당대(唐代) 인사행정체계(人事行政體系) 속의 막직관(幕職官) -문서행정을 중심으로-

金宗燮 중국사학회 2020 中國史硏究 Vol.0 No.125

唐代人事行政是由官人的選拔ㆍ官人的管理ㆍ前任官人的求職活動構成的. 藩鎭節度使管轄的幕職官也是按照這種人事行政程序被管理的. 選拔 幕職官的方式有三個, 中央直派ㆍ節度使的奏請和辟召. 從藩鎭設置起這種三種方式一直竝存着. 節度使通過辟召能夠先占人才, 但是最終要得到中央的許可. 節度使奏請給辟召的人才授某職某官. 通過節度使發送的文件, 唐朝能夠得到了被辟召人的信息. 唐朝有幾個手段管理了現任幕職官, 包括任期ㆍ考課ㆍ帶職的改轉ㆍ章服等等. 幕職官沒有固定的任期, 但是任職了兩三年能得到帶職改轉的期會. 每年節度使必須負責對幕職官考課, 然後把善狀發送到尙書省. 還是, 節度使想要改轉幕職官帶職的改轉, 先上報於中央, 然後等待着中央的批准. 通過幕職官的善狀和帶職改轉的奏狀, 唐朝能夠把握對幕職官情報和動向. 唐朝對前任幕職官的求職活動沒有設置任何的限制. 前任幕職官的求職的方式大槪有三條路, 就是參加吏部銓選ㆍ薦擧和重新接受辟召. 第一, 前任幕職官想要參加吏部銓選, 先按照選格在現任地或者前任地要拿到選解, 截止到十月要上報到尙書省. 吏部先檢査選解, 後進行吏部試驗. 然後, 依據前任幕職官的選解和吏部試驗的成績, 評定等級而賦與新散階. 這種程序與其他選人都一樣. 第二, 前任幕職官想要參加薦擧必須把擧狀發送到尙書省. 被薦擧人考驗時務策, 面試統治術. 第三, 前任幕職官能夠再接受節度使的辟召, 節度使重新上報中央幷要得到中央的批准. 幕職官的選拔ㆍ考課和帶職改轉ㆍ前任幕職官的求職活動時, 唐朝一直要求各各段階的必要的文書. 唐朝對藩鎭辟召要求提交文書, 每年要求藩鎭上報幕職官的善狀, 甚至節度使發給前任幕職官的選解. 這樣幕職官的人事行政與一般官人比大體相同. 因爲唐朝根據這種文書控制了幕職官的人事行政, 所以在藩鎭割據局面能夠維持着生命力.

교육전문직원 선발제도의 문제점 및 개선방안

김용기(YONG KI KIM) 연세대학교 교육연구소 2016 미래교육학연구 Vol.29 No.1

본 연구는 교육전문직원 선발제도의 문제점을 도출하고, 이를 토대로 개선방안을 제시하는 데 목적이 있다. 문제점은 문헌 및 선발담당자 인터뷰와 전국교육청의 교육전문직원 선발공고문을 중심으로 분석하였다. 분석결과, 선발대상은 교육경력, 근무평정 등을 주요 선발자격으로 제시하였고, 선발 내용 및 방법은 다단계전형, 다양한 전형요소 활용, 기본소양과 역량 평가 등의 특성이 나타났다. 그리고 선발주체는 외부 인사를 포함한 자체 선발위원회를 구성하였고, 특히 전남은 민간위탁방식을 도입하였다. 개선방안은 다섯 가지를 제시하였는데 첫째, 다양한 전문분야의 선발모색 둘째, 서류전형의 승진규정 요소의 최소화 셋째, 장기적인 선발계획 부재 넷째, 선발 후 모니터링이다. This study aimed to improve the selection system of professional staff of education, and also to look for suggestion. In order to achieve the study objective, the characteristics of the selection plan of educational profession staff for 17 municipal education offices in 2015 were analyzed on the basis of the target, contents, method, and main agent of selection. Also after reviewing the validity and effectiveness of the improvement measures of educational profession staff selection system, the additional improvement measures for the future were suggested. In the results of the analysis, the career experience in education and efficiency rating were suggested as the main selection qualification while the contents/method of selection included the characteristics like multi-level selection, application of various selection elements, basic knowledge, and evaluation of competence. Regarding the main agent of the selection, its own selection committee including outside personnels was composed while Jeonnam region introduced the contracting-out method. Total five implications were suggested like 1. seeking for the selection in various professional areas, 2. minimizing the promotion regulations for document selection, 3. absence of the long-term selection, 4. professional training & monitoring after selection, and 5. extensive application of principal work.

