교육행정에서의 성차별의 개념, 유형, 그리고 판단기준에 관한 국가인권위원회 결정의 한계와 대안

손희권(Sohn Heekwon) 한국교육행정학회 2007 敎育行政學硏究 Vol.25 No.2

본 연구의 목적은 교육행정에서의 성차별의 개념, 유형, 그리고 판단기준에 관한 국가인권위원회 결정의 한계를 지적하고 그 대안을 제시하는 것이다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 이 결정은 차별금지사유로서의 성별과 성 관련요소들을 명확하게 구별하지 아니하고 있고 성차별을 생물학적 성 및 사회문화적 성에 근거한 공평에 반하는 것으로 이해하고 있으나 공평의 개념, 판단주체, 판단기준의 불명확성과 헌법상 평등권과의 관계 및 남녀고용평등법 제2조 제1항에 규정된 성차별 개념의 사용 여부의 비일관성 및 그 근거의 불분명성이라는 한계를 지니고 있으며 그 대안은 공평을 어느 한 쪽으로 기울거나 치우치지 않는 것으로 규정하고 성차별을 헌법상 평등권의 문제로 간주하면서 국가인권위원회법 제2조 제4항에 규정된 성차별의 개념을 사용하는 것이다. 둘째, 국가인권위원회는 성차별을 직접차별과 간접차별, 수평적 차별과 수직적 차별로 구분하고 있으며 성희롱의 법적 성격을 성차별, 인격권 및 성적 자기결정권 침해, 성희롱 등으로 이해하고 있으나 간접차별은 입법자 및 사용자의 재량권을 현저히 축소시키고 형평성 논란을 야기할 위험성이 있으므로 현행 법령의 태도에 따라 성별에 근거한 고용차별의 경우에만 인정하고 성희롱의 법적 성격은 인격권 및 성적 자기결정권을 침해하는 불법행위로 규정할 필요가 있다. 셋째, 국가인권위원회는 직접차별의 판단기준으로 남녀고용평등법 제2조 제1항에 규정된 필수적 직무자격요건과 비례의 원칙을 사용하고 있으나 전자의 경우 사용 근거 및 용도를 명확하게 제시하지 아니하고 있고 후자의 경우 차별의 합리성을 차별의 비례성으로 대체하는 모순이 있으므로 고용차별 이외의 경우에는 이러한 필수적 직무자격요건 대신에 자의금지의 원칙에 따른 심사를 할 필요가 있다. 끝으로, 국가인권위원회는 간접차별을 남녀고용평등법 제2조 제1항에 규정된 간접차별의 개념에 따라 심사하고 있으나 통계적 증거의 모집단 선정 근거 및 성별 중립성 판단준거의 불명확성, 해당 기준과 차별적 결과와의 관계의 성격에 대한 혼란, 행정상 필요성의 판단기준의 혼란 등의 문제점을 지니고 있으며 그 대안은 모집단을 사건의 유형에 따라 달리 선정하고 간접차별의 한계를 감안할 때 해당 기준과 차별적 결과의 관계를 인과관계로 파악하고 행정상 필요성을 폭넓게 인정하는 것이다. The major purpose of the study is to analyze the limitations of and the alternatives to the National Human Rights Commission of the Republic of Korea's decisions on the definitions, types, and criteria of sex discrimination in educational administration critically. The major findings are as follows. First, the commission did not distinguish sex and sex-related factors as the reasons for prohibiting sex discrimination clearly. Also, it considered both sex discrimination and gender discrimination. Next, it regarded discrimination as an antonym of fairness. Finally, it considered discrimination against both females and males as sex discrimination. However, these definitions have some weak points. First, as the reasons for prohibiting sex discrimination, the distinction between sex and sex-related factors is not clear. Furthermore, the definition of fairness and the subject and criteria for judging it are ambiguous. Finally, the relationship between sex discrimination and the equal protection clause and the use of the definition of sex discrimination stipulated in the Equal Employment between Male and Female Act Article 2 Section 1 is not consistent. The alternatives to these weak points are as follows. First, it is necessary to distinguish between sex and sex-related factors as the reasons for prohibiting sex discrimination. Also, it is necessary to regard consider fairness as the absence of skew, consider both the substantial fairness and the procedural one, and judge it on the basis of the logical evidence instead of the perception of the parties interested. Next, it is necessary to judge sex discrimination on the basis of whether sex is the essential mark to justify different treatment. Finally, it is desirable to regard sex discrimination in relation to the equal protection clause and to use the definition of sex discrimination stipulated in National Human Rights Commission of the Republic of Korea Act article 2 section 4. Second, the National Human Rights Commission of the Republic of Korea classified sex discrimination as the direct discrimination and the indirect discrimination and the horizontal discrimination and the vertical discrimination. However, it is desirable to recognize only the indirect sex discrimination in employment because the indirect discrimination can reduce the law-maker's and the employer's latitude very much and cause the equity issues. Also, the commission regarded the legal nature of sexual harassment as sex discrimination, the infringement of the right to personality and self-determination in sex, sexual harassment, etc. However, it is desirable to regard sexual harassment as tort for securing the consistency with the classification of sex discrimination by the National Human Rights Commission of the Republic of Korea Act and considering that sexual harassment can engender disadvantages in employment and the hostile work environment. Third, the National Human Rights Commission of the Republic of Korea judged the direct sex discrimination on the basis of the bona fide occupational qualifications and the anti-over-restriction principle. However, the commission did not specify why and when it used the former clearly. Also, the latter is weak by changing the rationality of discrimination to its ratio. The alternative is to use the principle of the prohibition of arbitrariness except for sex discrimination in employment. Last, the National Human Rights Commission of the Republic of Korea judged the indirect sex discrimination on the basis of the definition of sex discrimination stipulated in the Equal Employment between Male and Female Act article 2 section 1. This judgement has some, weak points: the ambiguity of the evidence for selecting the population and the criteria for judging sex neutrality and the confusion about the criteria for judging business necessity. The alternative is to select the population on the basis of the type of the case differently and to broaden t

