한‧미 FTA에 따른 인적자원개발 담당자의 역할 및 역량에 관한 연구

조성인 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

The study was an attempt to find out how Human Resource Development practitioners understand the change in Human Resources Development after KORUS FTA, and how they deal with the change and provide guidelines. Also, the study sought to define the new roles and competencies required for Human Resource Development practitioners to obtain global competitiveness. To achieve the purpose above, the following questions were developed. First, how does the KORUS FTA affect Human Resources Development? Second, how well do Human Resource Development practitioners understand the effect KORUS FTA may have on Human Resources Development? Third, what roles and competency levels do Human Resource Development practitioners need in order to cope with the changes? To answer the questions, related literature and documents were reviewed and focus group interviews were made with Human Resource Development field workers. In addition, a survey was carried out to verify the findings. The major findings were as follows: First, the practitioners realized that change would happen, and that the roles and competencies required would change as well. Second, the Human Resource Development practitioners were more aware of their role as an HPI practitioners than a practitioner focused on training as a core competency. Also, after the KORUS FTA was implemented, the roles of ‘Communicator’ and ‘Consultant’ were required. Third, to prepare for the KORUS FTA, the competencies practitioners need are: ‘fluent foreign language skill’, ‘enhanced understanding of cultural diversity’, ‘the ability to see the big picture’, ‘communication skills’, ‘global leadership’, ‘the knowledge of intellectual property rights’, ‘international negotiation skills’ and ‘the knowledge of Human Resource Management’. Based on the findings, the following major conclusions were reached: First, Human Resource Development practitioners should be equipped with global competency. Second, practitioners should not forget they are not deliverers who simply teach, but are performance partners within organizations. Third, Chung-Ang University’s establishment of a graduate school of Global Human Resource Development has great significance, for it made a great stride in Korea’s Human Resources Development. 본 연구는 한·미 FTA로 인한 인적자원개발의 변화에 대해 인적자원개발 담당자들이 어떻게 인식하고 있는지 조사하고, 이러한 변화에 대처하고 적응해 나아갈 수 있도록 지침을 제공하기 위해 출발했다. 또한, 인적자원개발 담당자 스스로가 글로벌 경쟁력을 가진 인재로 발돋움할 수 있도록 인적자원개발 담당자에게 새롭게 요구되는 역할과 역량을 밝히는데 있다. 그리고 연구의 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 세 가지 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 한·미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향은 무엇인가? 둘째, 한·미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향에 대해 인적자원개발 담당자들은 어떻게 인식하고 있는가? 셋째, 한·미 FTA로 인한 인적자원개발의 변화에 대응하기 위해 필요한 인적자원개발 담당자의 역할과 역량은 무엇인가? 연구문제를 해결하기 위해 문헌 조사와 더불어 인적자원개발 현장 실무자들과의 포커스 그룹 인터뷰를 통해 향후 예상되는 변화와 인적자원개발 담당자들에게 요구되는 역할과 필요 역량을 도출하였고 이를 검증하기 위해 인적자원개발 현장 실무자들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구 결과는 첫째, 인적자원개발 담당자들은 한·미 FTA로 인해 인적자원개발 분야에 변화가 있을 것으로 예상하고 있으며, 이에 따라 인적자원개발 담당자의 역할과 역량에 변화가 있을 것으로 인식하고 있었다. 둘째, 인적자원개발 담당자의 역할에 대해서는 교육훈련 중심의 인적자원개발 담당자의 핵심역량보다는 수행공학가로서의 핵심역량에 대한 인식의 정도가 높았다. 또한 한·미 FTA이후 인적자원개발 담당자에게 필요한 역할로 ‘커뮤니케이터’, ‘컨설턴트’ 역할이 도출되었다. 셋째, 한·미 FTA에 대비한 인적자원개발 담당자의 필요 8개의 글로벌 역량이 도출되었다. 그 내용을 살펴보면 ‘외국어 능력’, ‘다문화이해’, ‘큰 그림을 보는 능력’, ‘커뮤니케이션 능력’, ‘글로벌 리더십’, ‘지적재산권에 대한 지식’, ‘글로벌 협상력’, ‘HRM에 대한 지식’이다. 본 연구를 통해 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 담당자들 스스로가 글로벌 인재가 되기 위해서 본 연구에서 제시한 ‘글로벌 역량’을 갖추도록 노력할 것을 제안한다. 둘째, 더 이상 인적자원개발 담당자는 교육을 전달하는 전달자가 아닌 조직의 성과 파트너임을 잊어서는 안 될 것이다. 셋째, 이러한 시기에 중앙대 글로벌인적자원개발 대학원의 출범은 우리나라 인적자원개발의 발전에 획을 긋는 사건으로서, 그 의미가 크다 할 수 있다.