네팔 공무원의 모집과 선발 혁신에 대한 연구

마하르잔프라빈 ( Prabin Maharjan ),김판석 ( Pan Suk Kim ) 한국거버넌스학회 2016 한국거버넌스학회보 Vol.23 No.3

본 논문은 네팔 공무원인사위원회가 채택하고 있는 공무원 모집 및 선발제도와 운영 등을 혁신적 차원에서 비판적으로 분석하고자 한다. 그간 네팔 정부는 내부의 어려운 정치적 혼란에도 불구하고 정부 성과와 공무원의 자질을 향상시키기 위해 나름대로 많은 노력을 기울여 왔다. 정치적 혼란을 겪었던 네팔정부는 사회정치적 환경 변화에 적응하기 위해 공무원 인사정책을 수 차례에 걸쳐 개선하여 왔다. 국민들에게 효율적이고 효과적인 서비스를 제공하기 위해 네팔정부가 노력하여 왔지만, 실적주의 측면에서 모집과 선발 과정이 아직은 효율적이지 못하다는 것을 발견할 수 있다. 네팔정부의 공무원인사를 담당하고 있는 공무원인사위원회가 정부의 수요와 국민의 기대를 충족시키기 위해 공무원제도 혁신을 추진하여 왔지만, 공무원인사위원회의 제도적 역량이 아직은 취약한 상황이다. 네팔 공무원들을 효율적으로 관리할 수 있는 새로운 인사제도와 인사정책이 필요하므로, 본 논문은 보다 효율적이고, 효과적인 공무원 모집과 선발체계를 구축하기 위한 정책방향 등을 논의하고자 한다. This study aims to critically analyze the recruitment and selection of the Nepalese civil service to identify the prevalent problems affecting recruitment and selection, as well as the factors contributing to the inadequacies of the exercise, and to suggest policy recommendations for further development of the Nepalese civil service. A qualitative research strategy using a comprehensive document review has been adapted to identify, analyze, and derive useful information from existing documents. It is found that Nepalese bureaucrats have low morale, low productivity, uncertain prospects for career development, and a weak reward and punishment system. Other challenges facing the Public Service Commission`s (PSC) recruitment and selection process include frequent changes in civil service rules and regulations along with changes in institutional structure, pervasive corruption in all echelons of administration, lack of political will and support to carry on civil service reform, and bureaucratic resistance. This study also found problems including limited practice of the principles of meritocracy and representative inclusiveness; lack of proper job descriptions in vacancy announcements; highly politicization and rampant corruption; continued practicing of the conventional selection approach; and improper utilization of the managerial, political, and legal approaches in the recruitment and selection process.

고성과 작업시스템이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구 — 인사관리 효과성의 조절역할을 중심으로 —