한국에서 차별금지법 제정에 있어서 성적지향을 둘러싼 갈등과 전망

李芝賢(Ji Hyun Lee) 중앙법학회 2014 中央法學 Vol.16 No.3

International human-rights institutions have dealt with anti-discrimination as an important agenda to realize equality and prevent human-rights violation, and the obligation of comprehensive prohibition on discrimination has become a universal duty of advanced countries in the area of human rights. In particular, most of advanced countries in human rights adopt the anti-discrimination law which prohibits all sorts of discrimination. One of issues which are placed in the center of most fierce controversies and conflicts on the enactment of domestic anti-discrimination law in Korea is the prohibition on sex orientation-based discrimination. Sex orientation has been eliminated from the government bill for anti-discrimination law, and the standpoint that although sex orientation is not stipulated in the anti-discrimination law, discrimination can be prohibited for it is an exemplary rule, can cause the problem of neglecting and allowing discrimination in the practical application of the law. In other words, discrimination against sexual minorities who have been customarily and historically discriminated for a long time has become a daily routine and caged them in a closet. Therefore, the legislation of anti-discrimination law for sexual minorities whose sex orientation and sexual identity are different can be a starting point to protect their human rights and realize practical equality. The anti-discrimination law is not yet enacted in Korea for the present, but the National Human Rights Commission Act and so on prescribe prohibition on discrimination. However, the prohibition on discrimination by the National Human Rights Commission Act and so on has no legal binding force in reality, and only takes corrective action through advice, thus resulting in no practically effective prohibition on discrimination. On this account, the legislation of law that has a legal binding force in reality and with which discrimination can be effectively eliminated is urgent, and this law must stipulate sex orientation as well as main causes of prohibition on discrimination. In order for the anti-discrimination law to be enacted as a basic law for equal rights, it must be legislated as a comprehensive anti-discrimination law, and such a standpoint that the National Human Rights Commission Act and so on can exemplify the causes of prohibition on discrimination seems to overlook practical difficulties in the application of law. In this regard, the discrimination of which history is long and which is routinized in everyday life, such as sex orientation, must be stipulated with the reasons of prohibition on discrimination. In addition, in order to realize practical rights to equality, it is necessary to have the court take positive action to stop and correct discrimination, and a means to stop and correct discrimination practically must be established by stipulating the provision of punitive damage reimbursement. The legislation of anti-discrimination law encounters with the conflicts and resistance on sex orientation for the present and its enactment is uncertain. Religious standpoints of sex orientation can be different, but it is impossible to force others to adopt their religious beliefs. Furthermore, the attempt of changing the attitudes towards sex orientation through education can be discriminative behavior and violence against sexual minorities. Sexual minorities also have rights not to be discriminated. The standpoint of National Human Rights Commission for homosexuality is that it is only a sexual orientation an individual can make a choice freely. Now, it is time to realize practical equality for sexual minorities, and remove such discriminative activities against them as harassment and hatred, thus making them carry on normal life. In addition, it is necessary to guarantee sexual minorities equal rights to legislation as people of Korea, and rights to pursuit of human dignity, value and happiness must be realized for them. In order for the pr

