis was conducted to recognize how empowerment influences the organization immersion and how the organization immersion influences the case management task practice. As a result, the stronger organization empowerment social welfare civil servants have, the stronger organization immersion they have. And the more powerful organization empowerment and self empowerment they have, the higher case management task practice degree is. And the stronger prescriptive immersion and emotional immersion they have, the higher case management task practice degree is. Fifth, path analysis was surveyed to know the intervention effect of the organization immersion. Consequently, the stronger empowerment social welfare civil servants have, the stronger organization immersion and the higher case management task practice degree. Organization immersion vs case management task practice degree, too. Therefore, the effect of the organization immersion influences higher than empowerment and plays a role as the intervention effect. We do not have many preceding studies, for the case management in the public fields has been practiced since Jan. 1st , 2010. So the course tasks of the case management should be examined more diversely and then, the factors increasing social welfare civil servants' empowerment and organization immersion should be verified continually. The regular traits of the personal task influences social welfare civil servants' empowerment and organization immersion differently. In this reason, we need much further study. Also, if social welfare civil servants' case management task practice degree get higher, it means social welfare service level gets higher in the event. Accordingly, social welfare civil servants' empowerment and organization immersion need examining more further to clarify the clear casual relationship about the case management task practice. It provides an important meaning with maximizing the efficiency of the case management task practice in the public fields. Grounded these results, social welfare meaning is displayed to increase social welfare civil servants' case management task practice degree in the public fields. Following, social welfare civil servants try to self development and skill improvement, and should have confidence of their work. Most of all, they should admit the relationship, recognition, and authority among the organization members. They have to form the relationship themselves as coworkers in the relationship of the clients and need managers' recognition and support about social welfare field. The section of the case management must be controlled through the role share and cooperation of the public and the private area and be provided total services to beneficiaries. Not only the officials in charge at the planning team but also managers must be arranged to intensify the welfare policy function of the local government. The last, the proper number of the public service administration manpower is filled up strategically. 본 연구는 사회복지 실천현장에서 공공분야 사례관리를 실천하고 있는 사회복지전담공무원들의 임파워먼트 수준을 측정하고, 임파워먼트가 사례관리 직무수행에 미치는 영향요인과 조직몰입도와의 영향경로 모형을 제시하여 영향 변수들간의 직․간접 효과를 확인하고 사회복지전담공무원의 사례관리 직무수행 수준을 높이고자 실시되었다. 이러한 목적을 위해서 경상북도 사회복지전담공무원 887명 중 사례관리업무를 담당하고 있는 500명을 대상으로 설문조사를 하여 264부를 최종분석에 사용하였으며 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 조사대상자는 남성이 여성보다 임파워먼트가 강하나, 조직몰입도가 강할수록 오히려 여성의 직무수행정도가 남성보다 높게 나타났고 사회복지전담공무원이 8급일 때 모든 역량이 떨어져 사례관리 직무수행정도가 가장 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 일반적인 특성에 따른 변수들간의 차이에서는 사회복지전담공무원의 임파워먼트는 전체적으로 높게 나타났고 조직임파워먼트가 가장 높게 나타났다. 조직몰입도는 규범적 몰입과 정서적 몰입이 사례관리 직무수행에 영향을 미치고, 사례관리 직무수행정도에서는 욕구조사가 가장 뛰어난 직무수행능력으로 나타났다. 셋째, 전체적인 변수들간의 상관관계에서는 사례관리 직무수행의 욕구조사, 계획수립 및 수행은 모든 임파워먼트의 관측변인과 조직몰입도의 모든 관측변인과 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 넷째, 임파워먼트가 조직몰입도에 미치는 영향력과 임파워먼트와 조직몰입도가 사례관리 직무수행정도에 미치는 영향력을 알아보기 위하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 사회복지전담공무원의 임파워먼트는 조직임파워먼트가 강할수록 조직몰입도가 강해지고 조직임파워먼트와 자기임파워먼트가 강할수록 사례관리 직무수행 정도가 높아졌고, 규범적 몰입과 정서적 몰입이 강할수록 사례관리 직무수행정도가 높아지는 것으로 나타났다. 다섯째, 조직몰입도의 매개효과를 알아보기 위하여 경로분석을 실시하였는데 그 결과 사회복지전담공무원의 임파워먼트가 강할수록 조직몰입도는 강해지며 사례관리 직무수행정도가 높아지는 것으로 나타났고, 조직몰입도가 강할수록 사례관리 직무수행 정도는 더 높아지는 것으로 나타났다. 그러므로 조직몰입도가 임파워먼트에 비해 더 큰 영향력을 주고 있으며, 매개효과로서 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 공공분야에서 사례관리가 2010년 1월 1일부터 시행되었기 때문에 선행연구들이 많지 않다. 그러므로 각 사례관리 과정별 과업은 보다 다양하게 검토되어 사회복지전담공무원의 임파워먼트와 조직몰입도를 높이는 요인들을 계속 검증해 나가는 연구가 이루어져야 할 것이며, 개인․직무의 일반적특성이 사회복지전담공무원의 임파워먼트와 조직몰입도에 다르게 영향을 미치고 있는 것으로 나타나 보다 집중적이고 세부적인 후속연구가 이루어져야 할 것이다. 또한 사회복지전담공무원의 사례관리 직무수행정도가 높으면 결과적으로 사회복지서비스 수준을 높이는 것이다. 따라서 사회복지전담공무원의 임파워먼트와 조직몰입도가 사례관리 직무수행에 대한 보다 명확한 인과적 과정을 밝히기 위하여 좀 더 폭넓은 연구가 이루어져야겠고 이를 통해 공공분야 사례관리 직무수행의 효율성을 극대화시키는데 중요한 의의를 제공할 수 있을 것이라 본다. 이러한 결과를 토대로 사회복지전담공무원의 공공분야 사례관리 직무수행정도를 높이기 위해 사회복지적 함의를 제시하였는데 구체적인 내용은 다음과 같다. 사회복지전담공무원들은 스스로 자질함양과 기술향상을 위해 노력을 해야 하며 자신의 업무에 대한 확신과 조직구성원들과의 관계, 인정, 권한 등이 이루어져야 한다. 또한 클라이언트와의 관계에서 협력자로서의 관계형성이 이루어져야 하며 기관 관리자의 사회복지분야에 대한 인식과 지지가 필요하다. 사례관리의 영역은 공공과 민간부문간의 역할 분담과 협력을 통하여 수혜자들에게 통합서비스를 실천해 나가야 한다. 그리고 지방정부의 복지정책의 기획기능 강화를 위하여 복지업무를 총괄하는 기획팀에 실무자 뿐 아니라 관리자가 함께 배치되어야 한다. 끝으로 공공서비스행정인력의 확충은 필요한 적정인원이 충원될 수 있도록 장기적이고 체계적으로 이루어져야 할 것이다.

사회복지전담공무원의 직무특성이 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구 : ‘삶의 양식’의 통제 효과를 중심으로