김문준 대한경영정보학회 2019 경영과 정보연구 Vol.38 No.2

본 연구는 NCS 기업활용 컨설팅에 참여한 조직구성원이 인식하고 있는 고성과 작업시스템이 조직유효 성에 미치는 영향과 이들 간 인사관리 효율성의 조절역할과 조직유효성과 조직성과 간에 대한 영향관계를 확인하고자 하였다. 본 연구목적을 달성하기 위해 적용한 설문결과는 통계적으로 최종 활용 가능한 145부 에 대하여 SPSS 24.0의 통계프로그램을 활용하여 회귀분석을 실시하여 연구가설을 검증을 다음과 같이 하 였다. 첫째, 가설 1인 고성과 적업시스템의 특성요인(선발시스템, 평가․보상, 교육훈련․경력기회, 구성원 참여제도, 직무안정성)은 조직유효성에 정(+)의 영향관계에 대한 분석결과는 정(+)의 유의한 영향관계를 나타내어 채택이 되었다. 둘째, 가설 2인 조직유효성이 조직성과에 긍정적인 영향관계를 나타낼 것이라는 가설을 검증한 결과 정(+)의 영향을 나타내어 가설 2는 채택이 되었다. 셋째, 가설 3인 인사관리 효과성이 고성과 작업시스템(선발시스템, 평가․보상, 교육훈련․경력기회, 구성원 참여제도, 직무안정성)과 조직유효 성 간의 조절역할을 확인하고자 조절회귀분석을 실시하였다. 이에 가설 3을 검증한 결과 선발시스템 (H3-1), 평가․보상(H3-2), 교육훈련․경력기회(H3-3), 구성원 참여제도(H3-4), 직무안정성(H3-5)은 조직 유효성 간에 인사관리 효과성은 조절역할을 나타내었다. 본 연구를 통해 나타낸 주요 시사점은 조직구성원 들이 인식하고 있는 고성과 작업시스템은 조직유효성과 조직성과에 정(+)의 유의한 영향관계와 조직유효 성이 조직성과에 긍정적인 영향을 나타냄에 따라 조직성과 향상을 통한 지속가능경영체계의 고도화를 위 한 고성과 작업시스템과 조직유효성 향상 위한 인사․교육훈련 체계구축은 조직구성원의 공감대를 형성할 수 있도록 체계적이며 지속적인 실행방안이 요구되었다. 둘째, 인사관리 효과성에 대한 조절효과를 확인한 결과 고성과 작업시스템과 조직유효성 간 긍정적인 요인으로 조절역할을 실증적으로 검증하였다. 따라서 본 연구는 고성과 작업시스템을 통한 조직유효성과 이들 간 인사관리 효과성의 조절역할 및 조직유효성과 조직성과 간의 영향관계를 함께 검증한 부분이 선행연구와 가장 큰 차이점이라 할 수 있다 The purpose of this study is to identify the influence of the high performance and the work system recognized by the organizational members participating in the NCS enterprise utilization consulting on the organizational effectiveness and the influence of the organizational performance. In order to achieve the purpose of this study, the research hypotheses were verified by applying multiple regression analysis and co-integration regression analysis on the 145 usable results from using the statistical program of SPSS 24.0. The results of this study are as follows. First, hypothesis 1, the analysis of positive(+) influence on organizational effectiveness on the characteristics of the system (selection system, evaluation and compensation, education and training opportunity, member participation system, job stability) was adopted due to its' positive(+) and significant relationship. Second, hypothesis 2, an analysis that the organizational effectiveness would have a positive impact on organizational performance was adopted due to its' proven work. However, its' effectiveness will need verification. Third, regression analysis was conducted to confirm the role of the hypothesis 3, personnel management effectiveness, between the high performance and the work system (selection system, evaluation/compensation, education/training opportunity, member participation system, job stability). As a result, Hypothesis 3 showed that the selection system (H3-1), evaluation and compensation(H3-2), education and career opportunities(H3-3), member participation system(H3-4), job stability(H3-4) showed that organizational effectiveness has a moderating role in HR effectiveness. The main implication of this study is that the positive and working system recognized by the organizational members has positive affects on organizational effectiveness and organizational performance. In order to enhance the substantiality management system through improvement of organizational performance, a regular implementation plan on a high-performance working system along with education & training system to improve organizational effectiveness is required so that the members of the organization could form a consensus. Second, as a result of confirming the moderating effects of HR management effectiveness, the moderating role of HR management system and organization effectiveness was verified positive. Therefore, this study shows that the part that verifies both organizational effectiveness and organizational performance through high-performance working system and the part that confirmed the role of control between high-performance work system and organizational effectiveness are the biggest difference from the previous research.

인지능력과 성격이 직무성과에 미치는 결합효과(joint effects)에 관한 연구

신호철(Shin, Ho-Chul),양병화(Yang, Byunghwa) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.1

