한‧미 FTA에 따른 인적자원개발 담당자의 역할 및 역량에 관한 연구

조성인 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

The study was an attempt to find out how Human Resource Development practitioners understand the change in Human Resources Development after KORUS FTA, and how they deal with the change and provide guidelines. Also, the study sought to define the new roles and competencies required for Human Resource Development practitioners to obtain global competitiveness. To achieve the purpose above, the following questions were developed. First, how does the KORUS FTA affect Human Resources Development? Second, how well do Human Resource Development practitioners understand the effect KORUS FTA may have on Human Resources Development? Third, what roles and competency levels do Human Resource Development practitioners need in order to cope with the changes? To answer the questions, related literature and documents were reviewed and focus group interviews were made with Human Resource Development field workers. In addition, a survey was carried out to verify the findings. The major findings were as follows: First, the practitioners realized that change would happen, and that the roles and competencies required would change as well. Second, the Human Resource Development practitioners were more aware of their role as an HPI practitioners than a practitioner focused on training as a core competency. Also, after the KORUS FTA was implemented, the roles of ‘Communicator’ and ‘Consultant’ were required. Third, to prepare for the KORUS FTA, the competencies practitioners need are: ‘fluent foreign language skill’, ‘enhanced understanding of cultural diversity’, ‘the ability to see the big picture’, ‘communication skills’, ‘global leadership’, ‘the knowledge of intellectual property rights’, ‘international negotiation skills’ and ‘the knowledge of Human Resource Management’. Based on the findings, the following major conclusions were reached: First, Human Resource Development practitioners should be equipped with global competency. Second, practitioners should not forget they are not deliverers who simply teach, but are performance partners within organizations. Third, Chung-Ang University’s establishment of a graduate school of Global Human Resource Development has great significance, for it made a great stride in Korea’s Human Resources Development. 본 연구는 한·미 FTA로 인한 인적자원개발의 변화에 대해 인적자원개발 담당자들이 어떻게 인식하고 있는지 조사하고, 이러한 변화에 대처하고 적응해 나아갈 수 있도록 지침을 제공하기 위해 출발했다. 또한, 인적자원개발 담당자 스스로가 글로벌 경쟁력을 가진 인재로 발돋움할 수 있도록 인적자원개발 담당자에게 새롭게 요구되는 역할과 역량을 밝히는데 있다. 그리고 연구의 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 세 가지 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 한·미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향은 무엇인가? 둘째, 한·미 FTA가 인적자원개발에 미치는 영향에 대해 인적자원개발 담당자들은 어떻게 인식하고 있는가? 셋째, 한·미 FTA로 인한 인적자원개발의 변화에 대응하기 위해 필요한 인적자원개발 담당자의 역할과 역량은 무엇인가? 연구문제를 해결하기 위해 문헌 조사와 더불어 인적자원개발 현장 실무자들과의 포커스 그룹 인터뷰를 통해 향후 예상되는 변화와 인적자원개발 담당자들에게 요구되는 역할과 필요 역량을 도출하였고 이를 검증하기 위해 인적자원개발 현장 실무자들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구 결과는 첫째, 인적자원개발 담당자들은 한·미 FTA로 인해 인적자원개발 분야에 변화가 있을 것으로 예상하고 있으며, 이에 따라 인적자원개발 담당자의 역할과 역량에 변화가 있을 것으로 인식하고 있었다. 둘째, 인적자원개발 담당자의 역할에 대해서는 교육훈련 중심의 인적자원개발 담당자의 핵심역량보다는 수행공학가로서의 핵심역량에 대한 인식의 정도가 높았다. 또한 한·미 FTA이후 인적자원개발 담당자에게 필요한 역할로 ‘커뮤니케이터’, ‘컨설턴트’ 역할이 도출되었다. 셋째, 한·미 FTA에 대비한 인적자원개발 담당자의 필요 8개의 글로벌 역량이 도출되었다. 그 내용을 살펴보면 ‘외국어 능력’, ‘다문화이해’, ‘큰 그림을 보는 능력’, ‘커뮤니케이션 능력’, ‘글로벌 리더십’, ‘지적재산권에 대한 지식’, ‘글로벌 협상력’, ‘HRM에 대한 지식’이다. 본 연구를 통해 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 담당자들 스스로가 글로벌 인재가 되기 위해서 본 연구에서 제시한 ‘글로벌 역량’을 갖추도록 노력할 것을 제안한다. 둘째, 더 이상 인적자원개발 담당자는 교육을 전달하는 전달자가 아닌 조직의 성과 파트너임을 잊어서는 안 될 것이다. 셋째, 이러한 시기에 중앙대 글로벌인적자원개발 대학원의 출범은 우리나라 인적자원개발의 발전에 획을 긋는 사건으로서, 그 의미가 크다 할 수 있다.

