호텔 서비스접점 부서 직원의 경력관리행동과 지각된 경력개발지원이 조직몰입에 미치는 영향 : 경력만족의 매개효과를 중심으로

김창식 세종대학교 관광대학원 2018 국내석사

최근 호텔 기업은 더욱 빠르게 확산, 성장하고 있다. 또한 유사 숙박업의 엄청난 도전에도 직면해 있다고 볼 수 있다. 예측 불허한 경쟁 시장에서 인적자원의 경쟁우의를 유지하는 것이 가장 중요한 핵심경영전략의 하나로 여겨지고 있다. 핵심 인적자원을 확보하기 위한 활동으로 호텔 직원의 경력관리행동과 지각된 경력개발지원은 핵심 인적자원들에게 호텔의 차별성을 인정받을 수 있는 요소이며, 그로 인해 서비스 품질의 지속적 경쟁우위를 유지, 발전 할 수 있게 된다는 점에서 그 중요성을 확인할 수 있다. 그 차별성은 인적 상품, 서비스 등의 실체적 부분에 까닭을 두고 있지만 지각 상의 차이도 매우 중요하다는 점을 간과할 수 없다. 호텔 직원의 경력관리행동과 지각된 경력개발지원의 작은 차이나 특징을 뚜렷한 차이로 인식시키는 것이 경력개발 차별화의 핵심이다. 서비스 산업을 대표 한다고 볼 수 있는 호텔산업의 특징인 무형적 서비스는 형체가 있는 시설과 형체가 없는 서비스를 배합하여 서비스라는 상품을 만들어 내는 노동집약적 산업으로 인적 자원에 대한 의존성이 높은 산업이다. 제품의 비저장성과 소멸성이라는 특성과 생산과 소비의 비분리성이라는 특징을 감안 했을 때 호텔의 제품을 전달하는 과정에서 고객과 상호작용을 하게 되는 호텔 직원은 고품질 서비스제공의 핵심적인 역할을 담당한다. 호텔이 제공하는 경력개발지원의 인식을 내재화한 직원과 자발적으로 경력관리행동을 수립하고 시행하는 직원들은 경력만족과 조직몰입으로 연결 되어 고객과의 접점에서 자발적으로 기업의 실체를 전달하는 진정한 지지자가 될 것이다. 이는 고객만족의 선행요소의 역할을 하므로 호텔 경력관리행동과 경력개발지원이 경력만족, 조직몰입으로 이어지는 연결고리를 찾는 연구가 필요하다. 본 연구는 호텔 서비스접점 부서에 근무하는 직원의 경력관리행동과 지각된 경력개발지원이 경력만족과 조직몰입에 영향을 미칠 것으로 판단되어, 호텔 직원의 경력관리행동과 지각된 경력개발지원이 경력만족과 조직몰입에 미치는 영향에 대해 조사하였다. 또한 경력만족이 경력관리행동, 경력개발지원과 조직몰입과의 영향관계에서 미치는 매개효과를 실증분석 하였다. 이를 위하여 국내 5성 호텔 중 서울 시내 호텔에 근무하는 제직 기간 3년 이상 이면서 한번 이상 승진 경험이 있는 직원을 대상으로 하여 2016년 9월 초부터 10월 초까지 약 6주간에 걸쳐 설문조사를 하였다. 총 400부의 설문지를 배포하였고, 그중 325부를 실증분석에 적용하였다. 실증분석결과, 호텔 직원의 경력관리행동이 경력만족에 유의한 정(+)의 영향을 미친다는 가설 1은 경력관리행동의 하위요인인 계획적 관리행동과 전략적 관리행동 두 가지 모두 경력만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지각된 경력개발지원의 하위요인인 제도적 성장기회는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 개인적 상사지원은 직원의 경력만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 2는 채택 되었다. 경력만족이 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미친다는 가설 3은 채택되었다. 경력관리행동, 경력개발지원과 조직몰입의 행동 관계에서 경력만족의 매개 효과를 나타낼 것이라는 가설 4, 5의 경우, 호텔 직원의 경력관리행동의 하위요인인 계획적 관리행동은 완전매개, 전략적 관리행동은 부분매개의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지각된 경력개발지원의 하위요인인 제도적 성장기회, 개인적 상사지원 모두 부분매개효과를 미치는 것으로 나타났다. 주제어: 경력관리행동, 지각된 경력개발지원, 경력성공, 조직몰입 Recently, hotel businesses are spreading faster and more rapidly. It is also seen as a huge challenge for similar accommodations. Maintaining the competition of human resources in the unpredictable competition of human resources is regarded as one of the most important core management strategies. Activities for securing core human resources can be seen as a measure of the importance of hotel staff to ensure that the importance of hotel personnel and perceived career development can be recognized by the key human resources, thereby maintaining the importance of maintaining and developing a continued competitive advantage. The difference is based on the substantial part of human goods, such as human goods and services, but can not overlook the fact that the differences are very important. Recognizing that the perception of experience in hotel staff is a distinctive distinction between experienced and perceived experience in hotel staff and perceived career development is the key to the development of career development. The intangible services that characterize the service industry, which represent the service industry, are highly dependent on human resources as a labor intensive industry that combines tangible facilities and intangible services into a mix of services. Considering the characteristics of the product and the characteristics of the product and the characteristics of the product, the hotel staff responsible for delivering the product's products in the process of delivering the product's products is a key role in delivering high-quality services to the customer. Employees who encaver and implement career management awareness and implementation of career development assistance by the hotel will be a genuine supporter of the initiative in delivering the entity's identity to the contacts and organizational realities associated with the customer's contacts. This serves as a prerequisite for customer satisfaction and requires research to find links to career experience and career development supporting career advancement and career development. The study examined the experience of experienced career management and involvement in experienced career development and organization of experienced career development and organizational involvement, as employees of employees of staff at the service contact department were judged to have experienced career satisfaction and supporting career development in the service sector. Experience has also demonstrated the effects of experienced experience in managing career management behaviors, career development assistance, and relationships with organizational involvement. It also demonstrated the adjustment effects of the management of the management and the statistical measures of the working department. For this reason, a survey was conducted for approximately six weeks from early September 2016 to early October. A total of 400 questionnaires were distributed, and 325 of them were utilized in empirical analysis. In the case of empirical analysis, the behavioral management behavior and strategic management behavior of career management behavior of experienced employees has a significant impact on the degree of experience of professional management behavior. Also, the institutional growth rate, which is a minor contributor to delayed career development support, has not had significant impact, and personal support has been adopted because of the fact that the employee's personal support will have a significant impact on employee experience. The assumption that experience satisfaction will have a significant impact on organizational involvement has been adopted. Temporary management behavior of career management behavior, which will affect experienced experience in career management behavior, supporting career management, supporting career development, and behavioral management behavior, suggested that the subordinate management behavior of the hotel staff is partly attributable to partial parametric, strategic management, and subcommunication. The management of hotel staff and perceived career development supporting experienced career development has shown that the effects of managerial control on managerial satisfaction affect management. Keywords: Career Management Behavior, Perceived Organizational Support for Career Development, Career Satisfaction, Organizational Committment

