국회의원의 상임위원회 선호 성향과 동기에 관한 연구 : - 20대 국회의원의 인식을 중심으로 -

이재영 명지대학교 대학원 2019 국내박사

현대 사회에서 그리고 민주화 진척된 오늘의 우리나라 국정과정에서 국회의 역할은 날로 증대되고 있다. 우리나라 국회는 상임위원회를 중심주의를 택하고 있기에 이런 상황에서 상임위원회가 정책역량(정책전문성)을 갖추는 것은 국회가 정상적으로 기능하기 위한 필수적 전제조건이라고 할 수 있다. 그러나 기존 연구들은 우리나라 국회 상임위원회는 정책역량이 취약하며 그 주요 원인의 하나가 의원들이 자신의 전문성과 부합되는 상임위원회에서 활동하려 하기보다 재선 등 다른 목적을 위주로 상임위원회를 선호하는 경향에 있는 것으로 파악하였다. 본 연구에서는 국회의원들 스스로 자신의 정책 전문성에 부합되는 상임위원회 활동을 하려는 인식을 가질 때 상임위원회의 정책역량이 제고될 수 있다는 전제에서, 기존 연구들이 이루어진 시점으로부터 상당 기간이 경과한 현시점에서 국회의원들의 상임위원회 선호 성향에 어떤 변화가 있는지를 실증조사를 통해 진단해 보려는데 목적을 두었다. 의원들의 특정 상임위원회에 대한 선호성향과 동기에 관한 대표적인 Fenno(1973)의 연구는 의원들의 의정활동을 목표를 재선추구, 평판추구, 공공정책 추구의 세 가지로 범주화하고, 이에 따라 선호하는 상임위원회가 달라진다고 분석하였다. Fenno의 연구에 기초한 국내 박천오(1998)의 연구는 국회의원 보좌관들을 대상으로 한 실증조사를 통해 다수 국회의원들이 재선지향적 동기에서 소수의 특정 상임위원회에 배정되기를 집중적으로 선호한다는 사실을 밝혔다. 본 연구는 Fenno의 연구와 박천오의 연구에 기초하여 20대 국회의 국회의원 및 보좌관들을 대상으로 국회의원의 상임위원회 선호 성향 및 동기에 관한 실증조사를 실시하였다. 실증조사를 위해 설문조사를 실시하였다. 설문문항은 Fenno의 연구와 박천오의 연구를 토대로 작성하였다. 다만 이들 연구와의 차별화를 위해 상임위원회의 배정 핵심 기준, 그러한 기존에 대한 만족도, 동료의원의 의정활동에 대한 전문성, 국회의원으로서의 역할 등에 관한 질문을 새로 추가하였다. 설문조사는 2017년 11월부터 2018년 5월까지 약 6개월 기간 동안 진행되었다. 본 연구의 분석결과는 국내 기존 연구들이 제시하였던 분석결과와 크게 다르지 않은 것으로 나타났다. 국회의원들의 상임위원회 선호 성향과 동기는 과거에 비해 크게 바뀌지는 않은 채, 여전히 재선(당선)과 지역구 활동에 얼마나 도움이 되는지의 여부에 따라 특정 상임위원회를 선호 혹은 비선호하는 성향을 나타내는 것으로 나타났다. 본 연구의 이러한 분석결과는 국회의원들의 이러한 상임위원회 선호 성향이 상임위원회 전문성을 저해하는 주요 원인이 될 수 있음을 시사한다. 그러나 다른 한편으로 본 연구의 조사에서는 의원들이 소속 정당의 주요 상임위원회 배정기준이 ‘경력과 전문성’이라고 인식하고 있는 점, 소속 정당이 그러한 기준을 적용하는 것에 어느 정도 만족하는 것으로 나타난 점, 그리고 ‘경력과 전문성’을 가장 바람직한 상임위원회 배정 기준으로 평가하는 점 등을 발견하였다. 이들 발견은 모두 향후 의원들이 전문성 위주로 상임위원회에 지원하게 될 것이란 가능성을 시사한다. 이런 변화가 현실화 된다면 정당은 지금보다 더 ‘경력과 전문성’ 위주의 상임위원회 배정을 할 수 있을 것이고 상임위원회 위원의 임기를 지금처럼 국회의원 임기의 1/2로 설정할 필요성도 줄어들 것이고, 그 결과 상임위원회의 정책 전문성은 제고될 것이란 기대를 갖게 한다. The role of the National Assembly is increasing day by day in the modern society and in the national policy process of Korea. Since the National Assembly adopts the centralism of the Standing Committee, it is an essential precondition for the National Assembly to function properly that the Standing Committee has the policy capability (policy expertise) in this situation. However, previous studies have shown that Standing Committees have a weak policy capacity and one of the main reasons is that the legislators tend to prefer standing committees for other purposes such as re-election rather than trying to serve in standing committees that meet their professionalism respectively. In this study, it is assumed that the policy capacity of the standing committee can be improved when legislators want to work in the standing committee which is in accordance with their policy expertise. The purpose of this study is to investigate through empirical studies whether the preference trends of legislators on Standing Committee have changed over the past several decades. Fenno's (1973) study of the preferences and motivations of congressional members on specific standing committees categorized the purpose of parliamentary activity into three categories: re-election seeking, reputation pursuit and public policy pursuit. Based on Fenno's study, the study of Park, Chun-Oh’ empirical survey (1998) showed that Korean legislators prefer to be assigned a few specific standing committees in the re-election motivation. Based on Fenno 's research and Park' s research, this study conducted an empirical survey on the preference propensity and motivation of the members of the National Assembly of the 20th National Assembly and their aids on specific standing committees. The survey was conducted for about six months from November 2017 to May 2018. The survey questionnaires were designed based on Fenno 's research and Park' s research. However, in order to differentiate from these researches, I have newly added questions about the assignment criteria of the standing committee, the satisfaction of such existing ones, the expertise on the activities of fellow members, and the role as an National Assembly Member. The results of this study are not significantly different from the results of previous studies. It was found that preferences and motivations of the legislators on the standing committees have not changed much. The legislators still tend to favor or disfavor certain standing committees depending on whether the committees are helpful for re-election or regional activities. The analyses of this study suggest that the preference trends of the legislators on Standing Committee may be regarded as the main reason for hindering the standing committee expertise. On the other hand, this study found that the members perceived that their political parties assign them to standing committees based on their 'career and professionalism', that the members were somewhat satisfied with the application of such standards, and that the members perceived career and professionalism as the most favorable standing committee assignment criteria. All these findings suggest that All of these findings suggest the possibility that in the future legislators will apply to the standing committee in accordance with their career and professionalism. If this change is realized, the political party will be able to assign legislators to a standing committee more focused on 'career and professionalism' than the present, and the need to set the term of a standing committee member to half of the term of a member of parliament as it is now. As a result, it is expected that the standing committee's policy expertise will be enhanced.