본 연구에서는 선발과정에서 많이 사용되는 인지능력과 성격(원만성, 성실성, 정서적 불안정성)을 예측변수로, 그리고 현직 보험회사 상담사의 상담건수, 시간, 그리고 내용의 질을 객관적으로 측정한 직무성과를 준거변수로 하여 준거관련 타당성을 검증하였다. 연구결과, 인지능력과 성격 모두 개별적으로 상담사의 직무성과를 타당하게 예측하였다. 인지능력과 성격을 예측변수로 설정하고 직무성과를 준거변수로 설정하여 그 관계성을 살펴보았을 때, 유의미한 증분타당도(incremental validity)와 상호증진작용(multiplicative interaction) 효과를 보여주었다. 즉, 인지능력과 성격이 함께 직무성과를 예측할 때, 성격의 원만성, 성실성, 그리고 정서적 불안정성은 상담사의 직무성과에 대한 인지능력의 예측력(predictive power)을 뛰어 넘어 가산적인 효과성을 보여주었다. 그리고 인지능력이 상담사의 직무성과를 예측할 때, 성격의 성실성과 정서적 불안정성은 유의미한 조절효과를 갖는 것으로 검증되었다. 이론적 측면에서 볼 때, 본 연구의 결과는 인지능력과 성격이 직무성과에 미치는 영향에 대한 개념적 이해의 폭을 넓히는데 기여하였다. 또한 상대적으로 낮은 성격 5요인의 타당성이 인지능력과의 조절효과 인해 향상될 수 있음을 보여주었다. 실무적 측면에서는, 대부분의 기업이 인사선발 과정에 둘 이상의 선발도구를 사용하고 있는 현실을 감안할 때, 본 연구의 결과는 복수의 예측변수가 서로 상관성이 거의 없으면서 각각의 예측변수가 준거변수와 관련성이 높을 때 그 효과성이 극대화될 수 있음을 시사하고 있다. 또한 인사배치 시에도 본 연구의 결과가 활용될 수 있음을 암시하고 있다. 마지막으로, 본 연구의 한계점과 후속연구에 대한 제안을 기술하였다. This study investigated the additive and multiplicative effects of the cognitive test with personality inventory as predictors of job performance for 125 life insurance's call center employees. Specifically, job performance as a criterion variable was measured by the number, time, and quality of consulting, while a cognitive ability test and a personality inventory as predictors were developed for the present study. Results revealed that both cognitive ability and personality were valid predictors of job performance. Results also indicated that cognitive ability showed incremental validities when personality (Agreeableness, Conscientiousness, and Neuroticism) predicted job performance. With respect to multiplicative interaction effects, results indicated that cognitive ability moderated the relationship of personality (Conscientiousness and Neuroticism) to job performance. In light of the fact that most companies use multiple selection tools, these results demonstrate that personnel selection systems need to incorporate cognitive ability tests in conjunction with personality inventories as predictors of job performance. Thus, in order to predict job performance more effectively, the use of multiple predictors simultaneously rather than the use of either predictor alone is recommended. Theoretical and practical implications were discussed, and limitations of the present study and suggestions for future study were addressed.

사립유치원 신규 교사 선발 과정에 관한 연구

박은혜,김희진,김명순,임승렬 한국교원교육학회 2003 한국교원교육연구 Vol.20 No.1

본 연구는 사립유치원 교사의 신규 선발 과정의 특성을 알아보기 위한 목적으로 실시되었다. 연구도구는 연구자가 개발한 설문지를 사용하였으며 전국의 315명의 사립유치원 원장을 대상으로 이루어졌다. 연구결과 사립유치원들을 대학이나 기타 사적인 연결망을 통해 교사를 수급하며 서류심사, 면접, 수업시연 등의 절차를 거치는 것으로 나타났다. 선발의 과정에서 전문적인 자질보다는 인성적인 측면을 평가의 주된 기준으로 설정하고 있었으며 서류보다는 면접과 수업시연의 결과가 최종 결정에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구결과 채용의 규모를 공개하는 제도적 체계 구축, 수업시연의 제도화, 선발과정에 참여하는 대상 확대, 대학 입시에 인성검사 포함, 교사의 인성개발을 위한 교육과정 개발, 단순 평가를 지양하기 위하여 포트폴리오 평가 방법 도입과 같은 시사점이 함께 제시되었다.

유럽 8개 국가 경찰 인사제도 비교 및 시사점 - 러시아, 영국, 독일, 네덜란드, 스위스, 아일랜드, 스페인, 이탈리아 경찰제도의 비교를 중심으로 -