글로벌기업 인적자원개발담당자(GHRD)의 경영 현지화와 관련된 역할과 역량 연구

정용덕 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2010 국내석사

인적 자원 부문의 역할과 효과성과의 관계

이용성 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

본 연구는 국내에 진출해 있는 글로벌 IT 기업들의 인적 자원 부문 담당자들을 대상으로 한 실증 조사를 통해, 인적 자원 부문의 역할이 인적 자원 부문의 효과성에 미치는 영향에 대해 조사하고자 하였다. 인적 자원 부문에 요구되는 역할을 전략적·변화 주도적 역할과 운영·관리적 역할로 구분하였을 때, 전략적 인적 자원 관리를 통한 기업의 경쟁 역량 창출이 요구되는 IT 산업에서는 인적 자원 부문의 전략적·변화 주도적 역할이 중요할 수 있음을 밝혀냈다. 연구 목적의 달성을 위해 우선 기존의 광범위한 이론을 고찰하여, 연구의 이론적 배경을 수립하였다. 인적 자원 부문의 역할과 관련하여 Ulrich가 제안한 전략적 파트너, 행정 전문가, 직원 옹호자, 변화 주도자의 네 가지 범주의 측정 체계를 사용하였으며, 인적 자원 부문의 효과성을 측정하기 위하여 Wright 등이 제시한 인적 자원 부문의 서비스와 기여 변수를 사용하였다. 실제로 우리나라에 진출해 있는 글로벌 IT 기업의 인적 자원 담당자들이 이상에서 제안한 인적 자원 부문의 역할과 효과성 변수에 대해 어떤 인식을 가지고 있는지 파악하기 위하여 신뢰도 분석과 요인 분석을 통해, 연구의 이론적 틀이 적용될 수 있는지 여부를 조사하였고, 국내 제반 환경적 상황 요인과 IT 산업 고유의 상황 요인이 어떤 차이를 만들어내는지 추론하였다. 결과를 살펴보면, IT 산업의 인적 자원 부문에 종사하는 인적 자원 전문가들 역시 Ulrich와 Wright 등이 제안한 인적 자원 부문의 역할과 인적 자원 부문 효과성 변수들과 대체로 일치하는 인식을 가지고 있는 것으로 조사되었으며, 회귀 분석을 통해 인적 자원 부문의 어떤 역할들이 인적 자원 부문의 효과성에 영향을 미치는지 조사되었다. 인적 자원 부문의 서비스와 관련하여 전략적 파트너, 행정 전문가, 직원 옹호자, 변화 주도자의 네 역할이 모두 양의 인과관계에 있는 것으로 나타났으며, 인적 자원 부문의 기여와 관련해서는 전략적 파트너와 변화 주도자 역할이 중요한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 급격한 기술의 변화와, 인적 자원을 위시한 무형적 자산의 중요성 증대, 인적 자원의 빈번한 이동과 이에 따른 시장성과의 부침 등으로 특징지어질 수 있는 IT 산업에서, 인적 자원 부문이 기업의 경쟁 우위 유지를 위해 기여할 수 있는 역할은 변화 주도자, 전략적 파트너임을 확인할 수 있었다. 따라서 글로벌 IT 기업의 인적 자원 담당자들은 스스로가 기업의 경쟁 우위의 원천을 관리하는 위치에 있음을 자각하고, 변화를 주도하고, 기업 전략에 부합하는 인적 자원 개발 전략을 입안, 실행할 수 있는 동반자 역할을 수행할 수 있어야 할 것이다. This study tried to answer the question that how roles of Human Resource Management function in global IT firms operating in Korea affect on effectiveness of Human Resource activities. Through a robust and well-grounded empirical analysis, several implications were derived. At first, to check validity and reliability of existing theories in contexts of Korean IT industry, measures of Ulrich(1997) and Wright, McMahan, McCormick, & Sherman(1998) were tested respectively for HR functions' role and effectiveness. Reliability test and factor analysis results report that except some items, those measure systems are well fitting to Korean IT firms and those exceptional items were due to cultural contexts of Korean economy and industry-specific characteristics. Through regression analysis, four roles in category suggested by Ulrich(1997), such as strategic partner, administrative experts, employee champion, change agents were all positively related with HR service, an part of HR effectiveness. More insightfully, only strategic partner and change agent roles were significant in determining HR contribution. These results suggest that in these days' turbulent management environment, there are growing needs of more strategic roles of HR departments rather than operational, administrative roles, especially for contribution of HR departments to corporate goals. Based on the findings, practitioners can obtain implications for strategic roles of human resource development. Specifically, job design and organizational tasks should be designed with bearing these findings in mind.

인적자원개발 전문가의 가치지향성에 관한 연구

우진영 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

본 연구는 인적자원개발 전문가들을 대상으로 인적자원개발 가치우선순위를 알아는데 목적이 있다. 이를 위해 첫째, 인적자원개발 전문가의 가치 우선순위를 조사하고 둘째, 인적자원개발 전문가의 개인 특성별 가치 우선순위를 조사하고 셋째, 인적자원개발 전문가와 일반 직원간의 가치 우선순위를 비교해보고 넷째, Bates와 Chen(2005)이 연구한 미국 인적자원개발 전문가들의 가치 우선순위와 국내 인적자원개발 전문가들의 가치 우선순위를 비교하는데 주안점을 두었다. 이러한 연구문제에 접근하기 위하여 설문도구 개발, 파일럿테스트, 설문조사, 자료수집 및 분석이 이루어졌다. 인적자원개발 가치 우선순위를 측정하기 위하여 Bates와 Chen(2004)이 개발하여 활용한 설문문항을 번역하여 사용하였다. 그리고 국내 기업 인적자원개발부서에 근무하는 인적자원개발 전문가를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 일반직원과의 가치 우선순위 차이를 비교하기 위해 동일 기업 내 인적자원개발관련 근무를 하지 않는 직원을 대상으로도 설문조사를 실시하였다. 연구 결과는 첫째, 다수의 인적자원개발 전문가들은 인적자원개발의 실천에 있어서 성과 가치에 중점을 두고 있었다. 그러나 일의 의미부여 가치 또한 상당히 중요시되고 있었다. 둘째, 성별에 따라서는 남성이 여성보다 성과 가치에서 높게 나타났다. 학력에 따라서는 석사가 학사보다 학습 가치와 성과 가치에서 높게 나타났다. HRD 근무년수에 따라서는 경력이 긴 사람은 학습가치와 성과가치가 함께 높게 나타났으나 경력이 짧은 사람은 성과가치만 높게 나타났다. 셋째, 인적자원개발 전문가는 일반직원보다 성과 가치가 더 높게 나타난 반면, 일반직원은 인적자원개발 전문가보다 일의 의미부여 가치가 더 높게 나타났다. 넷째, Bates와 Chen(2005)의 연구결과와 비교해보면, 미국과 한국 인적자원개발 전문가들 모두 성과 가치가 높게 나타났다. 그러나 성과 가치 다음으로 학습 가치가 높게 나타난 미국 인적자원개발 전문가들과는 달리 한국 인적자원개발 전문가는 성과 다음으로 일의 의미부여 가치가 높게 나타났다. 본 연구를 통해 얻은 결론은 첫째, 인적자원개발의 중요한 역할중의 하나가 사람들이 그들의 일에서 의미를 찾도록 도와주는 데 있다는 점에서 앞으로 인적자원개발의 실천에 있어서 ‘일 접근에 있어서의 영성적 접근(the spirituality at work approach)’이 더욱 필요해질 것으로 판단된다. 둘째, 인적자원개발 전문가와 일반 조직구성원들 간의 가치 우선순위가 다르기 때문에 향후 인적자원개발은 일반 조직구성원들이 생각하는 인적자원개발의 가치지향성에 대해서도 고려해봐야 할 것으로 판단된다. 셋째, 현재는 성과향상에 많이 몰입해 있지만, 학습 시스템을 구축하여 다양한 학습을 제공하며 일과 삶을 함께 성찰하며 사회적으로 책임감 있는 조직을 확립해나갈 수 있도록 하는 총체적 사고가 더욱 필요해질 것으로 판단된다. This study sought to measure the value priorities of HRD professionals. Four broad research questions guided this study. First, what are the value priorities of HRD professionals? Second, what are the value priorities of HRD professionals across individual variables? Third, what significant differences exist between the value priorities of HRD professionals and general employees? Fourth, what significant differences exist between the value priorities of HRD professionals in US and Korea? This study used the survey items developed by Bates & Chen in 2004 for measuring the value priorities. The population of this study was HRD professionals working in the large corporations. The major findings of this study were as follows: 1. The largest percentage of HRD professionals believed the practice of HRD should be guided mainly by performance values. Also HRD professionals focused on meaning-in-work values as well. 2. The results indicated significant differences across individual variables including gender, education level, HRD related experience. Male rated higher in performance values than female. Master’ degree group rated relatively higher in learning values and performance values than Bachelor’ group. Individuals who have more HRD related experience placed more importance on learning values and performance values than individuals with less HRD related experience. 3. HRD professionals focused on performance values than meaning-in-work values whereas general employees focused on meaning-in-work values than performance values. 4. Comparing the research of Bates & Chen(2005), both many HRD professionals in US and Korea believed the main guides to the practice of HRD should be focusing performance values. However, HRD professionals in Korea put more emphasis on meaning-in-work values than leaning values which were second important value from US research. Based on the above findings, the following conclusions were reached: 1. One important HRD role is helping people create a sense of meaning in work, thus the spirituality at work approach will be needed more in HRD practice. 2. As the value priorities between HRD professionals and other general employees are different, HRD professionals need to consider the value priorities of general employees consistently. 3. Even though many HRD professionals focus on performance values at present, HRD and organizations will be needed more holistic thinking including building learning system, providing various learning, enabling meaningful work and building socially responsible organizations in the future.