지방공무원 교육훈련 실태 및 효과성에 관한 연구 : 경기도 공무원들의 인식을 중심으로

송석윤 명지대학교 일반대학원 2016 국내박사

지방공무원 교육훈련 실태 및 효과성에 관한 연구 - 경기도 지방공무원들의 인식을 중심으로 - 송 석 윤 명지대학교 대학원 지방행정학과 지도교수 박 천 오 공무원 교육훈련의 목적은 공무원의 업무수행 능력을 향상하고 그들에게 올바른 가치관을 심어줌으로써 행정의 효과성을 높이고 국민에게 양질의 행정서비스를 제공하려는 데 있다. 대한민국 공무원 교육은 그동안 성장과 발전을 거듭해 왔지만, 개선할 여지가 여전히 많은 실정이다. 이와 관련하여 본 연구에서는 지방공무원 교육훈련의 현 실태를 진단하고 더욱 효과적인 교육훈련 방안을 모색하고자 하였다. 구체적으로 본 연구는 경기도 지방공무원 교육 실태를 파악하고 개선방안을 제시하는 데 초점을 두었으며, 이를 위해 공무원 교육훈련에 관한 국내외 문헌을 검토하고 경기도 지방공무원을 대상으로 실증조사를 시행하는 연구 방법을 택하였다. 본 연구의 실증조사는 조사결과가 공무원 교육훈련 효과에 긍정적 혹은 부정적 영향을 미치는 주요 요인들을 포착함으로써 교육훈련의 현실 개선은 물론 관련 이론 발전에 이바지할 것이라는 전제에서 출발하였다. 본 연구의 실증조사는 경기도에 근무하고 있는 지방공무원을 대상으로 2차에 걸쳐서 설문조사와 면담조사를 시행하는 방식으로 이루어졌다. 1차 설문조사는 조사 기간이 2016년 4월 5일부터 5월 5일까지 한 달에 걸쳐 시행되었다. 경기도청 및 31개 시·군의 공무원을 대상으로 총 400부를 배부하여 350부를 회수하였으며, 이중 활용 가능한 314부를 분석하였다. 수집된 자료는 SPSS 20.0 통계패키지를 이용하여 분석하였다. 2차 조사는 1차 조사에 의한 정량적 분석 결과를 해석하면서 도움을 얻기 위한 것으로서 면담조사 방식으로 시행되었다. 2차 조사 시기는 2016년 5월 12일부터 5월 19일까지였으며, 조사는 경기도인재개발원과 지방자치단체 교육훈련 팀장과 담당자 등 6명을 대상으로 시행되었다. 1차 설문조사에서는 전체 응답자 중 남성이 178명으로 전체의 56.7%이며, 여성은 136명으로 43.3%를 차지하고 있다. 연령은 40세 미만은 102명으로 32.5%이며, 40세 이상은 212명으로 67.5%이고, 6급 미만이 179명으로 57%이며, 6급 이상은 135명으로 43%이다. 전문대 졸업 이하는 59명으로 18.8%이며, 대학 졸업 이상은 253명으로 89.6%이다. 근무 연수는 20년 미만이 188명으로 전체의 59.9%이며, 20년 이상은 126명으로 40.1%를 차지했다. 공무원 교육훈련 효과성에 관한 공무원들의 반응은 대부분 긍정적인 것으로 나타났다. 교육훈련 효과성에 대한 동의도는 전체 평균 3.68로 보통 수준이며, 분석 결과 동의도가 가장 높은 것은 강사로 4.03이고, 가장 낮은 것은 전이 효과로 3.38이었다. 그 내용을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 교육훈련 수요와 프로그램 구성의 효과성에 대한 공무원의 동의도가 수요 조사는 3.43으로 낮게 나타났지만, 교육 프로그램은 3.84로 다소 높게 나타났다. 둘째, 교육훈련 방법과 강사의 효과성에 대한 공무원의 동의도가 교육 방법은 3.69로 상대적으로 낮게 나타났으나 강사는 4.03으로 가장 높게 나타났다. 셋째, 교육훈련 학습 효과와 전이 효과에 대한 공무원의 동의도는 학습 효과는 3.72로 다소 높으나 전이 효과는 3.38로 가장 낮게 나타났다. 넷째, 교육훈련 효과에 대한 전반적인 동의도는 평균 3.78로 다소 높았으나 만족도는 평균 3.58로 상대적으로 낮았다. 다섯째, 교육훈련 효과성 개선을 위해 우선적 개선사항으로는 직무와 관련성이 있는 전문교육의 강화(21.6%)와 현장 경험과 실무경험이 풍부한 강사확충(25%)이 필요하다는 응답 결과가 있었다. 여섯째, 효과적인 교육훈련 방법으로는 현장실습(27%)과 사례연구(15.2), 강의(15%) 순으로 응답 결과가 나타났다. 인구통계학적인 조사 내용은 일반적으로 남성 공무원이, 높은 연령과 높은 직급의 공무원이, 근무 기간이 긴 공무원의 동의도가 높았다. 이러한 특징은 기존 연구와의 비교에서도 비교적 같은 결과가 나타났다. 교육훈련 효과성에 관한 기존 연구 박천오 외(2002)와의 본 조사(2016)와 비교 분석한 결과 강사가 평균값 3.20과 4.03으로 가장 높은 응답을 보였으며, 전이 효과가 2.74와 3.38로 가장 낮은 응답을 보였고, 두 연구 사이에는 시간이 흐름에 따라 모든 항목에서 그 개선 효과가 고르고 높게 나타났다. 2차 면담조사 결과, 1차 설문조사에서 나타난 응답 결과에 대한 동의도가 대체로 높게 나타났다. 면담 조사 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 교육훈련 수요조사와 전이 효과성을 높이기 위해서는 교육지원인력 강화와 교육에 대한 긍정적 인식이 필요하다. 교육훈련기관의 조직을 전문인력에 대한 공모제와 신규채용으로 강화하고 부족한 인력을 보충하여 일정 기간 보직을 유지해주고 성과에 따른 인사 혜택을 부여하여야 한다. 둘째, 교육훈련 인식수준의 개선과 교육의 만족도를 높이기 위해서는 힐링교육 프로그램의 개발과 의무교육 이수시간을 적정하게 줄이고 공직에 필요한 공직가치와 직무전문교육을 필수과목으로 지정하여 운영해야 하며, 교육훈련이 휴식의 개념이 아닌 업무의 연장선으로 인식이 필요하다. 셋째, 교육훈련의 효과성 개선을 위해서는 교육훈련 담당자는 교육 관련 전문지식이나 해당 분야 석·박사 학위를 가진 전문인력을 공모제를 통하여 채용하고 능력에 따른 성과보상이 필요하다. 또한, 공무원 신규채용 시 교육훈련 전문지식이 있는 자를 행정직 내 교육 직류로 채용하고 교육의 열의를 가지고 업무를 추진할 수 있도록 보직을 일정 기간 이상 유지해야 할 것이다. 한편, 교수 요원은 직무 분야에서 오랜 경험과 노하우를 가진 공무원들을 교수 요원으로 선발하여 강사교육 이수 후 교육에 투입하여야 한다. 그리고 교육훈련 담당자와 내부 교수 요원에 대한 교육준비 시간 보장과 지방공무원교육훈련법 규정에 의거 희망전보, 승진기회 부여, 성과에 따른 인센티브 지급 등 체계적 관리로 직무와 관련된 전문교육을 강화해야 한다. 전체적으로 본 연구의 결과에서는 경기도 지방공무원 교육이 지방공무원 교육과 관련하여 선행연구들에서 지적한 여러 문제점 가운데 상당 부분이 개선됐지만, 교육훈련의 발전과정에서 새로운 문제들이 나타나고 있는 것으로 파악되었다. 향후 지방공무원 효과성 증진을 위한 개선방안을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 공무원 교육훈련 수요와 프로그램 개발을 위한 우수한 교육지원 인력의 선발과 유지 및 역량 강화가 필요하다. 안정적 교육훈련 관리를 위한 교육훈련 담당자의 효과적인 지원과 일정 기간 보직유지가 필요하다. 거시적으로는 교육훈련 관련 전문지식, 학위 등을 습득한 인력을 행정직렬 내 교육 직류를 신설하여 채용하거나, 공모제를 통한 우수한 교육지원 인력을 확보하여 실적에 따른 수당, 성과급, 포상 등과 같은 인센티브 지급이 필요하다. 둘째, 공무원 교육훈련 효과성 제고를 위하여 현장실습, 사례연구 등 다양한 교육방법과 현장 경험 및 실무지식이 풍부한 강사확충이 필요하다. 이를 위해서 현장과 비슷한 환경을 조성하는 실무사례 위주 다양한 교육이 필요하다. 또한, 효과성이 높은 교육훈련을 위하여 현장 경험이 많고 실무지식이 풍부한 전문가나 내부 강사 등 능력 있는 교수 요원(강사)을 확충할 필요가 있으며, 이들에 관해 관련법 규정에 의거 겸직을 의무적으로 허용하고 겸직수당 지급, 자질향상 기회를 부여하는 한편 교수 요원으로서 근무를 성실히 마친 공무원에 대하여 승진 또는 전보에서 우대하여야 한다. 셋째, 직무와 관련성 있는 전문교육 강화와 국민의 봉사자로서 공직관과 공직가치 함양을 위한 필수과목 지정이 필요하다. 전이 효과성을 높이기 위해서는 직급별·직렬별 업무와 능력에 알맞은 현장감있는 직무전문 교육의 비중을 높이고 강도를 강화해야 한다. 인품과 능력이 우수한 강사를 통하여 전체 공직자에 대한 공직가치 교육이 필요하다. 특히 사회적 약자를 배려하는 참 봉사활동도 교육훈련으로 인정하는 시간을 확대하여 봉사하는 공무원 조직으로 발전해 나가야 할 것이다. 넷째, 공무원 교육훈련 질 향상을 위한 양적으로 많은 교육훈련의 내실화가 필요하다. 현재 상시학습 의무이수 시간이 공무원 승진 심사요건에 필수조건으로 되어 있어 교육훈련이 질적으로 내실화되지 못하고 있다. 따라서 업무와의 연계성 및 교육의 효과성이 떨어지는 사이버교육 등의 교육시간을 축소하여야 한다. 끝으로 앞에서 언급한 개선방향을 현장에 적용하기 위해서는 교육훈련 시스템의 일제 정비와 법적·제도적 개선이 필요하다. 지방공무원교육훈련법을 개정하여 지방공무원교육원과 지방자치단체의 우수한 교육 지원인력 선발과 교수 요원의 확충 및 역량강화와 교육수당의 지급, 교수 요원에 대한 희망전보, 우선 승진, 해외연수, 자기계발 부여, 공무원교류 활성화 등이 필요하다. 특히, 공무원교육훈련의 개념이 휴식과 승진수단이 아닌 국민의 봉사자로서 공직가치를 함양하고 맡은 바 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 인사관리의 우선적 기능으로 변화해 나아가야 할 것이다. 본 연구의 실증조사는 설문지 구성에서 관련 문항들의 신뢰도 검증을 하지 않았고, 조사표본이 경기도 지방자치단체 공무원 일부에 제한되었다는 한계를 내포하고 있다. 따라서 본 연구의 결과는 향후 보다 체계적인 후속 연구들에 의해 그 타당성이 검증되어야 할 잠정적인 것이라 할 수 있다. 【주요 단어】 공무원 교육훈련, 교육 프로그램, 전이 효과, 교수 요원, 학습 효과 A Study on the Realistics and Effectiveness of Education Training for Local Public Officials. - Focused on the Perception of Gyeonggi-do Public Officials - Song, Seok-yun Department of Local Administration Graduate School, Myongji University Directed by Professor Park, Chun-oh The purpose of educational training on public officials is to improve their abilities for their assignment and to improve effectiveness on administrations by training ingenious workers who are based on the proper values. Eventually it provides qualified administrative services to the public. Although Korea’s educations on public officials have had a lot of changes and growths, officials have not been loved by public with dissatisfaction. In this connection, this study examines the real condition of education training for local public officials, and we are seeking effective ways to boost quality of education training. Specifically, this study focused on examining real situation and suggesting improvement plan for education training of Gyeonggi-do local public officials. Through reviewing domestic and foreign references of surveys for education training for public officials, we adopt empirical survey about Gyeonggi-do public officials. As practical survey in this study captures that which of the result from the survey affects positive or negative to education training for public officials, we have to start with premise that improve the actual education training and develop theories. Empirical research in this study conduct surveys of Gyeonggi-do local public officials over two times. The investigation period for first survey conducted for a month from April 5th to May 5th, and 400 copies have been distributed to public officials work in Gyeonggi-Do Provincial Government and 31 cities and counties. Among 400 copies, we collected 350 copies. From among these, possible uses of 314 copies were examined. Collected survey papers were studied by SPSS 20.0 Statistic Package. On the second survey, to make up the confines of quantitative analysis, interviews were conducted with qualitative analysis. The period of this survey was conducted from May 12, 2016 to May 19, 2016. Six people from team managers of education training and interested officials of Gyeonggi-do Human Development Center (GHDC) and local authorities were subject to investigation. According to the 1st survey, results showed that 56.7 percent of total respondents, 178 people are male and 43.3 percent of total respondents, 136 people, are female. The percentage and number of Age of the subjects are that people under the age of forty are 102 with 32.5 percent and over the age of forty are 212 with 67.5 percent. Fewer than 6 grade officials have 179 people with 57 percent and over 6 grade officials are 135 people with 43 percents. 59 people with 18.8 percent of total respondents did not graduate college. On the other hands, 253 people with 89.6 percents of total respondents finish their college. The percentage of 188 people who work over twenty years is 59.9 percent of total respondents. On the contrary, 126 people with percentage of 40.1 among all of the respondents have number of years of employment under twenty years. Reaction from public officials about the effectiveness of education training shows positive. The average point of agreement about the effectualness of education training is 3.68 out of 5.0 which normal rate is. Instructors have the highest point of agreement of analysis result 4.03 out of 5.0. Transfer effect has the lowest point 3.38. Details are following. First, points about agreement rates from public officials with demands and the effectualness of composition for programs of education training show that the average point of demand survey is 3.43. However, point for the education training got 3.84 point which is pretty high score. Second, points for training education methods received 3.69 with recording low score, but instructors have 4.03 point which is the highest point among total questions. Third, point for learning effect recorded 3.72 and transfer effect recorded 3.38 which are low. Forth, overall agreement rates about education training scores 3.78, but satisfaction is 3.58. It is relatively low. Fifth, about improvement of education training, 21.6 percent of total respondents request enforcing professional education which is related with duties. 25 percent of total respondents ask hiring instructors who have a lot of field experiences and who experienced in business. Sixth, people select effective education training methods as 'Field experiences' (27%), 'case studies' (15.2%), and 'Lecture' (15%). The contents of demographic survey generally were agreed by male officials, old and superiors, and officials who have long period of employment. When we compare to the existing surveys with this survey, similar features comes out. Compare to this survey (2016) and survey conducted by Chun-Oh Park (2002), effectualness of education training about existing studies shows that instructors score each average point 4.03 and 3.20 with getting the highest answer from subjects. However, transfer effect records 3.38 and 2.74 with getting the lowest answer from respondents. As time goes by, between these two surveys, effectiveness of improvements is showed higher on every item. According to the results of second survey, generally respondents of second survey agreed with the responds from first survey. There are several answers about second survey from respondents. First of all, to raise the effectiveness of demand survey and transfer effects for education training, education supporting human resources need to be strengthened and perceptions about education are needed to be positive. At the macro level, we need to scout employees to strengthen and cover manpower shortage of the Department of Administration, or secure outstanding education supporting human resources via recruitment to keep and encourage personnel by handing out an incentive such as benefit of promotion, awarding a prize, merit pay, and extra pay. Second, to increase the knowledge level and satisfaction of education training, we need to reduce required education in proper way and develop healing education programs. Also, we need to make the perception of trainee about education training as extension of job working. Third, when we hire education trainers, a person in charge of education training must have expert knowledge and related master degrees. They need to be compensated by their abilities and results of training. Furthermore, when we hire new recruitments, we need to assign a person who has expert knowledge about education training to the Department of Education and support him to have enthusiasm on his work enough to carry forward his business. Thus, we should maintain his duty over a period of time. Besides, we need to draft people who have a long experience on his or her duty of job to train them as education trainers. After the training for veterans, they should be called to the field of education training as a personnel education. According to the law of education training, education pay, benefit on transfer and promotion, and activating personnel interchanges are needed. Generally, results in this study, many indicated problems related educations training for Gyeonggi-do public officials are improved. However, new problems are indicated among the process of development of education training. There are several following improvements for future. First of all, we need great education support with human resources. We need to maintain and build up demands of education training for public officials. Also we need to develop education programs. At the macro level, we need to scout employees by creating the office of education in the Department of Administration, or secure outstanding education supporting human resources via recruitment to keep and encourage personnel by handing out an incentive such as awarding a prize, merit pay, extra pay. Second, to enhance the education training, instructors who have more practical field experiences with business knowledge and more teaching method are needed to be supplemented. For this, we need diverse education which have similar environment with field. Also, for high effectiveness of education training, we need to expand number of instructors who have many field experiences and experts with having business knowledge. According to the related law, we must allow them holding other job and pay for current office, and give a chance to elevation of ability. Moreover, public officials who work earnestly as an instructor are needed to be given preferential treatment in promotion. Third, as a servant of public, public officials needs to learn the value of public officials and view of public officials. Core values for public officials are depreciated due to excessive works and endemic complains. To elevate the values for public officials, they need to be educated by trainers who are talented and a man has great personality. Furthermore, accepting volunteer work hours as education training will help organization to develop. Moreover, deciding required courses for the improvement of quality of public officials' education training, internal stabilities must be ensured. Today education programs for officials demand quality than quantities to satisfy the condition of promotion. So that education hours for education training are not internally ensured. As research for demand, relationship with work, and diminished effectiveness of education, unnecessary on-line courses need to be reduced. For the last, to apply improvement mentioned above to work places, we need to modify laws and regulation, and systems of education training. After modifying laws of education training of local public officials, we need to secure outstanding education supporting human resources via recruitment to keep and encourage personnel by handing out an incentive such as awarding a prize, merit pay, and extra pay, benefits on promotion, overseas training, and activation of network for public officials. Education training for public officials must be recognized as methods of accomplishing own tasks effectively with values for public officials. Education training period must not be considered as coffee break or way of promotion. Some of items for practical survey in this study are excluded from survey with credibility of verification problems and household incomes. Subjects of study are limited to Gyeonggi-do local government officials. Therefore, the result from the study is tentative and it will be verified the validity from a follow-up study in the future. 【Key Word】 Education Training for Public Officials, Education Programs, Transfer Effects, Member of Professor, Studying Effects