임지혜 명지대학교 대학원 일반대학원 2017 국내석사

본 연구는 다음의 세 가지 목적을 지닌다. 첫째, 우리나라의 사회복지전담공무원 제도 도입 이후 사회복지전담공무원의 직무특성과 직무만족의 정도는 어떠하며 직무특성이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴본다. 둘째, 사회복지전담공무원들의 ‘삶의 양식’은 어떻게 나타나고 있으며 직무특성과 직무만족 간의 관계에 있어서 ‘삶의 양식’이 통제변수로써 통제효과가 있는지를 규명한다. 셋째, 궁극적으로 본 연구는 사회복지전담공무원의 고충을 최소화하고 전문성을 발휘할 수 있는 효율적인 인적자원 관리 방안을 도출하고 사회복지정책의 효과적인 집행을 위한 정책 방향의 근거자료가 되고자 한다. 연구목적 달성을 위해 서울시와 경기도 일부 지역의 사회복지전담공무원들을 대상으로 설문조사를 진행하였으며, 2016년 07월 13일부터 09월 26일까지 총480부를 배포하여 377부를 회수하였고, 최종적으로 305부를 분석에 활용하였다. 연구의 신뢰도와 타당도를 확보하기 위해 신뢰도 분석과 요인 분석을 진행하였고, 표본 집단의 특성을 살펴보기 위해 빈도분석을 실시하였다. 또한 삶의 양식의 유형별로 집단을 나누고 집단 간 비교를 위해 일원배치분산분석을 실시하였으며, 변수 간 영향관계를 분석하기 위해 상관분석과 다중회귀분석 등의 분석 기법을 적용하였다. 분석 결과 사회복지전담공무원의 직무특성 중 기술다양성과 과업정체성은 부정적인 영향(-)을, 과업중요성과 자율성은 긍정적인 영향(+)을 미치는 것으로 나타났으며, 피드백은 유의미하지 않은 것으로 밝혀졌다. 이를 통해 사회복지전담공무원의 직무만족을 향상시키기 위해서는 직무특성의 영향력을 고려한 직무 재설계가 필요함을 알 수 있었다. 한편, 사회복지전담공무원의 주된 삶의 양식은 평등주의이고, 개인주의가 일부 비중을 차지하는 것으로 나타났으며, 소수의 계층주의, 운명주의 삶의 양식도 나타남을 알 수 있었다. 이는 동일한 업무를 수행하는 사회복지전담공무원이라고 하더라도 개인의 가치관이나 사회적 관계에 따라 다양한 삶의 양식이 상존할 수 있다는 것을 의미한다. 또한 개인주의와 운명주의보다 평등주의와 계층주의의 삶의 양식을 지닌 사회복지전담공무원의 직무만족이 더 높은 것으로 나타났고, 네 개의 삶의 양식 중 평등주의가 직무만족에 가장 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 직무만족 향상을 위해 특정 삶의 양식의 육성 내지는 변화를 위한 전략적 관리가 필요함을 알 수 있었다. 삶의 양식 별로 직무특성이 직무만족에 미치는 관계도 차이가 나타났다. 먼저 평등주의자들을 대상으로 조사한 결과 과업중요성만이 직무만족에 유의한 것으로 나타나, 직무특성 중 과업중요성이 직무만족에 가장 큰 영향력을 미치는 것을 알 수 있었다. 다음으로 개인주의자들을 대상으로 조사한 결과 직무만족과 유의한 관계를 형성한 직무특성은 없었으나, 자율성이 비교적 유의수준이 낮게 나타났으므로 그 영향력을 일부 고려할 필요가 있다고 할 수 있다. 이는 사회복지전담공무원의 직무만족 향상을 위해서는 직무특성과 삶의 양식을 종합적으로 고려하는 인적자원 관리가 필요함을 시사한다. This study had three purposes. First, it aimed to examine the degree of job characteristics and satisfaction of social welfare officials and also examine to what extent job characteristics of social welfare officials would influence their job satisfaction. Second, it intended to investigate the pattern of 'ways of life' of social welfare officials and analyze whether their ways of life would have control-effects on the relationship between job characteristics and job satisfaction. Third, this study ultimately aimed to lessen the distress of social welfare officials and draw lessens for the effective HR management plan. In order to achieve these purposes, this study conducted a survey research to the social welfare officials in Seoul and Gyeonggi province, collected back 377 of total 480 distributed copies from July 13th 2016 to September 26th 2016, and used final 305 copies for analyses. Reliability and factor analyses were applied to secure the reliability and validity of the study, and frequency analysis was conducted to examine the characteristic of the sample group. Also, the sample group was divided into four sub-groups according to the ‘way of life’ types, and one-way layout variance analysis was conducted to compare the sub-group. In addition, the techniques such as correlation analysis and multiple regression analysis were applied to analyze the causal relationship between the variables. As a result of the analyses, among job characteristics of social welfare officials, 'skills variety' and 'task identity' showed negative(-) effects while 'task significance' and 'autonomy' showed positive(+) effects on job satisfaction. However, 'feedback' was not meaningful. These results suggest that job re-designs based on the differential consideration of job characteristics be needed to improve job satisfaction of social welfare officials. In terms of the 'ways of life', the main way of life of social welfare officials was egalitarianism. Individualism appeared as the second way of life type of the officials. However, hierarchy and fatalism were only minor way of life types. These results showed that various ‘ways of life’ could be in existence according to individual values and social relations. Social welfare officials who had egalitarianism and hierarchy revealed higher job satisfaction than social welfare officials who had individualism and fatalism. Also, egalitarianism appeared to most positively affect the job satisfaction of social welfare officials. These results imply that we may need to promote some kinds of strategic management for enhancing particular way of life to improve job satisfaction of social welfare officials. The types of way of life also could make difference in the pattern of influence of job characteristics on job satisfaction. First, with the egalitarians, only 'task significance' showed meaningful causal relationship with job satisfaction. Second, with the individualists, there was no job characteristic that showed significant causal relationship with job satisfaction. However, with the individualists, since significance probability of 'autonomy' appeared relatively low, the influence of 'autonomy' might be considered with care. In sum, the analyses of this study imply that we need to develop HR management tools that comprehensively consider both job characteristic and 'ways of life' for the improvement of job satisfaction of social welfare officials.

사회복지전담공무원의 직무특성과 직무만족에 관한 연구 : 자아존중감의 조절효과를 중심으로

김광수 영남대학교 행정대학원 2019 국내석사

본 연구는 K 광역자치단체 내 사회복지전담공무원 193명을 대상으로 직무특성상의 요인들 즉, 기술다양성, 직무정체성, 직무중요성, 자율성, 피드백이 직무만족에 미치는 영향을 분석하고, 이 과정에서 자아존중감이 조절효과를 나타내는지를 규명하고자 하였다. 먼저 사회복지전담공무원의 직무특성을 분석한 결과 핵심직무특성 5가지가 모두 보통 이상으로 나타났다. 즉 기술다양성은 3.573, 직무정체성은 3.752, 직무중요성은 3.989, 자율성은 3.151, 피드백은 3.433으로 직무중요성>직무정체성>기술다양성>피드백>자율성 순인 것으로 나타났다. 직무특성 중 직무중요성이 상대적으로 가장 높았고 자율성이 상대적으로 가장 낮은 것으로 확인되었다. 다음으로 사회복지전담공무원의 직무특성이 직무만족에 미치는 영향 관계를 검증한 결과, 직무특성이 높을수록 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 사회복지전담공무원의 직무특성과 직무만족 간의 관계에서 자아존중감의 조절효과를 살펴본 결과, 직무특성의 평균값이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 자아존중감이 높은 것으로 나타났다. 즉 직무특성과 직무만족 간의 관계에서 자아존중감이 조절효과를 갖고 있음을 규명하였다. 이러한 결과는 지역의 사회복지실천현장의 최 일선에서 일하고 있는 사회복지전단공무원의 직무특성, 직무만족, 자아존중감 등에 대한 후속연구 활성화에 이론적 토대가 되고, 무엇보다 사회복지실천현장에서 체감하는 직무특성의 비중과 자아존중감의 척도를 반영한 사회복지전담공무원의 조직관리 운용체계의 필요성에 대한 함의를 제공하였다. 마지막으로 본 연구에 대한 분석결과를 토대로 첫째, 사회복지전담공무원의 자아존중감 증진 지원 프로그램 강화가 필요하다. 둘째, 사회복지전담공무원의 자율성 확보 및 지도감독체계의 개선이 필요하다. 셋째, 사회복지전담공무원의 선순환체계의 조직관리가 필요하다. 넷째, 사회복지실천현장에 있는 사회복지전담공무원의 정책결정과정의 참여기회 확대가 중요하다. 사회복지실천현장에서의 통합사례 관리를 통한 피드백에 있어서 사회복지전담공무원의 전문성과 현장의견이 정책결정과정에 반영되게 해야 한다. 등과 같은 정책적 제언을 제시하였다. The purpose of this study was to analyze the impact of job characteristics, such as skill variety, task identity, task significance, autonomy, and feedback, on 193 government employees within K metropolitan council who are specialized in social welfare, and to investigate if the self-esteem has control effect. First, the result analysis of the job characteristics of government employees specialized in social welfare revealed that they all showed higher values in key job characteristics than the average - 3.573 for task significance, 3.752 for task identity, 3.989 for skill variety, 3.151 for autonomy, 3.433 for feedback. Therefore, among the job characteristics, task significance showed the highest value, and autonomy showed the lowest(task significance > task identity > task significance > feedback > autonomy). Second, we investigated the effect relationship of the job characteristics of government employees specialized in social welfare on their job satisfaction, and the result revealed that clearer job characteristics led to more positive effects. Also, we have examined the control effect of self-esteem in the relationship between the job characteristics of government employees specialized in social welfare and their job satisfaction, which revealed that the group with higher average value of job characteristics had higher self-esteem. In other words, we have confirmed that self-esteem had significant control effect in the relationship between job characteristics and job satisfaction. Such results has formed the foundation for the activation of follow-up studies about job characteristics, job satisfaction, self-esteem, etc. of the government employees specialized in social welfare, who are working at the front line of the very sites of social welfare practice. More importantly, the results have provided the implications for the necessity of the group management operation system of the employees, reflecting the importance of the job characteristics experienced in the sites of social welfare practice, and the self-esteem criteria. Based on the analysis results of this study, we have come up with several policy suggestions: First, the support program for higher self-esteem of the government employees specialized in social welfare should be reinforced; Second, the autonomy of the employees should be secured and the improvement of guidance and supervision system should take place; Third, the group management of the virtuous cycle system of the employees is necessary. Fourth, it is important to increase the employees’ opportunities to participate in the decision making for policies, so that the professionalism as well as the opinions from the site could be reflected on the feedbacks through the integrated case management at the sites of social welfare practice.

