청년층의 직업가치 요인과 직장만족 요인이 이직의도에 미치는 영향

조은정,이혜경 한국취업진로학회 2021 취업진로연구 Vol.11 No.4

청년층의 잦은 이직은 초기 경력형성을 가로막는 요인이 되기 쉽고, 임금 및 근로조건에도 부정적인 영향을 미치게 되어 고용 불안정을 심화시킬 수 있다. 더욱이 조직 내 잦은 이직현상은 경영자에게도 채용 및 훈련비용의 증대와 같은 부담을 초래할 가능성이 높다. 이에 청년층의 높은 이직률 발생 손실 을 미리 예측하고, 이직 현상에 영향을 미치는 환경 분석을 통해 좋은 일자리의 안정화 정책이 강구되 어야 한다. 본 연구의 목적은 청년층의 이직의도 결정에 영향을 미치는 직업가치 요인과 직장만족 요인과의 관 계를 살펴보고, 청년층의 효율적인 인력관리 제공과 진로교육의 효과적 개입을 강구하기 위한 기초자 료를 제공하는데 있다. 본 연구는 한국고용정보원의 청년패널조사 2018년도 제12차 자료를 활용하여 5,041명을 연구대상으로 하였다. 이직의도는 이직결정과 직장지속 의향으로 구분하였다. 분석결과 첫째, 인구통계학적 특성 중 학력에 따른 이직의도는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 둘째, 이직의도 의향 집단에 따른 직업가치 요인과 직장만족 요인의 차이를 살펴본 결과 직업가치 요인 은 이타, 낮은 신체활동, 직업안정, 타인영향, 애국이 통계적으로 유의미한 것으로 나타났고, 직장만족 요인은 모든 하위 요인에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 셋째, 이직의도 결정에 영향을 미치는 요인을 살펴본 결과 직업가치 요인 중에서는 낮은 신체활동, 지적추구가 영향을 미치는 요인으로 나타 났고, 직장만족 요인 중에서는 전반적 만족도, 장래성, 여가생활, 고용안정성이 이직의도에 영향을 미치 는 요인으로 나타났다. 이러한 결과를 토대로 이직 결정을 예측할 수 있는 요인들을 파악하고, 이직의 도에 대한 정확한 이유와 의사결정을 도울 수 있는 진로 및 취업상담 자료로 활용하고자 한다. Turnover of youth is likely to be a factor that prevents early career, and it can have a negative impact on wages and working conditions, which can deepen employment instability. The frequent turnover in the organization is likely to cause burdens such as increasing recruitment and training costs for managers. Therefore, it is necessary to predict the loss of high turnover rate of young people in advance and to take a policy of stabilizing good jobs through environmental analysis that affects the turnover phenomenon. The purpose of this study is to examine the decisive factor to find out the work value and job satisfaction factors for the turnover intention. In addition this study is to provide basic data for the efficient manpower management of young people and effective intervention of career education. This study utilized 5,041 by the Korea Employment Information Service(2018). The turnover intention was divided into the decision of turnover and the intention of continuing work. The results of this study are as follows. First, the factor that showed the difference of according to education level were turnover intention. Second, according to turnover intention, the factors that showed the difference in the work value were altruism, physical activity, other influence, patriotism. Third, the factors that showed the difference in the job satisfaction were all. And education level. low physical activity, intellectual value, overall satisfaction of workplace, future, leisure, and job security were significant predictors of the group. Based on the results, the study suggests ways to support career education and adaptation to job as work value and job satisfaction factors are important factors in determining turnover. In conclusion academic and practical implications were discussed.