글로벌기업 인적자원개발담당자(GHRD)의 경영 현지화와 관련된 역할과 역량 연구

정용덕 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2010 국내석사

인적자원개발 담당자의 전문직 정체성에 관한 연구

조성규 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

본 연구의 목적은 인적자원개발 담당자가 스스로를 얼마나 전문직 종사자로 인식하고 있는가를 파악하고, 이러한 전문직 정체성에 영향을 미치는 요소로서 개인적 특성 요인, 조직적 특성요인, 인적자원개발 담당자의 역할 인식이 어떻게 전문직 정체성을 구성하는 차원들과 관련을 맺고 있는지 그 관계를 탐색하는 것이다. 연구 목적의 달성을 위한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성은 어느 정도인가? 둘째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성에 영향을 미치는 요인은 무엇이며 그 상대적 중요성은 어떻게 다른가? 셋째, 인적자원개발 담당자의 역할 인식과 전문직 정체성 간에는 어떤 상관 관계가 존재하는가? 연구 문제를 해결하기 위해 기업체 및 공공기관에 근무하는 인적자원개발 담당자를 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 조사도구는 Hall(1968)이 개발하고 Snizek(1972)에 의해 수정된 전문직업성 척도, McLagan(1996)이 제시한 인적자원개발 담당자의 9가지 역할을 중심으로 구성하였으며, 빈도분석, 일원분산분석, 상관관계분석 등의 통계 기법을 사용하였다. 본 연구에서 조사된 주요 결과로는 첫째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성은 5점 척도를 기준으로 할 때 평균 3.79로서 인적자원개발 외의 타 분야에서의 전문직 정체성에 관한 선행 연구들이 밝힌 결과와 비교할 때 높은 수준을 나타냈다. 둘째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성은 연령, 직급, 인적자원개발 근무 경력 등의 개인적 특성에 따라 유의미한 차이가 있었다. 연령과 직급이 높고 인적자원개발 근무 경력이 길수록 전문직 정체성 역시 높은 수준으로 나타났다. 셋째, 9가지로 분류한 인적자원개발 담당자의 역할 중 조직변화 추진자, 개인개발 및 경력상담자, 성과컨설턴트 역할과 전문직 정체성이 밀접한 상관관계를 갖고 있는 것으로 조사되었다. 조직변화추진자, 개인개발 및 경력상담자, 성과컨설턴트의 역할을 수행하고 있다고 긍정적으로 답한 응답자의 전문직 정체성은 중립적이거나 부정적으로 응답한 응답자의 평균에 비해 통계적으로 유의미한 수준에서 높은 전문직 정체성을 보였다. The purpose of this research was to examine the degree of professional identity of Human Resource Development (HRD) practitioners in Korea and analyze the effect of personal and organizational factors on it. In addition, the correlation between role perception and the degree of professional identity of HRD practitioners was analyzed. Research questions of this study were as follows. First, what is the degree of professional identity of HRD practitioners? Second, how do personal and organizational factors influence the degree of professional identity of HRD practitioners? Third, is there any correlation between the degree of professional identity and role perception of HRD practitioners? Research questionnaires were distributed to HRD practitioners who work in the private and public sectors and 143 completed questionnaires were collected. The research questionnaire is composed of two parts, the first for measuring the degree of professional identity, and the second for assessing the role perception of HRD practitioners. The research questionnaire, developed by Hall(1968) and revised by Snizek(1974), was used for the first part; questions asking how the respondents think they are performing the 9 roles of HRD practitioners suggested by McLagan (1996) were used for second part. In order to analyze the data, frequency analysis, t-test, one-way ANOVA, and Pearson-r were used as statistical methods. The major findings of this research were: (1) the degree of professional identity of HRD practitioners is 3.79, a higher level compared with those in previous research findings in other areas; (2) the professional identity of HRD practitioners was influenced by the factors of age, job grade, and the service period in HRD part; the HRD practitioners who are older, have a higher job grade and have a longer service period in HRD have a higher degree of professional identity; and (3) among the 9 roles suggested by McLagan(1996), organization change consultants, individual development and career consultants, and performance consultants show the closest correlation with the professional identity of HRD practitioners. In summary, the more HRD practitioners perceive they carry out the roles, the higher the degree of professional identity they have.

대학생의 경력계획이 고용가능성에 미치는 영향 : 자기주도학습 능력의 매개효과

이보람 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2022 국내석사

The purpose of this study is to clarify the influence of university student's career planning on employability and whether self-directed learning ability has a mediating effect in the relationship between university student's career planning and employability. Through this study, it is intended to show practical implications along with the importance of career planning and self-directed learning to improve the employability of university students. Based on this study purpose, the following research questions were established. First, does university student's career planning affect employability? Second, does self-directed learning ability have a mediating effect in the relationship between university student's career planning and employability? For this study, an online survey was conducted to verify the influence relationship between university students' career planning and employability and the mediating effect of self-directed learning ability. On top of that, statistical analysis was conducted by collecting survey response data of 243 university students. The research results are as follows. First, university students’s career planning has a positive effect on employability. Second, self-directed learning ability has a partial mediating effect in the relationship between career planning and employability. This means that if university students establish a specific and clear career plan, their employability increases. In addition, self-directed learning ability must be improved in order to increase the employability of university students who already have a high level of career plan. That is to say, university students’s career planning and self-directed learning ability are important to increase their employability. Accordingly, universities should consider this when the development career assistance programs. Implications based on these results of the study are as follows. First, universities should develop and provide career assistance programs that increase the employability of university students. Second, In this study, career planning and self-directed learning ability were verified as variables affecting the employability of university students, but it is need to search and verify other various factors that affecting the employability of university students. 본 연구의 목적은 대학생의 경력계획이 고용가능성에 미치는 영향과 자기주도학습 능력이 경력계획과 고용가능성의 관계에서 매개효과를 가지는지 규명하는 것에 있다. 이 연구를 통하여 대학생의 고용가능성 향상을 위한 경력계획과 자기주도학습의 중요성과 실천적 시사점을 제시하고자 하였다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 다음과 같이 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 대학생의 경력계획은 고용가능성에 영향을 미치는가? 둘째, 대학생의 경력계획과 고용가능성의 관계에서 자기주도학습 능력이 매개효과를 가지는가? 대학생의 경력계획과 고용가능성의 영향관계와 자기주도학습 능력의 매개효과를 검증하기 위하여 온라인 설문조사를 진행하였으며 대학생 243명의 설문 응답 자료를 수집하여 통계 분석을 실시하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 대학생의 경력계획은 고용가능성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 자기주도학습 능력은 경력계획과 고용가능성의 관계에서 부분매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 대학생이 구체적이고 명확하게 경력계획을 수립한다면 고용가능성이 증가하게 되고, 이미 경력계획 수준이 높은 대학생의 고용가능성 증진을 위해서는 자기주도학습 능력을 향상시켜야 한다는 것을 의미한다. 즉, 대학생의 고용가능성을 높이기 위해서는 경력계획 수립과 자기주도학습 능력이 중요하며, 대학에서는 취업지원프로그램 개발 시 이를 고려해야 할 것이다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 다음과 같이 시사점을 제시하고자 한다. 첫째, 대학생의 고용가능성 향상을 위한 취업지원프로그램이 개발되고 운영되어야 한다. 둘째, 대학생의 고용가능성에 영향을 미치는 변인으로서 경력계획, 자기주도학습 능력과의 영향관계에 대해서는 다루었지만 이외에도 고용가능성에 영향을 미치는 변인들이 어떤 것이 있을지 살펴보고 영향관계를 검증할 필요가 있을 것이다.