클라이언트관련 사회복지전담공무원의 소진에 관한 연구

정수옥 서울시립대학교 도시과학대학원 2007 국내석사

초 록 『국민복지증진대책 』발표를 통해서 6대도시(서울, 부산, 대구, 인천, 광주, 대전)저소득층 밀집지역에 사회복지사를 제한공개채용 시험을 통해 사회복지전담공무원을 시작으로 1999. 10. 국민기초생활보장제도의 시행과 함께 사회복지전담공무원은 공공의 사회복지를 책임지고, 서비스를 제공하는 사회복지 전문가로 일하게 되었다. 1987년 7월 5대 직할시 사회복지전문요원 별정7급 49명을 시작으로 2007. 02월 현재 전국 234개 시군구 및 읍면동에 7,200여명 사회복지전담공무원으로 확대되었다. 하지만 충원되어진 인원수만큼이나 업무의 양과 사회복지전담공무원에게 기대하는 높이도 달라지고 있는 것이 현실이다. 시대와 제도, 대상자의 의식 변화로 사회복지전담공무원은 클라이언트의 욕구에 맞는 사회복지서비스 제공자로서 직업서비스는 물론 복지수요의 발견 및 서비스의 공급계획을 수립하고 그에 따른 자원의 개발 및 사후관리 등에 이르기까지 간접서비스를 제공하는 데 있어서 중요한 역할을 해야 한다. 하지만 지금의 현실에서 이를 감당하기 어려운 상황이며 이는 기존의 사회복지전담공무원의 직무와 관련된 소진에 관한 연구들을 통하여 사회복지전담공무원의 소진에 대해 익히 알 수 있었다. 이에 본 연구는 사회복지전담공무원의 직무자체의 소진 보다는 업무 특수성인 인간탐구 즉, 사회복지전담공무원이 만나는 국민기초수급자 클라이언트와의 관계성 속에서 오는 사회복지전담공무원의 소진을 이해하고 발견하고자 하는데 연구의 목적을 두었다. 따라서 본 연구에서는 일선 행정기관에서 종사하고 있는 사회복지전담공무원을 대상으로 클라이언트의 어떠한 점들이 사회복지전담공무원의 소진에 영향을 주는지와 이로 인해 소진의 양상은 어떠한지 알아보고자 7명의 사회복지전담공무원의 심층 면접을 통한 질적 조사를 실시하였다. 인터뷰를 통한 심층 분석인 질적인 면접법(in-depth qualitative interviewing)을 이용하였으며 연구의 대상범위는 강동구 7명의 사회복지전담공무원이다. 심층면접을 통해 얻은 자료들은 근거이론적 접근법(Grounded Theory Approach)에서 제시한 개방적 부호화(open coding)의 과정을 사용하여 정리하였다. 연구결과에 나타난 클라이언트와 관련 사회복지전담공무원의 소진의 이해와 양상은 다음과 같다. 첫째, 제도권 안에 있는 클라이언트들의 도덕적 해이가 사회복지전담공무원의 소진에 영향을 준다고 볼 수 있다. 둘째, 클라이언트의 비인격적 언어 사용이 사회복지전담공무원에게 깊은 상처를 주고, 본인의 인권을 유린당한 것처럼 느끼게 하는 소진에 영향을 주는 것으로 작용한다. 사회복지전담공무원도 사람이며 감정을 가진 동물이라는 가장 기본적인 것을 많은 이들이 간과하는 것이 현실이다. 셋째, 클라이언트의 거짓 진술로 인한 부정수급이 사회복지전담공무원을 소진에 영향을 주었다. 반복되는 클라이언트의 거짓은 클라이언트를 신뢰할 수 없는 왜곡된 마음이 형성되게 하였다. 넷째, 제도적 한계로 지원에서 제외되는 클라이언트들이 사회복지전담공무원의 소진의 요인으로 나타났다. 완벽한 제도는 있을 수 있기에 제도권 안에 포함되지 못하는 클라이언트들이 발생하는 것은 당연하였다. 다섯째, 클라이언트 문제의 복합성이 클라이언트를 관리하고 있는 사회복지전담공무원에게 다가오는 또 다른 소진의 형태임을 알 수 있었다. 여섯 번째, 알콜릭 클라이언트와의 상담이 사회복지전담공무원의 소진에 영향을 주는 것임을 알 수 있었다. 효과적인 상담이 이루어지지 않았으며, 업무의 흐름을 깨고 술 취한 클라이언트의 공격으로 인해 사회복지전담공무원이 정신적인 큰 고통을 당하고 있음을 알 수 있었다. 일곱 번째, 클라이언트의 무리한 권리의식이 사회복지전담공무원 소진에 영향을 주는 것으로 이해할 수 있었다. 이러한 소진의 영향으로 인핸 다섯 가지 정도의 소진의 양상을 보이며 그것은 다음과 같다. 첫째, 클라이언트에 대한 사회복지전담공무원의 냉소주의(비판하는 태도) 감정이다. 둘째, 클라이언트에 대한 긍정적 감정 상실(부정주의)이다. 셋째, 클라이언트에 대한 의심과 분노가 나타난다. 넷째, 사회복지전담공무원으로서의 정체성의 상실이다. 다섯째, 사회복지전담공무원의 업무적 실패감과 무기력이다. 이렇듯 클라이언트와 사회복지전담공무원간의 밀접한 관계 속에서 클라이언트의 끊임없는 부정적 행동은 이를 관리하고 있는 사회복지전담공무원을 정신적으로 소진에 영향을 주는 것으로 결론을 내릴 수 있었으며, 단순히 약자를 비판한다라는 관점에서 종합적으로 클라이언트로 인한 소진에 대한 연구들이 없었던 현실에서 클라이언트와 관련 사회복지전담공무원이 충분히 소진하고 있음이 나타났다.