인적자원개발 담당자의 전문직 정체성에 관한 연구

조성규 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

본 연구의 목적은 인적자원개발 담당자가 스스로를 얼마나 전문직 종사자로 인식하고 있는가를 파악하고, 이러한 전문직 정체성에 영향을 미치는 요소로서 개인적 특성 요인, 조직적 특성요인, 인적자원개발 담당자의 역할 인식이 어떻게 전문직 정체성을 구성하는 차원들과 관련을 맺고 있는지 그 관계를 탐색하는 것이다. 연구 목적의 달성을 위한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성은 어느 정도인가? 둘째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성에 영향을 미치는 요인은 무엇이며 그 상대적 중요성은 어떻게 다른가? 셋째, 인적자원개발 담당자의 역할 인식과 전문직 정체성 간에는 어떤 상관 관계가 존재하는가? 연구 문제를 해결하기 위해 기업체 및 공공기관에 근무하는 인적자원개발 담당자를 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 조사도구는 Hall(1968)이 개발하고 Snizek(1972)에 의해 수정된 전문직업성 척도, McLagan(1996)이 제시한 인적자원개발 담당자의 9가지 역할을 중심으로 구성하였으며, 빈도분석, 일원분산분석, 상관관계분석 등의 통계 기법을 사용하였다. 본 연구에서 조사된 주요 결과로는 첫째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성은 5점 척도를 기준으로 할 때 평균 3.79로서 인적자원개발 외의 타 분야에서의 전문직 정체성에 관한 선행 연구들이 밝힌 결과와 비교할 때 높은 수준을 나타냈다. 둘째, 인적자원개발 담당자의 전문직 정체성은 연령, 직급, 인적자원개발 근무 경력 등의 개인적 특성에 따라 유의미한 차이가 있었다. 연령과 직급이 높고 인적자원개발 근무 경력이 길수록 전문직 정체성 역시 높은 수준으로 나타났다. 셋째, 9가지로 분류한 인적자원개발 담당자의 역할 중 조직변화 추진자, 개인개발 및 경력상담자, 성과컨설턴트 역할과 전문직 정체성이 밀접한 상관관계를 갖고 있는 것으로 조사되었다. 조직변화추진자, 개인개발 및 경력상담자, 성과컨설턴트의 역할을 수행하고 있다고 긍정적으로 답한 응답자의 전문직 정체성은 중립적이거나 부정적으로 응답한 응답자의 평균에 비해 통계적으로 유의미한 수준에서 높은 전문직 정체성을 보였다. The purpose of this research was to examine the degree of professional identity of Human Resource Development (HRD) practitioners in Korea and analyze the effect of personal and organizational factors on it. In addition, the correlation between role perception and the degree of professional identity of HRD practitioners was analyzed. Research questions of this study were as follows. First, what is the degree of professional identity of HRD practitioners? Second, how do personal and organizational factors influence the degree of professional identity of HRD practitioners? Third, is there any correlation between the degree of professional identity and role perception of HRD practitioners? Research questionnaires were distributed to HRD practitioners who work in the private and public sectors and 143 completed questionnaires were collected. The research questionnaire is composed of two parts, the first for measuring the degree of professional identity, and the second for assessing the role perception of HRD practitioners. The research questionnaire, developed by Hall(1968) and revised by Snizek(1974), was used for the first part; questions asking how the respondents think they are performing the 9 roles of HRD practitioners suggested by McLagan (1996) were used for second part. In order to analyze the data, frequency analysis, t-test, one-way ANOVA, and Pearson-r were used as statistical methods. The major findings of this research were: (1) the degree of professional identity of HRD practitioners is 3.79, a higher level compared with those in previous research findings in other areas; (2) the professional identity of HRD practitioners was influenced by the factors of age, job grade, and the service period in HRD part; the HRD practitioners who are older, have a higher job grade and have a longer service period in HRD have a higher degree of professional identity; and (3) among the 9 roles suggested by McLagan(1996), organization change consultants, individual development and career consultants, and performance consultants show the closest correlation with the professional identity of HRD practitioners. In summary, the more HRD practitioners perceive they carry out the roles, the higher the degree of professional identity they have.