기업 인적자원개발 담당자의 가치지향성과 인적자원개발의 전략적 성숙도에 관한 연구

박희원 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

본 연구는 기업이 인적자원개발 분야의 새로운 주류를 형성하기 시작한 전략적 인적자원개발을 심화시키기 위한 방안을 찾고자 시작하였다. 구체적으로 인적자원개발 담당자의 가치지향성과 전략적 인적자원개발의 특징 및 전략적 성숙도와의 실증적 관련성을 찾기 위한 것이다. 이를 위해 국내 기업 인적자원개발 담당자 93명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이를 바탕으로 Bates와 Chen(2004)이 제시한 인적자원개발 가치지향성 즉 일의 의미부여, 사회적으로 책임있는 조직 확립, 개인의 학습경험제공, 학습시스템 구축, 개인의 직무성과 개선, 조직의 성과 개선에 대한 가치지향성 수준과 Garavan(1991) 및 McCracken과 Wallace(2000b)가 제시한 전략적 인적자원개발 특성 및 인적자원개발의 전략적 성숙도간 상관관계 및 회귀분석을 실시하였으며, 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발의 가치지향성 유형과 전략적 인적자원개발의 9가지 특성과의 관계에서는 ‘사회적으로 책임있는 조직확립’, ‘개인의 직무성과 개선’, ‘조직의 성과개선’가치지향성과 상관관계를 가지는 것으로 나타났으며, 이 세 가지 가치지향성은 전략적 인적자원개발의 일부 특성에도 유의미한 영향을 끼치는 것으로 확인되었다. 둘째, 인적자원개발의 가치지향성 유형과 인적자원개발 전략적 성숙도와의 관계에서는‘조직의 성과개선’>‘사회적으로 책임있는 조직확립’>‘개인의 직무성과 개선’>‘학습시스템 구축’>‘개인의 학습경험 제공’>‘일의 의미 부여’ 가치지향성 순으로 유의미한 상관관계를 가지며, 특히‘사회적으로 책임 있는 조직 확립’, ‘조직의 성과 개선’가치지향성이 인적자원개발의 전략적 성숙도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. ‘일의 의미부여’가치지향성은 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 상기 결과를 통해 다음의 논의가 가능할 것으로 여겨진다. 첫째, 인적자원개발 담당자가 해당기업의 인적자원개발의 전략적 성숙도를 높이기 위해 지향해야 할 특정의 가치지향성이 존재하며, 이는 인적자원개발 담당자의 역할이 단순히 교육프로그램 제공이나 운영을 넘어 조직내 변화의 주체로 역할이 확대되고 선도적인 입장을 취하여 변화컨설턴트로서의 기능을 수행해야 할 것이 요구된다는 것을 보여주는 것이다. 둘째, 기업의 사회적 책임을 강조하는 가치지향성이 조직의 성과개선을 추구하는 가치지향성보다 인적자원개발의 전략적 성숙도에 더 큰 영향을 미치는 것을 알 수 있는데, 이는 최근 급속히 증가하고 있는 윤리경영, 사회공헌활동 등 기업의 사회적 책임을 실천하는 것이 기업의 인적자원개발 전략화에도 긍정적 영향을 미친다는 것을 보여주는 것이다. 따라서 기업의 사회적 공헌활동 수준을 높임으로써 인적자원개발의 전략화를 추구할 수 있다. 셋째, 인적자원개발 담당자는 종업원들의 일과 삶의 균형 추구, 개인의 직무만족과 직무몰입을 통한 내적 성장 등 일의 의미 부여라는 이상적인 가치와 조직성과나 개인성과를 개선해야하는 현실적인 가치 사이의 조화를 추구하고 그 간극을 극복하기 위한 추가적이고 지속적인 노력이 필요할 것으로 보인다. The aim of this study was to find a specific factors that effect to deepening the maturity of strategic HRD which emerges as a new mainstream in the field of human resource development. To put it concretely this study sought to measure the empirical relationship between HRD practitioners' value priority and the strategic maturity of HRD of their organizations. In order to induce the result, the investigator carried out the survey by 93 HRD practitioners in various South Korean organizations. Based on the HRD value matrix and survey items designed by Bates and Chen(2004) as well as the strategic maturity of HRD model designed by McCracken and Wallace(2000b), the strategic maturity was measured through correlation and regression analysis. The result of this research can be summarized as the follows. First, there exists specific value priorities of HRD especially 'Building Socially Responsible Organization', 'Improving Individual Job Performance' and 'Improving Organizational Performance' have the correlation with the nine characteristics of strategic HRD. And these three HRD value priories influences characteristics of strategic HRD. Second, the extent of correlation level between the HRD value priorities and the characteristics of strategic HRD is 'Improving Organizational Performance' > 'Building Socially Responsible Organization' > 'Improving Individual Job Performance' > 'Building Learning Systems' > 'Providing Individuals with Learning Experiences' > 'Enabling Meaningful Work'. Especially, the 'Improving Organizational Performance' value and of 'Building Socially Responsible Organization' value influence to the maturity of strategic HRD. But 'Enabling Meaningful Work' priority has negative influence. Based on the above outputs following results can be derived. First, there exists the specific priorities of HRD those can deepen the maturity of strategic HRD. And it shows that HR practitioner should be a changing consultant rather than a training program provider. Second, the results tell that 'Building Socially Responsible Organization' value influences maturity of strategic HRD more than 'Improving Organizational Performance' and this finding means that organizations which emphasize social responsibility of corporation like ethic management or social contribution of corporation would be more strategic in their human resource development activities. So if they want to reach higher level of strategic maturity an organization should upgrade or emphasize the social responsibility activity. Third, HRD practitioner should make more efforts in order to narrow the gap between the ideal values those 'meaning at work' like job satisfaction, job involvement, work and life balance and faced up reality like 'improving individual and organizational performance'.