강길주 한국경찰복지연구학회 2018 경찰복지연구 Vol.6 No.2

이탈리아) 경찰 인사제도를 비교해 보고 우리나라 경찰 인사제도 개선방안 을 제시하는데 그 목적이 있다. 본 연구의 기초자료는 비교경찰제도론(우공출판사, 2014년 개정 2판, 신현기 저) 내용을 주로 인용하였으며 최근의 각종 통계와 보도자료 및 선행연구를 참고 하였다. 유럽 8개 국가의 경찰제도를 인사제도 중심으로 비교하고 우리나라 경찰 인사 제도 개선방안을 다음과 같이 제시하고자 한다. 첫째, 경찰공무원 선발과정에 인성검사를 실시하여 시민의 신뢰와 인권을 존중 하는 인재를 선발해야 한다. 둘째, 우리나라 경찰공무원 채용 시험에서 논술형 출제방식을 도입하여 단순한 지식, 암기력 테스트를 통해 선발하는 방식을 보완한 종합적인 사고능력, 판단능 력, 문제해결능력을 평가하는 시험제도가 필요하다. 셋째, 순경, 경장 등 하위직 경찰관들 중에서도 뛰어난 능력을 발휘하여 경찰발 전에 크게 기여했다고 인정되는 경우에는 경위 또는 경감으로 특별 승진할 수 있 는 제도 마련이 필요하다. 넷째, 타 부처 공무원들이 경찰공무원으로 전직할 수 있는 다양한 경로를 마련 하여 능력 있는 인재를 경찰공무원으로 발탁할 수 있도록 제도 마련이 필요하다. The purpose of this study is to compare police personnel systems in eight European countries (Russia, England, Germany, Netherlands, Switzerland, Ireland, Spain and Italy) and suggest ways to improve the police personnel system in Korea. The basic data of this study cite the contents of comparative police system (Woogong Publishing House, revised 2nd edition of 2014, Shin, Hyun - Ki) and refer to recent statistics, press releases and previous research. We compare the police systems of eight European countries with those of the human resources system and suggest ways to improve the police personnel system in Korea as follows. First, we must select people who respect the citizens' trust and human rights by conducting personality tests in the selection process of police officers. Second, it is necessary to introduce the essay - type method in the police officer recruitment test in Korea and to test the comprehensive thinking ability, judgment ability, and problem solving ability which complement the method of selecting through simple knowledge and character test. Third, it is necessary to establish a special promotional system for police officers who have contributed greatly to the development of police by superior ability among police officers such as policeman and senior policeman. Fourth, it is necessary to establish a system that can arrange a variety of paths for civil servants of other government departments as police officers, so that capable human resources can be selected as police officers.