국가인적자원개발에 관한 언론보도의 관점 연구

임경수 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2009 국내석사

National human resource development(NHRD) is the most fundamental subject of policy-making and a strategic field which enhances national competitiveness and people's quality of life in the era of knowledge-based economy and in an endlessly competitive global market. News media create public opinions and realize the place of shaping consensus. News media have the function of agenda-setting as well as the function of report. The aim of this study was to examine the current status of NHRD from the perspective of news media. Since the foreign exchange crisis in 1997, Korea has carried out national level policies for the cultivation, utilization and distribution of human resources, together with the formation of human resource-related social norms and networks. That is the manifestation of national survival policies and strategies of which focus is placed on the conversion of the national economic norm from the conventional production elements-oriented economy into the social capital-centered knowledge-based economy that attaches importance to human resources and promotes the cooperation between individuals and groups. Although governmental policies for the development of human resources have been produced abundantly, the communication road from down to up which establishes NHRD as an agenda, promotes discussions on it, and draws out social consensus has not been smooth. In this regard, this study raised following four study questions: First, what is the attitude of news media toward HRD? Second, what is an important agenda of NHRD from the aspect of news media? Third, who is the informational source that has influence upon the promotion of discussion on NHRD? And do news media deal with a variety of voices proportionately? And fourth, what is the difference between governmental standpoints and news media coverage on NHRD? In order to work out an analytic frame that connected NHRD with news media, this study examined the theories of NHRD and the report techniques of news media. This frame was to approach the study questions objectively and draw out productive conclusions. As for the techniques of analysis, the investigator used quantitative content analysis, frame analysis, informational source analysis, and semantic network analysis. Through these analyses, the investigator could find out the content and characteristic of discussion on the policy-making and its practice of NHRD and the characteristic of participants in the discussion. Study subjects were HRD-related articles covered by Chosun Ilbo, the JoongAng Ilbo and the Dong-A Ilbo over the period from 2000 to 2007. Among 716 articles, 569 articles were used in quantitative content analysis, such as frequency analysis and depth analysis, frame analysis and informational source analysis, except 147 brief messages (20.5%). As for semantic network analysis, this study extracted key words from the press release of the ministry of education and the three newspapers and then carried out correspondence analysis to find the correspondence between press release and articles. Study findings are as follows: First, news media carry out the function of dealing with the articles of HRD but are insufficient in the function for the shaping of social consensus. The three newspapers deal with average 2.5 articles monthly. It is insufficient for HRD to be exposed publicly and to become social issue. The level of articles remains in the simple delivery of information. Second, the agenda-setting on HRD overly inclines toward school education, legal system maintenance and political infrastructure creation. Therefore, it does not deal with such fields as the distribution and utilization of human resources, the development of local human resources, the development of occupational capability, the reshuffle of educational systems, and the development of human resources of women and elderly people. Third, news media mainly depend upon central government's news sources for their articles on HRD. In addition, the nature of informational source for articles on HRD is something between social article information and political article information. Thus, news media seems to deal with NHRD from the aspect of politics. Fourth, there is correspondence between press release and articles. Press release frequently uses such terms as 'excellent', 'carrying out' and 'project', whereas news media articles frequently use such terms as 'university' and 'business corporation'. Both frequently share not the symbols of 'human resources' and 'development' but the symbols of 'talented people', 'education' and 'cultivation'. 국가인적자원개발은 국가의 최상위 정책과제로 지식기반경제시대와 무한경쟁의 글로벌시장에서 국가 경쟁력과 국민의 삶의 질을 제고하는 전략적 사안이다. 언론은 사회적 관심사의 여론을 조성하고, 공론장을 형성하는 구현물로서 보도기능뿐만 아니라 의제설정 기능, 사회적 합의 기능을 갖는다. 본 연구는 국가인적자원개발이 사회적으로 발휘되고 있는가를 언론의 관점을 통해 분석하고 평가하는 데 그 목적이 있다. 1997년 외환위기 이후 우리나라는 국가 수준의 인적자원의 양성·활용·배분 및 그와 관련된 사회적 규범과 네트워크 형성을 위한 정책을 추진하였다. 이는 전통적 생산요소에 바탕을 둔 자원기반경제에서 인적자본과 개인·집단의 협력을 촉진하는 사회적 자본을 중시하는 지식기반경제로 전환하기 위한 국가 생존 및 국가 전략의 발현이다. 정부에 의한 인적자원개발정책이 양산되었다면 인적자원개발을 의제(agenda)로 설정하고, 담론 형성 및 사회적 합의를 이끌어낼 수 있는 아래로부터의 언로(言路)는 순탄하지 못하였다. 본 연구는 이러한 현실에 주목하며 다음과 같은 4가지의 연구문제를 제기하였다. 첫째, 인적자원개발에 관한 언론의 보도 태도는 어떠한가? 둘째, 언론을 통해 본 인적자원개발의 주요 의제(agenda)는 무엇인가? 셋째, 국가인적자원개발의 담론 형성에 영향을 미치는 정보원은 누구이며, 언론은 다양한 목소리를 균형있게 담고 있는가? 넷째, 국가인적자원개발에 관한 정부의 입장과 언론의 보도 내용은 어떠한 차이를 보이는가? 연구문제에 대한 객관적 접근과 생산적 결론 도출을 위해 국가인적자원개발의 이론적 고찰과 언론보도 분석기법 연구를 기반으로 국가인적자원개발과 언론간의 연계도를 통한 분석틀을 마련하였다. 분석기법으로는 양적 내용분석, 프레임 분석, 정보원 분석, 상징 네트워크 분석 등을 도입하였다. 이를 통해 국가인적자원개발정책의 공론장에 있는 담론 참여자, 실행 담론, 정책 담론 등 담론의 내용과 특성을 파악할 수 있었다. 본 연구는 2000년부터 2007년까지 조선일보, 중앙일보, 동아일보 등 3대 종합일간지에서 보도된 ‘인적자원개발’, 그리고 ‘HRD’의 검색 기사를 대상으로 한다. 모두 716건의 기사 가운데 단신 147건(20.5%)을 제외한 569건을 대상으로 빈도분석, 심층성 분석 등 양적 내용분석과 프레임 분석, 정보원 분석 등을 실시했다. 상징 네트워크 분석은 교육부처의 보도자료와 신문 3사의 기사에서 각각 중요 단어를 추출한 뒤 대응분석(correspondence analysis)을 통해 보도자료와 기사의 대칭관계를 밝혀냈다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 언론은 인적자원개발의 보도 기능을 이행하고 있지만 사회적 합의 기능에는 충실하지 못하다. 신문 3사는 한달에 2.5건의 인적자원개발 기사를 보도하고 있다. 인적자원개발이 대중적으로 노출되고 이슈가 되기에는 부족하며, 기사의 수준은 단순 보도 형태의 정보전달에 머물러 있다. 둘째, 인적자원개발의 의제 설정이 학교교육 및 법령정비와 정책 기반 조성에 치우쳐 있어 인적자원의 배분 및 활용과 지역인적자원개발·직업능력개발·교육체제 개편·여성 및 중고령층 인적자원개발 등에 관한 의제가 설정되지 못하고 있다. 셋째, 언론은 인적자원개발 보도를 중앙정부의 뉴스 출처(source)에 의존하는 경향이 강하다. 또한, 인적자원개발 기사의 정보원 분포는 사회 기사와 정치 기사의 중간적 특성을 보여 언론이 인적자원개발을 정치적 사안에 가깝게 다루고 있음을 알 수 있다. 넷째, 정부의 보도자료와 언론보도는 단어 및 상징에 있어 대칭관계를 보여준다. 보도자료에서 ‘우수’, ‘추진’, ‘사업’ 등의 단어빈도가 높다면 언론보도에서는 ‘대학’, ‘기업’ 등의 빈도가 높다. ‘인적자원’, ‘개발’ 등의 상징보다 ‘인재’, ‘교육’, ‘양성’ 등의 상징이 정부와 언론간에 빈번하게 공유되고 있다.