대학생의 경력계획, 진로준비행동, 진로결정자기효능감, 고용가능성 간의 구조적 관계

김옥경 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2018 국내석사

본 연구는 대학생의 경력계획, 진로준비행동, 진로결정자기효능감, 고용가능성의 영향관계를 살펴보고, 대학생의 경력계획, 진로준비행동이 진로결정자기효능감을 매개로 고용가능성에 영향을 미치는지를 실증적으로 검증하고자 하였다. 이를 통해 대학생의 고용가능성을 높이기 위한 진로결정자기효능감의 증대 방안으로 대학생의 경력계획과 진로준비행동 향상 프로그램 개발의 필요성을 도출함으로써 진로 및 취업프로그램을 제공하는 대학에 시사점을 제공하고자 하였다. 이와 같은 연구목적을 바탕으로 수립한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 대학생의 경력계획과 진로준비행동이 고용가능성에 유의한 영향을 미치는가? 둘째, 대학생의 경력계획과 진로준비행동이 진로결정자기효능감에 유의한 영향을 미치는가? 셋째, 대학생의 진로결정자기효능감이 고용가능성에 유의한 영향을 미치는가? 넷째, 대학생의 경력계획과 고용가능성 사이에서 진로결정자기효능감은 매개효과를 가지는가? 다섯째, 대학생의 진로준비행동과 고용가능성 사이에서 진로결정자기효능감은 매개효과를 가지는가? 이러한 연구문제를 검증하고자 연구의 모집단은 서울, 경기(인천), 경북, 충청지역 소재의 대학교에 재학 중인 대학생을 대상으로 2017년 10월24일부터 11월7일까지 약 2주간 설문조사를 실시하였다. 총 600부의 설문지를 배포하여 570부가 회수되었고(회수율 95.0%), 이 중 불성실한 답변 등을 제외한 7부의 설문을 제외하고 실제 분석에 사용한 인원은 최종 563부(유효율 98.7%)의 설문응답을 대상으로 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 활용하여 분석하였다. 분석된 연구결과는 아래와 같다. 첫째, 대학생의 경력계획과 진로준비행동은 대학생의 고용가능성에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 둘째, 대학생의 경력계획과 진로준비행동 모두 진로결정자기효능감에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 대학생의 진로결정자기효능감은 고용가능성에 유의한 정적인 영향을 미쳤다. 넷째, 대학생의 경력계획과 고용가능성 사이에서 진로결정자기효능감은 완전 매개역할을 하는 것으로 검증되었다. 다섯째, 대학생의 진로준비행동과 고용가능성 사이에서 진로결정자기효능감은 완전 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 한 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 대학생의 진로결정자기효능감과 고용가능성을 높이기 위한 진로 및 취업프로그램이 개발 되고 운영되어야 한다. 이를 통해 대학생들이 진로를 선택하고 취업을 준비하는 과정에서 겪는 감정적 소모를 이겨내고 진로결정에 대한 긍정적이고 낙관적인 사고를 유지할 수 있도록 학교차원에서 관심을 기울여야 할 것이다. 둘째, 경력계획과 진로준비행동이 고용가능성에 직접적인 유의한 관계를 미치지 못했다. 하지만 진로결정자기효능감을 통해 영향을 미칠 수 있었기에 향후 대학생의 진로결정자기효능감에 영향을 주는 다양한 변인들을 확인할 필요가 있다. 마지막으로 대학생의 경력계획과 진로준비행동이 고용가능성간의 관계에서 진로결정자기효능감이 매개역할을 하는지를 실증적으로 검증함으로써 이론적 배경을 뒷받침하는 근거를 마련할 수 있었다. The purpose of this study is to identify the influence of university students’ career planning, career preparation behavior, career decision making self-efficacy and employability, and to verify the mediating effect of career decision making self-efficacy between career planning, career preparation behavior and employability. This study focuses on implications such as importance of career and employment program to increase university students’ employability. For this purpose, the following research questions were established. First, 'is there any significant influence of university students’ career planning and career preparation behavior on employability?' Second, 'is there any significant influence of university students’ career planning and career preparation behavior on career decision making self-efficacy?' Third, 'is there any significant influence of career decision making self-efficacy on employability?' Forth, ‘is there any mediating effect of career decision making self-efficacy between career planning and employability?’ Fifth, ‘is there any mediating effect of career decision making self-efficacy between career preparation behavior and employability?’ For this study, a self-reporting survey was conducted for two weeks from October 24, 2017 to November 7, 2017 targeting members of domestic university students in Seoul, Gyeonggi-do Province(Incheon), Chungcheong. A total of 600 questionnaire were distributed and excluded 7 insincere questionnaire. 563(effective ratio 98.7%) complete responses using SPSS 23.0 and AMOS 23.0 were used for data analysis as the final result. The results of this study are as follows. First, university students’ career planning, career preparation behavior showed a negative effect on employability. Second, university students’ career planning, career preparation behavior showed a positive effect on career decision making self-efficacy. Third, university students’ career decision making self-efficacy showed a positive effect on employability. Forth, as for the mediate effect of career decision making self-efficacy in the relationship between career planning and employability was positively valid. Fifth, as for the mediate effect of career decision making self-efficacy in the relationship between career preparation behavior and employability was positively valid. This study suggests the following implications. First, universities need to make career and job program to improve students’ career decision making self-efficacy and employability. Universities should have concentrate concern that university students can have a positive thinking and reduce the loss of emotion energy when choosing their career and preparing their job. Second, university students’ career planning, career preparation behavior did not show a direct effect on employability. However, career decision making self-efficacy showed influence so it should take a lot of effort for searching various factors. Lastly, this study confirmed and supported grounds that as for the mediate effect of career decision making self-efficacy in the relationship between career planning and employability was positively valid.

