사립유치원 교사의 퇴직과 복직 경험

하지수(Ha, Jisoo),염지숙(Yeom, Jisook) 한국열린교육학회 2019 열린교육연구 Vol.27 No.2

이 연구에서는 사립유치원 교사의 퇴직과 복직 경험을 탐구하고 이러한 퇴직과 복직 경험을 개인적 맥락, 유아교육기관의 맥락, 제도적 맥락 내에서 이해하고자 하였다. 이 연구의 목적을 달성하기 위해, 질적 사례 연구방법을 활용하여 퇴직과 복직을 경험하고 현재 사립유치원에 재직 중인 2명의 교사를 연구 참여자로 선정하였다. 권 교사와 김 교사 각각 7회와 6회의 면담을 4개월에 걸쳐 진행하였다. 연구결과, 권 교사는 실습생처럼 대우받는 초임교사로서, 부담임과 종일반교사로서의 역할에 갈등을 느껴 퇴직한 후, 재충전의 시간을 갖고, 지인의 요청으로 퇴직 8개월 만에 다시 사립유치원으로 복직하였다. 권 교사의 퇴직과 복직경험은 개인적으로 치유와 휴식의 시간이었고, 복직한 유치원의 긍정적인 조직풍토와 인적환경이 권 교사의 성공적 복직에 매우 중요했으며, 미흡한 복직지원제도의 필요성을 상기시켜주었다. 김 교사는 유치원의 상황과 개인적 상황으로 퇴직과 복직을 반복하였는데, 가장 마지막 퇴직은 육아를 위해서였다. 김 교사는 퇴직 기간 동안 온전히 육아에 전념하였으며, 이는 복직한 유치원에서 교사로서 ‘돌봄’ 전문성을 발휘하는 데 도움이 되었다. 김 교사는 퇴직과 복직을 반복하는 동안 양육경험으로부터 복직에 필요한 전문성을 기를 수 있었으며, 복직한 유치원에서 원장의 배려로 일과 양육을 함께 할수 있었고, 변화된 유치원 환경에 적응하기 위해 연수를 통해 자신을 발전시키려고 노력했다. 연구결과에 기초하여, 소진을 막기 위한 적절한 휴식 및 휴가 보장, 복직을 원하는 교사를 위한 정보제공과 지원, 복직교사를 대상으로 한 체계적인 연수 제공 등을 제안하였다. This study aims to examine experiences the private kindergarten teachers underwent in the course of resignation and reinstatement, and the meanings of such experiences in individual, education institutional, and institutional contexts. The data was collected for 4 months from 2 private kindergarten teachers, Ms. Kwon and Ms. Kim, who have experienced both resignation and reinstatement. The findings are as follows. Ms. Kwon was not able to adapt to her job initially due to various difficulties resulting from being a newcomer to the private kindergarten . Yet after 8 months of rest and some wandering, she decided to become a kindergarten teacher again. After being reinstated, through the cooperative atmosphere of that kindergarten, she once again established her identity. Ms. Kim worked as an experienced teacher at a childcare center (Sky Kindergarten), but after getting married she resigned due to her new married life situation. After having a 5-year break, she went back to teaching and was reinstated at Sky Kindergarten, and is exerting utmost efforts on her given role at work while acknowledging the conflicts arising from the two roles she has in life as both a mother and teacher. By resigning earlier in their careers, these 2 teachers were not only able to relieve various stress accumulated while working at kindergarten, but also were able to recharge themselves by having the much-needed time of their own, which, in turn, led to a more positive perspective on their previous work experiences. Therefore private kindergartens should, rather than looking at the resignation of a kindergarten teacher from a strictly negative perspective, consider offering teachers opportunities to rest and develop themselves during leaves of absence instead of a permanent job loss. Lastly, in order to prevent permanent resignation and loss of kindergarten teachers and support the reinstatement of those teachers with gaps in their career, it may be necessary to establish a healthy organizational culture by forming sound relationships among the members of a kindergarten, and provide adequate support to the teachers in development phases of their careers. And, it is urgent that social perceptions change, to acknowledge the individual lives and needs of married teachers as well.