노인장기요양보험의 요양시설급여 및 재가급여 서비스 이용의사와 결정요인에 관한 노인세대 중년세대간 비교연구

원미희 명지대학교 사회복지대학원 2007 국내석사

ABSTRACT A comparing study of utilization decision-making and decision factors for institution and home care service of long-term care insurance for the eldery between old age and middle aged Mi Hee, Won Major in the Old's Welfare Graduate School of Social Welfare Myungji University The matrix system of a long-term care insurance for the elderly has been completed with the followings; Long-term Care Insurance Law has been passed the National Assembly on April 27th, 2007, and its enforcement ordinance and ordinance regulations have been provided on Sept. 27th, 2007, and on Oct. 17th, 2007. Meanwhile, in a case of entrance service of a care facility, it fell into charged and not-charged. Patients, or his or her family had to defray expenses of over ￦1,000,000 for the charged facilities. On the other hand, under the long-term care insurance system, there is no classification of charged or not-charged, and all participants shoulder the 20% of a facility-pay service cost and the 15% of a home care service cost except public assistance recipients The purpose of this study was to investigate what are the utilization decision-making and decision factors of whether to use care facility or home care service for the subjects who are beneficiary of long-term care insurance and over age 65, people who support the one, in fact, or people who will be the beneficiary in short(under age 65). The main results of this study are as followed; 1. 58.2% of elderly want care facility and 41.5% of them want home care service. For the middle aged(under age 65), 56.2% of them answered that they want care facility and 43.8% want home care service. Both old age and the middle aged prefer care facility more than home care. 52% of elderly want care facility and 48% of them want group home. 31% of the middle aged who prefer care facility would use general care facility, and 62.2% answered to use the group home. It indicates that middle aged people prefer home care, homelike atmosphere, more. 2. As results to identify which factors influence the utilization decision-making, particularly by generations and by characteristics, the middle aged people generally showed that there is no significance between general characteristics and utilization decision-making, but show slight difference according as spouse’s existence. 3. It indicates that 67.6% of elderly who are imposed the expense oneself feel a heavy burden, and 32.4% answer that the cost is proper or moderate. It shows that, for the cost of home care service for 36.6% of elderly feel a heavy burden, and 63.4% answer proper or moderate. And, it indicates that 46.7% of the middle aged people feel a burden and 53.3% answer proper or moderate. It shows that, for the cost of home care service for middle aged, 13.8% feel a burden and 86.2% answer proper or moderate. Thus, it indicates that the middle aged people feel less pressureon the expense than elderly. This study also sifts out recognition of other long-term care insurance system, reasons of choosing care facility rather than home care service, the main reason of choosing home care payment, responsibility of care, and etc. As not being in force of the long-term care law and the enforcement ordinance, and they have recently been promulgated, utilization decision-making and the decision factors classified by types of payment applying long-term care insurance law are analyzed without precedent researches applying settled long-term care insurance law. Thus, it puts actual evidence to practical use of long-term care insurance system research, and it brings up a policy of long-term care insurance system and a plan which establishes infrastructure, according to the result of this study and case of Japan's long-term care insurance 2007년 4월 27일 노인장기요양보험법이 국회를 통과된데 이어 2007년 9월 27일 시행령이, 2007년 10월 17일에 시행규칙이 마련됨으로써 노인장기요양보험제도의 틀이 완전히 갖추어지게 되었다. 그동안은 요양시설 입소 서비스의 경우 유료시설 및 실비 또는 무료시설로 구분되어 있었고 유료시설의 경우 비용이 100만원이상 소요되어 요양보호대상자 및 가족의 부담이 되었으나 요양보험제도하에서는 무료, 유료의 구분이 없어지고 기초생활보장수급권자를 제외한 모든 대상자가 시설급여 서비스는 20%, 재가서비스는 15%의 자부담으로 요양보호를 받을 수 있게 되었다. 본 연구는 노인장기요양보험 적용 대상인 65세 이상의 노인 및 노인을 실제 부양하거나 가까운 미래에 수급권자가 될 65세 미만 중년세대를 대상으로 현재 서비스가 필요하거나 향후 서비스가 필요할 때 요양시설 입소나 재가서비스 중 어떤 서비스를 이용할 의사가 있는지, 또 이용의사결정요인은 무엇이지 등을 조사하였다. 본 연구의 주요 결과로는, 1. 노인세대의 경우 조사대상자 본인이 장기요양대상이 될 때 58.5%가 시설입소를, 41.5%가 재가서비스를 받는다고 하였으며, 중년세대의 경우 56.2%가 시설입소를 43.8%가 재가서비스를 받는다고 응답하여 노인세대 및 중년세대 모두 요양시설 입소를 원하는 것으로 파악되었다. 또, 요양시설 입소를 원하는 노인세대의 경우 52%가 일반요양시설을, 48%가 노인요양공동생활가정을 이용하겠다고 응답하였다. 중년세대의 경우 37.8%가 일반요양시설을, 62.2%가 노인요양공동생활가정을 이용하겠다고 응답하여 세대간 차이를 보였으며, 중년세대가 가정과 같은 분위기의 노인요양공동생활가정을 더 선호하는 것으로 나타났다. 2. 서비스 이용의사에 어떤 요인들이 영향을 미치는 지를 알아보기 위해 세대별, 특성별로 이용의사를 확인한 결과 대체로 일반적인 특성과 이용의사 간 통계적으로 유의미한 결과를 보이지 않았지만 중년세대인 경우 배우자 유무에 따라 서비스 이용의사에 다소 차이가 있는 것으로 나타났다. 3. 서비스 비용의 본인 자부담에 관한 질문에서는 노인세대의 경우 시설입소비용이 67.6%가 부담된다고 하였으며 적당하거나 저렴하다고 생각하는 응답은 32.4%로 나타났고, 재가서비스 비용은 36.6%가 부담되고 63.4%가 적당하거나 저렴하다고 응답하였다. 중년세대의 경우 시설입소 서비스가 55.6%가 부담된다고 하였고 44.3%가 적당하거나 저렴하다고 하였으며 재가서비스는21.8%가 부담이 되고, 78.1%가 적당하거나 저렴한 편이라고 생각하여 노인세대보다 중년세대가 비용에 대한 부담을 적게 느끼는 것으로 조사되었다. 기타 장기요양보험제도에 대한 인식, 시설입소 서비스를 선택한 이유, 재가 급여를 선택한 가장 큰 이유, 수발 책임 등에 대하여도 조사를 하였다. 장기요양법 및 시행령, 시행규칙이 공포 된지 얼마 되지 않고 또 아직 시행되지 않은 관계로 확정된 노인장기요양보험법을 적용한 연구가 없는 상태에서 노인장기요양보험법을 적용하여 급여유형별 이용의사와 이용의사 결정 요인을 분석하여 봄으로써 노인장기요양보험제도 연구에 활용할 수 있는 실증적 자료를 제시하였으며, 일본의 개호보험 사례에 비추어 노인장기요양보험제도 정책 및 인프라 구축에 대한 방안을 제시하였다는데 의미를 둘 수 있다.

영농폐기물수거정책과 정책불응

김선영 명지대학교 대학원 2022 국내석사

한국환경공단은 농촌지역의 환경보호를 목적으로 하우스 및 멀칭비닐 등과 폐농약용기 등의 영농폐기물을 영농폐기물수거보상제에 따라 수거 및 처리 사업을 진행하고 있다. 하지만 농민들은 영농폐기물수거보상제를 정확하게 알지 못하거나 제도의 개선을 요구하며 불응의 행태를 보여주고 있다. 본 논문의 연구목적은 수거보상제도에 불응하는 원인을 실증적 조사를 통해 확인하고 정책의 개선점이 무엇인지를 찾아내는 데 있다. 자료의 수집은 정책대상자를 대상으로 한 대면 설문조사와 전화를 통한 설문조사를 통해 이루어졌으며 설문조사의 내용은 Coombs의 불응이론을 적용하여 구성하였다. 연구결과 영농폐기물수거보상제에 불응하는 이유로는 수거 절차가 번거롭거나 제도가 농촌지역의 현실과 맞지 않음, 정부에서 말하는 내용과 실제 수거하는 내용이 다름, 금전적인 보상에 일관성이 없음이었고, 교육 및 홍보가 부족함도 불응의 요인으로 확인되었다. 더불어 영농폐기물수거보상제에 대한 불응요인의 개선과 함께 영농폐기물을 종량제 생활폐기물로 배출할 수 있는 방법과 기타 한국환경공단의 수거불가 폐기물의 처리에 대한 현실적인 정책수립 및 시행도 필요하다고 확인되었다. The Korea Environment Corporation is collecting and treating rural solid waste such as greenhouses, mulching vinyl, and waste pesticide containers in accordance with collection policy of rural solid waste for the purpose of protecting the environment in rural areas. However, farmers are not aware of the collection policy of rural solid waste or are demanding improvement of the system and are showing non-compliance behavior. The purpose of this study is to identify the cause of non-compliance with the collection compensation system through empirical investigation and to find out what the policy improvements are. Data collection was conducted through face-to-face surveys and telephone surveys of policy targets, and the contents of the survey were organized by applying Coombs‘s rejection theory. The study found that the reasons for non-compliance with collection policy of rural solid waste were cumbersome or inconsistent with the reality of rural areas, different government-speaking and actual collection, and lack of education and publicity. In addition, it was confirmed that along with the improvement of non-compliance factors with the collection policy of rural solid waste, it is necessary to establish and implement realistic policies for the disposal of non-collection wastes by the Korea Environment Corporation.