인적자원개발 윤리 연구 동향 분석

서민혜 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

인간은 삶과 세상에 대하여 끊임없이 고민하고 성장해 나가는 존재이다. 학문이나 예술 등 다양한 방식을 통하여 삶에 대한 나름의 세계관을 구축해 나간다. 이러한 다양한 방식 중 학문은 고유의 언어를 사용하여 어떠한 대상에 대한 이해를 추구해 가는 과정이라 할 수 있다. 본 연구는 이러한 학문으로서의 인적자원개발에서 무엇이 좋고 옳은지에 관한 물음에 대해 어떠한 논의가 있었는지 알아보기 위하여 이를 탐구하는 윤리의 연구 동향을 파악하고 시사점을 찾는 것에 목적을 두었다. AHRD에서 발행하는 학술지인 ADHR, HRDI, HRDQ, HRDR에 1990년부터 2008년까지 소개된 전체 연구 문헌 1,333편을 대상으로 문헌 및 내용 분석을 실시하여 다음과 같은 연구 문제를 규명하고 시사점을 도출하였다. 첫째, 전체 연구 문헌과 인적자원개발 윤리 연구 현황은 어떠한가? 둘째, 인적자원개발 윤리의 연구 방법에 있어서의 특성은 무엇인가? 셋째, 인적자원개발 윤리의 연구 주제에 있어서의 특성은 무엇인가? 각 연구 문제의 결과 및 시사점으로는 다음과 같다. 첫째, 연구 문헌을 통하여 인적자원개발이라는 학문이 20세기 이후 급속히 발전 하였음을 확인할 수 있었다. 또한 인적자원개발 윤리는 이 분야의 관심 주제가 아니라는 점이 발견되었다. 1999년 5월 AHRD에서 발표한 인적자원개발 윤리 헌장이 이 주제의 연구에 큰 영향을 주었고 학회지 중 학술적, 이론적 내용을 다루는 학술지에서는 특히 이 분야 문헌의 비중이 작게 나타났다. 둘째, 인적자원개발 윤리 연구에 있어서는 사례 연구 방법이 주로 활용되고 있다. 이를 통해 인적자원개발 윤리와 관련된 현실 문제에 대한 탐구가 주로 이루어지고 있음을 유추할 수 있다. 또한 연구 문헌이 소개되었던 각 학회지의 특성에 따라 주로 활용되었던 연구 방법에서도 차이가 있음이 발견되었다. 셋째, 인적자원개발 윤리의 주제에서도 AHRD에서 발표한 인적자원개발 윤리 헌장의 영향력을 확인할 수 있었다. 또한 인적자원개발 윤리와 관련된 이론의 주제 분야에서는 실질적인 연구가 미약했음이 드러났다. 하지만 윤리 헌장의 영향을 받았던 시기를 제외하고는 시기별로 차지하는 비중이 실제로 크고, 점차 증가하는 추세에 있기 때문에 이 주제에 대한 논의가 지속적으로 이루어질 것이라고 예상해 볼 수 있다. 본 연구는 인적자원개발 윤리 연구 동향을 파악하는 것 이외에 유사한 관련 연구를 진행하는데 유용한 방법을 제시하는 사례가 될 수 있을 것이라 기대된다. 국·내외를 막론하고 아직까지 AHRD의 학술지 전체를 대상으로 인적자원개발의 세부 주제 영역에 대하여 분석한 연구가 존재하지 않았기 때문이다. 이렇듯 인적자원개발과 관련된 주제를 대상으로 하는 다양한 연구가 진행된다면 향후 이 분야가 더욱 견고한 학문으로서 자리매김할 수 있다고 여겨진다. Humans beings endlessly reflect on lives and the world. They choose proper ways such as disciplines and arts and build their perspectives on the world through them. A discipline is one of the ways, which is the process of understanding some specific field with its own language. This study aims to find what discourses about good and right values have been proceeding in the disciplinary field of HRD. Since ethics is for finding some answers on good and right values, HRD ethics research trends have been analyzed to get implications. To analyze HRD ethics research trends, 4 journals published by one of prestigious academic organizations in HRD, AHRD, were taken. In total, 1,333 papers from 1990 to 2008 introduced by the journals, titled ADHR, HRDI, HRDQ, and HRDR have been selected. Keyword research has been implemented for the titles, keywords and abstracts of them to define HRD ethics research papers. Research questions are as below. Firstly, what are the implications from HRD overall and ethics research trends? Second, what are the features in HRD ethics research methodology? Third, what are the features in HRD ethics research topic? The findings and implications are as follows. First, HRD has been on the rise since the 20th century and HRD ethics has not been considered as a critical topic in this field. In addition, Standards on Ethics and Integrity proposed by AHRD in 1999 has had an enormous influence to HRD ethics research. Scholarly journals like HRDQ and HRDR specific to HRD theories tend not to introduce HRD ethics papers comparing to others. Second, case study methodology has been mainly used in HRD ethics research. This says that practical issues on ethics are main concerns. Moreover, methodologies used in the papers align to characteristics of each journal. Third, HRD ethics papers are primarily about topics related to Standards on Ethics and Integrity. When it comes to HRD ethics theories, their actual research just starts to be fledged. However, except the period when Standards on Ethics and Integrity influenced HRD ethics research, research for theory in HRD ethics has been in main stream so it is expected to be developed further in the future. This study can be a guide for not only HRD ethics research trends but other HRD issues. The reason is that there's no specific research conducted to analyze whole literatures of all AHRD journals. HRD as a discipline will root in firm with various research trials to define many concepts and subjects on itself.