삶의 길을 바꾸어 걷기 : 전직지원전문가로의 경력전환 경험에 대한 질적연구

심찬배 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2019 국내석사

Not enough studies have specifically conceptualized the detailed processes or procedures of career transition experiences in national and foreign literature, and it is hard to find career transition studies for outplacement experts. The purpose of this study is to find out the true meaning of career by looking deeper into the experience and process of change that led to a career transition to a completely different job as an outplacement expert in middle age. In order to achieve the purpose of research, two research questions were set up as follows. First, what experience did middle-aged people have and what process did they go through in their career transition to outplacement expert? Second, what are the characteristics and subjective meanings of the career transition experiences of the middle-aged people to outplacement experts? The subjects of this study were limited to four adults between the ages of 40 and 60 who achieved career transition to an outplacement expert and worked more than three years after their career transition took place. The qualitative case study methodology was adopted for the purpose of the study, and in-depth interviews were conducted. The data from the interviews and literature information related to the participants were analyzed using the open coding method, and thereby relevant concepts, categories, and themes were derived. The results obtained were compared and analyzed with the Hudson’s cycle of renewal model and the characteristics and meanings of the derived career transition processes were carefully interpreted. The results of this study are as follows. First, it was found that the middle-aged people went through the following six stages in the process of career transition to an outplacement expert: ‘Sensing decline: There’s an exit’, ‘Letting go courageously’, ‘Cocooning: Spending time for self-renewal’, ‘Re-exploring the world: Learning, networking and new experiments’, ‘Revising core values’ and ‘Encountering the moment of career transition’. Second, the experience of career transition to an outplacement expert in middle age turned out to have the following seven characteristics and meanings: 'Walking a different path of life: Choosing a different career path', 'Finding of vocational values and calling', 'Planned happenstance: Luck is no accident’, ‘Time of self-renewal and reformation', ’Slash job: Proactive preparation for future changes and uncertainties’, ‘The learning and growth process of finding the true self’, and 'The unfinished journey: Toward a bigger world’. The implications of this study, which resulted in those findings, are as follows: First, while previous studies have focused on the theory of transformative learning or experience learning, this study is meaningful in that it conceptually captures the experience and process of career transitions by borrowing and integrating key transition models into a theoretical framework. Second, it is meaningful in that this study presents a new model of career transition process by partially refining and extending the Hudson’s cycle of renewal model which was evidently shown in the actual career transition process of this study. Third, this study of the cases of career transition to an outplacement expert is expected to contribute to expanding the scope of career transition research by looking at the characteristics and meanings of the cases and the differences between the results of prior research that explored career transition experiences for middle-aged people. 국·내외 문헌에서 경력전환 경험의 세부적인 과정이나 절차를 구체적으로 개념화한 연구는 아직 충분하지 않으며, 전직지원전문가라는 직업을 대상으로 한 경력전환 연구는 찾아보기 어렵다. 본 연구는 중년기에 전직지원전문가라는 전혀 다른 직업으로 경력전환을 이뤄낸 경험과 그 변화의 과정을 심층적으로 살펴봄으로써 경력의 진정한 의미를 찾는 데 목적이 있다. 연구목적을 달성하기 위하여 연구문제는 다음 두 가지로 설정하였다. 첫째, 중년들은 전직지원전문가로의 경력전환 과정에서 어떤 경험을 하였으며, 어떤 변화의 절차를 거쳤는가? 둘째, 중년들의 전직지원전문가로의 경력전환 경험은 어떤 특징과 주관적 의미를 갖는가? 본 연구의 대상은 40~60세 사이의 중년기에 전직지원전문가라는 직업으로 경력전환을 이뤄낸 사례들로 한정하였다. 연구의 목적에 맞춰 질적 사례연구 방법론을 채택하여 연구를 설계하였다. 경력전환이 일어난 후 3년 이상 전직지원 관련 직무를 하고 있는 4명을 연구참여자로 선정하고, 심층면담을 진행하였다. 인터뷰 내용을 전사한 자료와 참여자들과 관련된 문헌 정보들을 개방코딩 방법으로 분석하고 개념과 범주, 주제를 도출하였다. 각 연구문제에 대해 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 중년들은 전직지원전문가로의 경력전환 과정에서 다음의 여섯 단계를 거치는 것으로 조사되었다. 각 단계는 ‘내리막을 감지하다: 저기가 출구입니다!’, ‘익숙한 것과의 결별: 용기있게 놓아 보내다’, ‘고치 속에 들어앉기: 자기 갱신의 시간을 보내다’, ‘세상을 재탐구하다: 학습과 네트워크, 그리고 새로운 실험’, ‘핵심적 가치를 재조정하다’, ‘경력전환의 계기와 조우하다’ 등이다. 둘째, 중년기 전직지원전문가로의 경력전환의 경험은 다음과 같은 일곱 가지 특징과 의미를 갖는 것으로 드러났다. 이는 각각 ‘삶의 길을 바꾸어 걷기: 다른 경력의 길을 선택하다’, ‘직업적 가치와 소명의 발견’, ‘계획된 우연: 행운은 우연이 아니다’, ‘자기 갱신과 쇄신의 시간’, ‘슬래쉬 잡: 미래의 변화와 불확실성에 대비하는 적극적인 준비’, ‘진정한 자신을 찾아가는 학습과 성장의 과정’, ‘아직 끝나지 않은 여정: 더 큰 세상을 향하다’ 등이다. 본 연구의 이론적 관점에서의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기존 선행연구들은 전환학습이나 경험학습 이론을 기반으로 주로 연구되었으나, 본 연구에서는 주요한 전환 모델들을 이론적 틀로 차용하여 경력전환의 경험과 과정을 개념적으로 담아내었다는 점에서 의미를 갖는다. 둘째, Hudson의 성인 전환기 ‘갱신의 주기’ 모델 이론에 나오는 변화의 단계가 실제 본 연구의 경력전환 과정에서도 뚜렷하게 드러남을 증명하였다. 또한 Hudson의 모델을 부분적으로 개선하고 확장하여 새로운 경력전환의 단계 모델을 제시할 수 있었다는 점에서 의미가 있다. 셋째, 전직지원전문가라는 특정한 직업으로 경력전환을 이뤄낸 사례들의 경험을 살펴보았다는 점에서 의미가 있다. 중·장년층의 경력전환 경험을 탐색한 선행연구에서의 결과와 어떤 차별점을 갖는지 비교해봄으로써 경력전환 연구의 지평을 넓히는데 미력하나마 기여할 수 있을 것으로 기대한다.