사회복지전담공무원의 임파워먼트에 영향을 미치는 요인에 관한 연구

장신재 연세대학교 2003 국내박사

사회복지사의 가장 중요한 과업은 클라이언트로 하여금 문제나 어려움을 스스로 해결하도록 하고, 자신의 안녕상태를 증진하도록 원조하는 것이라고 할 수 있다. 또한 개입의 초점은 문제를 해결하는 과업 중심이 아니라 클라이언트의 잠재적 능력과 자원을 규명하고 최대화하는 클라이언트 중심 혹은 인간 중심적이어야 한다. 이러한 사회복지의 개입 목표가 실현되기 위해서는 변화매개체인 사회복지사의 임파워먼트가 먼저 이루어져야 한다. 즉, 사회복지사가 자신의 잠재적인 능력을 현실화하고, 자원을 규명하여 최대화시켜야 클라이언트의 임파워먼트가 가능하게 된다. 그러므로 궁극적으로 임파워먼트는 클라이언트, 사회복지사, 서비스 전달체계 등을 모두 아우를 수 있는 현실적인 대안으로 인식되고 있다. 본 연구는 최근 사회복지 분야에서 관심이 높아지고 있는 임파워먼트의 개념을 정리하고, 공공복지 실천현장에서 공적부조업무를 담당하고 있는 사회복지전담공무원의 임파워먼트 수준을 파악하고자 하였다. 또한 직무특성, 조직풍토, 전문적 능력, 내외통제성 등의 요인들이 임파워먼트 수준과 어떠한 관련성을 갖는지 경험적으로 검증하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 임파워먼트와 관련 요인들에 대한 선행연구를 근거로 하여 연구모형과 연구가설들을 구성하였다. 그리고 이를 기반으로 하여 사회복지전담공무원의 임파워먼트 정도와 관련요인들을 측정할 수 있는 구조화된 설문지를 개발하였다. 본 연구의 조사대상은 서울 소재 12개 자치구에 근무하고 있는 395명의 사회복지전담공무원들이었으며, 응답자료 중 총 315부가 분석에 활용되었다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지전담공무원의 임파워먼트 수준은 5점 만점에 3.4점 수준으로 중간을 약간 상회하는 수준으로 별로 높게 나타나지 않았다. 그 가운데 자기 임파워먼트와 조직구성원 임파워먼트는 3.5점 수준이지만 클라이언트 관계변화 임파워먼트는 3.2점으로 클라이언트와의 관계를 긍정적으로 인식하는 부분에서 상대적으로 취약하였다. 전담공무원이 지각하고 있는 직무특성, 조직풍토 및 전문적 능력에 있어서도 중간 수준을 약간 상회하는 정도였다. 그 가운데 직무특성이 3.8점으로 다소 높았고, 전문적 능력과 조직풍토는 각각 3.2점과 3.1점으로 중간 수준에 가까웠다. 둘째, 임파워먼트에 있어서 직무특성과 조직풍토 및 전문적 능력은 모두 강력한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 영향요인을 보다 세분화해서 보면 직무특성 차원 중 직무의 정체성과 권력성 차원이 중요하게 작용하는 것으로 나타났으며, 직무의 중요성은 조직구성원 임파워먼트에만 유의미한 영향력을 미쳤다. 그러나 기능 다양성은 유의미하게 나타나지 않아 민간 사회복지사를 대상으로 한 기존 연구와는 상반된 결과를 보였다. 조직풍토는 자율성과 직원 상호관계 차원이 전반적으로 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 보상체계(수준)는 자기 임파워먼트에만 영향을 미쳤고, 클라이언트 관계변화 임파워먼트에 대해서는 자율성만이 유의미하게 나타났다. 전문적 능력에서 있어서는 전체 임파워먼트에는 보유 및 활용능력 모두가 영향을 미쳤다. 세부적으로는 자기, 조직구성원 임파워먼트에 활용능력이 영향을 미치는 데 반해 클라이언트 관계변화 임파워먼트에는 보유능력이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 통제변수 가운데 주요 통제변수인 내외통제성을 통제하였을 때 독립변수들의 영향력이 나타났는데, 통제소재에 따라서 다소 차이를 보였다. 전반적으로 보면 직무특성, 조직풍토, 전문적 능력이 임파워먼트의 각 하위차원에 대하여 유의미한 영향력을 가졌다. 다만, 조직풍토는 클라이언트 관계변화 임파워먼트에서 내적통제집단의 경우에만 유의미하게 나타났다. 독립변수 각각의 세부차원에서 역시 내외통제성을 통제하였을 때 독립변수들의 영향력이 나타났는데, 통제소재에 따라서 차이를 보였다. 먼저, 자기 임파워먼트 차원을 보면, 외적통제집단에서는 직무특성 가운데 권력성, 조직풍토 가운데 자율성, 전문적 능력 가운데 활용능력이 유의미한 영향을 미쳤다. 그리고 내적통제집단에서는 직무특성 가운데 정체성과 권력성이, 조직풍토는 세 차원 모두가, 그리고 전문적 능력에서 보유 및 활용능력 두 차원이 유의미한 영향을 미쳤다. 즉, 자기 임파워먼트에 있어서 직무특성 가운데 권력성 요인과 조직풍토 가운데 자율성은 개인의 내외통제성을 통제한 후에도 중요한 영향을 미치는 요인이었다. 다음, 조직구성원 임파워먼트의 차원을 보면, 조직풍토 중 직원 상호관계가 외적통제집단에서 유의미한 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 그리고 직무특성 가운데 정체성, 조직풍토 가운데 자율성, 직원 상호관계, 전문적 능력 가운데 활용능력이 내적통제집단에서만 유의미한 영향력을 미치는 요인으로 나타났다. 조직구성원 임파워먼트는 개인의 성향을 통제한 후에도 유의미한 영향을 미치는 것은 유일하게 조직풍토 중에서 직원 상호관계 차원이었다. 마지막으로, 클라이언트 관계변화 임파워먼트 차원을 보면, 외적통제집단에서는 전문적 능력 가운데 보유능력과 활용능력이 유의미한 영향을 미쳤으며, 내적통제집단에서는 직무특성 중 정체성, 조직풍토 중 자율성, 그리고 전문적 능력 가운데 보유능력이 유의미한 영향을 미쳤다. 즉, 각 요인들 가운데 활용능력은 외적통제집단에서만 클라이언트 관계변화 임파워먼트에 영향력을 가졌으며, 직무특성에서 정체성, 조직풍토에서 자율성은 내적통제집단에서만 영향력을 가졌다. 그리고 내․외통제집단과 관계없이 두 집단에서 모두 영향을 미치는 것으로 나타난 것은 보유능력이었다. 따라서 내외통제성을 통제한 후에 사회복지전담공무원의 임파워먼트에 중요하게 영향을 미치는 요인은 전체와 클라이언트 관계변화 임파워먼트에 영향을 미친 보유 능력이었다. 그 외에도 자기 임파워먼트에 영향을 미친 권력성 차원, 조직구성원 임파워먼트에 영향을 미친 직원 상호관계 차원 등은 개인의 통제소재라는 성향을 넘어서 중요하게 영향을 미치는 요인이었다. 이상의 연구결과로 볼 때, 공적부조 영역에서 클라이언트의 임파워먼트를 향상시키기 위해서는 먼저 사회복지전담공무원의 임파워먼트를 강화하는 접근이 유용하다고 제안할 수 있겠다. 이를 위하여 가장 우선적으로 고려해야 할 것은 인적자원개발의 측면에서 전담공무원들의 능력을 개발하는 일이다. 현재 공공복지 영역에서는 보수교육이 제대로 실시되지 않고 있는데, 전문직으로서의 능력개발을 위해 저소득층의 다양한 복지욕구에 기반한 상담기법, 실천기술, 사회복지 이론 적용 등에 대한 실질적인 교육 및 훈련이 시급히 요청된다. 또한 전담공무원들도 스스로의 전문적 능력을 그리 뛰어나지 못하다고 평가하고 있다. 이것은 전문가로서 사회복지사를 인정하려는 사회적 기대와는 상치되는 것으로서 전문직으로서 정체성을 확립하고 자신감을 함양하기 위해서 가장 요청되는 것은 사회복지사 스스로의 능력뿐이라는 사실을 명심해야 할 것이다. 따라서 제도적인 지원뿐만 아니라 개인적으로도 자신의 업무에 활용할 수 있는 지식과 기술을 습득하기 위한 지속적인 노력이 뒤따라야 할 것이다. 또한, 직무특성 및 조직풍토를 긍정적으로 변화시켜야 한다. 먼저 직무특성과 관련하여 행정체계에서는 수급자 선정, 급여 지급 등 기존의 단편적인 업무를 지양하고, 전담공무원의 역할을 명확하게 파악할 수 있는 정확한 업무지침의 개발이 필요하며, 복지업무만을 담당할 수 있도록 직무설계가 명확하게 이루어져야 한다. 그리고 전담공무원이 수행하는 모든 업무는 클라이언트의 삶과 매우 직접적인 관련이 있다는 점을 항상 명심하고 그들의 권익을 위해서 항상 최선을 다하는 자세를 견지해야 할 것이다. 조직풍토에서는 보상체계 보다는 지시와 지배의 위계적 구조에서 탈피하여 개인의 자율성을 인정해주며 조직구성원간의 우호적 관계를 형성하는 데 역점을 두는 체제로 조직구조를 전환해야 한다. 이를 위하여 2004년에 실시되는 복지사무소 시범사업은 일선 전달체계의 성공적 전환을 위한 시금석이 될 것이다. 마지막으로 이러한 임파워먼트의 증진요인에 대한 개발은 개인의 특성을 고려하여 개인의 통제소재에 대한 접근법을 차별화하여 구체적으로 적용해 나가야 할 것이다. 마지막으로, 후속연구로서 임파워먼트의 이론화 작업이 뒤따라야 하며, 임파워먼트와 관련된 다양한 요인들을 지속적으로 검토하여 검증해 나가는 작업도 병행되어야 할 것이다. 그 외에 클라이언트의 임파워먼트 향상을 위해 다양한 분야와 집단을 대상으로 한 실질적인 임파워먼트 접근 프로그램을 개발하는 것이 필요하다. The most important task for social workers is supporting clients to solve their problems by themselves and to improve their own welfare. Social workers must concentrate on not to solve problems but to develope and maximize the clients'' potential capability and resources. This is a client-centered or human-centered approach. In order to achieve these intervention goals, social workers, who are mediating agents, must be empowered before the clients are empowered. When the social workers can develope their own potential capability, it is possible to empower their clients. Therefore, empowerment can be considered as an possible alternative for social workers, clients and service delivery system. This study aims to define the concept of empowerment and to examine the level of empowerment of social workers who are dealing with public aid programs in pubic sector. It also tries to prove empirically the relationships between some factors such as job specification, organizational climate, professional capability and internal external control, and the level of empowerment. In order to achieve these goals, research model and hypothesis are suggested based on the previous studies of empowerment and other relevant factors. With these model and hypothesis, a survey is developed to measure the level of empowerment of social workers in public sector and its relationships with the relevant factors. The subjects of survey are 395 social workers in 12 different provinces in Seoul and 315 are included in the research. Major research findings ca be summed up as follows. First, the level of empowerment of social workers in public sector is 3.4 of 5, which is not that high but slightly over the mid-level. More specifically, while the level of self empowerment and worker relationship empowerment is 3.5, the level of worker-client relationship change empowerment is 3.2 representing relative weakness on perceiving the relationship with client positively. The level of empowerment of social workers in public sector about job characteristics, organizational climate and professional capability are also a little bit over the mid-level. The level of job characteristics is 3.8, highest among them, and the level of organizational climate professional capability are 3.2 and 3.1 each. Second, job characteristics, organizational climate and professional capability make strong influence on empowerment. Among the influencing factors, while job identity and power in the category of job characteristics turn out to have significant influence on overall empowerment, the importance of job in the same category makes significant influence only on the worker relationship empowerment. However, functional difference in the category does not turn out to be significant. This result is different from the previous studies which have focused on the social workers in private sector. The organizational environment is influenced by autonomy and the relationship with coworkers. The compensation system makes influence on self empowerment and autonomy has significant influence on the level of empowerment for worker-client relationship change empowerment. The demension of professional capability have influence on the social wokers''s empowerment. The level of utilization capability have influence on worker relationship empowerment and capability of retain makes influence on worker-client relationship change empowerment. Finally, the independent variables show up influence with controlling of major control variable of internal external control but it is different depending on the locus of control. Overall, job characteristics, organizational climate and professional capability make significant influence on each sub-levels of empowerment. However, the organizational climate significantly influences only on the internal control group in the empowerment for the relationship with clients. With the controlling of locus of control, the individual variables in their sub areas show up some influences although it is differentiated by locus of control. In the category of the self empowerment, power in job characteristics, autonomy in organizational climate and capability of utilization in professional capability in the external control group have influence. In the internal control group, identification on job characteristics, autonomy, the level of compensation and mutual relationship among the employees in organizational climate and the capability of possession and utilization in professional capability have significant influence. As regarding self empowerment, identification of job characteristics, the level of compensation and mutual relationship among the employees in organizational climate and the capability of possession have influence only in the internal control group. In the category of worker-client relationship change empowerment, the capability of possession and utilization in professional capability have significant influence in the external control group. Identification in job characteristics, autonomy in organizational climate, and capability of possession in professional capability have influence in internal control group. Finally, about the worker relationship empowerment level, compensation system and mutual relationship among the employees in organizational climate have significant influence in the external control group. Based on this study, to empower the clients in public sector, empowering the social workers is an useful strategy. To empower the social workers in public sector, there should be some change in job characteristics and organizational climate in terms of human resource development. First of all, as regarding job characteristics, a clear job description should be developed to confirm the role of social workers in public sector. The workers can concentrate on welfare related work instead of doing many fragmented jobs such as selecting recipient and granting aid. As regarding organizational climate, improving the level of autonomy and making positive relationship among members in organizations, instead of compensation system, are important. There should be various practical education and training to improve professional ability of the workers such as counselling skills, various intervention skills, application of social work theory, especially useful for low-income clients. In developing strategies to improve empowerment, individual worker''s characteristics and locus of control should be considered. Finally, researches which are theorizing empowerment and examining various components of empowerment should be continued. In addition, empowering programs for various groups and areas should be developed.