조직 문화와 관리자 코칭 행동에 관한 연구

백평구 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

This study tried to verify the perceptional differences between organizational culture and managers’ role as coach. In this research, organizational culture types of competing values framework by Cameron and R. Quinn(2006) and managerial coaching behavior measures by Ellinger, Ellinger and Keller(2003), which represents mangers as coach, were used. Questions raised and answered by this study are as follows: First, are there managerial coaching behavior differences among organizational cultures? Clan and Hierarchy cultures have positive association with managerial coaching behaviors perceived by employees and managers. In relation to competing values framework, the aforementioned clan and hierarchy cultures value internal interests of the organization. On the other hand, the other two organizational cultures focus on interests of the organization itself. The stress on internal interests of the organization means that the values of the organization underscore the members’, not the organization’s, well being and development. Second, what are the characteristics of managers’ coaching behaviors among organizational cultures? The perceived managers’ coaching behaviors under clan and hierarchy cultures indicate that there is no positive associations with managers’ coaching behaviors such as using analogies, scenarios and examples, broadening employees’ perspectives -getting them to see things differently, providing feedback to employees, and being a resource-removing obstacles. Third, are there managerial coaching behavior differences among organizational culture dimensions? Among six organizational culture dimensions, organizational leadership dimension is the most influential factor to the perception of employees’ managerial coaching behavior. Two other dimensions, management of employees and strategic emphases were perceived significantly with coaching behaviors by both employees and managers group. Fourth, are there perceptional differences on the managerial coaching behaviors between employees and managers? Managerial coaching behavior measures consist of eight items. The results show that all the managerial coaching behavior measures have significant perceptional differences between employee and manager groups. As the results suggested above, two HRD interventions can be derived from analyzed relations between organizational culture and managerial coaching behaviors. One is the macro aspect of implications for interventions in that stakeholders would try to direct organizations’ orientation toward internal interests at the organizational level. The first and third research questions and the results illustrate this point. At this point HRD should pay attention to organizational change interventions with using organizational development approach. The other is the micro aspect of implications for interventions in that HRD is to focus on changes and improvements of specific managerial coaching behaviors to activate and facilitate managers as coach for organizational effectiveness. The second and last research questions and the results are examples of departure from managerial development journey toward coach role. This study ultimately aimed to provide sound and adequate insight for researchers and practitioners in HRD through linking managers as coach with organizational culture that to help HRD professionals understand the organization comprehensibly. 문화는 구성원의 가치를 반영하는 포괄적인 개념이다. 조직 문화 역시 조직 구성원의 가치를 반영하기 때문에 조직 문화는 조직내의 다양한 현상과 영향력을 분석하는데 있어 상당한 설명력을 갖는 변인으로서 기능해왔다. 이러한 맥락에서 본 연구는 조직 문화의 내용에 따라 관리자의 역할과 같은 조직 현상에 대한 구성원들의 인식도 차별성을 갖게 된다는 예상과 함께, 지식기반 경제하에서 교육 패러다임 전환의 논리에 따른 일터에서의 경영방식 변화에 따라 조직내 관리자 역할의 중요성이 점점 증대되는 현실 인식을 기초로 하였다. 궁극적으로 본 연구는 코치로서의 관리자 역할 인식에서 드러난 조직간의 차이를 통해 조직 효과성을 발휘하기 위한 인적자원개발 개입에의 시사점을 찾는 것을 목적으로 하였다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 조직 문화 유형과 관리자 코칭 행동 인식에 차이가 있는가? 둘째, 관리자가 인식하는 관리자의 코칭 행동 인식에 어떤 특성이 있는가? 셋째, 조직 문화 차원과 관리자 코칭 행동 인식에 차이가 있는가? 넷째, 관리자 코칭 행동에 관해 직원과 관리자 인식의 차이가 있는가? 이를 위해 조직 문화 유형 관련 선행 연구 검토를 통해 경쟁가치 모형을 토대로 조직 문화 유형을 분석하며, 코치로서의 관리자 역할을 구체화시킬 수 있는 관리자 코칭 행동의 측정을 활용하여 두 변인 사이의 관계를 상관분석(Pearson r), 독립 표본 t-검정 등을 통해 분석하였으며 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직 문화 유형 중 경쟁가치 모형에 있어서 조직 내부 구성원의 웰빙과 개발을 중요시하는 가치를 공유하고 있는 관계지향 및 위계지향 문화 유형의 경우 직원 및 관리자의 관리자 코칭 행동과 관련성이 있는 것으로 나타났다. 경쟁가치 모형에 비추어 보았을 때, 하나의 지배적인 가치가 조직의 문화로서 존재하는 것은 아니지만 상대적으로 시장지향 내지는 혁신지향의 조직에서는 관계지향 또는 위계지향 조직 문화의 가치를 인적자원개발 부문에서 이해하고 분석해야할 필요가 있음을 알 수 있었다. 둘째, 관계지향 및 위계지향 문화와 관련된 관리자의 코칭 행동 가운데 첫째, 관리자 코칭 행동에 있어서 유추, 시나리오, 그리고 적절한 예시의 활용, 둘째, 직원 관점의 확장-업무를 바라보는 다른 시각의 확보, 셋째, 직원에 대한 피드백의 제공, 넷째, 장애물이 아닌 활용가능한 자원이 되는 것 항목에서 공통적으로 통계적인 유의미한 관계를 발견해낼 수 없었다. 상관관계 분석에 의한 제한사항을 고려해야 하지만 해당 조직 문화 유형에서 관리자 코칭 행동과 관련해 적절한 변화 필요점을 파악하고 인적자원개발 부문의 개입을 검토하는데 있어 시사점을 제공하고 있다. 셋째, 직원의 관리자 코칭 행동 인식에 있어서는 조직의 리더십이라는 조직 문화의 차원이, 직원 및 관리자 전반에 대해서는 직원의 관리라는 조직의 인사 시스템을 대변하는 조직 문화의 차원이 관리자 코칭 행동과 가장 유의미한 관계를 나타냈다. 결과가 갖는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 관리자의 리더십과 조직 문화 사이의 관계를 고려한 적절한 인적자원개발 개입이 조직내의 관리자 코칭 행동을 보다 확산시키는데 필요하다. 둘째, 조직의 전반적인 인사 철학과 방침을 대변하는 직원에 대한 관리 및 전략적 강조가 코치로서의 관리자 역할과 함께 조직 개발, 리더십 육성 등 다양한 인적자원개발 이슈에서 의미가 있다. 넷째, 관리자 코칭 행동의 8가지 측정 항목에 대해 직원과 관리자 간에 통계적으로 유의미한 인식의 차이를 입증할 수 있었다. 이러한 결과는 코치로서의 관리자 역할 수행을 위한 다양한 인적자원개발 개입을 고려할 때, 요구 분석의 관점에서 그 의의를 찾을 수 있다. 관리자 코칭 행동과 관련한 인적자원개발 개입을 통한 조직의 변화를 유도하는 데에 있어 구체적인 항목별로 관리자의 스킬과 역량이 뒷받침되어야 할 필요가 있음을 나타내기 때문이다. 더불어 본 연구에서 활용된 관리자 코칭 행동 측정을 위한 항목은 도구로서의 타당성과 구체성을 입증하여 인적자원개발 개입에 있어서의 활용 가능성을 제고시키고 있다.