공직 태도와 이직의도: 다중집단분석을 활용한 기성세대, M세대, Z세대 비교

이홍재,박미경 한국행정연구원 2024 韓國行政硏究 Vol.33 No.2

본 연구는 공무원의 공직 태도와 이직의도의 관련성을 분석하고 그 결과에 대해 논의하였다. 특히공무원을 기성세대, M세대, Z세대로 구분하여 세대에 따라 공직 태도와 이직의도의 관계가 차이가 있는지를 분석하였다. 공공봉사동기, 공직가치, 공직만족도 등의 공직 태도에 관한 인식은 기성세대 공무원에 비해 M세대와 Z세대 공무원의 인식이 유의하게 낮지만, 이직의도는 M세대와 Z세대 공무원 집단에서 유의하게 높은 것으로 분석되었다. 세대 공무원 집단 모두에서 공공봉사동기는 공직만족도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 공직가치와 공직만족도의 관계는 모든 세대에서 유의하지 않았다. 공직 태도와 이직의도의 관계에서는 기성세대, M세대, Z세대 공무원 집단 모두에서 공직만족도가 높을수록 이직의도는 감소하는 것으로 나타났다. 공공봉사동기와 이직의도의 관계는 기성세대 공무원 집단에서만 정(+)의 효과가 확인되었으며, 공직가치와 이직의도의 관계는 M세대와 Z세대 공무원집단에서 정(+)의 효과가 확인되었다. 한편 세 집단 모두에서 공공봉사동기→공직만족도→이직의도 경로는 통계적으로 유의한 부(-)의 매개효과가 나타난 반면, 공직가치와 이직의도의 관계에서는 유의한매개효과가 발견되지 않았다. 세대에 따른 공직 태도와 이직의도의 관계를 분석한 결과, 공공봉사동기가 공직만족도에 미치는 영향에서 M세대와 Z세대 간의 조절효과가 확인되었으며, 공직만족도가 이직의도에 미치는 영향에서 기성세대와 M세대 간의 조절효과가 발견되었다. 이러한 분석결과를 토대로본 연구는 세대에 따른 효과적인 이직 및 공직 태도 관리를 위한 이론적・정책적 함의를 제시하였다. The purposes of this study were to analyze the relationship between public servants’ attitudes towards public service and turnover intention and discussed the results. Specifically, the present study explored whether the relationships among public service motivation (PSM), public service values (PSV), public employee satisfaction with the profession (PESWP), and turnover intentions of public servants were moderated by generations. The study found that perception of public service attitudes, such as public service motivation, public service value, and public service satisfaction, was significantly lower among Generation M and Generation Z public servants compared to those in the older generation. It was, however, analyzed that turnover intention was significantly higher among the Generation M and Generation Z public servants compared to those in the older generation public servants. Across all generations, PSM was found to have a positive effect on PESWP, but the relationship between PSV and PESWP was not significant. Regarding the relationship between public service attitudes and turnover intention, it was examineed that as PESWP have a negative effect on turnover intention among all three generational groups. Additionally, a positive effect of PSM on turnover intention was only found in the older generation public servant group, while a positive effect of PSV on turnover intention was found in the Generation M and Generation Z groups. The mediating effect of PESWP was found to have a significant negative effect in the relationship between PSM and turnover intention in all three groups, whereas no significant mediating effect was found in the relationship between PSV and turnover intention. Analyzing the relationship between attitudes towards public service and turnover intention by generation revealed a moderating effect between Generation M and Generation Z on the impact of PSM and PESWP, as well as a moderating effect between Generation M and the older generation group on the impact of PESWP and turnover intention. Based on the results, we discussed the theoretical and policy implications for effective management of turnover intention and public service attitudes of public servants across generations.

사회복지전담공무원의 이직의도에 관한 분석

이영균,최인숙 한국공공관리학회 2013 한국공공관리학보 Vol.27 No.3

사회복지조직을 체계적으로 관리하고, 양질의 사회복지서비스를 공급하기 위해서 전문적인 사회복지전담공무원을 어떻게 안정적으로 확보?유지할 것인가 하는 것이 중요한 연구과제일 것이다. 더욱이 사회복지전담공무원의 이직의도는 곧 사회복지서비스를 일선에 공급하는 서비스 전달체계의 엄청난 손상을 가져올 것이다. 또한 조직구성원의 이직은 기관의 서비스 수준, 기관운영의 효과성과 효율성, 기관의 전반적 이미지, 기관의 성공과 실패에 영향을 미친다. 이런 맥락에서 본 연구는 사회복지전담공무원의 이직의도에 어떠한 변수들에 영향을 받고 있는가를 분석하고자 했다. 이에 본 연구는 경기도의 기초자치단체 가운데 성남시, 안산시, 남양주시, 김포시에 근무하는 사회복지전담공무원을 대상으로 구조화된 설문지를 활용하여 이직의도의 영향요인에 대해 설문조사를 실시하였다. 설문분석결과를 기초하여 연구의 시사점을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 사회복지전담공무원의 개인적 특성에 따른 이직의도의 차이여부를 분석한 결과, 학력수준과 사회복지사 보유자격증에 따른 이직의도에 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉 사회복지전담공무원의 학력수준이 전문대졸 이하보다 대졸이상의 학력을 공무원이 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 또한 사회복지전담공무원이 3급의 자격증 소지자가 1급과 2급의 자격증 소지자보다 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 이에 점차 고학력수준으로 이동하고 있는 사회복지전담공무원에 대해 보다 전문화된 직무교육프로그램 개발이 요구되며, 3급의 자격증 소지자에게 2급 혹은 1급 자격증을 보유할 수 있도록 교육프로그램을 제공하는 방안을 고려할 수 있을 것이다. 둘째, 조직관련 특성변수 중 통계적으로 유의미한 것은 합리적 승진체계가 이직의도와 부정적(-)인 관계가 있는 것으로 나타났다. 하지만, 타기관의 비교우위, 상사와 동료와의 우호적 관계가 이직의도에 영향을 미치는 것에 대해 통계적으로 유의미하지 않았다. 이에 사회복지전담공무원의 이직의도를 낮추기 위해서는 합리적이고 공정한 승진체계를 구축하는 것이 필요할 것이다. 나아가 합리적 승진체계는 조직구성원의 담당직무 만족도에도 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타나 이직의도를 억제하는데 중요한 변수로 이해할 수 있다. 셋째, 직무특성관련변인인 담당직무의 만족이 이직의도에 어떠한 영향관계가 있는가를 분석한 결과, 조직구성원의 직무만족이 이직의사와 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 사회복지전담공무원의 직무만족에 관련한 보다 포괄적인 분석이 요구된다 할 것이다.