클라이언트의 폭력이 사회복지전담공무원의 소진에 미치는 조절효과 연구 : 강원도 사례를 중심으로

조주복 연세대학교 정경·창업대학원 2017 국내석사

The purpose of this study is to investigate the moderating effects of client violence experience on exhaustion of public social workers in Wonju and Gangneung, and to propose policy alternatives by seeking ways to weaken the exhaustion of social welfare officers. For this purpose, interview questionnaires were conducted for 115 public social workers in Wonju city and 95 public social workers in Gangneung city using questionnaire rolls based on existing literature research and previous studies. 179 copies of the 183 copies collected from October 30 to November 15, 2016, were analyzed using SPSS, a statistical analysis program. The t-test was conducted to examine the difference between independent variables: optimism, overwork, role ambiguity, role conflict. The optimism of social welfare officers weakens the emotional exhaustion, but the overworking exacerbates the emotional exhaustion. Role ambiguity and role conflict are not significantly different from the three sub-exhaustion factors. The number of clients exacerbates emotional depletion, conflict with clients decreased reduced sense of accomplishment, emotional depletion, and dehumanization. As a result of verifying the moderating effect of violence experience from clients on the exhaustion of social welfare officer, verbal violence weakened the burnout of the sense of accomplishment (B = 1.062, p <.001) by interacting with role conflicts and weakening the sense of accomplishment (B = -.354, p <.001) by interacting with optimism. Therefore, violence of the client is not a management factor to weaken the exhaustion of the social welfare officers who should mainly perform the face-to-face service with the welfare recipients at the front line, but it is an essential element that must be managed. The role ambiguity or role conflict should be managed. In addition, a healing program for welfare officers who have been subjected to violence must be provided. 본 연구는 강원도의 영서지역과 영동지역을 대표하는 원주시와 강릉시에 근무하고 있는 사회복지전담공무원들을 대상으로 복지공무원들의 (직무)소진에 대한 클라이언트로부터 폭력의 조절효과를 알아보고 사회복지전담공무원들의 소진을 약화시킬 수 있는 방안을 모색하여 정책대안을 제시하고자 추진되었다. 이를 위해 기존 문헌연구와 선행연구들을 토대로 작성한 설문지롤 이용하여 원주시 115명, 강릉시 95명을 대상으로 면접조사를 실시하였다. 2016년 10월 30일부터 11월 15일까지 실시된 조사에서 회수된 183부 중 179부를 통계분석프로그램인 SPSS를 활용하여 분석하였다. 사회복지전담공무원들이 느끼고 있는 소진상태와 폭력실태를 볼 때, 정서적 고갈, 비인간화, 그리고 성취감 감소의 평균값은 각각 3.34, 2.46, 2.61로 나타나고 있어 과거의 조사결과보다 소진정도가 약해지고 있다. 또한 폭력실태는 클라이언트로부터 죽이겠다는 협박과 욕설이나 고소/고발 협박 등의 언어적 폭력이 167명으로 93.3%, 물건을 파손하거나 던지는 등의 비언어적 폭력이 90명으로 50.3%, 그리고 멱살 잡기, 뺨때리기, 주먹이나 발로차기 등의 신체적 폭력을 경험이 42명으로 23.5%에 이르는 것으로 나타났다. 사회복지전담공무원들의 낙관성은 정서적 고갈을 약화시키지만 업무과다는 정서적 고갈을 악화시키고, 클라이언트의 수는 정서적 고갈을, 클라이언트와 갈등은 성취감 감소, 정서적 고갈, 비인간화의 소진을 모두 악화시키는 것으로 나타났다. 사회복지전담공무원의 소진에 대한 클라이언트로부터 폭력의 조절효과를 검증한 결과 언어적 폭력이 역할갈등과 상호작용하여 성취감 감소(B= 1.062, p<.001)의 소진을 심화시키고, 낙관성과 상호작용하여 성취감 감소(B= -.354, p<.001)를 약화시키고 있어 복지공무원들의 소진에 대한 클라이언트로부터 언어적 폭력은 조절작용을 하고 있는 것으로 나타났다. 한편 신체적 폭력은 낙관성과 상호작용하여 비인간화 소진(B= -.342, p<.001)을 약화시키는 것으로 나타나 신체적 폭력도 조절작용을 하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 토대로 첫째, 본 연구결과는 민간사회복지사, 간호사, 119구급대원의 소진에 대한 선행연구에서와 같이 업무과다, 역할모호성, 역할갈등, 클라이언트와의 갈등 등의 변수들이 복지공무원들의 소진에도 영향을 주고 있다는 것이 입증됨으로써 연구결과의 일반화에 기여하였다. 둘째, 간호사, 구급대원, 사회복지사나 사회복지공무원의 소진에 대한 기존의 다른 연구에서는 별로 관심을 두지 않았던 개인적 요인의 하나인 낙관성이 복지공무원들의 소진을 완화시키는 것으로 밝혀짐으로써 앞으로 중요한 변수로 고려해야 할 것이다. 셋째, 클라이언트로부터의 폭력이 복지공무원들의 낙관성, 역할갈등과 상호작용하여 복지공무원들의 성취감 감소나 비인간화의 소진에 영향을 주는 조절효과를 보여주었다. 따라서 클라이언트의 폭력은 행정 최 일선에서 복지수급대상자들과 면대면 서비스를 주로 수행해야 하는 사회복지전담공무원들의 소진을 약화시키기 위한 하나의 관리요소가 아니라 반드시 관리되어야 할 필수 요소라는 것이며 여기에 부가적으로 역할모호성이나 역할갈등에 대한 관리가 이루어져야 할 것이다. 이에 더 하여 폭력의 피해를 당한 복지공무원들의 낙관성 제고를 위한 힐링프로그램의 제공이 절실히 요구된다.