경력단절 기혼여성의 직업교육훈련 활성화 방안에 관한 연구

서소영 인제대학교대학원 2011 국내석사

호텔 서비스 접점 직원의 경력관리가 경력만족 및 서비스 제공 행동에 미치는 영향

임희영 세종대학교 관광대학원 2012 국내석사

As a hotel industry, one of Korea's leading service industries rapidly grows, it is trying to concentrate attention on employee satisfaction to promote internal marketing more effectively. Hotel service encounter employees' attitude can be an important factor to determine the success or failure of company in the hotel service industry. More precisely, hotel service encounter employees' attitude about service delivery behavior that can be. Therefore, the purpose of this study is to identify the hospitality industry's current status and seek a direction to enhance hotel service encounter employees' customer-oriented attitude by figuring out the impact of hotel service encounter employees' career management on career satisfaction and service delivery behavior.

경력단절여성의 취업역량강화 교육참여동기와 구직효능감의 관계에서 마음챙김의 매개효과 검증

김영희 동방문화대학원대학교 2021 국내박사

The purpose of this study is to verify the mediated effect of mindfulness in the relationship between participation motivation for employment competency enhancement training, mindfulness, and job-seeking efficacy in career-interrupted women, and to suggest measures to enhance the job-seeking efficacy of career-interrupted women based on the findings of the study. To verify the mediated effect of mindfulness in the relationship between participation motivation for employment competency enhancement training and job-seeking efficacy in career-interrupted women, the subjects chosen for this study were career-interrupted women. Surveys were conducted over 3 months from 2 March 2020 to 31 May 2020 against 198 career-interrupted women residing in Ulsan Metropolitan City and participating in competency enhancement training at nursing care and nurse’s aid training centers for re-employment, and the employment competency enhancement training program’ run by the Ministry of Employment and Labor, Korea Employment Information Service, and the local government organization. Research tools used for this study include measurement tools of participation motivation for training, job-seeking efficacy, and mindfulness surveys. The sub-factors of participation motivation for training were set as goal-oriented, activity-oriented, and learning-oriented, and the sub-factors of mindfulness were set as decentralism, non-judgmental acceptance, present awareness, and attention. Analysis methods used in this study include frequency analysis, descriptive statistics and correlation analysis, reliability and factor analysis, multiple regression analysis, and a 3-step regression analysis was performed to verify the mediating effect. All statistical analyses were verified at a significance level of p<0.05 and were conducted using the SPSS 22.0 program. The results of the analysis can be summarized as follows: First, upon analyzing the effect of career-interrupted women’s participation motivation for employment competency enhancement training on their job-seeking efficacy, factors of activity-oriented and learning-oriented, which are the sub-factors of participation motivation for employment competency enhancement training, were found to have a positive effect on job-seeking efficacy. Second, upon analyzing career-interrupted women’s participation motivation for employment competency enhancement training and mindfulness, learning-oriented factor from the sub-factors of participation motivation for employment competency enhancement training was found to have a positive effect on all factors of mindfulness (decentralism, non-judgmental acceptance, present awareness, attention). Third, upon analyzing the effect of career-interrupted women’s mindfulness on job-seeking efficacy, only the attention factor from the sub-factors of mindfulness was found to have a positive effect on job-seeking efficacy. Fourth, in the relationship between career-interrupted women’s participation motivation and job-seeking efficacy, decentralism, non-judgmental acceptance, and attention from the sub-factor of mindfulness were found to have a partial mediating effect. Based on these results, the following is suggested. First, career-interrupted women’s participation motivation for employment competency enhancement training was found to have a positive effect on their job-seeking efficacy. Participation in competency enhancement training is considered essential to promote the job search of career-interrupted women. Therefore, active marketing and promotion are required so that career-interrupted