미국과 영국의 법관임용제도와 우리나라에의 시사점

박준선 전남대학교 법학연구소 2017 법학논총 Vol.37 No.3

With the revision of the Court Organization Act, South Korea has employed judges from among people with certain legal experiences. In the past, judicial selection procedures were relatively simple because judges were selected based on the results of the bar examination and academic record at the Judicial Research and Training Institute among those who completed its training course. However, Korea has recently introduced a complicated selection procedure to verify various aspects of applicants. It is important to analyze the judicial selection systems in the US and the UK because these two countries have many years of experience in appointing judges among those with certain legal experiences. In the US and the UK, recent attention has been focused on a transparent judicial selection system based on the ability. The state judicial selection system in the US includes the partisan election system, the non-partisan election system, the merit selection system, and the legislative or gubernatorial appointment system. The partisan or non-partisan election systems can secure democratic justification. Nevertheless, concerning the judicial election systems, many criticisms such as infringement of the independence of the judiciary have been raised, and for this reason, recently, the judicial election systems in many states have been switched to merit selection systems. However, even in the US which has a long history and experience in the judicial election system, many states now abandons the judicial election systems. Given this situation, it is not appropriate to introduce the judicial election system to Korea in that judges should liberate from their influence as sponsorship of specific interest groups and major law firms. Also, the UK has recently implemented reforms for a transparent judicial selection system. In 2005, the UK established and operated the Judicial Appointments Com- mission(JAC) triggered by the Constitutional Reform Act, and the internet homepage of the JAC provides various information about the judicial selection procedure. Recently, Korea has also made fundamental changes, such as setting up a judicial selection website to raise the transparency of judicial selection. The judicial selection website strives to enhance the predictability of applicants and the public trust and confidence in judges by posting concrete contents on the judicial selection procedure. Such a change is considered a desirable phenomenon because it can establish a transparent judicial selection procedure. However, in order to raise the fairness of judicial selection and the confidence of the judiciary as a whole, the Supreme Court of Korea discloses judicial selection process in one step more detail than present by providing a feedback report, detailed interviews and various videos of examples, etc. These measures not only increase the predictability of the judicial appointment procedure but also ultimately lead to the general public trust and confidence in the judiciary. 법원조직법 개정을 통해 우리나라도 이른바 법조일원화 국가가 되었다. 과거에는 사법연수원 수료자 중에서 사법시험과 사법연수원 성적을 바탕으로 법관을 선발했기 때문에 절차가 비교적 단순했다. 그러나, 현행 제도 하에서는 지원자의 다양한 측면을 검증하는 복잡한 선발 절차를 도입했기 때문에 그 운용상의 노하우가 필요하다. 이제 막 법조일원화 시대를 맞이한 우리나라에서 현행 제도가 성공적으로 정착하기 위해서는 법조일원화 시스템에 대한 오랜 경험을 가지고 있는 미국과 영국의 법관임용방식을 분석하는 것이 중요하다. 대표적인 법조일원화 국가인 미국과 영국에서는 최근 실력 중심의 투명한 법관임용방식이 부각되고 있다. 미국의 주 법관임용방식에는 정당입후보 선거방식, 비정당입후보 선거방식, 실적위주 선발방식, 주지사 임명방식이 있는데, 이 중에서 법관선거방식은 국민이 선거를 통해서 사법부를 구성한다는 것으로서 민주적 정당성 확보 차원에서 장점이 큰 제도이다. 그럼에도 불구하고 법관선거제에 대해서는 사법권의 독립성 침해 등 많은 비판이 제기되어 왔고, 이러한 이유로 최근 법관선거제에서 실적위주의 선발제로 전환하는 주가 늘어나고 있다. 법관선거제와 관련하여 오랜 역사와 경험을 가지고 있는 미국에서조차도 정당입후보 선거방식은 현재 많은 주에서 포기하였고, 비정당입후보 선거방식에 대해서도 선거비용을 확보하는 과정에서 특정 이해집단이나 대형로펌의 후원이 불가피한데 과연 법관이 그들의 영향력으로부터 자유로울 수 있겠는가라는 점에서, 정당입후보 선거방식 또는 비정당입후보 선거방식을 우리나라에 도입하는 것은 적절하지 않다고 본다. 한편, 영국에서는 최근 투명한 법관임용절차를 위한 개혁을 단행하였다. 영국은 2005년 연방헌법개혁법을 계기로 법관인사위원회라는 독립적인 법관임용심사기구를 설치, 운용하고 있으며, 법관인사위원회의 인터넷 홈페이지에는 법관임용절차에 관한 다양한 정보를 제공하고 있다. 최근 우리나라에서도 법관 임용의 투명성을 높이고자 법관임용 홈페이지를 신설하는 등 과감한 변화를 시도하고 있다. 법관임용 홈페이지에는 법관임용절차에 관한 구체적인 내용을 게시하여 지원자들의 예측가능성과 신임 법관에 대한 국민의 신뢰를 높이고자 노력하고 있다. 이러한 변화는 투명한 법관임용절차를 확립하는 것으로서 바람직한 현상이라고 생각된다. 그러나 법관 임용의 공정성과 사법부 전체에 대한 신뢰를 제고하기 위해서는 피드백 보고서, 각종 면접심사에 대한 상세 정보 및 예시 동영상을 제공하는 등 법관 임용 과정을 현재보다 한 단계 더 상세하게 공개하는 방안을 고려해볼 필요가 있다. 이러한 조치는 법관임용절차에 대한 예측가능성을 높여줄 뿐만 아니라, 궁극적으로는 혈연・학연・지연 등 어떤 연고가 있어야 법관이 될 수 있다는 일반 대중의 잘못된 인식도 바로 잡아줄 수 있다고 본다.