종합사회복지관 민간위탁 계약관리 개선방안에 관한 연구 : 경기도 시군을 중심으로

박윤희 명지대학교 대학원 2012 국내박사

After 1990's, contracting-out public services has expanded in Korean Local Governments, especially 40.5% in health-welfare Facilities in Korea. The object of my study is contracting-out of welfare services in Korean Local Governments, mainly focused on social welfare centers among various welfare services. About 93.5% of social welfare centers contracted out in Korea and 100% in the counties of Gyeonggi Province on March 2010. It is pertinent to study on contracting-out of social welfare centers of Gyeonggi Province. After 1990's, These kind of studies usually concern with efficiency, transaction cost and contract process. The initial purpose of contracting-out is efficiency in an early stage. However, it is very difficult to verify whether efficiency or not. Because social welfare services is hard to measure its' performance and contracting-out is generalized in these days. Therefore it is hard to compare with other type of services in terms of efficiency. Moreover, it also hard to calculate the transaction cost. So, my study is focused on the process of contracting-out, how those contracts are actually managed, and find out what are problems and what should be improved. According to the Principal-Agent Theory, There is information asymmetry exists between principal and agent in the contract. Principal can select inappropriate agent due to the paucity of information. Moreover, it can occur 'adverse selection'. After contract had made, also 'moral hazard' can occur because the lack of information about hidden action. Thus, principal must grasp information asymmetry and decrease adverse selection and moral hazard. If a Principal grasp 'uncertainty and share the risk', it can be improved. My study view those contract-out situation in aspect of Principal-Agent Theory. My study examined advanced research of contracting-out, focus on welfare services in the second chapter. First, examine concepts and backgrounds of contracting-out, and also efficiency, transaction cost and process of contract. Second, examined about Principal-Agent theory and applied my study. And the framework for analysis is made. In the Third chapter, I analyzed current situation about contracting-out of social welfare centers with recent 5-year contract data. First, I Examined about 'adverse selection'. I Examined about systems related to contracting-out, The Law of Social Services, Enforcement Regulations of The Law of Social Services, Guide Line of Health-Welfare Ministry, Municipal Ordinances and Regurations of 18 couties of Gyeonggi Province. I researched about reality of contracting-out of social welfare centers, standards, composition of committee and the present condition of deliberation, evaluation, method and period of promotion. Second, I Examined about 'moral hazard', the contract, guide and check, the cases of conflict. Third, I Examined about 'uncertainty and share the risk'. about sharing the budget and incentive system. I grasped problems as follows. First, process of deliberation is improved, compare to advanced researches. But I found same problems with advanced research that inadequacy of public relations, the paucity of information about hidden type about agent and continued recharter in whole process contracting-out. Second, the system of contracting-out is changeless. Open call is not invigorate due to provisory clause of recharter in Enforcement Regulation of The Law of Social Services. Despite of contracting-out is authorize clerical work to local government, municipal ordinances and regulations leave something to be desired. 'The Municipal Ordinance of Installation and Operation to Social Welfare Center' and 'The Municipal Ordinance of Promotion and Manage to Contracting-Out' are clashed each other. Health-Welfare Ministry and Ministry of Public Administration and Security are clashed each other. So it is necessary to conrtol. The guide line of Health-Welfare Ministry is not clear. Becase of the system is not adequate to select good agent, it has the potential to appear adverse selection. Third, open competitive evaluate ratio is 40.8%, but recharter ratio is 89.8% in counties of Gyeonggi Province, besides new contract, only 3 agent changed in 2 counties. Which means that most of them are re-contracted. This can brings potential to adverse selection. Fourth, after the contract, because of agent's hidden action, the moral hazard and various conflicts occurred. However there are no regulation for service level, supervision and performance level in contract. Moreover, the condition of contract revocation is also vague. Therefore it cannot cope when conflicts existed. Without clear documents, it is difficult to reduce the potential moral hazard. Fifth, A different viewpoint existed between principal and agent. It occurs uncertainty and they are sharing the risk. Uncertainty in manage the social welfare centers existed and sharing risk between them are not appropriately. Also, the incentive system dose not work properly. In the Fourth chapter, I research to the contract management(local government employees and directors of social welfare centers) to the process contracting-out what think they are. Research subjects are 54 local government employees and 49 directors of social welfare centers. I interviewed them 2 counties from northern part and 3 counties from southern part of Gyeonggi Province. Through this, I grasp problems. First, I guess local government employees' experience is short and not professional, because their work period is very short about 1~2 years. While directors of social welfare centers' work period is very long about 10 years and they have masters(or doctoral) degree 6% among them. So, I guess they are the specialists in their field. It is necessary to effort reduce the gap of awareness between local government employees and directors of social welfare centers. Second, It is necessary to train public servant about contract management capacity, but there is lack of education opportunity. Many of local government employees think it is neceeary, therefore it is better to make a joint training program for the local government employees and directors of social welfare centers. It will reduce the potential to adverse selection and moral hazard. Third, contract managers think contracting-out systems are not systematic. So it is necessary to organize systems related contract management. Fourth, a custom of longer term recharter is remaining and they think if they change the agent, the stability of social welfare centers management will lower. But they do not satisfy with their management. Introduction of competition is necessary in oder to manage of social welfare centers well, revitalize open competitive will reduce the potential to adverse selection and moral hazard. Fifth, managers of social welfare centers want continuous recharter, but local government employees want one recharter or open competitive to re-select agent. One recharter is recommended by the Anti-Corruption & Civil Rights Commission. This is desirable to adopt with increase the term of contract in order to decrease uncertainty in agent. Sixth, Uncertainty is lack of grant aid and frequent movement of employees in social welfare centers. It is necessary that principal and agency share risk. Also, It is necessary that local governments adopt incentive systems. I propose these policies in order to improve systems of contracting-out. First, regulations of contracting-out should organized. This can be a standard for contract managers. Good regulations can reduce adverse selection and moral hazard. Second, when there would be more open competitive in contract situation, principals ought to select good agents and pursue good quality of social welfare centers. So it can reduce adverse selection and moral hazard. Third, It ought to specify the roles, services and performance criteria of principal and agent in contract documents. The more clear documents about role of agent, the less potential moral hazard. Fourth, Due to the grant aid from various contract administration offices. It is better to make an exclusive office to integrate and control all task in social welfare centers. This would help to public servant to supervise effectively. And it can reduce adverse selection and moral hazard. Fifth, recharter screening have to seperated with open screening. Assessment of operations within contract period is be the middle of recharter screening. So it can reduce adverse selection and moral hazard. Sixth, the contract principal have to solve finance aspects and improve benefit treatments of employees of social welfare centers. So it can reduce uncertainty. Seventh, Necessity of contract management class. Reduce adverse selection and pursue efficient management through this education system for local government employees. It is necessary to make a joint training program for the local government employees and directors of social welfare centers, also. It will reduce the potential to adverse selection and moral hazard. Eighth, local government recruit more employees to meet the needs. So it can improve contract management work and reduce adverse selection and moral hazard. 우리 나라에서는 1990년대 이후 공공서비스의 민간위탁이 확대되어 기초지방자치단체의 행정 사무 가운데 많은 부분이 민간위탁되고 있으며, 특히 보건복지분야 의 민간위탁이 전체 민간위탁의 40.5%를 차지하고 있다. 따라서 본 논문의 대상을 기초지방자치단체의 사회복지분야의 민간위탁으로 설정하고, 그 가운데 지역사회 복지를 실천하고 있는 종합사회복지관을 연구 대상으로 선정하였다. 2010년 3월 현재 전국 사회복지관 417개소 가운데 93.3%인 392개소의 사회복지관이 민간위탁되고 있으며, 경기도 시군은 100% 민간위탁 또는 민간 직영으로 운영되고 있어 경기도 지역의 사회복지관 민간위탁에 관한 연구는 매우 적절하다고 판단된다. 민간위탁에 관한 연구는 1990년대 이후 효율성의 측면, 거래 비용의 측면, 계약 과정의 측면 등으로 진행되었다. 민간위탁의 초기 연구들은 민간의 인적, 물적 자원을 활용한 비용 효율성에 목적을 두었으나 사회복지서비스는 연성서비스로 성과 측정이 힘들고 이미 대다수의 시설을 민간위탁하고 있어 다른 유형과 효율성 비교가 어렵기 때문에, 효율적인가 아닌가를 검증하기는 매우 힘들다. 또한 계약 관리에 들어가는 비용이 얼마나 되는지 산출하기도 쉽지 않다. 따라서 본 논문은 민간위탁의 실태를 진단하여 공무원들이 어떻게 계약 관리를 하고 있는지, 계약의 전 과정에서 발생하는 문제점이 무엇이며 개선 방안은 무엇인지 모색하는 데에 초점을 맞추었다. 대리인 이론에 의하면, 위임자와 대리인 사이에는 비대칭 정보가 존재하며, 계약 이전에는 대리인의 숨겨진 유형에 대한 정보 부족으로 인해 역선택이 발생할 수 있다. 계약 이후에는 대리인의 숨겨진 행위에 대한 정보를 갖지 못하기 때문에 도덕적 위해가 발생할 수 있다. 따라서 위임자는 비대칭 정보를 파악하여 역선택과 도덕적 위해를 줄이려는 노력을 해야 성공적인 민간위탁을 할 수 있다. 위임자가 대리인의 운영 과정에서 발생하는 불확실성을 파악하여 위험을 분담해주고 인센티브 제도를 실행함으로써 대리인의 의욕을 북돋아주어 운영 성과가 개선된다. 본 연구는 대리인 이론의 관점을 적용하였다. 본 연구는 제2장에서 사회복지서비스 민간위탁을 중심으로 하여 민간위탁 관련 선행 연구들을 분석하였다. 민간위탁의 개념과 등장 배경을 정리하였으며, 민간위탁의 효율성이나 효과성 측면의 연구와 거래 비용에 관한 연구, 계약 과정에 관한 연구를 검토하였다. 또한 대리인이론을 분석하고 본 연구에 적용하여 민간위탁 과정을 중심으로 분석틀을 설정하였다. 제3장에서는 경기도 종합사회복지관의 최근 5년간 민간위탁 계약 체결 현황 자료를 중심으로 하여 실태와 문제점을 분석하였다. 첫째, 역선택의 발생 가능성을 검토하였다. 사회복지관 민간위탁과 관련이 있는 사회복지사업법, 동법 시행규칙, 보건복지부 지침, 민간위탁을 하고 있는 18개 시군의 조례와 규칙을 통해 제도적 검토를 하였다. 또한 심의기준, 심의위원회 구성 및 심의 현황, 운영 평가, 홍보방법 및 기간 등을 검토하고 문제점을 분석하였다. 둘째, 도덕적 위해의 발생 가능성을 검토하였다. 협약서, 지도 점검, 분쟁 사례 등을 검토하고 문제점을 분석하였다. 셋째, 불확실성과 위험 분담에 대해 재정 분석 및 인센티브 제도를 검토하고 문제점을 분석하였다. 계약 현황 검토를 통해 파악된 문제점은 다음과 같다. 첫째, 선행 연구와 비교할 때, 심의 절차를 거치는 점은 개선되었다. 그러나 계약의 전 과정에서 홍보의 미흡, 대리인의 정보 획득 미흡, 지속적 재계약 등 선행 연구에서 파악한 문제들이 여전히 존재하는 것이 확인되었다. 둘째, 특히 제도적인 면에서 변화가 없었다. 사회복지사업법 시행규칙의 재위탁 단서 조항으로 인해 사실상 공개모집은 활성화되지 않고 있으며, 민간위탁은 지방자치단체의 단체 위임 사무이지만 조례에 반영되어 있지 않다. 지방 정부에서는 ‘종합사회복지관 설치 및 운영에 관한 조례’와 ‘사무의 민간위탁 촉진 및 관리조례’가 충돌하고 있으며, 소관 정부 부처도 보건복지부와 행정안전부로 나뉘어져 있어 조정이 요구된다. 또한 보건복지부 지침은 구체적이지 못하다. 따라서 좋은 대리인을 선택하는 제도적 장치의 미흡으로 역선택의 발생 가능성이 존재한다. 셋째, 공개경쟁 심사율은 40.8%로 절반 정도되지만, 경기도 시군의 재계약율은 89.8%로 49개 사회복지관 가운데 신규 위탁을 제외하고 최근 5년간 3개 사회복지관만 위탁 법인이 변경되었다. 계약 심사 전후 과정에서 대리인의 숨겨진 유형에 대한 정보를 파악하려는 다양한 시도들이 이루어지고 있지 않아 역선택의 발생 가능성이 존재한다. 넷째, 계약 후 숨겨진 행위로 인해 도덕적 위해가 발생하며 크고 작은 분쟁이 일어난다. 무엇보다 협약서에 서비스 수준에 대한 규정이 없으며 이에 따라 지도 감독의 범위나 성과 수준에 대한 조항이 불분명하거나 없다. 따라서 계약 해지 조건도 명확할 수 없으며 분쟁이 발생해도 대처할 수 없다. 협약서에 위임자와 대리인 사이의 역할과 지도감독 및 성과 수준 등에 대한 분명한 조항들을 명시하지 않으면 도덕적 위해 발생 가능성을 줄이기 힘들다. 다섯째, 위임자와 대리인 사이에 불확실성과 위험분담을 바라보는 시각의 차이가 있다. 사회복지관 운영의 불확실성이 존재하며, 위험 분담이 충분히 되고 있지 않다. 또한 인센티브 제도는 실시되지 않고 있다. 제4장에서는 제3장에서 검토한 문제점들에 대해 민간위탁 업무를 담당하고 있는 계약 관리자 (담당 공무원과 사회복지관 관장 등)들은 어떠한 견해를 가지고 있는지 파악하기 위해 설문과 인터뷰를 통해 실증 조사를 하였다. 설문 대상은 18개 시군의 담당 공무원 4급~8급 각 3명씩 54명, 49개 사회복지관 관장 또는 부장 각 1명씩 49명이다. 또한 경기 북부 2개 시와 경기 남부 3개 시를 선택하여 공무원 방문 인터뷰를 실시하였고, 담당 공무원 및 사회복지관 관장등 계약관리자들에게 전화 인터뷰를 하여 보완하였다. 이를 통해 파악한 문제는 다음과 같다. 첫째, 담당 공무원들의 근무 년수는 1~2년으로 짧아 공무원들의 위탁계약 업무의 경험과 전문성이 부족할 것으로 추측되는 반면, 사회복지관 관장 등의 근무 년수는 10년 이상이며 현재의 사회복지관에서 오래 근무를 했고, 대학원 졸업이 77.6%에 이르는 고학력자들로 경험도 많고 전문성도 높다고 판단되었다. 사안별로 공무원과 사회복지관 관리자 사이의 인식의 격차가 나타나 격차를 줄이려는 노력이 필요하다고 여겨진다. 둘째, 공무원들에게는 계약관리 업무 능력 향상을 위한 교육은 거의 이루어지지 않고 있는데, 공무원들은 교육이 필요하다고 생각하고 있다. 또한 공무원과 사회복지관 관리자 및 법인 관계자들이 업무에 대해 공동 이해를 할 수 있도록 공동 교육이 개설되어야 역선택과 도덕적 위해의 발생가능성을 줄일 수 있다고 판단되었다. 셋째, 계약 관리자들은 민간위탁 업무 관련 제도가 체계적이지 않다고 생각하고 있어 역선택과 도덕적 위해를 차단하고 성공적인 계약 관리를 할 수 있는 관련 제도 정비가 필요하다는 것이 확인되었다. 넷째, 오랜 기간의 재위탁 관행이 있으며, 위탁 법인을 변경하는 것은 사회복지관 운영의 안정성을 저해할 것이라는 견해가 높았다. 반면, 현행 위탁 법인이 운영을 잘해서 재위탁을 한다는 견해는 낮았다. 사회복지관 운영을 잘하기 위해 경쟁 도입은 필요하며, 공개경쟁 활성화는 역선택과 도덕적 위해 발생 가능성을 낮추는 데 기여할 것이다. 다섯째, 사회복지관 관리자들은 지속적인 재위탁을 원하고 있으나, 공무원들은 재위탁의 적정 횟수로 1회 재위탁 또는 공개경쟁을 선호했다. 1회에 한정된 재위탁은 국민권익위원회 권고 사항이기도 하다. 여섯째, 사회복지관 운영 중 발생하는 불확실성은 보조금의 부족과 직원의 잦은 이동이었다. 위임자인 시군과 대리인인 법인에서 위험 분담을 해야 하며, 또한 시군에서 각종 인센티브 제도 도입이 필요하다는 것이 확인되었다. 이러한 본 연구의 결과를 토대로 한 종합사회복지관 민간위탁 제도 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 관련 법규와 지침, 시군의 조례 및 규칙을 일관성있게 정비하여 계약 관리자들이 업무를 할 때 기준이 될 수 있게 해야 한다. 좋은 제도가 역선택과 도덕적 위해의 발생가능성을 줄일 수 있다. 둘째, 공개경쟁을 활성화시켜야 좋은 대리인을 선택하게 되고, 아울러 사회복지관의 운영의 질도 더 높아질 수 있어 역선택과 도덕적 위해의 발생가능성이 더 줄어들게 된다. 셋째, 협약서에는 위임자와 대리인의 역할과 성과 기준 및 평가가 명시되어야 한다. 협약서에 대리인의 역할에 대해 구체적으로 명시할수록 도덕적 위해는 줄어들 것이다. 넷째, 기초지방자치단체의 여러 부서에서 보조금이 지원되고 있으므로 담당 부서에서 업무를 총괄하게 하고 보조금을 통합시켜야 담당 공무원이 지도 감독을 효과적으로 할 수 있다. 이를 통해 도덕적 위해 발생 가능성이 줄어들 것이다. 다섯째, 재위탁 심사와 공개경쟁 심사 기준을 구분하여 재위탁 심사는 위탁 기간 동안의 운영 평가가 중심이 되어야 역선택과 도덕적 위해의 발생 가능성이 줄어들 것이다. 여섯째, 위임자는 사회복지관 운영에서 나타나는 재정 문제와 종사자 처우의 문제를 개선해주어야 불확실성이 줄어든다. 일곱째, 공무원들의 계약관리 능력을 키우는 강좌가 개설되어야 계약 관리 업무에 도움이 되고 역선택과 도덕적 위해가 줄어들 것이다. 계약관리자들의 공동 교육도 필요하다. 여덟째, 사회복지직 공무원의 계약관리 업무 하중을 덜어주기 위해 사회복지직 공무원이 충원되어야 하며, 이를 통해 계약관리 업무가 향상되고 역선택과 도덕적 위해가 줄어들 것이다.