맞춤형 복지팀의 직분이 소진에 미치는 영향 : 직무환경 및 전문성의 매개효과를 중심으로

이한우 경기대학교 대학원 2020 국내박사

우리나라 사회복지의 한 축인 공공사회복지 전달체계의 사회복지전담공무원들은 민원문제와 업무부담 가중으로 심각한 소진을 경험하고 있다. 실제로 최근 읍면동 맞춤형 복지팀 팀원은 민원인들의 부당한 요구, 적절치 못한 행동이나 폭언 등으로 인해 심한 스트레스를 받고 있어 심리적인 고통을 호소하는 경우가 종종 발생하는데, 이 심리적 고통은 심각한 사회적·정신적 문제를 초래할 수 있다. 맞춤형 복지팀원이 자신의 업무를 성공적으로 수행하기 위해서는 맞춤형 복지팀원의 소진을 예방하는 것이 매우 중요하기 때문에 사회의 관심과 정책적인 대안이 필요하다. 본 연구는 읍면동 맞춤형 복지팀 직분이 소진에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고, 직무환경과 전문성의 매개효과를 파악하고자 하였다. 이에 본 연구에서는 맞춤형 복지팀의 직무환경의 구성요소인 역할갈등, 역할모호성, 역할·직무과다, 보상체계와 전문성의 구성요소인 실천가로서의 지식·기술, 사회복지가치와 윤리준수, 사회복지집단과의 동일시, 복지행정적 능력, 자율성, 사례관리역량, 소진의 구성요소인 정서적 탈진, 성취감 감소, 비인격화를 가지고 각 변수간의 관계를 보고자 하였다. 직분이 직무환경과 전문성을 거쳐 소진에 미치는 직접효과와 간접효과를 파악하기 위하여 AMOS 구조방정식을 사용하였으며 충청지역에서 현재 근무하고 있는 442명의 사회복지전담공무원 전체와 99명의 통합사례관리사 총 541명을 대상으로 전수 조사하였다. 이중 342명이 응답하였지만, 본 연구목적과 부적합 응답자 16명을 제외하고 최종분석 대상자는 326명이었다. 본 연구의 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 맞춤형 복지팀의 직분에 따라 소진정도가 차이가 있었다. 사회복지전담공무원이 통합사례관리사보다 정서적 탈진, 성취감 감소, 비인격화 모든 하위요인에서 소진정도가 더 높았다. 그러나 직분이 직무환경에 미치는 영향의 방향은 근무경력을 통제하면 달라진다. 이는 사회복지전담공무원이 통합사례관리사보다 근무경력이 길고 근무경력이 높을수록 긍정적으로 인식하기 때문이다. 둘째, 맞춤형 복지팀 직무환경의 매개효과 검증결과, 직무환경은 직분이 소진에 미치는 영향에 있어서 정서적 탈진과 비인격화에 대해서는 부분매개효과 있었으며, 성취감 감소와는 완전매개효과를 갖고 있었다. 셋째, 맞춤형 복지팀 전문성의 매개효과 검증결과, 전문성은 정서적 탈진에는 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 그러나 전문성은 성취감 감소에는 완전매개효과 있었으며, 비인격화에는 부분매개효과를 갖고 있었다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 정책적 함의를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 맞춤형 복지팀의 직분은 소진에 영향을 미치는데 사회복지전담공무원이 통합사례관리사보다 정서적 탈진, 비인격화에서 높은 소진을 보였으므로, 인력을 보강하고 사회복지 현장 경험자를 맞춤형 복지팀에 우선배치하며 힐링프로그램을 실시해야 할 것이다. 둘째, 직분이 직무환경에 영향을 미치는데 사회복지전담공무원이 통합사례관리사보다 역할모호와 역할·직무과다가 높은 것으로 나타났고 역할모호와 역할·직무과다가 높을수록 근무경력의 영향으로 소진이 높은 것으로 나타났으므로, 이를 극복하기 위해서는 업무분장의 명확화와 업무간소화가 필요하며, 복지급여 신청·접수와 일반복지업무는 기존 행정복지팀에서 담당하도록 업무를 재분배하여야 할 것이다. 셋째, 직분이 전문성에 영향을 미치는데 통합사례관리사가 사회복지전담공무원보다 전문성이 높고 전문성이 높을수록 소진이 낮게 나타났으므로, 특히 사회복지전담공무원의 전문성 향상을 위한 노력이 필요하다. 일반적으로 전문성을 높이는 방안으로 전문성을 점검하고, 신규 통합사례관리 담당자가 팀장이나 선임에게 슈퍼비전을 받으며, 멘토링제를 통해 동료나 선임에게 사례관리 노하우를 전수받고, 고난이도 문제는 외부전문가에게 컨설팅을 의뢰하는 전문사례관리 시스템을 구축하고 활성화하여야 할 것이다. 또한 사회복지전담공무원의 전문성을 높이기 위해서는 근무경력을 높이는 전문직위제를 운영하여 일정기간 업무에 종사하도록 하고, 근무평가에 가점을 주어 읍면동에 근무하는 인사 상 어려움을 극복할 수 있도록 하며, 맞춤형팀장과 읍면동장에 대한 사회복지직의 임용목표제를 행정안전부 주관 지자체 합동평가지표에 포함시켜야 할 것이다. Social welfare officers in the public social welfare delivery system, which is an axis of social welfare in Korea, are experiencing serious exhaustion due to complaints and work burden. In fact, recently, a team member of a customized welfare team in Eup-myeon-dong is often suffering from psychological distress due to unjust demands of civil servants, inappropriate actions or ranting, which can cause serious social and mental problems. In order for a customized welfare team member to successfully perform his / her work, it is very important to prevent the burnout of customized welfare team members, so social interest and policy alternatives are needed. This study was conducted to investigate the effects of kindsofJobposition of customized welfare teams in Eup-myeon-dong on burnout and to understand the mediating effects of job environment and professionalism. Therefore, this study attempted to examine the relationship between variables by analyzing the factors of job environment of customized welfare team such as role conflict, role ambiguity, role and work overload, knowledge and technology as a practitioner, a compensation system and professionalism, social welfare value and ethics compliance, identification with social welfare group, welfare administrative ability, autonomy, case management capacity, emotional exhaustion, reduction of achievement, and depersonalization. AMOS structural equation was used to understand the direct and indirect effects of kindsofJobposition on burnout through job environment and professionalism. A total of 541 social welfare officers and 99 integrated case managers who are currently working in Chungcheong province were surveyed. Of these, 342 responded, but 326 were the finalists except for 16 respondents who were not suitable for the purpose of this study. The results of this study are summarized as follows: First, there was a difference in burnout according to kindsofJobposition of customized welfare team. Social welfare officers were more exhausted than integrated case managers in all sub-factors of emotional exhaustion, reduction of sense of accomplishment, and depersonalization. However, the direction of the influence of kindsofJobposition on the job environment is different by controlling the work experience. This is because social welfare officers have longer working experience than integrated case managers and have a higher working experience, they perceive it positively. Second, as a result of verifying the mediating effect of the job environment of the customized welfare team, the job environment had a partial mediating effect on emotional exhaustion and depersonalization in the effect of kindsofJobposition burnout, and had a complete mediating effect on the reduction of achievement. Third, as a result of verifying the mediating effect of the professionalism of the customized welfare team, the professionalism did not have a mediating effect on emotional exhaustion.However, professionalism had a complete mediating effect on the reduction of sense of accomplishment, and a partial mediating effect on depersonalization. Based on the results of this study, the following policy implications were suggested. First, kindsofJobposition of the customized welfare team affects the burnout, and since the social welfare officers showed higher burnout in emotional exhaustion and depersonalization than the integrated case manager, it is necessary to reinforce the manpower and arrange the social welfare field experiencers first to the customized welfare team and carry out the healing program. Second, since it was found that social welfare staff had higher role mode and role and duties than the integrated case management company, and the higher role mode and role and job task were found to have a higher level of exhaustion due to the influence of the work experience, it was necessary to clarify the division of work, and to ensure that welfare benefits application, reception and general welfare services were distributed by the existing administrative team. Third, kindsofJobposition affects the professionalism, and the integrated case manager has higher professionalism than the social welfare officer and the higher professionalism, the lower burnout. Therefore, especially, efforts to improve the professionalism of the social welfare officer are needed. Generally, as a way to increase professionalism, professionalism should be checked, new integrated case management personnel receive supervision from team leader or senior, receive case management know-how from colleagues or seniors through mentoring system, and establish and activate a professional case management system that requests consulting from external experts. In addition, in order to enhance the professionalism of social welfare civil servants, it is necessary to operate a professional position system to increase the work experience to engage in work for a certain period of time, to give a point to the work evaluation to overcome the difficulties in personnel working in Eup-myeon-dong, and to include the appointment goal of social welfare workers for customized team leaders and Eup-myeon-dong in the joint evaluation index of local governments under Ministry of the interior and Safety. Keywords:CustomizedWelfareTeam,KindsofJobposition,JobEnvironment, professionalism,Burnout, SocialWelfareOfficials, IntegratedCaseManager, Mediating Effect