women can participate in employment competency enhancement training that is provided in nursing care and nurse’s aid training centers. In addition, local governments and related institutions should cooperate to encourage participation in the ‘employment competency enhancement training program’ that has been selected as the “local/industry-specific job creation support project” by the Ministry of Employment and Labor and the Korea Employment Information Service. It is also necessary to provide a space of learning and training for career-interrupted women to continuously participate in employment competency development programs with self-esteem and confidence. Second, it can be seen that each factor of career-interrupted women’s participation motivation for employment competency enhancement training has a positive effect on their job-seeking efficacy. Thus, it is necessary to provide a space of learning and training for career-interrupted women to actively and continuously participate in employment liaison programs of the local community and other practical training programs conducted by corporations. Third, attention, a sub-factor of career-interrupted women’s mindfulness, was found to have a positive effect on job-seeking efficacy, whilst decentralism, non-judgmental acceptance, and present awareness (also sub-factors of mindfulness) were found to have a positive effect on job-seeking efficacy. Therefore, it is necessary to research a range of systematic and efficient practical intervention strategies to improve the mindfulness of career-interrupted women to enhance their job-seeking efficacy. Fourth, participation motivation should be expanded not only to career-interrupted women but also to career-interrupted men, pursuing clear analysis of career interruptions, as well as providing useful programs where participation motivation for employment competency enhancement training and mindfulness can improve job-seeking efficacy. Furthermore, foundational data for practical intervention strategies and policy preparation is required to provide more in-depth and specific follow-up research. 본 연구의 목적은 경력단절여성을 대상으로 취업역량강화 교육참여동기 마음챙김, 구직효능감 간의 관계를 밝히는데 있으며, 참여동기와 구직효능감과의 관계에서 마음챙김의 매개효과를 검증하는 데 있다 경력단절여성의 취업역량강화 교육참여동기와 구직효능감 관계에서 마음챙김의 매개효과를 검증하고자 연구대상을 경력단절여성으로 하였다. 구체적으로 울산광역시에 거주하며 재취업을 위해 요양보호사 교육원과 간호조무사 교육원에서 역량강화 교육에 참여하고 있는 경력단절여성과 고용노동부, 한국고용정보원 및 지방자치기관의‘경력단절여성의 취업역량강화 훈련교육프로그램’에 참여하고 있는 총 198명의 경력단절여성을 대상으로 2020년 3월 2일부터 2020년 5월 31일까지 3개월간 설문조사를 하였다. 본 연구를 위해 연구도구는 교육참여동기, 구직효능감, 마음챙김의 설문을 측정도구로 구성하여 사용하였다. 아울러 교육참여동기의 하위요인인 목표지향성, 활동지향성, 학습지향성으로 구성하였고, 마음챙김의 하위요인은 탈중심적주의, 비판단적수용, 현재자각, 주의집중으로 구성하여 설계하였다. 분석방법으로는 빈도분석, 기술통계 및 상관관계분석, 신뢰도와 요인분석, 다중회귀분석, 매개효과를 검증하기 위해 3단계 회귀분석을 실시하였다. 통계분석은 모두 유의수준 p<0.05에서 검증하였고, SPSS 22.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 본 연구에서 분석한 결과를 요약하면 다음 내용과 같다. 첫째, 경력단절여성의 취업역량강화 교육참여동기가 구직효능감에 미치는 영향력에 대한 분석결과, 취업역량강화 교육참여동기의 하위요인 중 활동지향성, 학습지향성 요인은 구직효능감에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 경력단절여성의 취업역량강화 교육참여동기와 마음챙김에 대한 분석결과, 취업역량강화 교육참여동기의 하위요인 중 학습지향성 요인은 마음챙김의 모든(탈중심적주의, 비판단적수용, 현재자각, 주의집중)요인이 마음챙김에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 경력단절여성의 마음챙김이 구직효능감과의 영향관계에 미치는 영향력에 대한 분석결과, 마음챙김의 하위요인 중 주의집중 요인만 구직효능감에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 넷째, 경력단절여성의 교육참여동기와 구직효능감과의 관계에서 마음챙김의 하위요인 중에서 탈중심적주의, 비판단적수용 그리고 주의집중은 매개역할을 하는 것으로 나타나 부분 매개효과가 있는 것으로 확인되었다. 본 연구에서 분석한 결과를 바탕으로 연구자는 다음과 같이 제언하였다. 첫째, 경력단절여성의 취업역량강화 교육참여동기가 구직효능감과의 관계에서 구직효능감에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 경력단절여성의 구직을 증진하기 위해서는 취업을 위한 역량강화 교육에 참여가 필수적인 것으로 판단된다. 따라서 경력단절여성의 취업역량강화 교육이 시행되고 있는 요양보호사 교육원과 간호조무사 교육원의 적극적 교육 참여를 위한 적극적인 홍보가 요구된다. 또한 고용노동부과 한국고용정보원에서 주관하는“지역·산업맞춤형 일자리창출 지원사업”에 선정된‘경력단절여성의 취업역량강화 훈련교육프로그램’에도 적극적인 참여를 할 수 있도록 관계기관과 지자체의 협력 방안이 요구된다. 더불어 취업역량강화 교육을 통하여 경력단절여성 스스로 자긍심과 자신감을 가지고 취업역량개발 프로그램에 지속적으로 참여할 수 있는 교육의 장 마련이 필요하다. 둘째, 경력단절여성의 취업역량강화 교육참여동기가 구직효능감과의 관계에서 교육참여동기의 각 요인이 모두 구직효능감에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 이러한 결과를 통하여 경력단절여성의 지역사회 취업연계프로그램, 기업에서 진행하는 교육훈련 및 실천학습 전문 프로그램에 적극적, 지속적으로 참여할 수 있는 교육콘텐츠 개발이 요구된다. 셋째, 경력단절여성의 마음챙김의 하위요인인 주의집중요인은 구직효능감에 정적인 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 또한 마음챙김의 하위요인인 탈중심적주의, 비판단적수용, 현재자각은 구직효능감에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 따라서 경력단절여성의 구직효능감 향상을 위한 마음챙김에 관한 다양하고 활용 가능한 체계적이며 효율적인 실천적 개입 전략의 연구가 필요하다. 넷째, 경력단절여성뿐만 아니라 경력단절남성의 교육참여동기를 확대하여 경력단절에 대한 명확한 분석과 더불어 취업역량강화 교육참여동기와 마음챙김이 구직효능감을 향상시킬 수 있는 유용한 프로그램을 마련하고, 실천적 개입방안 및 정책 마련의 기초자료를 제시하여 보다 심층적이고 구체적인 방안을 모색하는 정책 마련이 요구된다.