분배공정성, 승진기회인식, 역할갈등이 공군조종사의 이직의도에 미치는 영향

정효수(Jung, Hyo-Su),문형구(Moon, Hyoung-Koo),최병권(Choi, Byoung-Kwon) 대한경영학회 2011 大韓經營學會誌 Vol.24 No.5

보상특성 및 직무특성이 이직의도에 미치는 영향

정효수 한국인사관리학회 2010 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2010 No.2

본 연구에서는 보상측면과 직무측면의 특성이 이직의도에 영향을 미치는 영향에 대하여 살펴보았다. 보상 측면에서는 분배공정성과 승진기회의 인식의 이직의도에 대한 부정적인 영향과, 직무 측면에서는 역할갈등과 업무과부하의 의직의도에 대한 긍정적인 영향을 살펴보았다. 또한, 보상 측면의 변수들과 이직의도와의 부정적인 관계에서 조직지원인식과, 성과 보상연계의 조절효과, 직무 측면의 변수들과 이직의도와의 긍정적인 관계에서 직무몰입, 동료의 이직의도의 조절효과를 검증하였다. 가설을 검증한 결과, 분배공정성과 승진기회인식은 이직의도에 부정적인 영향을, 역할갈등과 업무과부하는 이직의도에 긍정적인 영향을 미쳤고, 조직지원인식과 성과보상연계는 승진기회인식과 이직의도와 관계를 조절하였고, 직무몰입은 업무과부하와 이직의도의 관계에서, 동료이직의도는 역할갈등과 이직의도의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구는 보상과 직무 특성이 이직의도에 대하여 발휘하는 효과를 검증하였다는 점에서 의의가 있으며, 특히 그동안 많이 다루어지지 않은 동료이직의도와 직무몰입이 이직의도에 미치는 효과를 밝혀냈다는 점에서 학문적․실무적 시사점을 갖는다.