인적자원개발과 인사관행이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향

김미란 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2011 국내석사

본 연구의 목적은 인적자원개발과 인사관행이 종업원들의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 규명하는 데 있다. 본 연구는 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 두 가지의 연구과제에 중점을 두었다. 첫 번째 과제는 기업의 인적자원개발이 종업원들의 직무만족 및 조직몰입에 영향을 미치는 지를 분석하는 것이며, 다른 하나는 기업의 인사관행이 종업원들의 직무만족 및 조직몰입에 영향을 미치는 지를 분석하는 것이다. 본 연구는 연구과제를 해결하기 위하여 다음과 같이 가설을 설정하였다. 가설 1-1. 종업원들의 인적자원개발 참여수준이 높을수록, 그들의 직무만족은 커질 것이다. 가설 1-2. 종업원들의 인적자원개발 참여수준이 높을수록, 그들의 조직몰입은 커질 것이다. 가설 2-1. 종업원들의 인적자원개발 노력이 클수록, 그들의 직무만족은 커질 것이다. 가설 2-2. 종업원들의 인적자원개발 노력이 클수록, 그들의 조직몰입은 커질 것이다. 가설 3-1. 기업의 인사제도가 잘 시행될수록, 종업원들의 직무만족은 커질 것이다. 가설 3-2. 기업의 인사제도가 잘 시행될수록, 종업원들의 조직몰입은 커질 것이다. 가설 4-1. 조직의 HR공정성이 높을수록 종업원들의 직무만족은 커질 것이다. 가설 4-2. 조직의 HR공정성이 높을수록 종업원들의 조직몰입은 커질 것이다. 가설 5-1. 직속상사의 HR공정성이 높을수록 종업원들의 직무만족은 커질 것이다. 가설 5-2. 직속상사의 HR공정성이 높을수록 종업원들의 조직몰입은 커질 것이다. 가설 6-1. HR커뮤니케이션이 원활할수록 종업원들의 직무만족은 커질 것이다. 가설 6-2. HR커뮤니케이션이 원활할수록 종업원들의 조직몰입은 커질 것이다. 본 연구는 가설검증을 위하여 여성정책연구원이 수집한 2008 여성인력 패널자료에 포함된 여성관리자 1,739명의 설문자료를 사용하였다. 본 논문의 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 종업원들의 인적자원개발 참여수준이 높을수록 조직몰입이 커지는 것으로 밝혀졌으며, 직무만족에는 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 종업원들의 인적자원개발에 대한 노력을 많이 할수록 그들의 직무만족 및 조직몰입의 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 셋째, 인사제도가 잘 시행될수록 종업원들의 직무만족의 수준이 커지는 것으로 밝혀졌다. 인사제도의 시행은 종업원들의 조직몰입에는 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 조직의 HR공정성은 종업원들의 직무만족 및 조직몰입의 수준을 높이는 것으로 밝혀졌다. 다섯 째, 상사의 HR공정성은 종업원들의 직무만족 및 조직몰입의 수준을 높이는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로, HR커뮤니케이션은 종업원들의 직무만족 및 조직몰입의 수준을 높이는 것으로 밝혀졌다. 주제어: 인적자원개발, 인사관행, 공정성, 커뮤니케이션, 직무만족, 조직몰입 The purpose of this study was to examine the effects of human resource development (HRD) and human resource (HR) practices (also termed as human resource management practices) on job satisfaction and organizational commitment. This study concerned research around two questions: (1) Does the level of human resource development affect employees' job satisfaction and organizational commitment? (2) Does HR practices affect employees' job satisfaction and organizational commitment? To study the research questions, this study proposed the following hypotheses: Hypothesis 1-1. The higher employees' level of HRD participation, the higher will be their job satisfaction. Hypothesis 1-2. The higher employees' level of HRD participation, the higher will be their organizational commitment. Hypothesis 2-1. The higher the level of employees' participation efforts for HRD, the higher will be their job satisfaction. Hypothesis 2-2. The higher the level of employees' participation efforts for HRD, the higher will be their organizational commitment. Hypothesis 3-1. The higher a firm's execution level of HR system, the higher will be their job satisfaction. Hypothesis 3-2. The higher a firm's execution level of HR system, the higher will be employees' organizational commitment. Hypothesis 4-1. The higher a firm's justice level of HRM, the higher will be their job satisfaction. Hypothesis 4-2. The higher a firm's justice level of HRM, the higher will be employees' organizational commitment. Hypothesis 5-1. The higher supervisors' justice level of HRM, the higher will be employees' job satisfaction. Hypothesis 5-2. The higher supervisors' justice level of HRM, the higher will be employees' organizational commitment. Hypothesis 6-1. The higher a firm's communication level in HRM, the higher will be employees' job satisfaction. Hypothesis 6-2. The higher a firm's communication level in HRM, the higher will be employees' organizational commitment. To test hypotheses, this study analyzed the panel data of collected from 1,739 women managers of the Female Workforce Panel data 2008 gathered by KWDI (Korean Women's Development Institute). Results were as follows: (1) The employees' level of HRD participation was positively related to their job satisfaction; (2) The level of employees' participation efforts for HRD was positively related to their job satisfaction and organizational commitment; (3) A firm's execution level of HR system was positively related to employees' job satisfaction; (4) a firm's justice level of HRM was positively related to their job satisfaction and organizational commitment; (5) The supervisors' justice level of HRM was positively related to their job satisfaction and organizational commitment; and (6) a firm's communication level in HRM was positively related to their job satisfaction and organizational commitment. Key words: Human Resource Management, HR Practices, Justice, Communication, Job Satisfaction, Organizational Commitment.