신규 사회복지전담공무원의 직업안정성과 직무적합성이 직무만족도에 미치는 영향 연구

김유림 서울시립대학교 일반대학원 2013 국내석사

국제노동기구(ILO)의 조사결과에 따르면 경제협력개발기구(OECD)의 국가들은 지난 2004년 기준으로 인구 1,000명 당 평균 12명의 사회복지전담공무원을 두고 있다고 발표했는데, 이는 우리나라의 약 30배에 달하며, 복지국가로 불리는 덴마크는 인구 1,000명 당 58명, 스웨덴 39명, 일본 2명과 비교하면 우리나라의 사회복지전담공무원 수준은 턱없이 낮은 실정이라고 평가할 수 있다. 본 연구는 사회복지전담공무원으로서 현재 당면하고 있는 여러 가지 어려움 및 문제점을 연구하여 개선점을 밝히고자 하는 문제제기로 시작했으며, 전담공무원인 연구자가 현장에서 느끼는 문제점을 객관화 하여 그 개선점을 밝히고자 하는 것이다. 본 연구의 목적은 신규 임용된 사회복지전담공무원을 대상으로 설문조사를 실시하여 전담공무원의 근무실태와 특성을 파악하고 전담공무원이 처한 업무실태와 직업에 대한 직업안정성과 직무적합성이 직무만족도에 어떤 영향을 미치는지를 밝히는 것이다. 이러한 연구목적을 구체화하기 위한 연구로, 첫째, 신규 사회복지전담공무원의 업무실태를 파악하고, 둘째, 직업안정성의 현재측면과 미래측면의 안정성의 요인이 직무만족도의 내면적 만족도와 근무여건 만족도에 어떤 영향요인으로 작용하는지를 밝혔으며, 셋째, 직무적합성의 내면적 적합성과 업무적 적합성이 직무만족도의 내면적 만족도와 근무여건 만족도에 어떤 상광관계로 작용하는지에 대한 분석을 실시하였으며, 이러한 조사결과를 바탕으로 신규사회복지 전담공무원의 의식이나 업무특성, 근무여건, 직업안정성이나 직무적합성에 대한 직무만족도의 영향요인을 파악하여 향후 전담사회복지공무원의 업무개선과 신규사회복지공무원의 교육연수과정에 반영할 수 있도록 개선방안에 대하여 제언하였다. 본 연구의 조사방법은 2012년 10월 서울시 신규 사회복지전담공무원연수기간을 이용하여 연수에 참여한 150명을 대상으로 설문조사를 실시하여 115명의 유효데이터를 바탕으로 조사 분석이 이루어졌다. 본 연구의 설문지는 일반적인 항목, 사회복지전담공무원의 직업안정성, 직무적합성, 직무만족도에 대한 설문문항으로 구성되었으며, 조사내용의 분석은 SPSS for Windows ver. 18.0 프로그램을 사용하여 빈도분석, 차이분석, 상관관계분석, 일원배치분산분석, 회귀분석이 이루어졌다. 조사결과 응답자의 인구사회학적 특성으로 연구에 참여한 공무원들의 성별은 남자 36명(31.30%), 여자 79명(68,70%), 연령대의 평균은 29.33세, 사회복지사 자격증 1급은 80명(69.57%), 2급 35명(30.43%)으로 나타났으며, 사회복지전담공무원의 직업만족도는 5점 만점에 3.47점 수준이며, 직무안정성은 평균 3.18점(현재측면 안정성: 2.89점, 미래측면 안정성: 2.17), 직무적합성으로는 평균 3.35점(내면적적합성: 3.20점, 업무적적합성: 3.52점)으로 만족하는 수준이었으며, 사회복지전담공무원들의 직업안정성의 직무만족도에 대한 영향분석결과에서는 유의미한 영향요인으로 나타났다. 첫째, 내면적 직무만족도에 대해 직업안정성의 현재측면 안정성과 미래측면 안정성 모두 유의한 영향을 주고 있었는데, 현재측면 안정성(=0.58)이 미래측면 안정성(=0.56)에 비해 약간 높은 수준의 영향력을 행사하고 있었다. 마찬가지로 직무만족도의 근무여건 만족도에 대해서도 현재측면 안정성(=0.57)의 영향력이 미래측면 안정성(=0.48)에 비해 높은 수준이었다. 전반적인 직무만족도에 있어서도 현재측면 안정성(=0.65)의 영향력은 미래측면 안정성(=0.59)의 영향력에 비해 큰 것으로 나타났다. 이는 현재 근무하고 있는 직장의 직업안정성은 미래에도 보장된다는 것을 전재로 평가할 수 있으며, 현재의 직업안정은 미래에도 안정적인 측면으로 작용한다고 평가할 수 있을 것이다. 둘째, 전담공무원들의 직무적합성의 두 가지 요인 즉, 내면적 적합성과 업무적 적합성은 직무만족도에 유의미한 영향을 미치고 있었다. 특히, 내면적 적합성의 내면적 만족도(=0.77), 근무여건 만족도(=0.55), 전반적인 직무만족도(=0.75)에 대한 영향력이 업무적 적합성의 영향력에 비해 상대적으로 크게 작용하고 있는 것을 알 수 있었다. 셋째, 사회복지전담공무원으로서의 직업에 대한 만족도가 5점 만점에 3,47점으로 다소 높지만 직무안정성은 3,18점으로 직업만족에 비하여 낮은데, 이는 업무적 적합성에서 내면적 만족도는 높지만 근무여건 만족도가 낮은 결과는 현재의 근무여건이 열악함을 나타내고 있다고 할 수 있다. 특히, 본 조사의 결과에서 업무량 과다 32%, 민원으로 인한 스트레스 42%로 나타나고 있으며, 이는 개방형설문조사결과에서도 그대로 나타나고 있는데, 충분한 사전지식도 없이 현장에 투입하여 일하다 보니, 업무적 스트레스가 많고, 업무처리에 대한 충분한 능력도 부족함을 자각하고 있음을 나타내고 있다. 특히, 근무여건 만족도가 낮은 이유는 개방형 설문에서도 민원인의 폭언이나 위협에 대한 대처에 난감하고, 업무분장이 제대로 이루어져 있지 않아서 업무과다로 인한 스트레스를 많이 받고 있음을 알 수 있다. 따라서 이러한 문제를 개선하기 위해서는 전담공무원 임용 전에 사전교육을 받을 필요가 있고, 업무분장의 명확화와 업무수행을 위한 적절한 인원배치에 대하여 고려하여야 할 것이다. 연구의 결론을 제시하며, 첫째, 신규사회복지전담공원에게는 적절한 교육이나 연구기회를 부여하고, 지속적인 슈퍼비전을 동해 기술습득과 민원인에 대한 위협이나 업무과다로 인한 스트레스에 대하여 상담할 수 있는 여건이 보장되어야 할 것이다. 이는 사회복지 전담공무원의 소진방지를 위해서도 필요하기 때문이다. 둘째, 보건복지부에서는 표준적 업무수행 기준 및 소득조사 기준을 마련하여 사회복지전담공무원이 전문가적 판단을 할 수 있도록 법과 지침의 개정이 시급하다. 이는 현행 업무수행 매뉴얼은 최근의 사회복지현장의 상황을 충분히 반영하지 못하고 있기 때문이며, 특히, 매일 공공기관을 방문하여 담당공무원을 괴롭히는 고질민원 위협에서 벗어날 수 있는 대책이 시급하기 때문에 이러한 문제를 해결하지 않으면 전담공무원의 직무만족도나 근무여건 만족도는 낮아질 수 있으며, 이는 결국 전담공무원이 담당해야 하는 수급자분들에게 악영향요인으로 작용할 수 있기 때문에 시급한 개선이 필요하다고 하겠다. 마지막으로 사회복지전담공무원은 사명감과 전문성을 바탕으로 국가와 국민을 위하여 일하는 전문직이므로 사기진작을 위한 다각적인 방안이 연구되어야 하고, 본 연구에서 제시한 사회복지전담공무원에 대한 향후 과제에 대하여 후속연구가 지속되어야 할 것이다. According to a survey by the ILO, OECD countries have an average of 12 public officials in their Social Welfare Sector per 1,000 people in 2004. This ratio is 30 times higher than that of Korea's. Denmark, which is known as the most successful welfare state, has 58 public workers per 1,000 people, followed by 29 per 1000 in Sweden, and 2 per 1000 in Japan. This demonstrates that our country has relatively lower number of public workers. We began this study to show the problems that public officials in the Social Welfare Sector are facing today, and we objectified the problems that the workers feel in their professional field. The goal of this study is to understand the effects of the workers' job stability and eligibility on their job satisfaction by surveying the new employees and their working conditions. The following goals were examined in this study: (1) we closely examined the new workers' working condition, (2) we determined the influence that the present-aspect of job stability and future-aspect job stability has on internal satisfaction and working condition satisfaction of business working satisfaction, and (3) we analyzed what types of interaction that internal eligibility and business eligibility in job eligibility had on the internal satisfaction and working condition satisfaction of business satisfaction. Moreover, based on the results, we suggested improvements for the future public workers' working conditions and an improved training program for new public officials in the Social Welfare Sector, examining the new public officials' Consciousness, working styles, working conditions, or their job stability and influence factors on working eligibility. The method of this research was to take a survey on 115 employees out of 150 participating in the training program for new public officials in the Social Welfare Sector on October in 2012. The survey consisted of a general section, the public officials' job stability, job eligibility, and job satisfaction section. Also, we used SPSS for Windows Ver.18.0 program to do a frequency analysis, difference analysis, internal relations analysis, one-way factorial design analysis, and regression analysis. The ratio of male and female workers was 31.3%(male) and 68.7%(female), and the average age was 29.3 years old. Also, there were 80(69.57%) people who had Social Worker's Certificate Level 1, 35(30.43%) for Level 2, and 3.47 out of 5 for job satisfaction. In addition, the average grade for job stability was 3.18, and 3.35 for job eligibility. The results were satisfactory, and it suggested that the job stability was significant influencing factor for public officials in Social Welfare Sector. First, both present-aspect stability and future-aspect stability influenced internal working satisfaction, but the present-aspect stability(=0.58) had a bit more effect than the future-aspect stability(0.56). Similarly, the present-aspect stability(=0.57) had more of an influence on the satisfaction of their working condition. Overall, the present-aspect stability(=0.65) had more influence than the future-aspect stability(=0.59). This can be evaluated based on the fact that the current employees' future work status is guaranteed. Second, the two main factors, which are internal eligibility and the job eligibility, significantly influenced job satisfaction. Particularly, the results showed that the influence of internal satisfaction of the internal eligibility(=0.77), working condition satisfaction(=0.55), overall job satisfaction(0.75) had more of an effect than of job eligibility. Third, the result also showed that the satisfaction grade was high enough when the job stability was low as 3.18. This means that with the result of low working condition satisfaction shows the poor working condition. Especially, the survey showed that the 32% of the employees had experienced excessive workloads, and 42% of them received excessive stress due to civil complaints. This is due to the stress, and inability to handle the workload without any work training. Therefore, in order to solve this kind of problem arising in public officials in the Social Welfare Sector new employees must be required to get the training, and a proper disposition of employees is needed for its accuracy. A number of suggestions can be made from the results of this study. First, we need to train and supervise the newly hired public workers in order to lessen their stress from excessive workload. This will also prevent the exhaustion of public officials. Second, the Ministry of Health and Welfare needs to set up a standard of average job accomplishment and a standard of income study in order for the public officials in the Social Welfare Sector to make professional judgment. This is due to the in efficiency of the current job accomplishment manual. Moreover, if they do not implement this kind of policy, not only the workers' job satisfaction, but also working condition satisfaction will decrease, and this will eventually lead to the negative influence on pensioner. Finally, because the public officials need to serve their duties for the country and the people based on their sense of duty and professionalism, various studies on how to boost their morale need to be continued.