노인돌보미 이용자의 서비스 만족도에 관한 연구

최숙 명지대학교사회복지대학원 2007 국내석사

노인돌보미 이용자에 대한 서비스 만족도에 관한 연구 이 연구는 노인 돌보미 서비스를 이용하는 65세 이상 노인들의 서비스 만족도에 대한 조사 분석이다. 노인 돌보미 서비스는 가구 소득이 전국가구 평균 소득 150%이하로서 혼자서는 일상생활을 영위하기 어려운 65세 이상 노인에게 가사지원 및 활동지원 서비스를 제공하여 안정된 노후 생활을 보장하기 위하여󰡐07년 5월부터 보건복지가족부에서 시행하고 있는 재가 방문서비스이다. 비교적 보편적인 이 서비스는 이용자가 본인부담금을 일정기간 내에 은행에 납부하여야 서비스를 받을 수 있도록 구성되었으며 기초 생활보장 이용자는 본인부담금이 없이 정부지원금으로 충당하나 대부분의 이용자는 서비스가격의 15%정도인 월 본인부담금 36,000원을 내면 27시간, 월 48,000원을 내면 36시간의 서비스를 받을 수 있으며 서비스제공자와 별도의 사적인 계약을 통해 추가서비스를 받을 수 있다. 본 연구는 사회서비스관리센터에 등록되어 있는 3개의 노인돌보미 서비스 제공기관 이용자 300명을 대상으로 2008년 4월 25일부터 5월 10까지 제공기관의 도우미를 통한 면접조사를 실시하여 설문지를 배포하여 조사하였다. 응답한 설문지는 총 195부였으며 최종적인 유효 설문지 169부를 통계 처리하였다. 수집된 자료는 SPSS(Statistical Package for the Social Science)12.0 통계 프로그램을 사용하여 분석하였다. 본 연구의 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 서비스 이용자에 대한 인구학적 특성은 이용자의 일반적인 특징으로 나이, 성별, 직업, 교육, 결혼상태, 자가 형태, 생활만족도, 행복만족도 등으로 구분하였다. 둘째, 서비스에 대한 이용자의 만족도는 성별에 따라 구분하여 조사하였다. 노인놀보미 서비스 이용자의 성별의 분포를 보면 총 조사이용자 169명 중 여성이용자가 132명 남성이용자가 37명으로 노인돌보미 서비스의 대부분은 여성이용자임을 알 수 있다. 그 중 여성이용자의 매우만족 56(33.1%), 만족 56(33.1%), 남성이용자 37명 중 매우만족 20(11.8%), 만족 13(7.7%)로 조사되었다. 남성이용자와 여성이용자를 합한 만족도는 매우만족이 76(45.0%), 만족 70(41.4%), 보통 20(11.8%)이며 불만족은 1(.6%)로 매우만족과 만족을 합하면 146(86.3%)로 만족도는 상당히 높은 것으로 조사되었다. 셋째, 서비스 불만이나 개선사항으로는 없음 43(25.4%), 본인부담금비용부담 35(20.7%), 총 시간 부족 32(18.9%), 신청절차 25(14.8%), 본인부담금 납부절차 12(7.1%)의 순으로 조사되어 서비스 이용자에게는 본인부담금 비용이 큰 부담으로 나타났다. 넷째, 활동도우미에 대한 서비스이용자의 만족도는 매우만족 77(39.1%), 만족 66(39.0%), 보통 33(19.5%), 불만족은 1(.6%)로 도우미에 대한 만족도 역시 매우 높은 것으로 조사되었다. 또한 도우미의 서비스 방문시간 약속에 대한 이용자들은 약속을 잘 지켰다고 응답한 경우가 여성이용자 132명중 130(76.9%), 남성이용자 37명중 35(20.7%)이며 ‘아니오’ 라고 응답한 남성이용자 2(1.2%), 여성이용자2(1.2%)로 조사되어 도우미에 대한 만족도와 약속시간에 대한 만족도 또한 높은 것으로 조사되었다. 다섯째, 노인돌보미 서비스를 이용하는 이유로는 도움이 필요해서 142(84.7%), 자녀신청 17(10.1%), 외로움 5(3.0%), 저렴한 비용 3(1.8%), 기타 1(1.6%)의 순으로 조사되어 노인돌보미 서비스의 필요성을 여실히 보여 주었다. 여섯째, 서비스의 지속에 관한 이용자들의 응답은 169명중 163(96.4%)가 ‘그렇다’ 이며 2(2.4%)는 ‘아니오’ 라고 응답하여 향후 서비스 지속에 관한 이용자들의 강한 욕구를 보여주었다. 본 연구에서 살펴본 바와 같이 노인돌보미 서비스는 65세 이상의 노인에게는 꼭 필요한 서비스이다. 모든 노인에게 보편적이며 이용자 자신을 위한 서비스가 되기 위한 대대적인 홍보와 서비스 품질과 커리큘럼 개발에 더욱 노력해야 할 것이다.

지방공무원 일터행복감 측정에 관한 연구

이선주 명지대학교 대학원 2024 국내박사

대한민국에서 공무원은 높은 직업적 안정성으로 오랜 기간 선망받는 직업이었으나 근래 들어 수직적 조직문화, 강도 높은 업무, 낮은 임금, 부정적인 사회 평가 등 조직 안팎의 여러 여건과 환경에 대한 불만이 쌓이면서 조직을 이탈하는 공무원 수가 두드러지게 증가하고 있다. 이러한 현상은 특히 다수의 민원인을 상대해야 하는 지방공무원 조직에서 더욱 심각하다. OECD(2016)와 세계행복보고서(2017)는 행복감이 낮을수록 사기가 낮고 업무동기도 약해 업무수행 성과 역시 낮아질 수 있다고 밝혔으나, 공무원의 조직 기여도를 우선시하는 공직사회 풍토에서 공무원의 행복은 정부 인사정책의 주요 관심사가 되지 못하고 있다. 본 연구는 공무원의 ‘일터행복감’이 공직에 유능한 인력을 유지 관리하는데 매우 중요한 변수가 될 수 있다는 문제의식을 바탕으로 한국 지방공무원을 대상으로 한 실증조사를 통해 공무원들에게 있어서의 ‘일터행복감’ 구성요인을 도출하고 이를 측정할 수 있는 도구를 제시하였다. 일터행복감은 다양한 요인이 종합적으로 작용한 결과로 생성된다는 전제에서 일터행복감의 구체적인 구성요인을 규명하고자 하였다. 나아가 일터행복감 구성요인간 구조적 관계를 들여다봄으로써 이들 간 영향관계를 진단하였다. 구체적으로 다음과 같이 네 단계에 걸쳐 실증 조사를 실시하였고 그 결과를 제시하였다. 첫째, 관련 문헌 연구를 통해 지방공무원의 일터행복감으로 구성할 수 있는 다양한 요인을 종합적으로 검토하였다. 이를 바탕으로 심층 인터뷰, 개방형 설문, FGI(Focus Group Interview)등 다양한 질적 조사를 통해 한국 지방공무원 일터행복감 구성요인을 조직공정성, 직업안정성, 조직지원인식, 공공봉사동기, 직무자율성, 심리적안정감, 자기효능감, TMX(Team-Member Exchange), LMX(Leader-Member Exchange), 자아존중감, 정서적몰입, 일의 의미 등 총 12개의 구성요인과 해당 구성요인을 측정할 수 있는 52개의 예비 문항을 도출하였다. 둘째, 도출한 일터행복감의 구성요인 및 측정도구의 적합성 및 타당성 등을 총 579명을 대상으로 한 설문조사를 통해 검증하였다. 본 연구에서는 EFA, CFA, 집중 타당성, 판별 타당성 등을 중심으로 일터행복감 구성요인에 대한 적합성 및 타당성 등을 실증 검증하였다. 이를 통해 지방공무원의 일터행복감을 일의 의미, 심리적안정감, 업무 자율성, 공공봉사동기, LMX, TMX, 직업안정성, 조직공정성 등 총 8개의 구성요인과 32개 문항으로 도출했다. 셋째, 일터행복감 구성요인에 관한 선행연구에 기초하여 인과관계에 관한 가설을 설정하고, 구조방정식 모형을 통해 이를 검증하였다. 그 결과, 업무적 요소(업무자율성, 공공봉사동기), 관계적 요소(TMX, LMX), 제도적 요소(직업안정성, 조직공정성)는 심리적 요소(일의 의미, 심리적안정감)에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 TMX를 제외한 모든 구성요인은 일의 의미에 정(+)의 영향을 미치고, 일의 의미는 심리적안정감에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인하며, 지방공무원 일터행복감 구성요인은 경로모형 구조를 갖는다는 것을 실증 검증하였다. 마지막으로 선행연구를 토대로 일터행복감 구성요인이 인구·사회적 구분에 따라 일의 의미에 어떠한 차이를 보이는지 분석하였다. 그 결과, 업무적 요소는 남성 여성 모두의 일의 의미에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으나, 제도적 요소는 남성에게만, 관계적 요소 중 LMX는 여성에게만 유의한 정(+)의 영향을 미치며 다른 결과를 보였다. 또한 세대를 구분하여 살펴본 결과 MZ세대는 직업안정성과 LMX가, 기성세대는 조직공정성과 TMX가 일의 의미에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 결과를 확인 할 수 있었다. 본 연구에서는 지방공무원 대상 일터행복감의 종합적인 구성요인을 도출하고 측정도구를 개발하는 과정에서 질적·양적 조사를 통해 양 측면에서의 관련 정보를 다각적으로 확보하였다. 그 결과로 지방공무원을 대상으로 한 다차원적인 일터행복감 측정도구를 제시하였다는 점에서 실천적 측면의 연구 의의가 있다. In South Korea, public service has been a highly esteemed profession for a considerable period of time, primarily due to its elevated occupational stability. However, there is a discernible rise in dissatisfaction among public servants, stemming from factors such as a hierarchical organizational culture, high work intensity, and low salaries. This discontent has led to a noticeable increase in the voluntary departure of public servants from their organizations. Particularly in the case of local government officials who must deal with a significant number of petitioners, the situation is even more severe. While the OECD(2016) and the World Happiness Report(2017) have emphasized that lower levels of workplace happiness are correlated with decreased job performance and departure of employees, South Korea, due to its public service culture that prioritizes organizational contributions among its members, has not considered the workplace happiness of public servants as a primary concern in personnel policy and management. This study based on the premise, on the based of the premise that workplace happiness is closely related to organizational productivity and turnover of organizational members, aimed to identify potential factors contributing to ‘workplace happiness’ among local government officials, developed a measurement tool for quantitative assessment of the factors, and comprehensively analyzed the various elements influencing workplace happiness. Recognizing that workplace happiness is determined by the combined effects of diverse factors, this study had it a goal to clarify the comprehensive components constituting ‘workplace happiness.’ Furthermore, the study aimed to enhance understanding of workplace happiness among local government officials by examining the structural relationships among the constituent factors of workplace happiness. To achieve this goal, the study conducted a four-stage study and obtained results as follows. First, the concept and characteristics of workplace happiness were defined following prior literature research, and the components and measurement tools of workplace happiness were developed based on the various qualitative approaches, such as in-depth interviews, open-ended surveys, and FGI. A total of 12 components, including organizational fairness, job stability, organizational support awareness, TMX(Team-Member Exchange), LMX(Leader-Member Exchange), public service motivation, job autonomy, psychological stability, self-efficacy, self-esteem, emotional immersion, and meaning of work, as well as 52 preliminary questions to measure each component were derived. Secondly, an empirical validation test was conducted by surveying a total of 579 participants to assess the appropriateness and validity of the derived components of workplace happiness and the measurement tools. The survey results were used as a basis for confirming the components of workplace happiness through EFA. Subsequently, another test was conducted empirical validations of the appropriateness and validity of the eight components of workplace happiness, along with the four aspects that constitute them, through Confirmatory Factor Analysis(CFA), concentration validity, and discriminant validity. Through this process, this study identified a total of 8 components comprising 32 items related to workplace happiness. These components include the meaning of work, psychological stability, LMX, TMX, job autonomy, motivation for public service, job stability, and organizational fairness. Third, hypotheses about causal relationships were established through relevant prior research on workplace happiness components and verified through structural equation models. The analysis found that most business, relational, and institutional relations have a significant positive(+) affection impact on psychological factors. TMX, one of the relational components, did not significantly influence the meaning of work. Still, the other six components were found to have a significant positive(+) effect on the meaning of work. Furthermore, the meaning of work had a significant positive(+) affection toward psychological stability, and it empirically verified that the components of workplace happiness of local government officials had a path model structure. Lastly, referring to previous research on the relationship between demographic and social factors and happiness, this study analyzed the differences in workplace happiness based on demographic and social variations. The results indicated that, for men, operational and institutional factors significantly influenced the meaning of work. In contrast, for women, operational and relational factors were found to have a significant impact. Furthermore, when examining different generations, this study found that the MZ generation showed a greater interest in the relational aspect, focusing on their relationship with superiors, while the older generation demonstrated an interest in relationships with colleagues. Additionally, in the institutional aspect, the MZ generation expressed more concern about job stability, whereas the older generation considered organizational fairness to be a relatively more significant factor. These meaningful results highlight generational differences in the factors influencing workplace happiness. In this study, the process of deriving comprehensive components of workplace happiness among local government officials and developing a tool for measurement could expand understanding of various situations experienced by local government officials in the workplace. The exploration of this study extended across operational, relational, institutional, and psychological dimensions. Furthermore, the practical significance of this research lies in presenting a multidimensional tool for measuring workplace happiness among local government officials, thereby contributing to practical applications in the field.