직무관련 요인이 공무원의 이직의도에 미치는 영향과 직무관련 의사소통의 조절효과

노종호 ( Jongho Roh ),최진욱 ( Jin-wook Choi ) 중앙대학교 국가정책연구소 2018 국가정책연구 Vol.32 No.1

직무관련 요인이 공무원의 이직의도에 영향을 미치는 중요한 요인임에도 불구하고, 대다수의 선행연구가 특정분야의 공무원을 대상으로 특정 직무관련 요인에만 초점을 두고 있어 다양한 직무관련 요인이 이직의도에 미치는 영향을 분석하여 그 결과를 일반화하는데 한계가 있었다. 따라서 본 연구는 중앙부처와 광역지방자치단체에 근무하는 일반직 공무원을 대상으로 다양한 직무관련 요인이 이직의도에 미치는 영향과 직무관련 의사소통의 조절효과(moderating effects)를 순서형 로짓 모형(ordered logit model)을 통해 분석하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무자율성을 제외한 직무만족, 직무스트레스, 업무량이 이직의도에 유의미한 영향을 미친다는 것을 발견했다. 직무만족은 이직의도에 부정적인 영향을, 직무스트레스와 업무량은 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 독립변수인 직무관련 요인들이 종속변수인 이직의도에 미치는 상대적 영향력을 비교한 결과, 직무만족>직무스트레스>업무량의 순으로 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 직무관련 요인과 이직의도 간의 영향관계에 있어 직무관련 의사소통의 조절효과를 분석한 결과, 직무자율성과 이직의도 간의 영향관계를 제외하고, 직무관련 의사소통이 직무만족-이직의도 관계, 직무스트레스-이직의도 관계, 업무량-이직의도 관계를 조절하는 효과가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로, 직무관련 의사소통은 직무만족과 이직의도 간의 부(-)의 영향관계를 더욱 강화시키는 반면, 직무스트레스와 이직의도, 업무량과 이직의도 간의 정(+)의 영향관계는 더욱 약화시키는 것으로 나타났다. 이 연구는 일반직 공무원을 대상으로 다양한 직무관련 요인과 직무관련 의사소통의 조절효과를 통해 이직의도의 직·간접적 영향요인을 심층적으로 분석하였다는 점에서 의의가 있다. Although many job-related factors have been found to significantly influence the turnover intention of public employees, the majority of previous studies have focused on only a few selective job-related factors in specific public organizations. Due to the limited scope of these studies, it has been difficult to generalize the causal effect of job-related factors on the turnover intention of public employees. Based on this premise, this study empirically analyzes the effect of diverse job-related factors and the moderating effects of job-related communication on the turnover intention of civil servants in general service using an ordered logistic regression model. The study results show three important findings. First, three job-related factors, job satisfaction, job stress, and workload, show statistical significance in regards to the turnover intention of civil servants. Specifically, while job satisfaction is negatively associated with turnover intention, job stress and workload show a positive association. Second, job satisfaction was found to be the strongest predictor of the turnover intention of civil servants followed by job stress and workload. Finally, job-related communication showed a moderating effect on the relationship between job satisfaction-turnover intention, job stress-turnover intention, and workload-turnover intention. Whereas job-related communication intensifies the negative relationship between job satisfaction and turnover intention, it weakens the positive relationship between job stress-turnover intention and workload-turnover intention. This finding suggests that these job-related factors influence the turnover intention of civil servants with varying degrees according to the level of job-related communication. Through empirical tests, this study expands the understanding of the impact of job-related factors confirming that diverse job-related factors and the moderating effects of job-related communication have direct and indirect impacts on the turnover intention of civil servants.

작업치료사의 이직의도에 영향을 미치는 요인

양노열,박지혁,한대성,이주현 대한작업치료학회 2014 대한작업치료학회지 Vol.22 No.4

목적 : 본 연구는 작업치료사의 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 요인을 조사하여 이직의도를 낮출 수 있는 방안을 마련하고, 효율적인 인적자원 관리를 위한 기초자료를 제시하기 위해 실시되었다. 연구방법 : 임상 작업치료사를 대상으로 4개 영역의 33문항으로 구성된 설문을 실시하여 이직의도, 일반적 특성, 직무만족, 조직몰입 수준을 확인하였고, 일반적 특성별 이직의도 차이, 이직의도와의 상관관계를 검증하였다. 또한 다중회귀분석을 통해 이직의도에 영향을 미치는 요인을 추정하였다. 결과 : 작업치료사의 이직의도 수준은 13.1/20점, 직무만족은 45.2/60점, 조직몰입은 17.4/30점이었다. 일 반적 특성별 이직의도의 차이는 성별과 월급여에서 유의하였고, 이직의도는 월급여, 직무만족, 조직몰입 의 변수들과 유의한 상관성을 보였다. 회귀분석 결과 이직의도는 직무만족, 조직몰입에 따라 유의한 영 향을 받는 것으로 나타났고, 지무만족과 조직몰입은 중요한 예측 변수로 확인되었다. 결론 : 작업치료사의 조직몰입과 직무만족을 향상시키기 위해 정기적인 교육과 프로그램 제공, 멘토링 제도 마련 등의 방안을 마련하여 작업치료사가 만족하면서 오래 일할 수 있는 환경을 조성해야 할 것이다. Objective : This study aims to identify factors affecting the turnover intention of occupational therapists. Methods : A survey of 33 questions in four areas was conducted by occupational therapists. A total of 564 questionnaires were analyzed. The differences of each variable based on the general characteristics of the participants were analyzed. The correlation among the turnover intention, job satisfaction, and organizational commitment was verified. In addition, the factors affecting the turnover intention were estimated through a multiple regression analysis. Results : The levels were 13.1 for turnover intention, 45.2 for job satisfaction, and 17.4 for organizational commitment. The turnover intention showed significant differences based on the gender and monthly payment. The turnover intention was correlated with monthly payment, job satisfaction, and organizational commitment. Moreover, the turnover intention was affected by job satisfaction and organizational commitment. Conclusion : To reduce the turnover intention, regular training, an educational program, and a new communication system must be provided.