조직문화 유형과 인적자원개발의 전략적 성숙도에 관한 연구

박경수 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2008 국내석사

본 연구는 조직문화 유형이 인적자원개발의 전략적 성숙도와 어떤 관계를 갖고 있는지를 알아보는데 목적이 있다. 이를 위해 국내 인적자원개발 담당자를 대상으로 인적자원개발 전략적 성숙도와 조직문화 유형을 측정하였다. 인적자원개발 전략적 성숙도는 McCracken과 Wallace(2000b)가 제시한 인적자원개발의 전략적 성숙도 모델, 조직문화 유형은 Cameron과 Quinn(2006)의 OCAI를 활용하여 상관관계 및 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 관계지향문화가 전략적인적자원개발 특성과 상관관계가 가장 높은 것으로 나타났다. Garavan의 전략적인적자원개발 특성과 관계지향문화간의 상관계수는 0.60 이상, McCracken과 Wallaces는 0.40 이상으로 나타났다. 둘째, 관계지향문화가 전략적인적자원개발 특성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. Garavan의 전략적인적자원개발 특성은 모두 관계지향문화가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. McCracken과 Wallace의 전략적인적자원개발 특성 또한 비용효과성 평가강조를 제외하고는 모두 관계지향문화가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 관계지향문화가 인적자원개발의 전략적 성숙도와 가장 상관관계가 높은 것으로 나타났다. 관계지향문와 인적자원개발의 전략적 성숙도 간의 상관계수는 0.81로 매우 높게 나타났다. 넷째, 관계지향문화와 시장지향문화가 인적자원개발의 전략적 성숙도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 관계지향문화와 시장지향문화 모두 p<.01 수준에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 위와 같은 결과를 통해, 다음과 같은 후속연구가 필요할 것으로 보인다. 첫째, 국내 기업의 현실에 맞는 인적자원개발의 전략적 성숙도 측정도구개발이 필요하다. 국내기업과 해외 기업간에는 문화적 차이나 인적자원개발에 대한 관점에서 차이가 있을 수 있기 때문이다. 둘째, 기업규모에 따른 조직문화 유형과 인적자원개발의 전략적 성숙도를 연구할 필요가 있다. 즉, 기업규모별로 조직문화 유형을 구분해 조직문화 유형이 인적자원개발의 전략적 성숙도와 어떤 관계를 가지고 있는지 살펴볼 필요가 있다. 셋째, 인적자원개발 이해관계자의 관여와 인적자원개발의 전략적 성숙도간의 관계를 연구가 필요하다. 인적자원개발은 일선관리자, 최고경영층 등 다양한 이해관계자들의 관심과 참여가 필요하다. 따라서 이해관계자의 관여 수준을 측정할 수 있는 지표를 만들어 인적자원개발의 전략적 성숙도간의 관계를 연구해보는 것도 필요할 것이다. The purpose of this study is to identify the relationship between the type of organization culture and the strategic maturity in HRD. In order to induce the result, the strategic maturity in HRD and the type of organization culture were measured through the survey for HRD professionals in various South Korean organizations. Based on the HRD strategic maturity model designed by McCracken and Wallace(2000b) as well as OCAI of Cameron and Quinn(2006), the strategic maturity in HRD was measured through correlation and regression analyses. The result of this research can be summarized as the follows. First of all, the correlation between the clan culture and the characteristics of the strategic HRD was the biggest level. The coefficient of correlation between Garavan's strategic HRD characteristics and the clan culture was more than 0.60, and the coefficient of McCracken and Wallaces was over 0.40. Secondly, the clan culture influences on the strategic HRD characteristics. This study shows that the clan culture meaningfully impacts on all of the Garavan's strategic HRD characteristics. In addition, the strategic HRD characteristics of McCracken and Wallace were also significantly influenced by the clan culture except the emphasis on cost effectiveness evaluation. Thirdly, the significance of correlation between the clan culture and strategic maturity of HRD was the biggest as the coefficient of the correlation was very high at 0.81. Finally, the strategic maturity of HRD was influenced by the both of the clan culture and the market culture. The influences of the both cultures were significant (p<.01). Based on these results, the following studies would be necessary. Primarily, a tool practically reflecting the Korean corporation's characteristics to evaluate the strategic maturity of HRD needs to be developed since there would be some differences between the Korean corporations and the foreign companies in terms of the culture and the point of view towards HRD. Based on the size of the corporations, secondly, the relationship between types of organization and the strategic maturities of HRD will be investigated. In other words, the relationship will be defined after dividing the types of organization culture according to each different size of organization. Lastly, relationship between involvement of HRD stakeholders and the strategic maturity of HRD will be unveiled. Various stakeholders from line manager to CEO in an organization need to actively participate in HRD. In this reason, an indicator evaluating the involvement levels of each stakeholder will be helpful to identify the relationship.

전문대학생의 셀프리더십이 경력개발역량과 경력탐색행동에 미치는 영향

이보람 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2013 국내석사

In the rapidly changing modern society, self-leadership is considered as a basic refinement, which should be gained by all members. Especially, for university students, who would enter the society soon, it works as a factor influencing career planning and selection. As considering this importance, in this study, it was tried to set the goal on the influence of self-leadership to career development competency and career exploration behavior and process it. Followings are subjects of the study for completing this goal. Firstly, are there differences among self-leadership followed by general features, career development competency and career exploration behavior? Secondly, what is the relationship among self-leadership of university students, career development competency and career exploration behavior? Thirdly, what is the influence of self-leadership of university students to career development competency? Fourthly, what is the influence of self-leadership of university students to career exploration behavior? As targeting 300 students of D special college in capital area, the survey was carried out for completing these subjects. As results, 84.6% collect rate was showed and materials of 254 persons were collected. Among collected materials, if only 1 question wasn't replied or if it wasn't replied honestly, it was trying to delete them. So, total 213 questionnaires without 41 were used for final analysis. As using SPSS WIN 18.0, materials collected from this study were analyzed. As results, firstly, if the difference among self-leadership followed by general features of university students, career development competency, and career exploration behavior, in the level of self-leadership of university students, there was significant difference, and in career development competency, as following majors, there were significant difference of self-understanding and the efficacy, using relationship. In career exploration behavior, as following majors, there was significant difference of exploration area on oneself. Secondly, if the relationship among self-leadership of university students, career development competency and career exploration behavior is examined, in all areas without the efficacy of decision making on career development competency, self-leadership of university students had positive relationship and it also had positive relationship with career exploration behavior. Thirdly, if the influence of self-leadership of university students to career development competency and career exploration behavior is examined, behavioral strategy, one of low rank factors of self-leadership influenced all areas of career development competency positively and cognitive strategy also influenced all areas of it positively, without the efficacy of decision making. Fourthly, behavioral strategy, one of low rank factors of self-leadership influenced all areas of career exploration behavior positively without the exploration on jobs, and cognitive strategy influenced all areas of it positively. On the basis of these results, following implications are induced. Because self-leadership, career exploration behavior, and career development competency have positive relationship, it is required to extend the education such as opening a subject for improving self-leadership of university students, who would enter the society soon, operating consultation programs for improving self-leadership. Moreover, it is also required to provide systems such as a hiring system for interns, which suggests planning and selecting the career after visiting the real work site directly or experiencing it, the practice for work experience, and so on. These things are all helpful for improving self-leadership, career development competency and career exploration behavior. 급변하는 현대사회에서 셀프리더십은 구성원 모두가 갖추어야 할 기본적인 소양으로 분류되고 있다. 특히 사회진입을 앞두고 있는 대학생들에게는 경력설계와 선택에 영향을 주는 요인으로 작용된다. 이러한 중요성을 인식하여 본 연구는 셀프리더십이 경력개발역량과 경력탐색행동에 미치는 영향에 대한 연구목적을 세우고 진행 되었다. 연구목적 달성을 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 대학생의 일반적 특성에 따른 셀프리더십과 경력개발역량 및 경력탐색행동의 차이는 어떠한가? 둘째, 대학생의 셀프리더십과 경력개발역량 및 경력탐색행동의 상관관계는 어떠한가? 셋째, 대학생의 셀프리더십이 경력개발역량에 미치는 영향은 어떠한가? 넷째, 대학생의 셀프리더십이 경력탐색행동에 미치는 영향은 어떠한가? 이러한 연구문제를 해결하기 위하여 수도권 지역의 D전문대학의 300명의 학생들을 대상으로 조사를 실시한 결과, 84.6%의 회수율을 보이며 254명의 자료가 회수되었다. 회수된 자료 가운데 한 문항이라도 응답하지 않았거나 불성실하게 응답한 41부를 제외한 총 213부를 최종분석에서 사용하였다. 본 연구의 수집된 자료는 SPSS WIN 18.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 연구결과 첫째, 대학생의 일반적 특성에 따른 셀프리더십과 경력개발역량 및 경력탐색행동의 차이를 살펴보면, 대학생의 셀프리더십 수준은 전체적으로 전공학과에 따라 유의미한 차이를 보였고, 경력개발역량은 자기이해와 관계 활용 효능감에서 전공학과에 따라 유의미한 차이를 보였으며, 경력탐색행동은 자신에 대한 탐색 영역에서 전공학과에 따라 유의미한 차이를 보였다. 둘째, 대학생의 셀프리더십과 경력개발역량 및 경력탐색행동의 상관관계를 살펴보면, 대학생의 셀프리더십은 경력개발역량의 의사결정효능감을 제외한 모든 영역에서 정적 상관관계를 가지고 있었고, 경력탐색행동과 정적 상관관계를 가지고 있었다. 셋째, 대학생의 셀프리더십이 경력개발역량과 경력탐색행동에 미치는 영향을 살펴보면, 셀프리더십의 하위요인인 행동적 전략이 경력개발역량의 모든 영역에 긍정적인 영향을 주었고, 인지적 전략은 경력개발역량의 의사결정 효능감을 제외한 모든 영역에 긍정적인 영향을 주었다. 넷째, 셀프리더십의 하위요인인 행동적 전략은 경력탐색행동의 직업에 대한 탐색을 제외한 모든 영역에서 긍정적인 영향을 주었고, 인지적 전략은 경력탐색행동의 모든 영역에 긍정적인 영향을 주었다. 연구결과를 토대로 다음과 같은 시사점이 도출되었다. 셀프리더십과 경력탐색행동, 경력개발 역량은 정적 상관관계를 가지고 있음으로 사회진입을 앞둔 대학생들의 셀프리더십 향상을 위한 교과목 개설, 셀프리더십 고취를 위한 상담 프로그램을 운영등과 같은 교육의 증대가 필요하다. 그리고 대학생들이 직업 현장을 직접 방문하거나, 체험한 후 경력을 설계, 선택 할 수 있도록 방향을 제시하는 인턴사원 고용 제도, 현장 실습 등과 같은 제도적인 배려도 마련되어야 하겠다. 이와 같은 사항들이 셀프리더십과 경력개발역량 경력탐색행동을 고취 시키는데 도움이 될 것이다.