韓國 報勳宣揚政策 거버넌스 構築에 關한 實證的 硏究

안중현 명지대학교 2005 국내박사

The purpose of study on this thesis lies in establishing a governance model to facilitate the expansion of civic participation and enhancement of policy efficiency in the process of national merit rewards enhancement in our country. For this research, mainly analyzed about government commemorative events, merit reward enhancement programs(merit reward camps, cultural class, visit and tour of domestic and overseas historic relics, cultural retracing events), feats enhance projects(deliberation and examination of independence movement activities, collection and compiling of domestic and overseas historical documents, repatriation of overseas patriotic forefathers' remains, management and use of memorial facilities) has implemented by the Ministry of Patriots and Veterans Affairs, and this thesis mainly analyzed the participation and cooperative relations between civic organizations and patriots and veterans affairs agencies in current promotion status and policy process. As civic groups, this included four entities of patriots and veterans, commemorative project associations, research groups, and civilian organizations which are taking part in merit reward policy making. To achieve the purpose of this study, this conducted a questionnaire survey to patriots and veterans affairs officials, senior officials of civic groups, local government officials who are in charge of the policy process and promotion of current merit reward enhancement. Also this looked into the recognition of the formation level of social capital as a base to constantly push development of merit reward policy. The result of analysis concerning civic and public cooperations by policy promotion subject, civic group, and project in relation with the actual condition of present merit reward policy are as follows: First, in the respect of policy promotion subject, the working organization and personnel, budget distribution of merit reward enhancement policy are implemented by the headquarters of Ministry of Patriots and Veterans Affairs(merit reward enhancement service), so local patriots and veterans affairs administrative agencies are indicated to be weak. Thus, it was analyzed that the headquarters' executive affairs and related budget should be commissioned and distributed, and the management ability be improved through the operation of educational programs to better personnel's job competence. And it was analyzed that policy decisions are made by some specialists like ministers, and deputy-ministers, and division chiefs, and civic groups are rarely involved in them. Civic groups' participation by policy making stage is carried out in the execution step of policy execution process. In participation extent by group, the Korea Liberation Association, and the Korean Veterans Association from patriots and veterans affairs groups, and independence movement related commemorative associations from commemorative associations, the Korean National Movement Historical Association, the Korean Modern and Contemporary Historical Association from research group, the Korean War Participation Groups, the Culture Institute, and Village-Patronage Comrade Groups from civic groups participate, but general civic groups seldom do. As a result of analysis about cooperation status with patriots and veterans affairs agencies by civic group, patriots and veterans affairs groups are maintaining government dominant model and dual model, and commemorative project associations are dual model, research groups are collaborative model and dual model, and civic groups are civilian dominant model and dual model respective. As a whole, they hinge on government financial support, so they need to make use of various support types such as the public good projects of Ministry of Internal Affairs and each municipality, province. As a result of analysis to civic and pubic cooperation status by project, in case of government commemorative ceremonies, both central commemorative and local commemorative ceremonies maintain cooperative relation as government dominant model. In occasional events, some patriots and veterans associations and independence movement related commemorative project associations participate, maintaining dual model. But of local commemorative ceremonies, The Anniversary of the Provisional Government Foundation of Republic of Korea, Independent Movement Martyr's Day are promoted by some local governments, which is indicated as unsatisfactory as a whole. Thus, it is necessary to take a measure to build a network for the active participation of local governments, and strengthened relation between local governments, local patriots and veterans affairs agencies, and related civic groups. In case of merit reward enhancement programs, merit reward camps maintain government dominant model, merit reward cultural classes as dual model, and visit and tour of domestic and overseas historic objectives as government dominant model and dual model, culture⋅retracing events as dual model and civic dominant model. The civic groups participating at merit reward enhancement programs are limited to some of the Korean Liberation Association, and the Commemorative Project Association, so more civic groups need to participate. Also what are needed more are a system reform and financial support to induce civic groups' participation. In case of a feat enhancement project, examination and deliberation of independence movement activities and repatriation of overseas patriotic forefathers's remains maintain cooperative relation as government dominant model, and collection and compilation of domestic and overseas historical data as collaborative model, and management and use of memorial facilities as dual model and collaborative model. The civic groups involved in feats enhancement projects are limited to some, so it is necessary to build a network to allure more research groups, civic groups to participation. The analysis results of questionnaire survey related to the participation and cooperation of patriots and veterans affairs enhancement policy are as follows: Civic groups' participation level in the process of merit reward enhancement policy process was indicated as ordinary as a whole. In the policy-making process, civic groups' policy making involvement and negotiation level was indicated as 'ordinary', and the most frequently participating policy-stage was 'policy proposal stage' and 'policy execution stage', and participation times of policy-making related meetings hosted by the Ministry of Patriots and Veterans Affairs was 'about one time by semi-quarter', and policy participation performance were 'ordinary or lower' in policy-making and execution stages in all aspect The effects reflected in participation type policy were all 'ordinary or lower' in institutional types like submission of opinions, and public hearings and non-institutional types like group demonstrations, so it is necessary to establish the receptiveness and openness of a political system to enhance participation type effects. Civic and public cooperation level in policy process was all 'ordinary' in central and local governments, so it is necessary to consolidate cooperation between headquarters of the Ministry of Patriots and Veterans and civic groups, offices of regional and district patriots and veterans affairs and civic groups. Civic and public cooperation level in policy stage by project was all 'ordinary' in policy-making and execution stages, so it is necessary to consolidate civic and public cooperation. Especially, merit reward enhancement programs, collection and compiling of domestic and overseas historical documents, and repatriation of overseas patriotic forefathers' remains were indicated as 'ordinary or lower', so it is necessary to build a network to solidify the cooperative relations. Policy process participation level by civic groups was 'ordinary or higher' in merit reward recipients' associations and commemorative project associations, but that of civic groups, research groups, and press agencies was 'ordinary or lower', so it is necessary to take an active measure inducing these groups. As a result of