사회복지사의 이직의도에 관한 연구: 직장이동과 직업이동 분석

강철희,이종화 한국사회복지연구회 2019 사회복지연구 Vol.50 No.3

This study focuses on social workers’turnover intention in Korea. Unlike previous studies, it attempts to identify common predictors of social workers’ turnover intention for organizational mobility and occupational mobility in the comparison with social workers who do not have turnover intention. It also attempts to separately identify distinctive predictors of social workers’ turnover intention for occupational mobility and distinctive predictors of social workers’ turnover intention for organizational mobility. For the analysis, this study utilizes the 2017 Statistical Yearbook Data for Social Workers in Korea. and employes a multinomial logistic regression as a main analysis method. Main results are as follows: (1) among Korean social workers, 66.3% had no turnover intention, 23.6% had intention for organizational mobility, and 10.1% had intention for occupational mobility; (2) among predictors, job stress(+), job satisfaction(-), satisfaction with organizational operation and relationship with colleagues(-), satisfaction with fringe benefits and working environment(-), organizational type(residential facility) were common predictors on both organizational mobility and occupational mobility which were statistically significant; (3) age(+), squared age(-), employment status(temporary position), self-perception on professionalism(+), ego resilience(+) were distinctive predictors only for organizational mobility which were statistically significant; (4) overall burnout(+), more specifically emotional exhaustion(+) and depersonalization(+) were distinctive predictors only for occupational mobility which were statistically significant. As the first study in Korea that specifically examined social workers’ turnover intention with focus on organizational mobility and occupational mobility, it broadens and deepens understanding of social workers' turnover. Moreover, it provides direction for future research and practical tasks in terms of human resource management for social workers in Korea. 본 연구는 사회복지사의 직장이동의도와 직업이동의도에 대한 영향요인을 검증하여 사회복지사 이직에 대한 이해를 확장한다. 사회복지영역 내에서의 이직인 직장이동과 사회복지 이외 영역으로의 이직인 직업이동 둘 다에 초점을 두고 이직의도가 없는 이들과의 비교를 통해 그 의도에 영향을 미치는 요인들을 다항로지스틱 회귀분석을 활용하여 검증한다. 분석을 위해 보건복지부와 한국사회복지사협회가 전국 사회복지시설 종사자 4,335명을 표집 하여 조사한 2017 사회복지사 기초통계연감 자료를 활용한다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지사들 중 이직의도가 없는 이들은 66.3%이고, 직장이동의 의도를 갖는 이들이 23.6% 그리고 직업이동의 의도를 갖는 이들은 10.1%이었다. 둘째, 영향 요인들 중 직무스트레스(+), 직무만족도(-), 조직운영 및 관계에 대한 만족도(-), 복리후생 및 근무환경에 대한 만족도(-), 시설유형(생활시설)은 이직의도 유형에 관계없이 이직의도에 동일한 방향에서 유의한 영향을 가졌다. 셋째, 이직의도가 없는 이들을 준거로 하여 직장이동 의도를 갖는 이들을 비교해 보면, 연령(+)과 연령의 제곱(-), 고용형태(비정규직), 전문성에 대한 인식(+), 자아탄력성(+)은 유의한 차이를 나타냈다. 넷째, 이직의도가 없는 이들을 준거로 하여 직업이동 의도를 갖는 이들을 비교해 보면, 소진(+), 그 하위차원 중 정서적 탈진(+), 비인간화(+)는 유의한 차이를 나타냈다. 국내 최초로 사회복지사의 이직의도를 직장이동과 직업이동으로 구분하여 분석한 본 연구는 사회복지영역으로부터의 이직에 대한 이해를 확장 및 심화시킨다. 더 나아가서 사회복지사 이직의도에의 영향요인을 종합적으로 검증하며 함의하는 바를 인적자원관리 차원에서 논의한다.