고용상의 성차별 분쟁 처리 절차의 문제점

정형옥(Jeong Hyeong-ok) 한국여성연구소 2003 페미니즘 연구 Vol.- No.3

본 논문은 여성들이 힙겹게 얻어 낸 고용 평등에 관한 법적 권리가 구제 절차의 미비로 인해 사문화될 수 있다는 사실로부터 고용상의 성차별 분쟁 처리 절차에 주목해야 할 필요성을 제기한다. 이에 본 논문에서는 행정적 권리 구제 기구를 중심으로 성차별 판단 기구 각각의 기능과 문제점에 대해 살펴보았다. 우선, 지방 노동 관서는 접근이 용이한 반면, 차별 판단 기구로서의 전문성이 부재하다. 고용평등위원회와 남녀차별개선위원회는 차별 판단 기구로서의 전문성은 비교적 양호하나, 피해 구제가 조정이나 시정 권고로 제한되어 당사자가 조정안이나 시정 권고에 불복할 경우 이의 시행을 담보할 강제력이 부족하다. 마지막으로 노동위원회는 준사법적 기관으로서 판결에 대한 강제력은 확보하고 있지만, 차별 판단 기구로서의 전문성이 부족하다. 이러한 사실을 근거로 판단해 볼 때, 한국의 고용상 성차별 분쟁 처리 절차의 특징은 다양한 행정적 권리 구제 절차가 존재하지만 실효성 있는 기구는 부재한 것이라고 볼 수 있다. 이에 본 논문에서는 현행 고용상 성차별 분쟁 처리 기구를 재구성하고 그 기능을 강화하여 실효성 있는 구제 절차를 마련할 것을 제안한다. 구체적으로는 현행 고용평등위원회를 노동위원회의 특별위원회인 ‘고용평등특별위원회(안)’로 위치시키고 차별 판단 전문가를 공익 위원으로 구성하도록 한다. 그리고 지방 노동 관서에 접수되는 사건에 대해서도 우선적으로 ‘고용평등특별위원회(안)’를 이용하도록 권고하며, 그 판정 결과를 존중하여 처리하도록 지침을 마련한다. 그리고 권리 구제 기구로서의 ‘고용평등특별위원회(안)’에 조정 및 심판 기능을 부여하고, 조정에 대해서는 이행 심사권을 부여하여 이행 강제력을 확보하도록 한다. 이와 같은 고용상 분쟁 처리에 관한 조직 및 기능의 재정비를 통해 고용상 성차별 판단의 전문성을 확보하고 결정에 대한 강제력을 확보하여 고용상의 성차별 관련법의 실효성을 높이기를 기대한다. In consideration of a fact that women's legal right for equality in employment at the cost of long history may end up a mere scrap of paper due to lack of corresponding remedial procedures, this study poses the necessity of pay attention to procedures to handle conflicts of sex discrimination in employment. Therefore, this study addressed the function and questions of each organization to judge sex discrimination focusing on administrative remedial organizations. First, local government labor office has an advantage of easy accessibility, but a disadvantage of poor specialty required for an organization to judge sex discrimination in employment. Equal Employment Commission and The Committee on Gender Equality promotion have relatively good specialty in the level of organization to judge sex discrimination, However, if the legal remedy is limited to conciliation or corrective advices and the person concerned appeals against conciliatory policies or corrective advices, there is lack of legal force to guarantee the execution of those legal measures. Finally, it is often pointed out that Labor Relations Commission is a quasi-judicial organization that acquires legal force for sentence but has insufficient specialty required for an organization to judge sex discrimination in employment. In View of these facts. Korean legal procedure to handle con flicts of sex discrimination in employment is marked by various administrative remedies in reality without any corresponding valid and effective organization. Thus, this study suggests that the organizations to handle conflicts of sex discrimination in employment should be restructured into new organizations with reinforced functions to develop effective remedial procedures. In detail, it is recommended that current Equal Employment Commission should be rearranged into "Special Committee of Employment Equality (draft; hereinafter Special Committee’)" as a special committee in Labor Relations Committee, while experts specializing in judgment of sex discrimination should be reorganized as public committee member. Moreover, it is also necessary that the persons concerned with sex discrimination cases accepted into local government labor offices should be advised to use Special Committee in the highest priority. And a guideline must be developed so that they may respect and accept the result of judgment on sex discrimination. As an organization to execute legal remedy, Special Committee should have conciliation and judgment functions. For conciliation, it is recommended that Special Committee should be given the right of screening legal execution to acquire its own legal force over execution, while following the execution force of current Labor Relations Committee in of judgment. By restructuring and rearranging the organizations and their functions to handle those conflicts in employment to acquire their own expertises in judgment of discriminations in employment and corresponding legal forces over judgment, it is expected that law and regulations related to sex discrimination in employment will be more effective in legal and administrative procedures.