사회복지전담 공무원의 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향에 관한 연구

이윤주 숭실대학교 통일·사회복지정책대학원 2000 국내석사

본 연구는 서울시에서 근무하는 사회복지전담공무원들의 직무스트레스가 직무만족도에 영향을 미치는 변수들에 대해 연구하였다. 사회복지 전담공무원에게 가장 스트레스의 요인으로 작용하는 5가지 변수를 선정하여 이것이 직무만족도에 미치는 영향을 알아보는 것이다. 본 연구에서 선정한 직무스트레스로는 역할갈등과 역할과다, 인간관계의 만족도, 의사소통의 원활함, 근무환경의 적정성의 5가지 하위척도가 직무만족도에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 조사대상자의 일반적인 특성인 성별, 연령, 결혼여부, 교육정도, 현 근무지의 경력, 사회복지사자격급수, 사회복지분야에 종사한 근무기간, 사회복지전담공무원이 된 이유를 파악하기 위해서는 빈도분석방법을 사용하였고, 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향을 요인에 관해서는 상관관계분석과 중다회귀분석을 하였다. 또한 직무만족도에 대하여 집단간의 유의미한 차이가 있는지를 알아보기 위하여 T-test의 분석방법을 사용하였다. 가장 많은 사회복지전담공무원이 종사하고 있는 서울시를 대상으로 하여 강서구, 관악구, 구로구, 금천구, 동작구, 마포구, 양천구, 영등포구, 은평구, 중량구 10개구를 다단계 집락표집방법으로 선정하여 1개 동사무소에 1부의 설문지를 발송하여 회수하였다. 그리하여 200개의 동사무소에 설문지를 발송하여 122부의 설문지를 회수하였다. 수거된 자료는 200부의 설문지중 122부가 회수되어 61%의 회수율을 보였고, 회수된 자료는 SPSS for WIN 통계프로그램을 이용하여 분석하였다. 조사응답자는 사회복지분야에 종사한지 1년 미만의(41%), 대학을 졸업하고(82%), 사회복지사1급 자격증을 소유하고 있는(85.2%) 미혼의 (60.7%) 여자(8.0) 사회복지전담공무원이 반이상을 차지하였다. 사회복지전담공무원의 직무스트레스와 직무만족도와의 상관관계를 살펴보면, 사회복지전담공무원의 직무만족도에 영향을 미치는 5가지 직무 스트레스의 요인-역할갈등과 역할과다, 인간관계의 만족도, 의사소통의 원활함, 근무환경의 적정성-과 직무만족도와의 상관관계를 살펴본 결과 역할과다의 상관관계계수가 -.420으로 상관관계가 다소 높게 나타났으며, 근무환경의 적정성의 상관관계계수가 -.230으로, 인간관계의 만족도의 상관관계계수가 -.221으로 상관관계가 있으나 다소 낮음으로 나타났다. 사회복지전담공무원의 직무스트레스가 직무만족도에 미치는 영향을 살펴보면, 직무스트레스의 5가지 하위척도중에서 직무만족도에 영향을 미치는 요인으로는 역할과다와 인간관계의 만족도가 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 인간관계의 만족도보다는 역할과다가 두배이상 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사회복지전담공무원의 직무스트레스로써 직무만족에 가장 중요한 요인은 역할과다인 것으로 알 수 있다. 사회복지전담공무원의 일반적인 사항을 집단으로 나누어 집단간에 직무만족도에 차이가 있는지를 살펴보았는데, 성별, 연령, 결혼여부, 현 근무지의 경력, 사회복지분야에 종사한 근무기간, 사회복지전담공무원이 된 이유를 집단에 따라 직무만족도와 조사 ·분석한 결과 성별과 사회복지전담공무원이 된 이유만이 직무만족도에 집단간의 유의미한 차이가 있었을 뿐 다른 요인들은 집단간의 차이를 볼 수 없었다. 성별로 여자응답자보다는 남자응답자가 직무에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났고, 사회복지전담공무원이 된 이유로 특별한 목적의식이 있는 응답자가 목적의식이 없는 응답자보다 직무에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났다. 본 연구는 서울시에서 근무하는 10개구의 사회복지전담공무원을 조사하였고, 전국에 근무하는 사회복지전담공무원을 전수조사하지 못했기 때문에 이 연구결과를 일반화시킬 수 없는 한계가 있지만 표본의 동질성이 높기 때문에 연구대상의 특성을 파악하기가 쉬운 장점이 있었다. 물론 본 연구로 입증하기는 어렵고 계속적인 연구와 노력이 있어야겠지만 사회복지전담공무원의 직무만족도에 가장 큰 영향을 미치는 직무스트레스의 요인이 역할과다라는 것을 생각해 볼 때 사회복지전담공무원의 역할을 적정하게 조절하고 권익을 신장시킬 수 있는 연구가 다각적인 방면에서 계속적으로 진행되어야 할 것이라고 생각한다. This study investigated variables related to public social worker's work stress affecting job satisfaction. This researcher selected five variable influencing public social worker and investigated effects on their job satisfaction. Five variable were as follows - role disagreement, role super abundance, satisfaction in human relations, smoothness in communication, propriety of work environment. The question as general characteristics included - sexuality, age, marriage, education level, working of career, social worker's rank, working hours, the reason to becoming a social worker, This study used descriptive statistics to understand effect of work stress influencing job satisfaction, this study used correlation analysis and multiple regress analysis. This study also used T-test analysis in order to understand differences of job satisfaction among target groups. For this study, 200 questionnaires were distributed 122 questionnaires and returned from town-block offices of ten districts in Seoul, which the most many social workers are employed. The researcher used stratified sampling for the study. The result of researcher were analyzed by SPSS for WIN program. The researcher examined the correlation between social worker's work stress and job satisfaction. The findings of the study showed that correlation factor role super abundance was .420, correlation factor of propriety of environment was .230, correlation factor of satisfaction in human relations was .221. The result showed that role super abundance and satisfaction in human relation made the most severe effect on job satisfaction among five stresses, role super abundance had an two times effect on work satisfaction than satisfaction in human relations. Therefore, role super abundance was the most important factor of work stress affecting satisfaction. According to common factors related to social workers - sexuality, age, marriage, working career, working hours, the reason of becoming of a social worker, this study divided social workers into several groups and investigated how each group had a different work satisfaction, The result of this study showed that there was no difference in job satisfaction among each group. However in sexuality and the reason of becoming of social worker case, there were differences. On the basis of sexuality, male respondent's job satisfaction is higher than female respondent's work satisfaction. On the basis of the reason to becoming of a social worker job satisfaction of respondents with strong intention was higher than respondents with weak intention. This study has a limitation, because it investigated social worker, in only to districts, but it has a strong point to understand easily features of target group, in selecting homogeneous target relating to social worker's job satisfaction. Further study needs to research the way to adjust social worker's role and increase their interests continually and variously.