초등학교 교사의 직무특성이 경력몰입과 직무태도에 미치는 영향

김영선 상지대학교 일반대학원 2015 국내석사

초등학교 교사의 직무특성이 경력몰입과 직무태도에 미치는 영향 지난 수년간 관리자가 구성원들의 충성과 노력을 인정한 것처럼 조직구성원들은 자신의 경력에 더 많이 몰입하는 경향이 있었다. 조직구성원들은 조직이 더 이상 자신들의 평생직장을 보장해 주지 못한다는 것을 알면서 이러한 경력개발과 몰입의 패턴이 바뀌었다. 그 결과 구성원들은 미래의 고용을 위해 자신의 경력을 개발하고 몰입하기 시작하였다. 경력몰입 수준이 높은 구성원들은 보다 적극적으로 자신의 경력을 개발함으로써 동기부여되는 경향이 있다. 경력몰입은 경제가 침체된 나라에서 특히 관심의 대상이 될 수 있다. 그러한 나라에 있는 구성원들은 자신의 경력개발에 더 관심을 갖게 되는데 그 이유는 경직된 노동시장에서 생존을 위해 숙련된 경력을 필요로 하기 때문이다. 이런 현상은 학교조직에서도 예외가 아니다. 경력몰입은 자신의 직업이나 경력에 대한 일반적인 태도를 말한다. 경력몰입은 업무성과와 관련이 있기 때문에 중요하다. 하지만 경력몰입의 긍정적 내지는 부정적 영향 그리고 경력몰입과 직무태도간의 관계에 대한 연구는 매우 부족한 실정이다. 따라서 본 연구의 목적은 초등학교 교사를 대상으로 경력몰입의 선행요인과 결과변수간의 관계를 검토하는데 있다. 다시 말하면 글로벌 상황하에서 초등학교 교사들의 경력관리를 향상시킬 수 있는 요인들을 확인하는 것이다. 본 연구의 목적을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 직무특성 요인(예: 직무적합성, 역할갈등, 역할모호성)과 경력몰입 간의 관계를 검토한다. 둘째, 경력몰입과 직무태도(예: 조직몰입, 직무만족) 간의 관계를 검토한다. 셋째, 경력몰입과 직무태도 간의 관계에서 성별의 조절효과를 검토한다. 넷째, 직무특성 요인이 경력몰입의 매개역할을 통해 직무태도에 영향을 미치는지를 검토한다. 본 연구를 위해 약 4주간에 걸쳐 서울과 경기권에 있는 11개 초등학교 교사들을 대상으로 300부의 설문지를 배포하였으며, 그 중 불성실한 응답을 제외한 236부의 설문지를 분석에 사용하였다. 본 연구를 위한 통계기법으로는 기술통계, 신뢰성 및 타당성 분석, 상관관계 분석, 다중회귀분석, 계층회귀분석을 활용하였다. 본 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 직무적합성은 경력몰입과 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 역할갈등과 역할모호성은 경력몰입과 유의한 부(-)의 관계가 있는 것으로 확인되었다. 셋째, 경력몰입은 직무태도인 조직몰입 및 직무만족과 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 경력몰입과 조직몰입 간의 관계에서 성별의 조절효과가 있었다. 다섯째, 직무특성 요인과 직무태도 간의 관계에서 경력몰입은 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다. 끝으로, 본 연구의 시사점 및 한계 그리고 향후 연구방향을 제시하였다.

사회초년생을 위한 경력개발 지원 챗봇(CDSC) 시나리오 디자인 : 커리어 앵커를 중심으로

배진호 부산대학교 대학원 2019 국내석사

본 연구는 사회초년생을 위한 경력개발 지원 챗봇(Career Development Supporting Chatbot, 이하 CDSC) 시나리오 디자인을 목적으로 한다. 이를 달성하기 위해 CDSC의 특징과 핵심 기능을 규명을 위한 추상화 작업을 실시하였다. 먼저, 문헌 연구를 통하여 경력개발 지원의 기초원리와 핵심사용자인 사회초년생의 특성에 대해 분석하여 챗봇설계의 전략을 도출하였다. 경력개발 지원의 기초원리와 사회초년생의 특성을 바탕으로 CDSC의 핵심가치를 도출하였다. 핵심가치 도출을 통하여 앞서 개발된 커리어 앵커 중심의 경력개발 프로그램 모형들을 비교 분석하고 CDSC의 사용자 활동 프로세스를 도출하였다. 도출된 프로세스를 근거로 CDSC의 핵심사용자인 사회초년생이 경력개발을 위해 사용할 챗봇 기능을 규명하였다. 이를 표현하기 위하여 CDSC의 핵심사용자와 기능들을 토대로 도식화된 시나리오를 작성하였다. 개념적 모형과 도식화한 사용자 시나리오를 토대로 CDSC가 사용자에게 질문할 문항들을 커리어 앵커 워크북에서 추출하였다. 이를 활용하여 CDSC의 시나리오 초안을 설계하였다. 시나리오의 형태는 챗봇의 대화 흐름을 표현하기 위한 플로우차트와 챗봇이 사용자에 질문할 문항으로 이루어진 대화 스크립트로 구성하였다. 시나리오 설계안을 토대로 프로토타입을 구현하였다. CDSC 시나리오의 타당도와 신뢰도를 확보하기 위해 프로토타입으로 4인의 교육공학 전문가에게 FGI를 통해 내용 검토를 받고, 1-3년 차의 사회초년생 8명을 대상으로 Think-aloud 기법을 사용하여 사용성 평가를 하였다. 전문가 검토와 사용자 사용성 평가를 통해 시나리오 부분과 시스템 부분으로 나누어 개선점을 이끌어내었고, 이를 반영하여 개선된 형태의 CDSC 시나리오를 디자인하였다.