성차별적 노동현실과 법의 실효성

정형옥(Jung Hyung-Ok) 한국여성학회 2007 한국여성학 Vol.23 No.3

본 연구에서는 소송으로 제기된 성차별적 해고사건에 대한 사례연구(case study)를 통해 실제 노동시장에서 발생하는 성차별사건이 적용되는 법적 구조(legal structure)를 분석하였다. 연구결과 현재 성차별사건이 적용되는 법적 구조는 피해자구제의 측면에서도, 사업주처벌의 측면에서도 실효성을 갖기에는 많은 한계가 있는 것으로 나타났다. 우선, 계약직근로자의 경우 고용형태에 의한 성차별이 해고의 근본적인 원인이더라도 법적 문제로 재구성될 때는 근로자들이 성차별을 주장하지도 못하고, 법원도 전혀 성차별을 판단할 이유가 없는 것으로 나타났다. 다음으로, 근로자들이 해고의 원인으로 성차별을 주장하는 경우라도 이른바 ‘법리’에 의해 성차별에 대한 판단이 실종되는 경우가 존재했다. 법정에서 판단근거가 되는 ‘법리’는 성차별이론과 무관하게 작동하고 있는 것이다. 또한 사업주가 차별하지 않았음을 입증하도록 한 남녀고용평등법의 입증책임전환 조항도 소송과정에서 전혀 현실적인 힘을 발휘하지 못하고 있었다. 한편, 본 연구사례를 통해 볼 때 ‘법적으로’ 성차별을 주장하는 사건의 경우 민사절차를 진행하면서 동시에 남녀고용평등법 위반으로 사업주를 고소하지만, 노동부-검찰에 의해 사업주가 처벌받은 경우는 없었다. ‘성차별이지만’ 증거가 없기 때문에, ‘성차별이지만’ 공소시효가 완료되었기 때문에, ‘성차별 여부와 상관없이’ 사업주가 차별할 고의가 없었기 때문에 형사처벌이 어렵다는 것이 그 이유였다. 특히, 처벌을 위해서는 ‘고의’를 필요로 하는 형사법조항과 차별의 ‘의도’를 요구하지 않는 간접차별에 대한 형사처벌조항이 법체계 내에서 모순적으로 공존하고 있었다. The present study analyzed the legal structure applied to sexdiscrimination cases occurring in the real labor market through a case study on lawsuits over sex?discrimination dismissals. According to the results of this study, the legal structure applied to the cases of sexdiscrimination dismissals has many limitations not only in the aspect of remedying victims but also in the aspect of punishing offenders. First of all, in case of female contingent workers and indirectly employed workers who are increasing rapidly today, even if the fundamental reason for dismissal is sex discrimination based on the form of employment, neither the victim worker nor the court can insist or judge that it is sex discrimination. Another problem is that even if a worker complains of sex discrimination as the reason of dismissal, judgment on sex discrimination is sometimes lost by ‘legal principles.’ On the other hand, according to cases studied in this research, if a case involves ‘legal’ sex discrimination, with the proceeding of the civil action, the victim sues the employer for the violation of the Equal Employment Act, but there have been no case that sex discrimination was acknowledge by the Ministry of Labor?the prosecution. The reasons are ‘it is sex discrimination but without evidence,’ ‘it is sex discrimination but the statute of limitations has run out,’ ‘the employer had no intention to discriminate regardless of whether it is sex discrimination or not,’ etc.