conducting a questionnaire survey to the formation level of social capital, trust between patriots and veterans affairs administrative agencies and civic groups was 'ordinary', and norms were 'ordinary or lower', and network and communication were 'ordinary', so as a whole, the formation level is not so high. So it is necessary to take an action to invigorate participation such as expansion of civic groups for enhances level of social capital. Civic groups' participation ability level was 'ordinary or lower' in all groups besides the Korean Veterans Association, so it needs the groups' internal effort and government policy support to strengthen their ability. As a result of inquiring into cooperative satisfaction extent by project and future cooperation model, in case of government commemorative ceremonies, satisfaction level of civic and public cooperation in central commemorative ceremonies was 'ordinary or higher' at the Anniversary of 3.1Independence Movement, Celebrative Ceremonies of National Liberation, Ceremonies of Memorial Day, Commemorative Anniversary of Korean War, 5⋅18 Uprising of Democratization Day, while Anniversary of the Provisional Government Foundation of Republic of Korea, Independence Movement Martyr's Day was 'ordinary or lower'. The satisfaction level of local anniversaries was 'ordinary or lower' in all levels. In the future cooperative models, Anniversary of 3.1 Independence Movement, National Liberation, and Memorial Day were government dominant model, and others ones except these were 'dual model'. So it is necessary to expand civic groups' participation at local ceremonies than central ones, and solidify civic and public cooperative relation. In the future civic and public cooperation models, central ceremonies will have to maintain the cooperative relation as government dominant model and dual model considering the nature and ripple effect, and local ceremonies expand civic groups' participation and solidify civic and public cooperative relation. In case of merit reward enhancement programs and feat enhancement projects, satisfaction level of current civic and public cooperative relation was 'ordinary or lower', and in the future civic and public cooperative models, all projects except 'government dominant model' repatriation project of overseas patriotic forefathers' remains was 'dual model', it is necessary to solidify civic and public cooperative relation by civic groups' participation activation. This study, presented a governance model dividing central and local level based on the promotion status and questionnaire survey of patriots and veterans affairs enhancement policy. The policy governance model on a central level is a scheme forming a policy community with the delegations of the Ministry of Patriots and Veterans Affairs headquarters and civic groups. It is a scheme to build a network of three merit reward enhancement services as middle-level units and related civic groups staff. Also it builds a network with existing related groups and general civic groups by project. And the policy governance construction model on a local level is a scheme to organize a local merit reward enhancement committee with the delegates of local governments, and civic groups. Also to support the operation of the local merit reward enhancement committee, a network will be able to be built with working level. So by project, it is necessary to build a network with related groups focusing on local patriots and veterans affairs administrative agencies, and maintain a cooperative relation between civic groups with a network built. This study was conducted in limited scope of participation and cooperative relation between patriots and veterans affairs administrative agencies and general civic groups in the policy process of national merit reward enhancement, so it is required to make an additional research on groups' and peoples' response and perception and cooperative relation with local governments, social capital and civic groups' capacity. 본 연구의 목적은 우리나라의 보훈선양정책과정상 민간단체의 참여확대와 정책효율성을 높이기 위한 거버넌스 모델을 구축하는데 있다. 본 연구를 위해서는 국가보훈처에 추진하고 있는 보훈선양사업 중 정부기념행사, 보훈선양프로그램(보훈캠프, 보훈문화교실, 국내외사적지 탐방, 문화 · 재현행사), 공훈선양사업(독립유공자공적심사, 국내외사료수집, 국외선열유행봉환, 현충시설관리 · 활용)을 중심으로 현행 추진실태 및 정책과정상 민간단체와 보훈행정기관간의 참여와 협력관계를 주로 분석하였다. 민간단체로는 정책과정에 참여하는 보훈단체, 기념사업회, 연구단체, 시민단체 등 4개의 단체를 포함시켰다. 본 연구의 목적달성을 위해 현행 보훈선양정책추진 실태와 정책과정에 참여하는 보훈공무원, 민간단체 간부급, 지방자치단체의 보훈담당공무원 등을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 또한 보훈선양정책을 지속적으로 추진할 수 있는 기반인 사회자본의 형성수준에 대한 인식도 조사하였다. 현행 보훈선양정책의 실태에 대해 정책추진 주체, 민간단체별, 사업별로 구분하여 민관협력관계를 분석한 결과 다음과 같다. 먼저 정책추진 주체면에서는 보훈선양정책의 담당조직과 인력, 예산배분이 국가보훈처 처본부(보훈선양국)에 집중되어 지방보훈행정기관은 취약한 것으로 나타났다. 따라서 처본부의 집행적인 업무와 관련예산을 지방보훈행정기관에 위임 및 배분, 직원들의 직무능력 향상을 위한 교육프로그램 운영 등 관리역량을 늘려야 할 것으로 분석되었다. 정책결정은 장차관 및 실 · 국장을 비롯한 일부 전문가들에 의해 이루어지며, 민간단체의 참여는 미흡한 것으로 파악되었다. 민간단체의 정책단계별 참여는 주로 정책집행과정의 실행단계에서 이루어지고 있다. 단체별 참여정도는 보훈단체에서는 광복회와 대한민국재향군인회가, 기념사업회로는 독립운동관련 기념사업회가, 연구단체로는 한국민족운동사학회, 한국근현대사학회 등이, 시민단체로는 6 · 25참전단체, 문화원, 애향동지회 등이 참여하고 있으나 일반시민단체는 활성화되지 못하고 있다. 민간단체별 보훈행정기관과의 협력실태에 대한 분석결과, 보훈단체의 경우 정부주도형과 이중혼합형, 기념사업회는 이중혼합형, 연구단체는 상호공조형과 이중혼합형, 시민단체는 민간주도형과 이중혼합형으로 유지하고 있다. 전반적으로 정부의 재정지원에 의존하고 있어 행정자치부나 각 시 · 도의 공익사업에 참여하는 등 정부의 다양한 지원방식을 활용할 필요가 있다. 사업별 민관협력실태에 대한 분석결과를 보면, 정부기념행사의 경우 중앙기념식과 지방기념식 모두 정부주도형으로 협력관계를 유지하고 있다. 계기행사는 일부 보훈단체와 독립운동관련 기념사업회가 참여하고 있으며 이중혼합형의 협력관계를 유지하고 있다. 다만 지방기념식 중 대한민국임시정부수립기념일, 순국선열의 날의 지방기념식은 일부 지방자치단체에서만 추진되고 있어 전반적으로 미흡한 것으로 나타났다. 따라서 지방자치단체의 적극적인 참여와 지방자치단체 및 지방보훈행정기관, 유관 민간단체간의 협력관계를 강화하기 위한 네트워크 구축 등 대책이 필요한 실정이다. 보훈선양프로그램의 경우 보훈캠프는 정부주도형, 보훈문화교실은 상호공조형, 국내외사적지탐방은 정부주도형과 상호공조형, 문화 · 재현행사는 상호공조형과 민간주도형으로 협력관계를 유지하고 있다. 보훈선양프로그램에 참여하고 있는 민간단체는 광복회, 기념사업회 등 일부에 한정되어 있어 보다 많은 민간단체의 참여확대가 필요하다. 프로그램을 전담하는 민간단체의 참여유도를 위한 제도개선과 재정적 뒷받침이 이루어져야 할 것으로 본다. 공훈선양사업의 경우 독립유공자공적심사와 국외선열유해봉환은 정부주도형, 국내외사료수집은 상호공조형, 현충시설관리⋅활용은 관리는 상호공조형, 활용은 이중혼합형으로 협력관계를 유지하고 있다. 공훈선양사업에 참여하고 있는 민간단체는 일부에 제한되고 있어 보다 많은 연구단체와 다양한 시민단체의 참여유도 및 협력관계 강화를 위한 네트워크 구축이 필요하다. 보훈선양정책의 참여와 협력과 관련된 설문조사의 결과분석은 다음과 같다. 보훈선양정책과정상 민간단체의 참여수준은 전반적으로 보통수준인 것으로 나타났다. 정책결정과정에서 민간단체의 정책협의 정도는 ‘보통’인 것으로, 정책단계중 가장 많이 참여하는 단계는 ‘정책제안단계’와 ‘정책집행단계’인 것으로, 국가보훈처가 주최한 정책결정관련 회의 참여는 ‘반기별 1회 정도’인 것으로, 정책과정참여의 성과는 정책결정단계와 정책집행단계에서 모두 ‘보통’이하인 것으로 나타났다. 참여방식별 정책에 반영되는 효과로는 의견서제출, 공청회 등 제도적 참여방식과 집단시위 등 비제도적 참여방식 모두 ‘보통’이하의 수준으로 나타나 참여방식효과를 높일 수 있는 정치체제의 수용성과 개방성을 높여야 할 것이다. 정책과정상 민관협력수준은 중앙차원과 지방차원 모두 ‘보통’의 수준으로 나타나 국가보훈처 처본부와 민간단체간, 지방보훈행정기관과 민간단체간의 협력강화가 필요하다. 사업별 정책단계에서 민관협력수준은 정책결정단계와 정책집행단계 모두 ‘보통’ 수준으로 나타나 민관협력관계를 강화할 필요가 있다. 특히 보훈선양프로그램, 국내외사료수집, 국외선열유해봉환은 ‘보통’이하의 수준으로 나타나 협력관계를 보다 강화하기 위한 네트워크 구축이 필요하다. 민간단체별 정책과정의 참여수준은 보훈단체와 기념사업회는 ‘보통’이상으로 나타났으나, 시민단체, 연구단체, 언론기관은 ‘보통’이하로 나타나 이들 단체들의 참여확대를 위한 보다 적극적인 유인대책이 필요하다. 사회자본의 형성수준에 대한 설문조사 결과를 보면, 보훈행정기관과 민간단체간의 신뢰의 경우 ‘보통’으로, 규범의 경우 ‘보통’이하로, 네트워크와 의사소통의 정도도 ‘보통’으로 나타나 전반적으로 사회자본의 형성수준이 높지 않은 편이다. 사회자본의 수준을 높이기 위한 시민단체의 확대 등 참여활성화를 위한 대책이 필요하다. 민간단체의 참여역량 수준은 대한민국재향군인회를 제외한 모든 단체들이 ‘보통’이하의 수준으로 나타나 단체역량 강화를 위한 단체내부의 노력과 정부의 정책적 지원이 필요하다고 본다. 사업별 협력만족수준 및 향후 협력모형에 대한 조사결과를 보면, 정부기념행사의 경우 중앙기념식의 현행 민관협력관계의 만족수준은 3 · 1절 기념식, 광복절경축식, 현충일추념식, 6 · 25기념식, 5 · 18민주화운동 기념식은 ‘보통’이상으로 나타난 반면에, 대한민국임시정부수립 기념식, 순국선열의 날 기념식 등은 ‘보통’이하의 수준으로 나타났다. 지방기념식의 만족수준은 현충일 기념식을 제외한고는 모두 만족수준이 ‘보통’이하로 나타났다. 향후 협력모형은 3⋅1절기념식, 광복절 경축식 그리고 현충일 추념식은 ‘정부주도형’인 것으로, 이 외의 기념식은 ‘이중혼합형’으로 나타났다. 중앙기념식보다는 지방기념식에 민간단체 참여를 확대시키고 민관협력관계를 보다 강화시켜야 할 것이다. 향후 민관협력 모형은 중앙기념식의 경우 기념일의 성격과 파급효과 등으로 고려하여 정부주도형과 이중혼합형으로 협력관계를 유지하며, 지방기념식은 민간단체의 참여확대와 민관협력관계를 보다 강화시켜야 할 것으로 본다. 보훈선양프로그램 및 공훈선양사업의 경우 현행 민관협력 관계의 만족수준은 ‘보통’이하로 나타났으며, 향후 민관협력 모형은 국외선열유해봉환사업의 ‘정부주도형’을 제외한 모든 사업들이 ‘이중혼합형’으로 나타나 민간단체의 참여활성화로 민관협력 관계를 강화시켜야 할 것이다. 본 연구는 보훈선양정책의 추진실태 및 설문조사 결과를 토대로 중앙차원과 지방차원으로 구분하여 거버넌스 구축모델을 제시하였다. 중앙차원의 정책거버넌스 모델은 국가보훈처 처본부와 민간단체간의 대표급으로 정책공동체를 구성하는 방안이다. 실무차원에서 조직의 중간급 단위인 처본부 보훈선양국의 3개 과별로 관련민간단체 간부급들과 네트워크를 구축하는 방안이다. 또한 사업별로 기존의 관련단체와 일반 시민단체들로 네트워크를 구축하는 것이다. 지방차원의 정책거버넌스 구축모델은 지방보훈행정기관을 중심으로 지방자치단체, 민간단체 대표급으로 지방보훈선양위원회를 구성하는 방안이다. 또한 지방보훈선양위원회의 운영을 지원하기 위하여 실무급으로 네트워크를 구축할 수 있을 것이다. 사업별로 지방보훈행정기관을 중심으로 유관단체와 네트워크를 구축하는 한편, 민간단체들 상호간에도 네트워크를 구축하여 협력관계를 유지되도록 한다. 본 연구는 연구가 보훈선양 정책과정상 보훈행정기관과 민간단체간의 참여와 협력관계에 국한하여 이루어진 관계로 향후 단체 및 국민들의 인식과 반응을 비롯한 지방자치단체와 협력관계, 사회자본과 민간단체의 역량에 대한 추가적인 연구가 요구된다.