경력몰입의 선행요인과 결과요인에 관한 연구 : 비서직을 중심으로

최윤아 이화여자대학교 대학원 1999 국내석사

경영환경의 변화에 따라 경력개념이 변화하고 있다. 기업이 종업원을 보살펴 주고, 만족할 만한 업무수행능력만 갖추고 있으면 승진이 가능하였고, 일생 동안 한 직장에서 근무하였던 평생고용의 경력개념으로부터 종업원 스스로 경력에 책임을 지고, 승진을 하기 위해서는 탁월한 업무수행능력을 갖추고, 다양한 경험을 위해 여러 직장에서 근무해야 하는 인력개발의 경력개념으로 변화하고 있다. 조직몰입을 많이 하는 종업원은 업무성과가 좋고, 조직 목표를 잘 따르며, 이직의 가능성이 낮다는 여러 연구 결과에 따라, 조직몰입을 통해서 조직 구성원을 관리하였던 방식에도 변화가 필요한 시기가 왔다. 조직과의 동일시를 통해서 종업원의 만족, 성과를 향상시키기 보다는 그들 스스로 경력개발을 할 수 있는 여건을 마련해 줌으로써 개인과 조직 모두 유효성을 제고할 수 있도록 해야 한다. 따라서, 조직 구성원 스스로 자신의 적성과 능력을 파악하고, 자신이 세운 경력 목표를 추구하는 경력과정에 있어서 먼저 경력분야에 대한 태도, 즉, 경력몰입을 이해하는 것이 중요하다. 본 논문에서는 경력몰입에 영향을 미치는 선행요인과 결과요인을 비서직 종사자를 중심으로 살펴보고자 한다. 우리나라 비서직의 경우, 여성인력의 상당부분을 차지하고 있으며, 현재 4년제 및 2년제 대학과 기타 교육기관 등에서 전문적인 능력을 갖춘 비서인력 양성의 취지로 교육, 훈련과정이 개설되어 많은 비서인력들이 배출되고 있다. 그리고, 1992년부터 노동부에서는 비서자격시험을 시행하는 등 전문직으로 발돋움하고 있다. 이러한 추세에 부응하여 본 논문에서는 비서직 종사자의 개인적 특성과 상황적 특성이 경력몰입에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 경력몰입에 대한 선행연구를 토대로 하여 비서직 종사자를 중심으로 통제의 위치, 성장욕구 강도 등의 개인적 특성과 직무의 동기부여잠재력, 역할 모호성, 역할 갈등 등 상황적 특성이 경력몰입에 미치는 영향을 실증적으로 분석 한다. 둘째, 경력몰입의 결과요인에 대한 연구로서, 경력몰입이 조직 구성원의 직무만족과 경력변화인지에 대한 영향력을 실증적으로 분석한다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 개인적 특성으로 통제의 위치와 성장욕구강도가 경력몰입에 미치는 영향을 검증하였다. 연구결과, 통제의 위치는 경력몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았고, 성장욕구강도는 경력몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나왔으나 부정적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 현재 가지고 있는 비서직이라는 경력에 대하여 자신의 성장욕구를 만족시키지 않는다고 인식하는 것으로 볼 수 있다. 또한 비교적 우리나라 비서에게 주어지는 직무내용이 그러한 성장욕구를 만족시킬 수 없음을 반영하고, 비서직 종사자들은 현재의 비서직을 자신의 경력개발에 있어서 목표로 보는 것이 아니라 다음 경력 단계로 도약하는 수단으로 보는 것으로 해석할 수 있다. 따라서 기업에서는 기업의 특성과 상사의 역할에 맞는 비서업무를 체계화하고, 요구되는 자질과 경력에 따른 경력관리방안의 마련이 필요하다. 둘째, 직무의 동기유발잠재력, 역할 모호성, 역할 갈등과 같은 상황특성이 경력몰입에 미치는 영향을 검증하였다. 연구결과, 직무의 동기유발잠재력이 클수록, 역할모호성이 작을수록 경력몰입이 크다는 사실이 밝혀졌다. 그러나 역할 갈등 변수는 경력몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다. 즉, 자신이 가지고 있는 직무가 조직 내 다른 구성원에게 영향력을 발휘할 수 있고, 중요하며, 직무의 전반적인 범위에 대하여 책임을 갖고 직무수행에 있어서 독자적으로 자율성을 갖고, 일의 결과에 대하여 피드백을 받을 수 있는 직무의 핵심차원이 고루 갖추어져 있고 그 정도가 충분히 커서 종업원을 내적 동기부여할 수 있는 잠재력이 크다면 경력몰입이 커진다는 결과인 것이다. 또한 자신이 조직 내에서 가지고 있는 역할에 대하여 충분한 정보를 가지고 있고, 올바로 이해하고 있을수록 경력몰입이 크다는 것이다. 이는 종업원이 가진 능력을 발휘하고 그 안에서 책임감, 보람, 자부심을 누릴 수 있도록 직무설계가 이루어지는 것이 조직 구성원의 긍정적 경력태도에 영향을 미칠 수 있다고 볼 수 있다. 셋째, 경력몰입의 결과요인으로 직무만족과 경력변화인지에 대한 경력몰입의 영향을 검증하였다. 분석결과, 경력몰입은 직무만족에 긍정적 영향을, 경력변화 인지에는 부정적 영향을 미치고 있었다. 종업원이 자신의 경력에 대해서 긍정적, 호의적 태도를 갖고 심리적 애착을 가지고 있다면 주어진 직무에 대해서 만족하고 있다는 것이다. 조직내 직무만족에 영향을 미칠 수 있는 요인이 직무환경 뿐만 아니라 경력에 대한 태도 영향을 미칠 수 있다는 결과를 보여준다. 또한 경력에 대한 몰입이 클수록 현재의 경력을 다른 경력으로 바꾸고자 하는 의도가 작다는 것을 알 수 있다. 경력변화 인지와 직무변화인지는 실제 이직에 대한 예측치로서, 경력관련 요인 가운데 경력몰입이 경력변화인지에 설명력이 높은 변수임을 알 수 있는 것이다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 비서직 종사자의 경력몰입에 영향을 미치는 요인으로 직무의 동기부여잠재력과 역할 모호성이라는 것을 실증연구하였다. 이는 비서의 경력개발에 있어서 직무설계의 중요성을 반영한 것으로 볼 수 있다. 조직과 상사의 특징에 따라 비서의 업무내용과 요구되는 능력은 폭넓게 나타날 것이다. 이러한 업무내용을 체계화하는 노력이 필요하다. 또한 역할 모호성은 경력몰입에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 종업원의 스트레스 관리는 직무차원에만 적용되는 것이 아니라 경력의 태도에도 영향을 미치는 것으로서, 조직 구성원에게 요구되는 역할에 대한 명확한 정의를 제시하고, 이에 대한 정기적인 확인이 필요할 것이다. 특히, 비서직의 경우, 비서 본인과 상사가 가지고 있는 역할 기대의 일치점을 찾는 것이 중요한 것으로 생각된다. 