조직문화 유형과 인적자원개발의 전략적 성숙도에 관한 연구

박경수 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

본 연구는 조직문화 유형이 인적자원개발의 전략적 성숙도와 어떤 관계를 갖고 있는지를 알아보는데 목적이 있다. 이를 위해 국내 인적자원개발 담당자를 대상으로 인적자원개발 전략적 성숙도와 조직문화 유형을 측정하였다. 인적자원개발 전략적 성숙도는 McCracken과 Wallace(2000b)가 제시한 인적자원개발의 전략적 성숙도 모델, 조직문화 유형은 Cameron과 Quinn(2006)의 OCAI를 활용하여 상관관계 및 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 관계지향문화가 전략적인적자원개발 특성과 상관관계가 가장 높은 것으로 나타났다. Garavan의 전략적인적자원개발 특성과 관계지향문화간의 상관계수는 0.60 이상, McCracken과 Wallaces는 0.40 이상으로 나타났다. 둘째, 관계지향문화가 전략적인적자원개발 특성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. Garavan의 전략적인적자원개발 특성은 모두 관계지향문화가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. McCracken과 Wallace의 전략적인적자원개발 특성 또한 비용효과성 평가강조를 제외하고는 모두 관계지향문화가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 관계지향문화가 인적자원개발의 전략적 성숙도와 가장 상관관계가 높은 것으로 나타났다. 관계지향문와 인적자원개발의 전략적 성숙도 간의 상관계수는 0.81로 매우 높게 나타났다. 넷째, 관계지향문화와 시장지향문화가 인적자원개발의 전략적 성숙도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 관계지향문화와 시장지향문화 모두 p<.01 수준에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 위와 같은 결과를 통해, 다음과 같은 후속연구가 필요할 것으로 보인다. 첫째, 국내 기업의 현실에 맞는 인적자원개발의 전략적 성숙도 측정도구개발이 필요하다. 국내기업과 해외 기업간에는 문화적 차이나 인적자원개발에 대한 관점에서 차이가 있을 수 있기 때문이다. 둘째, 기업규모에 따른 조직문화 유형과 인적자원개발의 전략적 성숙도를 연구할 필요가 있다. 즉, 기업규모별로 조직문화 유형을 구분해 조직문화 유형이 인적자원개발의 전략적 성숙도와 어떤 관계를 가지고 있는지 살펴볼 필요가 있다. 셋째, 인적자원개발 이해관계자의 관여와 인적자원개발의 전략적 성숙도간의 관계를 연구가 필요하다. 인적자원개발은 일선관리자, 최고경영층 등 다양한 이해관계자들의 관심과 참여가 필요하다. 따라서 이해관계자의 관여 수준을 측정할 수 있는 지표를 만들어 인적자원개발의 전략적 성숙도간의 관계를 연구해보는 것도 필요할 것이다. The purpose of this study is to identify the relationship between the type of organization culture and the strategic maturity in HRD. In order to induce the result, the strategic maturity in HRD and the type of organization culture were measured through the survey for HRD professionals in various South Korean organizations. Based on the HRD strategic maturity model designed by McCracken and Wallace(2000b) as well as OCAI of Cameron and Quinn(2006), the strategic maturity in HRD was measured through correlation and regression analyses. The result of this research can be summarized as the follows. First of all, the correlation between the clan culture and the characteristics of the strategic HRD was the biggest level. The coefficient of correlation between Garavan's strategic HRD characteristics and the clan culture was more than 0.60, and the coefficient of McCracken and Wallaces was over 0.40. Secondly, the clan culture influences on the strategic HRD characteristics. This study shows that the clan culture meaningfully impacts on all of the Garavan's strategic HRD characteristics. In addition, the strategic HRD characteristics of McCracken and Wallace were also significantly influenced by the clan culture except the emphasis on cost effectiveness evaluation. Thirdly, the significance of correlation between the clan culture and strategic maturity of HRD was the biggest as the coefficient of the correlation was very high at 0.81. Finally, the strategic maturity of HRD was influenced by the both of the clan culture and the market culture. The influences of the both cultures were significant (p<.01). Based on these results, the following studies would be necessary. Primarily, a tool practically reflecting the Korean corporation's characteristics to evaluate the strategic maturity of HRD needs to be developed since there would be some differences between the Korean corporations and the foreign companies in terms of the culture and the point of view towards HRD. Based on the size of the corporations, secondly, the relationship between types of organization and the strategic maturities of HRD will be investigated. In other words, the relationship will be defined after dividing the types of organization culture according to each different size of organization. Lastly, relationship between involvement of HRD stakeholders and the strategic maturity of HRD will be unveiled. Various stakeholders from line manager to CEO in an organization need to actively participate in HRD. In this reason, an indicator evaluating the involvement levels of each stakeholder will be helpful to identify the relationship.