한국 계약직공무원 제도의 과제와 개선방안에 관한 실증연구 : 중앙부처 공무원의 인식을 중심으로

이춘해 명지대학교 대학원 2011 국내박사

성과평가제도의 수용성과 영향요인에 관한 연구 : 우리나라 중앙행정기관 일반직 공무원의 인식을 중심으로

최관섭 명지대학교 대학원 2014 국내박사

1997년 외환위기를 극복하는 과정에서 신공공관리론에 기반을 둔 성과주의 평가제도가 정부에 도입되었다. 민간부문과는 달리 정부업무는 객관적인 평가기준을 설정하는 것이 어렵다는 등의 비판에도 불구하고 성과주의 평가제도가 공직에 도입된 지 15년이 지났고, 성과평가 결과는 승진, 보수, 보직관리 등 정부의 각종 인사에 관한 의사결정에 기초자료로 활용되고 있다. 제도가 도입되고 시간이 흐른다고 정착된 것이라고 보기는 어렵다. 제도의 적용을 받는 사람들이 제도에 대하여 공감을 해야 조직에 뿌리내릴 수 있고 제도 도입을 통해 달성하고자 하는 소기의 목적을 달성할 가능성이 높아질 것이다. 본 연구에서는 공무원들의 성과평가제도에 대한 인식과 태도를 측정하는 지표로 수용성이라는 개념을 사용하였다. 학자들의 선행연구에 따르면 수용성은 외면적인 행동뿐만 아니라 내면의 마음가짐까지 바뀌어 제도의 필요성과 중요성을 받아들이고 제도의 성공을 위하여 노력하게 되는 정도를 말한다. 아무리 좋은 평가도구와 기법을 포함하는 성과평가제도를 운영하고 있더라도 조직구성원이 제도의 도입 목적에 맞게 직무행동과 태도를 변화시키지 않는다면, 조직의 생산성 향상과 조직구성원의 역량 증진이라는 성과평가제도의 핵심적인 목표를 달성하기는 어려울 것이다. 본 연구에서는 선행연구에 대한 이론적 검토를 통하여 수용성에 영향을 미치는 요인들을 도출한 후, 중앙부처에 근무하는 공무원에 대한 실증조사를 실시하여 이들의 성과평가제도에 대한 수용성 수준을 알아보고 수용성 영향요인과 수용성간의 인과관계를 규명하여 보다 수용성 높은 성과평가제도를 구축하고 운영하기 위하여 필요한 정책적 시사점을 도출하고자 하였다. 이를 위하여 중앙행정기관에 근무하는 공무원 중 대다수를 차지하는 일반직 공무원에게 적용되는 개인성과평가제도인 직무성과계약제도와 근무성적평가제도를 연구대상 제도로 선정하고, 42개 중앙부처에 근무하는 실국장급․과장급의 관리직공무원과 사무관급이하 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 974명의 공무원들로부터 응답을 받아 그 결과를 분석하였다. 분석방법으로, 측정도구의 신뢰성과 타당성을 알아보기 위하여 신뢰도분석과 요인분석을 하였고, 응답자 집단간 수용성과 변수별 인식차이를 알아보기 위한 t검증과 분산분석을 실시하였으며, 변수간의 인과관계를 규명하기 위하여 상관관계 분석, 다중공선성 검증, 그리고 다중회귀분석을 실시하였다. 우선, 선행연구에 대한 이론적 검토를 통하여 도출된 수용성에 대한 영향요인으로 제도구성요인, 행위자요인, 제도운영요인, 그리고 환경요인의 4가지 요인을 선정하였다. 제도구성요인의 하위변수로 ‘성과지표의 타당성’, ‘평가정보시스템의 사용여부’ 그리고 ‘평가정보시스템의 지원성’을, 행위자요인의 하위변수로 ‘평가자의 평가태도․능력과 의지에 대한 인식’과 ‘상사에 대한 인식’을, 제도운영요인의 하위변수로 ‘조직구성원의 참여 활성화’와 ‘결과활용의 적절성’을, 환경요인의 하위변수로 ‘상황적 제약’, ‘합리발전 조직문화’, ‘집단 조직문화’ 그리고 ‘계층 조직문화’를 선정하여 전부 11개의 독립변수를 도출하였다. 또한, ‘성과평가제도의 수용성’을 이 연구의 종속변수로 정하고, 이러한 독립변수와 종속변수의 인과관계에 영향을 줄 수 있는 ‘최근 성과평가결과에 대한 만족도’를 통제변수로 선정하였다. 중앙행정기관 공무원들의 성과평가제도에 대한 수용성을 5점 척도를 측정한 결과 평균 3.782로 나와 성과평가제도에 대한 인식과 태도가 전반적으로 약간 긍정적인 것으로 조사되었다. 이것은 제도가 어느 정도 공직에 뿌리내리고 있음을 보여주는 결과로 여겨진다. 또한, 여성공무원보다는 남성공무원이, 연령이 많을수록, 재직연수가 길수록 제도에 대한 수용성이 상대적으로 높게 나왔다. 국장급과 과장급 관리직 공무원들의 수용성이 사무관 이하 공무원보다 높게 나왔고, 온라인 기반의 평가정보시스템을 사용하지 않는 기관에 근무하는 공무원들의 수용성이 사용하는 기관에 속한 공무원들의 수용성 보다 높게 나왔다. 11개 독립변수의 수용성에 대한 영향력을 다중회귀분석을 통하여 규명하였다. 수용성에 정(+)의 영향을 미치는 변수로는 ‘성과지표의 타당성’, ‘평가자의 평가태도․능력과 의지에 대한 인식’, ‘결과활용의 적절성’, ‘합리발전 조직문화’, ‘집단 조직문화’, 그리고 ‘계층 조직문화’의 6가지이고, 부(-)의 영향을 미치는 변수로 ‘평가정보시스템의 사용여부’인 것으로 나타났다. 이중 수용성에 대한 영향력은 ‘성과지표의 타당성’, ‘결과활용의 적절성, ‘평가자의 평가태도․능력과 의지에 대한 인식’, ‘계층 조직문화’ 등의 순으로 나타났다. 또한, 회귀분석결과 수용성에 영향을 미치고 있지 못한 독립변수로 ‘평가정보시스템의 지원성’, ‘상사에 대한 인식’, ‘조직구성원 참여 활성화’ 그리고 ‘상황적 제약’ 변수가 조사되었다. 통제변수로 선정된 ‘최근 성과평가결과 만족도’는 수용성에 정(+)의 영향력을 가지고 있지만 다른 독립변수와 수용성간의 인과관계에는 별다른 영향을 주고 있지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 통하여 성과평가제도에 대한 공무원의 수용성을 높이기 위한 정책적 시사점을 제시하면 다음과 같다. 우선, 성과평가의 기준이 되는 성과지표의 타당성 있는 설정이 가장 중요하고 성과평가 결과를 인사와 보수결정에 적절하게 활용하는 것이 그 다음으로 중요한 것으로 나타났다. 이 요소들은 각각 성과평가제도의 출발점과 종점에 해당하는 요소들로서 기본에 충실한 제도운영의 중요성을 보여주고 있다. 둘째, 평가자의 평가의지․능력과 태도에 대한 피평가자의 인식을 높이기 위하여 노력해야 한다. 이를 위해 평가자로서의 역할을 제대로 수행하기 위한 기법과 기술 습득할 수 있도록 평가자에 대하여 전문화된 교육과 훈련 기회를 제공할 필요가 있다. 셋째, 다양한 조직문화가 수용성에 긍정적인 영향을 주고 있으므로 이들 문화가 조직내에서 잘 조화롭게 공존할 수 있도록 노력할 필요가 있다. 각 조직문화 유형별 특성과 장단점을 잘 파악하여 단점이 최소화될 수 있도록 지속적인 노력이 필요하다. 넷째, 평가정보시스템을 사용하면 수용성에 부정적인 영향을 주는 것은 평가정보시스템의 사용하게 되면 오히려 불편함을 경험하였기 때문인 것으로 추정되므로 시스템 사용에 관한 교육기회를 제공하고 시스템의 안정성과 사용의 편의성을 높이기 위한 투자를 확대할 필요가 있다. 다섯째, 평가에 관여하는 사람들의 자기개발 혹은 자기성장 욕구를 충족시켜줄 수 있도록 성과면담 및 피드백 기회 보장, 자기평가 실시 등의 제도요소를 확대할 필요가 있다. 마지막으로, 성별, 연령, 재직기간, 직급 등에 따른 수용성 인식의 차이를 해소하기 위하여 제도 운영의 투명성과 공정성을 확보하기 위한 노력이 필요하다. 주제어: 성과, 수용성, 성과평가제도, 성과관리 Performance appraisal systems based on the 'new public management' (NPM) was introduced into the government in the process of overcoming the 1997 Asian financial crisis. Although new appraisal systems have been criticized for the lack of objective criteria to assess government performance, the systems have provided a basis for personnel decision makings in the government such as promotion, compensation, and reassignment for more than 15 years since its adoption. Nevertheless, it is still not certain the system is fully established. As many scholars point out, a particular system can take roots in the organization accomplishing the intended goal only when the system obtains sympathy from the those to whom it s applies. In this research, the concept of acceptance or acceptability was used as a criterion to measure such sympathy of civil servants toward the performance appraisal systems. According to the previous researches, acceptance alters one's inner value systems or mental attitude as well as one's outer behavior toward a specific object, leading to the acceptance of the necessity and importance of the systems and the efforts to bring success of the systems. No matter how great the appraisal tools and techniques in the performance appraisal systems, changes in behaviors and attitudes of civil servants when performing their duties in line with the system are essential in achieving the system’s key goals of higher organizational productivity and increased capacity of members. In this research, influential factors of performance appraisal acceptance were obtained from theoretical reviews of previous researches, the degree of the civil servants' acceptance toward performance appraisal was measured, and the causal relationship between each influential factor and the acceptance was identified by conducting empirical survey. In addition, some policy recommendations which would be helpful to establish and administer more acceptable performance appraisal system were suggested. In order to achieve the above research purposes, the Job-performance Agreement System for government employees in supervisory positions and the Job-performance Evaluation System for the ones in non-supervisory positions were chosen as the target appraisal systems for this research. A survey was carried out to civil servants in 42 central government organizations and 974 responses from them were analyzed statistically. Reliability analysis and factor analysis were conducted for verifying reliability and validity of the measurement instrument. Variance analysis and t-test were also conducted to inquire into difference of perceptions about acceptance and each independent variable among respondent groups. Correlation analysis, multicollinearity verification and multiple regression analysis were conducted to find causal relationships between independent variables and dependent one. First of all, System Component Factors, Performer Factors, System Operation Factors, and Environmental Factors were drawn on the basis of theoretical review and study about previous researches and were selected as the influential factors of the acceptance. Each factor has the following sub-variables or independent variables: 'Adequacy of performance indicator', 'Use or no use of on-line based appraisal information system', and 'Supportiveness of on-line based appraisal information system' for the System Component Factors, 'Perception about rater's ability and motivation to rate' and 'Perception on one's immediate superior' for the Performer Factors, 'Encouragement of participation in appraisal process' and 'Appropriateness of appraisal result use' for the System Operation Factors, 'Situational constraints', 'Rational-Developmental organizational culture', 'Group organizational culture', and 'Hierarchial organizational culture' for the System Operation Factors. Total 11 independent variables were brought into this research. 'Acceptance of performance appraisal system' was chosen as the dependent variable. 'Satisfaction with recent performance appraisal result' that might have an effect on causal relationships between the 11 independent variables and the 1 dependent variable was selected as a control variable. The result of measuring 'Acceptance of performance appraisal system' with five-point scale was 3.782 points on average. It was presumed that in general, the perceptions and attitudes toward the performance appraisal systems were somewhat positive and the systems seemed to begin to settle down in the civil servants. Male civil servants were more acceptable than females. The older they were and the longer their periods of services were, the more acceptable they were. The civil servants in the supervisory positions were more acceptable than those in the non-supervisory positions. And, the civil servants in the government organizations that did not adopt on-line based appraisal information systems were more acceptable than the ones in organizations running the on-line information systems. The effects of the 11 independent variables on the acceptance were figured out through a multiple regression analysis. As a result of that, 6 independent variables such as 'Adequacy of performance indicator', 'Perception about rater's ability and motivation to rate', 'Appropriateness of appraisal result use', 'Rational-Developmental organizational culture', 'Group organizational culture', and 'Hierarchial organizational culture' were positively associated with the acceptance. 'Use or no use of on-line based appraisal information system' were negatively associated with the acceptance. Those variables could be put 'Adequacy of performance indicator', 'Appropriateness of appraisal result use', 'Perception about rater's ability and motivation to rate', 'Hierarchial organizational culture, etc in order of strength of its effect on the acceptance. The regression analysis showed that the independent variables such as 'Supportiveness of on-line based appraisal information system', 'Perception on his immediate superior', 'Encouragement of participation in appraisal process', and 'Situational constraints' did not have significant effect on the acceptance. The control variable, 'Satisfaction with recent performance appraisal result', was positively associated with the acceptance, but it was revealed that it hardly influenced causal relationships between the independent variables and dependent one. On the basis of findings explained above, the following policy recommendations could be suggested to enhance civil servants' acceptance of the performance appraisal systems. First, adequate setting of performance indicators as criterion of performance appraisal was a matter of the highest priority, and appropriate use of appraisal results in personnel and compensatory decision-makings held the second priority. As these variables mark the start and end of performance appraisal systems, we can see the importance of keeping to the basics in operating the systems. Second, it is necessary to raise ratee's recognition about rater's ability and motivation to rate. To do so, a specialized rater training course should be developed and provided to raters. Taking the course could give raters good opportunities to acquire skills and techniques and to build mental attitude as a rater for performing rater's role properly. Third, since diversity of organizational cultures is positively associated with the acceptance, those organizational cultures should exist in harmony with each other in an organization. Continued organizational efforts would be needed to minimize demerits of each culture by identifying the characteristics by type of each organizational culture. Fourth, as mentioned above, use of on-line based appraisal information system had negative effect on the acceptance. This phenomenon might come from inconvenience in using the information system. Therefore, opportunity of education about how to use the system should be offered and investment in raising system stability and user convenience should be expanded. Fifth, participatory factors such as guarantee of performance interview and feedback, self-appraisal, and appeal opportunity against appraisal result should be included in process of implementing the performance appraisal systems in order to meet appraisal participants' needs for self-development or self-growth. Lastly, securing transparency and fairness in appraisal process is essential to resolve the perceived differences in level of the acceptance by sex, age, length of service, position, etc. Key words: performance, acceptance or acceptability, performance appraisal system, performance management