유럽연합의 단시간 근로자들에 대한 법적 보호

심재진(Jaejin Shim) 한국노동법학회 2010 노동법학 Vol.0 No.34

This article examines case law of the Court of Justice of the European Union (EU) on part-time work. In the EU, protection of part-time workers is concerned with two kinds of law. One is sex discrimination law as, under the EU sex discrimination law, female part-time workers can challenge their disadvantages by means of the prohibition of indirect sex discrimination. Since 1981 the Court has applied former Article 119 of the Treaty and provisions of Community Directives on equal treatment between men and women at work since many more women than men work part-time. The 26 judgments so far made by the Court in relation to part-time workers are considered. They deals with various areas of employment relationship such as pay, career advancement, conditions of dismissal, occupational pension schemes and statutory social security allowances. The other law as to part-time work is the Part-time Workers' Directive, which is designed to directly protect part-time workers. The judgments by the Court on the Directive are just 2. Although it should be considered that the Directive came into force much later than sex discrimination law, the number is still very small. After scrutinizing all the judgments by the Court on part-time work and comparing the two regimes of law, this article has found that the prohibition of indirect sex discrimination has been the main regulatory regime of law on part-time work in the EU. This results from the fact that in the absence of direct regulation on part-time work, the Court progressively broadened the scope of indirect sex discrimination law, the result of which was that almost all areas of employment, occupational pension schemes, social security benefits were covered by the law. Moreover once it turns out that a workplace rule has a disparate impact on one sex, the Court establishes the proportionality test in which, in order to defend that a workplace rule with a disparate impact is objectively justified, an employer is required to prove that the workplace corresponds to a legitimate aim and the means of achieving that aim are appropriate and necessary. On the other hand, the Part-time Workers' Directive, applying to employment relationship alone, is narrower than sex discrimination law in terms of their scope. Also it does not specify whether a workplace rule which is less favourable to part-time workers than to full-time workers has to go through the proportionality test in order that it is objectively justified. As a result there have been few cases which the Court has to deal with in relation to the Directive. This finding might have some implications for the plan to increase the ratio of permanent part-time workers and their protection in Korea. Firstly it might suggest that it is important to consider that part-time employment is a domain in which women, who have to do part-time work because of their main responsibility for child care, are often discriminated against. Secondly, the European experience might indicate that we need the proportionality test rather than the reasonableness test to properly protect part-time workers from being discriminated against. Thirdly, we might need a comprehensive legal measure covering areas such as career development and social security, thus making people free to choose part-time work without fearing that they might be disadvantaged in their long-term career and later life.

미국 연방법원판결에 나타난성역할의 고정관념화- 임신 및 낙태의 성차별관련성에 관한 헌법적 고찰 -

이상경 헌법재판소 2011 헌법논총 Vol.22 No.-

In the 1970s, since the United States Federal Courts’ Decisions do not recognize pregnancy discrimination as sex-discrimination, the guarantee of equal protection of the laws does not extend to pregnant women. According to the decisions, society is justified in treating pregnant women differently than others for reasons of self-interest to save money or for reasons of altruism to protect the unborn. However, those cases do not seriously explore that possibility that traditional sex-role stereotyping shapes judgments about functional rationality or altruism where matters of pregnancy are concerned. In other words, the Federal Courts’ 1970s cases hold that the antistereotyping principle constrains laws that classify by sex, but do not find the principle violated where government regulates pregnancy and abortion. Ruth Bader Ginsberg and the women’s movement challenged many laws that imposed traditional sex roles on pregnant women. Hence, this article focuses on the arguments that governmental regulations on pregnant women should be considered as governmental expression of sex-role stereotyping and albeit the early attitude of the Federal Courts, their attitude has been changed incrementally to recognize the relation between pregnancy discrimination and sex discrimination. In addition, antistereotyping principle should be also viewed as an important ground providing protection for pregnant women’s right to choice based on the equal protection clause of the United States Constitution. 1970년대의 미국 연방법원의 판례들이 임신에 관한 규율을 평등보호의 체계 안에 포섭하지 않은 것은 임신에 근거한 차별은 성별에 의한 차별이 되지 않는 것으로 보았기 때문이다. 또한 임신을 가장 근본적인 성의 차이를 대표하는 것으로 보았는데 사회가 임신한 여성들을 다른 사람들과 달리 취급하는 것은 가용자원을 적절하게 배분하는데 따르는 경제적인 이익을 위해서든 아니면 잠재적인 생명을 보호하는 이타적인 이득을 위해서이건 이유를 불문하고 정당화되었던 것이다. 그러나 이러한 판례들은 임신이 문제되는 사안에서 전통적인 성역할에 대한 고정관념화가 판결에 영향을 미치는 가능성에 대해 진지하게 검토하지 않았다는 것을 반증하고 있다. 여기서 1970년대의 여성운동가와 긴스버그는 반고정관념화원칙이 임신에도 적용되어야 함을 주장하고 있다. 따라서 임신한 여성에 대한 규율이 바로 성역할에 대한 고정관념을 보여주는 전형적인 지점이라는 것과 연방대법원은 초기의 위와 같은 태도에도 불구하고 점차 임신에 의한 차별과 성별에 의한 차별의 관련성에 대해 인식하기 시작했음을 살피기로 한다. 더불어 임신에 대한 반고정관념화적인 이해가 여성의 재생산의 권리를 위한 중요한 보호기제가 됨을 알아야 한다. 따라서 낙태금지법에 대하여 반고정관념화원칙에 따라 위헌 판단을 한 연방법원의 판례를 통해 반고정관념화원칙의 낙태에의 적용국면을 재조명하기로 한다. 궁극적으로 반고정관념화원칙을 통해 여성의 임신과 낙태를 규율하는 법률들에 대한 위헌심사의 기준으로 평등보호원칙위반의 논증이 활용되어야 함을 지적하고자 한다.