대학의 조직문화가 대학 행정직원의 조직몰입에 미치는 영향과 셀프리더십의 매개효과

박병철 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2013 국내석사

As business entities’ competition intensifies and global network is reinforced, their alliance and merger for survival become active and they attempt change-oriented advancement. Different from these corporate changes, universities have been perceived as organizations that receive least influence from internal and external changes of environment. However, the reality of domestic universities for the present shows the fact that they are no longer safe from the changes of social environment. With the decrease of school age population, they cannot fill their entrance quota and their heyday seems to be already over. In this vein, this study examined the influence of university’s organizational culture upon administrative staffs’ organizational commitment and the self-leadership-mediating influence of university’s organizational culture upon organizational commitment, with university’s teaching staffs as study subjects, in order to suggest priority projects that had to be carried out by universities in the future. For this, a questionnaire survey of private university’s full-time teaching staffs was carried out. Study findings are as follows: First, university’s organizational culture had influence upon university’s administrative staffs’ self-leadership. In detail, group culture and development culture had positive influence upon self-leadership, whereas rational culture and hierarchy culture seemed to have no significant influence upon it. In addition, flexible culture (group culture and development culture) had more positive influence upon self-leadership than controlled culture (rational culture and hierarchy culture) did. Second, university’s organizational culture had influence upon university’s administrative staffs’ organizational commitment. In detail, group culture, development culture and hierarchy culture had positive influence upon organizational commitment, whereas rational culture seemed to have no significant influence upon it. In addition, flexible culture (group culture and development culture) had partially more positive influence upon organizational commitment than controlled culture (rational culture and hierarchy culture) did. Third, as for the mediating effect of self-leadership upon the relationship between university’s organizational culture and university’s administrative staffs’ organizational commitment, flexible culture (group culture and development culture) was valid, whereas controlled culture (rational culture and hierarchy culture) was not. In other words, group culture and development culture partially mediated the relationship between university’s organizational culture and university’s administrative staffs’ organizational commitment, whereas rational culture and hierarchy culture did not mediate the relationship. Based on study findings, study suggestions are as follows: First, in order for university members to exercise voluntary self-leadership, university’s organizational culture, namely flexible culture, in particular, is crucial. Business entities recognize the significant influence of organizational culture upon organizational achievement, and then diagnose organizational culture and carry out its improvement activities. In addition, via hearing members’ viewpoints of such managerial environment as organizational culture and leadership within an organization, they provide feedbacks to executives continuously. However, universities do not diagnose and perceive its organizational culture appropriately. Most of universities have no department and staff who take the lead in organizational culture and change management. In order to get off from crises and achieve its goal of growing to a global university, it is necessary to grasp the characteristics and levels of organizational culture of domestic universities and make publicity on the problems occurred by the characteristics and levels and on necessary things for its improvement to a flexible organizational culture. In addition, via joint participation of professors, students and staffs, who take the lead in university’s organizational culture, it is necessary to put every effort in the improvement activities of organizational culture. Second, among university’s organizational culture, group culture, development culture and hierarchy culture had positive influence upon organizational commitment, and flexible culture (group culture and development culture) had partially more positive influence upon organizational commitment than controlled culture (rational culture and hierarchy culture) did. In case of universities of which characteristic is similar to public officials and governmental agencies, hierarchical organizational culture had positive influence upon organizational commitment. This finding suggests that studies on public officials and governmental agencies and their suggestions could apply to universities. It is because not many studies on university’s organizational culture have been carried out up to date. In addition, by getting out of