The Impact of Absorptive Capacity on Knowledge Transfer and Performance of Korean Subsidiaries of Foreign MNCs

이현숙(Hyunsuk Lee),문철우(Chul Woo Moon),이병희(Byung Hee Lee) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.1

글로벌화된 경영환경에서의 급증하는 불확실성과 경쟁 때문에 지식을 전략적인 도구로 활용하여 경쟁우위를 확보하는 기업행동이 보편화되고 있다. 그러나 필요한 모든 지식을 독자적으로 개발할 자원과 역량을 가진 기업은 매우 드문 현실에서, 동일 기업 내의 다른 조직으로부터 지식을 효과적으로 이전받고 활용하기 위한 지식이전과정에 대한 중요성이 점차 증가하고 있다. 이 연구에서는 다국적기업 내에서 지식의 현지적응성과 지식이전 수준 그리고 성과와의 관계를 분석하고 흡수역량이 이들 관계에 미치는 조절효과를 조사한다. 국내에 위치한 외국 다국적기업의 자회사로부터 수집한 설문자료를 이용하여 분석한 결과, 지식의 현지적응성이 높을 수록 지식이전이 용이하고 이전된 지식은 높은 성과 달성에 기여하였다. 또한 흡수역량이 지식이전을 더욱 촉진하고 성과를 향상시키는 것으로 밝혀졌다. Due to the recent growing uncertainty and competition in the global business environment, knowledge is considered to be a dominant source of competitive advantage Very few firms, however, are capable of creating the requisite knowledge and thus, firms should acquire and exploit new knowledge through knowledge transfer processes. Given the significance of knowledge, this study examines the relationships among local adaptability of knowledge, level of knowledge transfer and firm performance and tests a moderating role of absorptive capacity within the boundary of MNCs. Results of the empirical analyses using survey data collected from subsidiaries of MNCs in Korea present that local adaptability of knowledge leads to high level of knowledge transfer, which contributes to high performance. In addition, subsidiaries with strong absorptive capacity can acquire more external knowledge from the headquarters and other subsidiaries and achieve high performance.

델파이 분석을 활용한 경찰공무원 채용시험의 개선방안

박주상(Park, Ju Sang),정육상(Jung, Yook Sang) 한국민간경비학회 2013 한국민간경비학회보 Vol.12 No.2

최근 급격한 경찰행정수요의 질적ㆍ양적인 변화는 필연적으로 경찰행정의 전문화와 서비스제공자로서 경찰공무원의 자질향상문제의 해결이 당면과제가 되고 있다. 2012년 12월 24일 국무회의에서 고졸자의 공직 임용기회의 확대라는 취지로 2014년 순경 공개경쟁채용시험부터 고등학교 과목인 국어, 수학, 사회, 과학을 추가되는 개정안이 통과 되었다. 채용시험은 지원자들의 능력을 깊이 있게 평가하여 유능한 인재를 선발하여 조직구성원으로 확보하는 과정을 의미한다. 이와 같은 일련의 과정은 해당 조직이 필요로 하는 인재를 선발하는 직접적이며 매우 중요한 일이기 때문에 시험과목의 적절성이 무엇보다 중요하다. 따라서 이 연구에서는 경찰 채용 시스템에 대하여 이론적 배경과 선행연구를 고찰하고 경찰 교육 전문가 및 경찰 공무원을 대상으로 델파이 기법으로 설문 조사를 시행하였다. 설문은 총 3차에 걸쳐 시행하였으며 1차 설문은 3개 문항에 대한 개방형 질문으로 자유롭게 답하도록 하고, 설문에 대한 응답을 유목화 하여 빈도수로 정리하였다. 2차 설문은 서술형 문항으로 구성된 1차 설문지의 답변을 근거로 3개 영역으로 Likert 5단계 척도를 사용한 질문으로 구성하였고 각 문항에 대한 평균값 및 표준편차를 산출하였다. 3차 설문은 2차 설문 응답 결과의 항목 중 중요도가 높게 선정된 항목들에 대해 우선수위를 선정하는 질문으로 구성하였고, 우선순위에 따라 빈도수로 정리하였다. The rapid qualitative and quantitative changes in the demand for administrative practice of the police inevitably pose challenges of specializing police administration and improving competency of police officers as service providers. The Cabinet council amended 「Act on Appointment of Police Officer」 in December 24, 2012. For the past few decades, police agencies have reformed constable employment examination and police examination courses multiple times. The theoretical backgrounds of police employment system and previous studies were reviewed and a survey using Delphi was performed on police educational professionals and police officers. The survey was conducted three times. In the first survey they were asked to answer the three open questions freely and the answers were itemized and classified by frequency. The second survey was composed of three areas based on the answers of the first survey. They were asked to answer the questions using 5 stages Likert scale and then the average and standard deviation were calculated for each question. The third survey was composed of the questions to set the priority of the items that were proven highly important in the second survey. The priority answers were arranged according to the frequency.