성적지향에 기초한 차별에 관한 연구: 국내법 사례를 중심으로

김태환 한국인권학회 2021 인권연구 Vol.4 No.1

Legislative attempts on Anti Discrimination Act in Korea have been thwarted by interest groups opposing “sexual orientation” be included as a ground of prohibited discrimination. However, the term “sexual orientation” has not been yet discussed thoroughly in Korea. This article first make a definition of the term by analyzing the concept as “a person’s consistent pattern of desiring to make a mental, physical relationship with a different, same or more than one gender”. This article will then introduce the Bostock v. Clayton County case which held that discrimination on the ground of sexual orientation is also a discrimination on the ground of sex. In Korea there are several cases where the government itself discriminates on the base of sexual orientation. This article will highlight such discrimination in education and martial area. Cases on discrimination relating to access to public facility will also be discussed. By overviewing the US Supreme Court’s Obergefell v. Hodges, case, this article will also analyze a Korean case that did not legalize same sex partnership. This article also argues that same sex marriage should be legalized on the grounds of right of freedom, rights to equality, and judicial activism. Also, this article discusses cases that dealt with discrimination occuring in private spheres, especially in employment, disciplinary action of religious school foundation, defamation. This article also suggests that discrimination itself should not be punished, but if hate crime is committed, its motive should be considered as an aggravating factor in sentencing. By analyzing Masterpiece Cakeshop, Ltd. v. Colorado Civil Rights Commission case, this article discusses how to settle conflicts between religious rights and right to equality. If someone’s sales or service doesn't involve any element of creativity, s/he cannot argue that denying sale or service is protected by guarantees of religious freedom. However, if the sale or service is a product of creativity and the creativity is deeply related to his/her religion, one can argue that such denial of sale or service is within one’s protected religious freedom. Discrimination on the ground of sexual orientation cannot be settled by one legislation or one judgement. Civil society also plays a big role in eliminating discrimination. Government cannnot justify lack of minority protection soley on its lack of social consent. Legislative and judicial branch need to take a role in abolishing these discrimination. 2007년 경부터 시도된 포괄적 차별금지법의 입법은 성적지향이라는 차별근거사유를 사이에 두고 많은 대립을 거쳐 좌절되어 왔다. 그러나 성적지향에 기초한 차별의 법적 개념과 차별의 실재에 대해서는 아직 많은 논의가 있지 아니하였다. 성적 지향이라는 개념을 정의함에 있어서는 ① 끌림의 대상으로서 성별, ② 육체적 또는 정신적 끌림, ③ 개인의 특성이자 행동양식, ④ 지속성이 필요하고, 결국 성적지향은 ‘이성, 동성 등 하나 이상의 성별에 정신적, 육체적으로 애정관계를 형성하고자 하는 개인의 지속적인 행동양식’으로 정의해볼 수 있다. 성별에 기초한 차별에 성적 지향에 기초한 차별 개념을 포함할 수 있는지에 관하여 미국 연방대법원 Bostock v. Clayton County 사건에서는, 성적지향과 성정체성을 근거로 하는 차별 개념에는 필연적으로 성별에 기초한 차별이 포함된다는 취지로 판단하였다. 성적지향을 기초로 한 공적영역의 차별과 관련하여, 공적 교육영역에서의 차별이 있는 경우 국가를 상대로 국가배상을 구할 수 있다. 공적 시설물에 대한 접근과 관련하여 차별이 있는 경우 행정처분의 집행정지, 취소를 구하거나 역시 국가배상을 구할 수 있다. 국가기관은 수사과정에서 지득한 개인의 사생활을 누설하지 않아야 할 것이고, 수사과정에서 인격을 모욕하거나 지득한 개인의 비밀을 누설하는 경우 공무상비밀누설죄나 명예훼손죄가 성립할 여지가 있다. 군복무과정에서의 차별과 관련하여, 국가는 군인의 권리를 보호하기 위한 여러 제도를 마련해두었으나 지휘관 등의 직무상 잘못으로 인하여 차별이 발생하는 경우 국가배상의 대상이 될 수 있다. 가족구성권 침해에 따른 차별과 관련하여, 우리법제상 동성 커플의 결합을 혼인으로 볼 수 있을지에 관하여 문언의 해석으로는 가능하지 아니하나, 자유권, 평등권의 측면에서는 인정의 필요성이 크고, 다만 사법부의 적극적 해석이 가능한지에 대해서는 반론이 있을수가 있으나 가능할 것으로 보인다. 차별금지법안에 따르면 공적 영역의 차별 구제수단으로 국가인권위원회에 대한 진정과 시정명령, 임시조치, 적극적 구제조치 등의 수단이 있을 것으로 보인다. 사적영역의 차별과 관련하여서, 사적 자치도 법질서 하에 제한이 가능하고, 사적 영역에서의 차별 금지를 통해 사회공동체의 유지와 존립에 기여한다는 첨에서 사적 영역의 차별을 금지할 필요가 있다. 성적지향을 근거로 고용관계에서의 차별이 있는 경우, 고용 등의 영역에서는 성적소수자의 권리실현에 장애가 있거나 미흡해서는 안된다. 성적지향을 근거로 한 괴롭힘이 있는 경우, 손해배상책임을 부담하고, 형법상 명예훼손죄의 죄책을 지게될 수 있다. 종교재단인 사학이 성적 지향을 기초로 징계를 한 경우, 우리 법원은 ‘학생이 동성애를 옹호하는 피켓을 설치하는 등의 행위를 하였다는 이유만으로 학교가 사회로부터 받는 객관적 평가가 침해되었다고 보기 어렵다’고 판시하였다. 사적 영역에서의 차별 구제수단과 관련하여, 차별행위에 대한 형사처벌은 형사법의 보충성 등에 비추어 적절하지 아니하다. 다만, 혐오범죄 내지 증오범죄의 경우 양형요소로서 기능할 여지가 있다. 미국 연방대법원은 최근 Masterpiece Cakeshop, Ltd. v. Colorado Civil Rights Commission 사건에서 종교의 자유와 차별에 관하여 판시한 바 있다. 종교 행사의 자유가 차별에 해당하는지에 대한 판 ...