둘째, 경력몰입의 결과요인으로 직무만족과 경력변화의도에 미치는 영향을 실증연구하였다. 경력에 대한 긍정적 태도를 갖고 동기부여 정도가 클수록 직무만족을 하고 타 경력변화로 옮길 의도가 작음을 알 수 있다. 경력주체자의 적성과 능력에 맞는 경력개발은 해당 경력분야와 조직에 유능하고 잠재력있는 인적자원을 보유할 수 있다는 점에서 중요성을 갖는다. 본 연구의 한계점은 다음과 같다. 첫째, 경력과 경력몰입은 비교적 장시간에 걸쳐 형성되는 것이므로 종단연구가 아닌 횡단연구를 통해 선행요인과 결과요인을 밝히는 것에 제약이 있을 수 있다. 경력몰입은 현재의 태도와 행동에도 영향을 미치지만, 미래의 태도와 행동에 영향을 미치는 특성을 갖고, 비교적 장기간에 걸쳐 그 효과가 나타나므로 종단적 연구를 수행할 때 의미있는 결과가 나올 것이다. 둘째, 비서직 종사자를 대상으로 자료수집을 하여 연구결과를 다른 직종에 일반화하는데 한계가 있다. 다양한 직종을 대상으로 경력몰입에 영향을 미칠 수 있는 여러 변수에 대한 실증연구가 요청된다. Career commitment is becoming increasingly important in the rapidly changing business environment and shifting philosophies in employee-employer relationships. Career commitment among managerial and professional employees has been the subject of a number of research studies over a decade. Yet very little research has been conducted specifically on career commitment of secretaries. In response, this study focuses on the influence of personal factors and environmental factors on career commitment of secretaries. Personal and situational factors were examined as possible influencing variables on career commitment. Personal characteristics were comprised of locus of control and growth need strength. Situational characteristics included motivating job characteristics, role ambiguity, and role conflict. A descriptive, correlational survey design was used. Instruments were mailed and faxed to 294 secretaries from 102 companies. A 67 percent response rate was obtained. Following are the research model and hypotheses. ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) Hypothesis 1. The more internal the locus of control is, the higher the degree of career commitment is. Hypothesis 2. The higher the growth need strength is, the higher the career commitment is. Hypothesis 3. The more motivating the job characteristics are, the higher the career commitment is. Hypothesis 4. The more the role ambiguity is, the lower the career commitment is. Hypothesis 5. The more role conflict there is, the lower the career commitment is. Hypothesis 6. The higher the career commitment is, the more the job satisfaction is. Hypothesis 7. The higher the career commitment is, the less the career withdrawal cognition is. Data were analyzed using Pearson product moment correlation coefficients and hierarchical regression analyses. Results suggested that growth need strength, motivational job characteristics, and role ambiguity predicted career commitment. Contrary to hypothesis 2, the growth need strength predicted negative career commitment. All predictors examined were not predictive of career commitment. Career commitment predicted job satisfaction and career withdrawal cognition among secretarial employees. The results of this study provide organizations with some implications: First, organizations should systemize secretarial jobs according to organizational characteristics and the supervisor’s role and career path in accordance with qualifications. Second, a job design that allows employees to exercise one's skill and ability and to experience responsibility and pride can result in positive career commitment among employees.