직업가치가 이직의도에 미치는 영향에 있어 조직후원인식의 조절효과 - 외식업체 1년 미만 신입종사원을 중심으로 -

임태근,최우성 대한경영정보학회 2016 경영과 정보연구 Vol.35 No.3

본 연구에서는 외식업체에 종사하는 신입사원들을 대상으로 그들이 지각하는 직업가치가 이직의도에 미치는 영향과 이들 관계에서 조직후원인식의 조절효과를 검증하였다. 분석결과 다음과 같은 결과가 도출되었다. 첫째, 직업가치 중 내재적 가치와 이직의도의 관계를 검증한 결과 내재적 가치 중 사회헌신만이 이직의도에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 둘째, 직업가치 중 외재적 가치와 이직의도의 관계를 검증한 결과 외재적 가치 중 체면유지와 안정추구만이 이직의도에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 정서적 후원에 따라 내재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 내재적 가치 중 지식추구에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났으며, 반대로, 내재적 가치 중 인간관계중심에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 낮아지는 것으로 나타났다. 넷째, 정서적 후원에 따라 외재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 외재적 가치 중 경제우선에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 낮아지는 것으로 나타났으며, 반대로, 외재적 가치 중 체면유지에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났다. 다섯째, 수단적 후원에 따라 내재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 내재적 가치 중 지식추구에 대해 높게 지각한다면 수단적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났다. 여섯째, 수단적 후원에 따라 외재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 외재적 가치 중 경제우선에 대해 높게 지각한다면 수단적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 낮아지는 것으로 나타났으며, 반대로, 외재적 가치 중 체면유지에 대해 높게 지각한다면 수단적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났다. This study verified the effect of occupational value, as felt by new employees working in the food service industry, on turnover intent and also the moderating effect of perceived organizational support between occupational value and turnover intent. The analysis drew out the following results. First, the study verified that, among inherent values, only social commitment had a positive(+) direction of influence on turnover intent, and second, among extrinsic values, only face-saving and stability seeking had a positive(+) direction of influence on turnover intent. Third, as a result of verifying the effect of inherent values on turnover intent according to emotional support, the study revealed that turnover intent increased, as the perception of emotional support increased, on condition that the item, value of knowledge seeking, among inherent values, was perceived highly, On the other hand, if the item, relationship-centered, scored highly among inherent values, then the higher the perception of emotional support, the lower the turnover intent. Fourth, as a result of verifying the effect of extrinsic values on turnover intent according to emotional support, the study revealed that turnover intent decreased, as the perception of emotional support increased, on condition that the value of economic priority, among extrinsic values, was perceived highly. On the other hand, if the item, face-saving, scored highly among extrinsic values, then the higher the perception of emotional support, the higher the turnover intent. Fifth, as a result of verifying the differing effect of inherent values according to methodical support, the study revealed that turnover intent increased as the perception of methodical support increased, if the item, knowledge-seeking among inherent values was perceived highly. Sixth, as a result of verifying the differing effect of extrinsic values according to methodical support, the study revealed that turnover intent decreased as the perception of methodical support increased, if the item, economic priority among extrinsic values was perceived highly. On the other hand, if the item, face-saving, among extrinsic values, was perceived highly, the higher the perception of methodical support, the higher the turnover intent.

간호사의 이직의도, 감정노동, 의사소통능력 간의 관계

김세향(Se Hyang Kim),이미애(Mi Aie Lee) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