헌법상 혼인의 개념 ― 동성간 혼인의 헌법적 허용가능성 ―

이준일 한국공법학회 2009 공법연구 Vol.37 No.3

In many countries, the same sex marriage is permitted. This means that the concept of the marriage does not necessarily include the union of a man and a woman. Disputes whether same sex marriage is included in the concept of the marriage can be well resolved by introducing a explicit clause about the concept of the marriage. Before the introducing, however, it is the problem of constitutional interpretation whether the same sex marriage is constitutionally permitted. Without regarding to the introducing the explicit clause, legal protection of the same sex marriage is required in the respect of equal protection of the law in the Constitutional Law. Such a protection means legislation of the institution that can substitute the civil marriage. According to the Constitutional Law of Korea (Sec. 31 Subsec. 6), the constitutional concept of the marriage can not include the same sex marriage, because there is essential difference between same sex and opposite sex union in the aspect of the reproduction. However, legal protection of the same sex marriage, including the institution substituting the marriage, is required in Korea as well, because discrimination of the same sex marriage is prohibited according to the clause of equal protection of the law and prohibition of discrimination. Therefore, the legislature is required to make the laws that substitute the marriage, such as partnership or civil union. For this purpose, helpful are legislations of other countries such as Netherlands, Germany, France, Canada, U.S.A. etc. 적지 않은 국가에서 동성간의 혼인을 허용하고 있다. 이것은 혼인의 개념이 반드시 이성간의 결합이라는 표지를 포함하는 것은 아니라는 뜻이다. 혼인의 개념에 동성간의 결합이 포함되는지 여부에 관한 논란은 헌법에 명시적 규정을 둠으로써 해결될 수 있다. 하지만 그러한 명시적 규정이 만들어지기까지 동성간의 혼인이 허용될 수 있는지 여부는 헌법해석의 문제가 된다. 한편 동성간의 혼인에 대한 헌법의 명시적 규정과 상관없이 동성간의 결합에 대한 법적 보호는 평등의 관점에서 반드시 요구된다. 이러한 법적 보호는 우선 동성간의 결합에 대한 혼인대체제도의 보장이다. 한국헌법상 혼인(제36조 제1항)의 개념에는 동성간의 결합이 포함될 수 없다. 헌법이 “양성”이라는 개념을 사용하고 있기 때문이라기보다는 동성간의 결합은 ‘자녀의 출산’이라는 관점에서 이성간의 결합과 비교할 때 본질적인 차이가 존재하기 때문이다. 하지만 한국에서도 동성간의 결합에 대해서는 혼인대체제도를 포함한 법적 보호가 필요하다. 헌법상 요구되는 평등원칙과 차별금지원칙(제11조 제1항)의 관점에서 동성간의 결합에 대한 차별대우가 금지되기 때문이다. 따라서 동반자관계(partnership)나 시민결합(civil union)과 같은 혼인대체제도에 관한 법률을 제정할 의무가 입법자에게 요구된다. 이를 위해서 혼인대체제도를 인정하고 있는 네덜란드, 독일, 프랑스, 캐나다, 미국 등 세계 각국의 입법을 참고할 필요가 있다.