非定規職 勤勞者의 經歷開發에 관한 硏究

김정대 숭실대학교 2007 국내석사

경력관리가 호텔 구성원의 이중몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : 내재화와 자기효능감의 매개효과를 중심으로

문목민 경기대학교 일반대학원 2010 국내박사

외환위기 이후 고용환경의 변화는 고용시장의 급격한 변화를 가져와 강제적인 조직 구조조정에 이르게 되었다. 기업들이 인원감축의 방법으로 워크아웃을 선택하면서 평생직장과 평생고용의 신화는 사라지고, 평생직업 개념의 중요도만 더해져갔다. 고용환경 역시 유연한 노동시장을 추구하기 시작했다. 이 새로운 고용시장은 자유로운 해고가 가능해졌고, 임금비용의 측면에서 상대적인 우위를 가질 수 있는 비정규직 형태의 고용과 별도의 훈련이나 교육이 없이도 조직에 기여할 수 있는 경력자를 선호하게 되었다. 게다가 IMF 이후 조직이 더 이상 종사원의 경력개발을 끝까지 책임질 수 없는 상황이 되자 경력관리 문제는 종업원 각자의 역할이 부각되기 시작하였다. 이에 따라 경력관리에 대한 연구의 중요성은 더욱 높아지게 되었다. 따라서 본 연구에서는 경력관리를 개인차원과 조직차원의 경력관리로 분리하여 이중(경력 및 조직)몰입의 영향관계를 살펴보았다. 또한 이들의 영향관계에 자기효능감과 내재화가 매개역할을 하는지 호텔기업의 종업원을 대상으로 연구하였다. 본 연구의 목적을 당성하기 위하여 문헌연구를 통해 가설을 도출하였으며, 연구의 표본은 서울시내 특1급과 특2급의 호텔 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 총440부를 배포하여 412를 회수하였으며, 최종적으로 400부를 이용하여 분석을 실시하였다. 회수된 설문지를 토대로 빈도분석을 실시하였으며, 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위하여 신뢰성분석과 요인분석을 실시하였다. 가설을 검증하기 위하여 단순회귀분석, 다중회귀분석, 매개회귀분석 방법을 이용하여 가설을 검증하였다. 실증분석의 결과 다음과 같은 연구결과를 도출하였다. 첫째, 개인 및 조직차원의 경력관리가 이중(경력 및 조직)몰입의 영향관계를 검증한 결과 경력계획, 경력전술, 조직의 경력관리 변수들 모두 경력 및 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친 것으로 분석되어 경력관리 제도는 경력몰입은 물론 조직몰입을 증대시키는 결과로 검증되었다. 또한 각 독립변수들의 영향력 강도를 살펴보면 경력계획은 조직보다는 경력에 더욱 몰입하는 것으로 도출되었으며, 경력전술과 조직차원의 경력관리제도는 경력보다는 조직에 더욱 크게 몰입하는 연구 결과로 분석되었다. 둘째, 조직차원의 경력관리제도와 이중몰입과의 관계에 내재화가 매개역할을 하는지 분석하는 연구이다. 분석결과 조직의 경력관리와 경력몰입과의 관계에서 내재화는 Baron & Kenny의 주장한 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 조직의 경력관리와 조직몰입과의 관계에서는 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이의 결과는 조직에서 경력관리 제도를 시행하더라도 구성원들이 그 제도에 대해서 동의하고, 수용하고, 만족하고, 우리조직만의 제도라는 소유의식을 갖지 못한다면 경력몰입은 물론 조직몰입도 기대할 수 없다는 결과로 분석되었다. 셋째, 개인 및 조직의 경력관리와 이중(경력 및 조직)몰입에서 자기효능감이 매개역할에 관한 논의이다. 분석결과 자기효능감은 경력계획과 경력몰입에 긍정적인 부분매개효과가 있는 것으로 검증되었으며, 조직몰입에는 완전매개 역할을 확인하는 결과를 도출하였다. 또한 자기효능감은 경력전술과 경력몰입에 부분매개효과의 조건을 만족시켜주는 결과를 도출하였으며, 조직몰입에도 부분매개역할을 하는 것으로 검증되었다. 마지막으로 자기효능감은 조직의 경력관리제도와 경력몰입의 관계에 있어서도 부분매개효과의 조건을 만족시켰고, 조직몰입에도 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이의 결과는 조직에서 경력관리 제도를 시행하더라도 구성원들이 자신의 업무수행 능력에 대한 자신감이 없다면 경력몰입 물론 조직몰입도 기대할 수가 없음을 입증한 결과로 분석되었다. 결론적으로 호텔기업에서는 경력관리에 지대한 관심을 가지고 종사원이 자신의 경력 및 조직에 몰입을 할 수 있도록 체계적이고 과학적인 방법으로 경력관리 제도를 시행해야 할 것이다. Since foreign exchange crisis, the change of employment and labor environment has resulted in forceful organizational restructuring. A myth of lifetime job and lifetime employment has disappeared and the concept of lifetime career has become more crucial. In addition, since an organization could not bear the responsibility for career development of employees’after the economic crisis funded by IMF, career management has been recognized not only as matter of organization also as responsibility of individual employee. In this context, this research examines the relationship between various career management practices which are divied by personal level practices and organizational level practices and dual commitment which is composed by organizational commitment and career commitment. Furthermore, this paper focuses on whether self-efficacy and internalization play an a mediating role between the career management practices and dual commitment. To accomplish this purpose, literary study has been conducted and based on that hypotheses has been set. To test the hypotheses samples were gathered from employees of the first-class & second class hotels in Seoul. A total of 440 questionnaires was distributed and 412 results were collected. Finally, 400 questionnaires were used for the actual analysis. The reliability & validity have been tested with the 400 questionnaires and hypotheses have been verified by simple regression, multiple regression and mediating regression analyses. The findings of the study were as follows: Firstly, since career plans, career tactics, and a variable of organizational level career management positively affects one’s career commitment and organizational commitment. Additionally, in the regard of individual impact, career plans effect more career commitment than organizational one and career tactics and administrating employees’ careers of organizational level effect more organizational commitment than career one. Secondly, The result of this research turned out that internalization fully mediates the relationship between organizational level career management and career commitment and partially mediates the relationship between organizational level career management and organizational commitment. Which means that even though an organization carries out system of administrating employees’careers, career commitment as well as organizational commitment could be expected to be increased only when employees could agree the system and be satisfied with it and have psychological ownership of practice with possessiveness. Thirdly, the result shows that self-efficacy has a partial mediation impact between career plans and career commitment, and plays a full mediating role between career plan and organizational commitment. And self-efficacy mediates the relationship between career tactics and career commitment partially, and conducts as a partial mediating role to organizational commitment. Lastly, self-efficacy partially mediates the relationship between a system of administrating employees’careers tactics and career commitment, that of career tactics and organizational commitment. Which implies that though an organization enforces a system of administrating employees’ careers management practices, no one could expect career commitment as well as organization commitment when constituents do not have self-confidence relative to their own ability to deal with their jobs. In conclusion, hotels should begin the efficient and scientific system of career management to raise career commitment and organizational commitment. In addition, various practices should be implemented to increase employees' self-efficacy and internalization of a company's career management.