본 연구에서 간호사의 이직의도는 5점 만점에 평균 3.45로,같은 도구를 사용하여 간호사의 이직의도를 측정한 선행연구 들의[3,27] 결과와 비슷하였다. 그래서 우리나라 병원 간호사 들의 이직의도는 5점 만점에 3점인 ‘보통’을 약간 상회할 것으로 추정되었다. 간호사의 이직자리는 아무나 대신할 수 없기 때문에 간호사 이직의도가 ‘보통’ 이상이라면 간호사 이직관리에 주의를 기울여야 한다. 간호사 이직이 증가할수록 숙련된 간호사가 부족해져 간호서비스 질과 소비자 만족은 낮아질수밖에 없으므로[2] 간호 관리자들은 간호사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 방법들을 적극적으로 개발해야 한다. 본 연구에서 간호사의 이직의도는 연령, 임상경력, 간호직에 대한 만족도에서 차이가 났는데, 이 같은 결과는 선행연구들의[3,12,14,28,29] 결과와 일치하였다. 그래서 나이가 어리고 경력이 짧으며 간호직에 ‘불만족’한 간호사들의 이직의도가 높음을 알 수 있었다.본 연구에서 감정노동은 5점 만점에 평균 3.08로, 같은 도구를 사용하여 간호사의 감정노동을 측정한 선행연구들[6-8,12-14]의 결과인 3.16~3.75 보다 다소 낮았다. 연구마다 대상자가 다르고 표본크기도 다르기 때문에 이 같은 결과를 확신할 수 없지만 본 연구와 선행연구들의 결과를 분석하면, 대도시에 소재하는 상급 종합병원 간호사들이 지방소재의 종합병원에 근무하는 간호사들에 비해 감정노동을 더 많이 경험한다는 것을 알 수 있었다. 그러나 이러한 결과가 상급 종합병원과 종합병원이라는 병원의 종별 차이 때문인지 대도시와 중 . 소도시라는 소재지의 차이 때문인지는 알 수 없었다. 그러므로 이러한 차이가 나타난 이유를 규명할 수 있는 후속연구가 필요할 것으로 판단된다. 본 연구에서 감정노동은 연령, 임상경력, 부서이동 횟수, 간호직에 대한 만족도에서 차이가 나, 같은 분석을 시도한 선행연구의[12] 결과와 일치하였다. 즉, 나이가 어리고 경력이 짧으며 직무 만족도가 낮은 간호사들이그렇지 않은 간호사들에 비해 감정노동도 더 많이 경험함을 알 수 있었다.본 연구에서 간호사의 의사소통능력은 5점 만점에 평균3.44로, 같은 도구를 사용하여 간호사의 의사소통능력을 측정한 선행연구들의[8,16,20,21,29] 결과와 비슷하였다. 그래서 우리나라의 병원 간호사들은 자신의 의사소통능력을 ‘보통’이거나 그보다 약간 높게 인식하는 것으로 나타났다. 간호사는 끊임없이 타인과 소통하면서 업무를 수행하기 때문에 본 연구및 선행연구들의 결과로 나타난 ‘보통’보다 약간 높은 정도의 의사소통능력은 결코 만족할만한 수준이 아니다. 그러므로 간호사의 의사소통능력을 향상시킬 수 있는 다양한 의사소통훈련과 교육, 프로그램들이 지속적으로 제공되어야 할 것이다.본 연구에서 간호사의 의사소통능력은 선행연구들[8,16]의 결과와 마찬가지로 연령, 결혼여부, 종교, 학력, 직위, 임상경력,간호직 만족도에서 차이가 나, 나이가 어리고 경력이 짧으며학력과 직무만족도가 낮은 간호사들이 그렇지 않은 간호사들에 비해 의사소통능력도 낮게 인지하였다. 즉, 본 연구로 나이가 어리고 직무에 미숙한 신규 간호사들이 이직의도, 감정노동, 의사소통능력 모두에 취약하다는 것을 확인할 수 있었다.이 같은 결과는 선행연구에서 신규 간호사의 이직률이 간호사평균 이직률의 2배인 31.2%라는 보고를 뒷받침한다[1,2]. 그러므로 현재 대형 상급 종합병원에서 실시하고 있는 신규 간호사들을 위한 특별 적응 프로그램이나 직무교육들이 지방의 종합병원들에도 적극적으로 도입되고 활용되어질 필요가 있다고 판단된다.본 연구에서 간호사의 이직의도는 감정노동과 양(+)의 관계가 있는 것으로 나타나 이 부분은 선행연구들의[12,14] 결과와 일치하였다. 그러나 의사소통능력과 이직의도 간에는 유의한 관계가 나타나지 않아 이 부분에서는 선행연구들의[20,21,29] 결과와 일치하지 않았다. 그러므로 간호사의 의사소통능력과 이직의도 간의 관계를 규명할 수 있는 후속연구가 필요할 것으로 사료된다. 그런데 감정노동 전체와 의사소통능력간에는 유의한 관계가 나타나지 않았지만 감정노동 하위영역중에 하나인 감정부조화와 의사소통능력 간에는 약한 정도이지만 음(-)의 관계가(r=-.14, p =.019) 있는 것으로 나타나 의사소통능력이 낮을수록 간호사는 감정노동을 더 많이 경험한다고 추정할 수 있었다. 그러나 이러한 본 연구결과는 우리나라에서 간호사의 감정노동과 의사소통능력 간의 관계를 규명한 연구가 없어 확인할 수 없었다. 그러므로 간호사의 감정노동과 의사소통능력 간의 관계를 확인할 수 있는 후속연구도 시행될 필요가 있다.감정노동과 이직의도와의 관계에서, 감정노동의 하위영역인 감정표현 빈도(r=.47, p<.001), 감정표현 주의성(r=.38,p<.001), 감정부조화(r=.45, p<.001) 모두는 이직의도와양(+)의 관계가 나타나 간호사가 감정노동을 많이 경험하면 할수록 이직의도도 높아짐을 알 수 있었다. 이러한 본 연구결과는, 선행연구들의[12,14] 결과와도 일치하는 것으로, 간호사의 이직의도와 감정노동은 상호 밀접한 관계가 있음을 알수 있었다. 