성차별에 관한 사법심사기준의 재고찰- 미연방대법원의 성차별 심사기준과 비교를 중심으로-

이노홍 ( Noh Hong Lee ) 홍익대학교 법학연구소 2012 홍익법학 Vol.13 No.4

This Article examines judicial review standards of the sex-based discrimination cases of Korean Constitutional Court. The Constitutional Court`s most recent sex-based equal protection case about whether the legislation imposes the duties of military service only on men, infringes on their right to equality suggested that all the classifications based upon sex or gender should not be subjected to strict judicial scrutiny under the Equal Protection Clause. The Court said that the strict standard of review only applies to sex based discrimination either causes a grave infringement on relevant basic rights or restricts on gender equality in the area that the Constitution particularly enumerated. However, Constitution provides that special protection shall be accorded to working women, and they shall not be subjected to unjust discrimination in terms of employment, wage sand working conditions. So it is hard to predict what is the ``unjust discrimination`` in employment and working condition subject to strict scrutiny and Court does not give any specific guideline. All classifications based on sex are not unconstitutional and the law reflecting real differences between men and women will be permitted, but classifications based on fixed stereotypical notions concerning the relative roles and abilities of females and males will not allowed and even in cases involving real differences, the Constitution prohibits sex-based legislation that reflects or reinforces traditional conceptions of men`s and women`s roles. This anti-stereotype guideline can be a key principle in sex-based equal protection law and the examination about the anti-stereotype concept development in the U.S. Supreme Court is very helpful to reshape judicial standard in Equal Protection and the guideline for the decisions about sex based discrimination cases.

여전히 계속되는 기회의 제한

이수연(Sooyeon Lee) 이화여자대학교 젠더법학연구소 2015 이화젠더법학 Vol.7 No.3

기회의 차별은 모집이나 채용과 같은 취업기회를 포함한 배치, 승진, 교육기회 등을 포함한다. 이는 상대적으로 취약계층에 있는 집단에게 차별적인 패턴을 형성하여 직접적 · 결과적 · 구조적 차별을 야기하여, 그들의 기회를 박탈하게 된다. 따라서 기회에서 차별의 금지는 현대 고용 및 반차별 정책의 근간이 될 필요가 있다. 특히, 성을 이유로 한 모집 · 채용 시 차별은 여성의 기회에서의 장벽이 된다는 점에서 더욱 그러하다. 우리는 기회에서의 성차별을 여러 법제에서 규제하고 있음에도 고용 현장에서는 여전히 여성에 대한 고정관념과 편견에 기초한 차별이 존재한다. 더구나 우리 판례는 기회의 제한으로 작용하는 모집 · 채용권을 일관하여 기업의 경영권 내지 인사권에 기초한 사용자의 전권에 속하는 권리로 인식 · 판단하고 있으며, 차별의 합리성 판단기준을 명확하게 제시하지 못 하고 있다. 기회에서의 차별은 사회의 특정인 내지 특정 집단을 고용에서 배제하거나 불리하게 하는 것이므로, 그 현상의 원인을 정확히 파악하여 법에 위반되지 않도록 예방과 시정 방안을 모색하는 것이 무엇보다 중요하다. 기회 단계에서의 장벽을 형성한다는 것은 사회구조적인 문제를 야기한다는 것이고, 따라서 그 예방을 위한 접근이 더욱 강조되는 것이다. 이 글에서는 여러 고용과정 중에서도 가장 기초 단계에서 기회를 제한하는 ‘모집・채용’부문에서 발생하는 ‘성을 이유로’ 한 차별에 한정하여, 미국, 영국, 캐나다의 차별의 개념과 판단기준, 이를 예방하기 위한 사례를 검토함으로써 우리가 나아갈 시사점을 모색해 보고자 한다. In employment, opportunities can be restricted in hiring and recruitment, placement, promotion, and chances for job training. These are caused by direct, indirect, and systematic discrimination, forming a pattern of employment discrimination against the disadvantaged, and thus raising job entry barriers against them. Therefore, to prohibit such discrimination in opportunities, an anti-discrimination policy is needed. In Korea, even though several anti-discrimination acts regulate discrimination based on sex in hiring and recruitment, sex discrimination has not been reduced significantly. Moreover, Korean courts have recognized and decided consistently that management (i.e., hiring, recruiting, etc.) and human resources are within the employer’s plenary power or rights, and have yet to establish any rational standard of judgment. In cases of discrimination, the most important thing is seeking preventive and corrective measures to grasp the cause of the phenomenon correctly. Forming barriers in the stage of employment opportunity causes it to be a systemic issue in society, making it all the more important to emphasize prevention. This article examines US, UK, and Canadian systems in hiring and recruitment with the purpose of providing implications for Korea on how to prevent discrimination based on sex.