인적 자원 부문의 역할과 효과성과의 관계

이용성 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

본 연구는 국내에 진출해 있는 글로벌 IT 기업들의 인적 자원 부문 담당자들을 대상으로 한 실증 조사를 통해, 인적 자원 부문의 역할이 인적 자원 부문의 효과성에 미치는 영향에 대해 조사하고자 하였다. 인적 자원 부문에 요구되는 역할을 전략적·변화 주도적 역할과 운영·관리적 역할로 구분하였을 때, 전략적 인적 자원 관리를 통한 기업의 경쟁 역량 창출이 요구되는 IT 산업에서는 인적 자원 부문의 전략적·변화 주도적 역할이 중요할 수 있음을 밝혀냈다. 연구 목적의 달성을 위해 우선 기존의 광범위한 이론을 고찰하여, 연구의 이론적 배경을 수립하였다. 인적 자원 부문의 역할과 관련하여 Ulrich가 제안한 전략적 파트너, 행정 전문가, 직원 옹호자, 변화 주도자의 네 가지 범주의 측정 체계를 사용하였으며, 인적 자원 부문의 효과성을 측정하기 위하여 Wright 등이 제시한 인적 자원 부문의 서비스와 기여 변수를 사용하였다. 실제로 우리나라에 진출해 있는 글로벌 IT 기업의 인적 자원 담당자들이 이상에서 제안한 인적 자원 부문의 역할과 효과성 변수에 대해 어떤 인식을 가지고 있는지 파악하기 위하여 신뢰도 분석과 요인 분석을 통해, 연구의 이론적 틀이 적용될 수 있는지 여부를 조사하였고, 국내 제반 환경적 상황 요인과 IT 산업 고유의 상황 요인이 어떤 차이를 만들어내는지 추론하였다. 결과를 살펴보면, IT 산업의 인적 자원 부문에 종사하는 인적 자원 전문가들 역시 Ulrich와 Wright 등이 제안한 인적 자원 부문의 역할과 인적 자원 부문 효과성 변수들과 대체로 일치하는 인식을 가지고 있는 것으로 조사되었으며, 회귀 분석을 통해 인적 자원 부문의 어떤 역할들이 인적 자원 부문의 효과성에 영향을 미치는지 조사되었다. 인적 자원 부문의 서비스와 관련하여 전략적 파트너, 행정 전문가, 직원 옹호자, 변화 주도자의 네 역할이 모두 양의 인과관계에 있는 것으로 나타났으며, 인적 자원 부문의 기여와 관련해서는 전략적 파트너와 변화 주도자 역할이 중요한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 급격한 기술의 변화와, 인적 자원을 위시한 무형적 자산의 중요성 증대, 인적 자원의 빈번한 이동과 이에 따른 시장성과의 부침 등으로 특징지어질 수 있는 IT 산업에서, 인적 자원 부문이 기업의 경쟁 우위 유지를 위해 기여할 수 있는 역할은 변화 주도자, 전략적 파트너임을 확인할 수 있었다. 따라서 글로벌 IT 기업의 인적 자원 담당자들은 스스로가 기업의 경쟁 우위의 원천을 관리하는 위치에 있음을 자각하고, 변화를 주도하고, 기업 전략에 부합하는 인적 자원 개발 전략을 입안, 실행할 수 있는 동반자 역할을 수행할 수 있어야 할 것이다. This study tried to answer the question that how roles of Human Resource Management function in global IT firms operating in Korea affect on effectiveness of Human Resource activities. Through a robust and well-grounded empirical analysis, several implications were derived. At first, to check validity and reliability of existing theories in contexts of Korean IT industry, measures of Ulrich(1997) and Wright, McMahan, McCormick, & Sherman(1998) were tested respectively for HR functions' role and effectiveness. Reliability test and factor analysis results report that except some items, those measure systems are well fitting to Korean IT firms and those exceptional items were due to cultural contexts of Korean economy and industry-specific characteristics. Through regression analysis, four roles in category suggested by Ulrich(1997), such as strategic partner, administrative experts, employee champion, change agents were all positively related with HR service, an part of HR effectiveness. More insightfully, only strategic partner and change agent roles were significant in determining HR contribution. These results suggest that in these days' turbulent management environment, there are growing needs of more strategic roles of HR departments rather than operational, administrative roles, especially for contribution of HR departments to corporate goals. Based on the findings, practitioners can obtain implications for strategic roles of human resource development. Specifically, job design and organizational tasks should be designed with bearing these findings in mind.