such a prejudice that university’s hierarchy culture can have negative influence upon organizational commitment, it is necessary to take a variety of attempts to induce university members’ organizational commitment, while maintaining the characteristics of university’s organizational culture. Third, self-leadership partially mediated university’s administrative staffs’ organizational commitment in flexible culture (group culture and development culture). This finding implies the fact that the importance of university’s administrative staffs’ self-leadership was highlighted in organizational commitment. In university organizations of which measurement of achievement is difficult and in which individual contributions are not clearly highlighted, different from business entities, individual’s voluntary contributions to organization has not been emphasized up to date. However, in order to induce individual’s self-leadership, business entities have used a variety of methods, including such financial compensations as epoch-making incentives and promotions, and such non-financial motivations as superior’s acknowledgment, commendations and encouragement, together with carrying out training to enhance self-leadership. Since they know the fact that members’ creative and novel ideas cannot come from superior’s directions and commands, they carry out diverse education on the role of organizational directors in order to improve voluntary participations. Since universities are reshuffled into consumer-oriented organizations and try to find out various profit-creative businesses, in addition to the revenues of tuition, it is urgent for them to carry out education and manage human resources in order to enhance its member’s self-leadership. In particular, by getting out of such a habitual practice as recruiting such staffs who are conformable to organizations and have smooth personal relations with members within an organization, it is necessary to newly employ such persons as having novel ideas and special abilities, and then continuously manage and support them to take root in the organization and exert voluntary self-leadership. 기업의 경쟁이 심화되고, 글로벌 네트워크가 강화되어 갈수록 생존을 위한 기업의 합종연횡이 활발하게 일어나고, 변화를 통해 발전을 꾀하고 있는 상황이다. 기업의 이런 변화와 달리 그동안 대학은 대내외 환경의 변화에 영향을 가장 적게 받는 조직으로 인식되어져 왔으나, 지금 우리나라의 대학이 처한 현실을 보면 사회 환경의 변화에 더 이상 안전지대가 아님을 알 수 있다. 학령인구의 감소로 인해 대학 입학정원을 채우지 못하는 상황이 발생하고 있는 등 대학의 황금기는 이미 지난 듯하다. 이러한 시기에 대학이 중점을 두어야 할 것이 무엇지에 대한 시사점을 주기위해 본 연구는 대학교 교직원을 대상으로 대학 조직문화가 대학행정직원들의 조직몰입에 미치는 영향을 파악하고, 대학조직문화가 셀프리더십을 매개로 하여 조직몰입에 미치는 영향을 분석하였다. 연구 목적을 달성하기 위하여 사립대학의 정규직 교직원을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석을 진행하였으며, 첫째, 대학의 조직문화는 대학행정직원들의 셀프리더십에 영향을 미쳤으며, 구체적으로 합의문화와 개발문화는 셀프리더십에 긍정적인 영향을 미쳤고, 합리문화와 위계문화는 셀프리더십에는 영향을 준다고 할 수 없다. 또한 유연성 문화(합의․개발문화)가 통제성 문화(합리․위계 문화)보다 셀프리더십에 더 큰 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 대학의 조직문화는 대학행정직원들의 조직몰입에 영향을 미쳤으며, 구체적으로 합의문화와 개발문화, 위계문화는 긍정적인 영향을 미쳤고, 합리문화는 조직몰입에 영향을 준다고 할 수 없다. 또한 유연성 문화(합의·개발문화)가 통제성 문화(합리·위계문화)보다 조직 몰입에 부분적으로 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인 되었다. 셋째, 셀프리더십이 대학의 조직문화와 대학행정직원들의 조직몰입과의 관계에서의 매개효과는 유연성 문화(합의·개발문화)는 유효한 것으로 나타났으나, 통제성 문화(합리·위계문화)는 유효 하지 않은 것으로 나타났다. 즉 합의문화와 개발문화는 대학조직문화와 대학행정직원들의 조직몰입의 관계를 부분매개하는 것으로 나타났으나, 합리문화와 위계문화는 대학조직문화와 대학행정직원들의 조직몰입을 매개하지 못하였다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 대학 구성원들이 자발적인 셀프리더십을 발휘하기 위해서는 대학의 조직문화 특히 유연성 문화가 중요하다는 것을 알 수 있다. 기업은 조직문화가 기업의 성과에 미치는 중요성을 인식하고 조직문화에 대한 진단과 조직문화를 개선하기 위한 활동을 전개하고 있다. 또한 조직 내 조직문화와 리더십 등 경영환경에 대한 정기적인 구성원 의견 청취를 통해 경영진에게 지속적인 피드백을 주고 있는 상황이다. 이에 반해 대학은 대학의 조직문화에 대해 제대로 된 진단과 인식이 이루어지고 있지 않으며, 대부분의 대학에서는 조직문화와 변화관리를 주도하는 부서와 담당자가 없는 경우가 많다. 대학이 처한 위기의 상황을 벗어나고 글로벌 대학으로의 성장이라는 목표를 달성하기 위해서는 현재 우리 대학이 가지고 있는 조직문화 특성과 수준을 파악하고, 특성과 수준으로 인해서 발생하고 있는 문제점이 무엇이고, 이를 유연한 조직문화로 개선하기 위해서 필요한 사항을 무엇인지를 공론화하는 것이 필요하다. 또한 대학의 조직문화를 형성하는 주체인 교수, 학생, 직원의 공동 참여를 통해 조직 문화를 개선하기 위한 활동을 적극적으로 전개하는 노력이 필요하다. 둘째, 대학의 조직문화 중에서 합의문화, 개발문화, 위계문화는 조직몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났고, 유연성(합의․개발문화)가 통제성 문화(합리․위계문화)보다 조직몰입에 더 큰 긍정적 영향을 미치는 것으로 부분적으로 나타났다. 공무원, 공공기관과 유사한 성격을 가진 대학의 경우에서도 위계적인 조직문화가 조직몰입에 긍정적인 영향을 미쳤다는 것은 대학의 조직문화에 대한 연구가 많지 않은 상황에서 공무원과 공공기관의 조직문화에 대한 연구와 이에 대한 시사점들을 대학에도 적용할 수 있음을 의미한다. 또한 대학의 위계적 조직문화가 조직몰입에 부정적일 수 있다는 선입견에서 벗어나 대학 조직문화의 특성을 유지한 상태에서 대학구성원들의 조직몰입을 유도할 수 있는 다양한 시도들이 필요하다. 셋째, 셀프리더십이 유연성 문화(합의․개발문화)에서 대학행정직원들의 조직몰입을 부분 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구의 결과는 조직몰입에 있어서 대학행정직원들의 셀프리더십의 중요성이 부각되었음을 의미한다. 기업과 달리 성과의 측정이 어렵고, 개인의 기여도가 명확히 드러나지 않는 대학조직에서 개개인의 조직에 대한 자발적 기여는 중요하게 부각되지 않았다. 그러나 기업의 경우 개인의 셀프리더십을 이끌어 위한 획기적 인센티브, 승진 등 금전적인 보상과 상사의 인정, 칭찬과 격려의 문화 등 비금전적 동기부여의 다양한 방법들이 활용되고 있으며, 셀프리더십을 이끌어 내기 위한 구성원들에 대한 교육이 진행되고 있고, 요즘 신세대들의 특성상 상사의 지시와 명령에 의해서는 구성원들의 창의적이고 참신한 아이디어들이 나오기 힘들다고 판단하고, 자발적 참여를 위한 조직책임자의 역할에 대한 다양한 교육이 이루어지고 있다. 대학이 수요자 중심으로 재편되고, 등록금수입 외 이익을 창출하기 위한 다양한 사업을 발굴하고 있는 상황에서 대학 구성원들의 셀프리더십을 이끌어 내기 위한 대학 차원의 교육과 인적 자원에 대한 관리가 더욱더 절실히 필요하다. 특히 대학행정직원들을 채용할 때에도 조직 순응적이고, 구성원들과의 원만한 대인관계를 보이는 사람들을 신입으로만 채용하던 관행에서 벗어나 참신한 아이디어와 전문적 역량을 보유한 사람들을 채용하고, 이들이 조직 내에서 자생하며, 자발적인 셀프리더십을 발휘 할 수 있도록 지속적으로 관리하고 지원하는 것이 필요하다.