또한 본 연구에서 연구대상자의 이직의도는 간호직 만족도(β=-43, p<.001), 감정표현 빈도(β=.27, p<.001),감정부조화(β=.22, p<.001)에 의해 44.1% 설명되었는데,이것은 간호사의 직무만족을 높이고 감정노동은 적게 경험하도록 하는 것이 이직의도를 낮추는데 효과적인 전략임을 보여주는 결과이다. 그러므로 종합병원 간호사들의 이직의도를 낮추기 위해서는 이들의 이직사유 1위로 나타난[1] ‘보다 좋은 근무조건을 찾아 타 병원으로의 이직’을 예방하기 위해 간호사들의 직무만족에 크게 영향을 미치는 보수체계의 공정성,근무환경 및 근로조건을 개선하기 위한 노력을 해야 한다[2].또, 이직사유 2위로 나타난 ‘결혼 . 출산 . 육아’[1]로 인한 이직을 막기 위해서는 출산 및 육아휴직과 같은 후생복지제도를 개선해야 하고 이직사유 3위로 나타난[1] ‘업무 부적응’을 해소하기 위해서는 의사소통능력이 낮고 감정노동도 더 많이 경험함으로써 직무 만족도가 낮은 신규 간호사들이 조직에 성공적으로 적응할 수 있도록 하는 일대일 멘토링이나 프리셉터와같은 특별 관리 프로그램들이 조직에 시스템화시켜야 할 것이다. 이상의 전략 중, 보수 및 근무조건, 후생복지제도의 개선과 같은 것들은 조직에게 상당한 재무적 부담을 주기 때문에 선택하기에는 제한이 있을 수 있으므로 비교적 재무적 부담이적고 성공가능성도 높은 신규 간호사를 대상으로 하는 조직적응 프로그램들을 개발하여 활성화시키는 것이 좋은 전략일 것이다. 이와 함께 실무 상황별, 환자대응 지침이나 규정들을 개발하여 제공하는 것이 인간관계에 미숙한 간호사들의 감정노동을 감소시킬 수 있는 방법일 수 있다. 감정노동이 부정적인결과를 초래하는 것은 자극의 빈도, 시간과 같은 양적 측면만이 아니라 감정부조화와 같은 질적 측면도 중요하게 작용하므로[25,30], 간호사들이 언제, 어디서, 어떤 감정을 경험하는지에 대해서도 확인하여 이를 감소시키려는 노력을 구체적으로 기울일 필요도 있다.본 연구결과를 종합하면, 간호사의 직무만족을 높이고 감정노동은 적게 경험하도록 하는 것이 이직의도를 낮추는데 효과적이므로 이 두 가지 요인에 특히 취약할 것으로 사료되는 신규 간호사들의 조직 적응력을 높일 수 있는 다양한 교육이나 훈련, 지원 프로그램들을 개발하여 적극적으로 활용할 필요가 있다. 또, 본 연구결과에서는 간호사의 의사소통능력과 감정노동 간에 유의한 관계가 나타나지 않았지만 이 같은 결과는 선행연구들[8,20,30]의 결과와 일치하지 않으므로 이를 확인할 수 있는 후속연구도 필요할 것이다. The purpose of this study was to investigate the relationship among turnover intention, emotional labor, and communication competence in nurses. Methods: The participants for this study were 297 nurses from three general hospitals in two local cites in Korea. Data were collected by self-administered questionnaires from August 26 to September 10, 2013 and analyzed using descriptive statistics, One-way ANOVA, t-test, Pearson Correlation, Stepwise Multiple Regression with the SPSS/WIN 18.0 program. Results: The average scores for turnover intention, emotional labor, and communication competence respectively, were 3.45, 3.08, and 3.44 out of 5. The novices recognized that their emotional labor and turnover intention were significantly higher, and their communication competence was lower than other nurses. Nurses` turnover intention had a positive relationship with their emotional labor, but no relationship with communication competence. Job satisfaction, frequency of emotional expression, and emotional dissonance had an effect on nurses` turnover intention. Conclusion: The results show that emotional labor and job satisfaction are very important factors affecting nurses` turnover intention. So, nurse managers should try to minimize nurses` emotional labor and maximize their job satisfaction by developing various human relationship educational and support programs and using them.