부당해고 시 금전보상제도에 대한 비판적 검토

조성혜(Sung-Hae Cho) 한국노동연구원 2009 노동정책연구 Vol.9 No.1

현행 근로기준법 제30조 제3항은 해고가 부당한 것으로 판명되었으나 근로자 측이 복직을 원치 않는 경우 원직복직 대신 금전으로 보상하는 길을 열어주고 있다. 즉 “노동위원회는…… 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다”(근기법 제30조 제3항). 금전보상은 복직을 사실상 기대하기 어려운 경우 원직복직을 강제하기보다는 금전을 지급함으로써 근로관계를 정리하도록 해주는 것이 당사자에게 현실적이라는 취지 하에 도입된 제도이다. 이 같은 금전보상의 현실적 필요성에도 불구하고 노동위원회 실무에서는 금전보상제도에 대한 근본적인 의문을 제기하는 법리적 허점들이 빈번하게 노출되고 있다. 우선 금전보상의 수준이 해고기간 동안의 임금상당액으로 정형화되어가면서 원직복직에 대한 보상 기능을 상실하고 있다. 금전보상액이 해고기간 동안의 임금상당액으로 고정되면 원직복직의 의무가 고스란히 사라지므로 근로자는 (복직의 경우에도 어차피 지급받아야 할) 해고기간 동안의 임금상당액만 지급받고 근로관계를 종료하는 셈이 된다. 나아가 개별 근로자의 사정을 고려하지 않은 채 일률적으로 동일한 보상액을 지급하도록 함으로써 해고된 근로자간 형평에 반하는 결과가 나타난다. 근속기간이 매우 짧은 근로자는 과도한 보상을 받게 되고, 장기근속자는 지나치게 적은 액수로 보상을 받게 된다. 역으로 사용자는 부당해고구제신청을한 근로자의 근속기간이 짧으면 상대적으로 금전적 손해를, 길면 이득을 보게 되는 셈이 된다. 근로자가 해고기간 동안 취업한 경우 또는 다른 직장에 재취업한 경우의 보상액 및 중간수입의 공제 여부도 석연치 않은 측면이 있다. 그 밖에 사용자가 객관적으로 원직복직을 시켜 줄 수 없는 상황에서 근로자가 복직만을 고수하는 경우 현행 근기법 제30조 제3항으로는 해결이 불가능하다. 현행 제도의 문제점을 해결하기 위해서는 금전보상액을 해고기간 동안의 임금상당액과 무관하게 근로자의 근속연수에 비례하여(예컨대 매 근속연수마다 최고 0.5개월분의 임금) 지급하는 방법으로 개선해야 할 것이다. 또한 근로자가 해고기간 동안 취업한 경우의 중간수입은 해고기간 동안의 임금상당액에서 공제해야 할 것이다. 그 밖에 사용자가 근로자를 복직시킬 수 없는 불가피한 사정이 존재할 수 있다는 점에서 엄격한 요건 하에(복직이 불가능하다는 사실이 객관적으로 입증된 경우에 한해) 노동위원회의 심의를 거쳐 사용자에게도 금전보상 신청권을 부여할 필요성이 있다. 다만 해고가 남용되지 않도록 사용자가 신청한 경우 금전보상금액을 높이는 방법을 고려해 볼 수 있다. An employee who is discharged in breach of the contract may sue for unfair dismissal. Reinstatement accompanied by back pay has been the traditional remedy for employees illegally discharged under Labor Standards Act. In many cases, however, reinstatement can be an ineffective remedy for illegal discharges. Few employers accept reinstatement remedy, and reinstated employees often are discharged again within some years of reinstatement. Therefore, legislature substituted the traditional remedy of reinstatement with back pay for the monetary award remedy now available in section 30 (3). If the employee don't want reinstatement he could receive monetary award which corresponds to the backpay or more. Back pay, in this context, includes loss of monetary benefits in the time of unemployment attributable to the unfair dismissal. Perhaps monetary award is the most inexpensive remedy from the employer's perspective because it costs the employer nothing extra to pay the employee the reward for the unfair dismissal. On the other hand monetary award has no advantage to the employee: the employee has lost his job with backpay which at any rate should be paid in case of reinstatement. Consequently monetary award fails as a remedy. Another problem is that the employee, who has worked in another workplace (and therefore received his wage from the new employer) or has found a new job, receives also monetary award in the amount to 70% of his wage at least. This means that he earns more than he has not been dismissed. Besides, an employee who has worked only a few months can also demand the monetary award from his employer. This article proposes that the legislatures has to more closely examine the following points of monetary award: The amount of monetary award must be proportional to the length of employment; the minimum periods of employment must be required for the unfair dismissal sue. Monetary award would not be necessary to compensate an individual employee for his own economic loss if the employee had more earned than not being dismissed or obtained another job elsewhere.

딥러닝 기반 지능반사표면 연결 채널의 고해상도 복원

박진성(Jinsung Park),무하마드 아와이스(Muhammad Awais),칸 무버샤 아흐메드(Khan Mubasher Ahmed),김윤희(Yun Hee Kim) 한국통신학회 2022 한국통신학회 학술대회논문집 Vol.2022 No.11

신자유주의 구조조정과 정리해고자 복직을 전후로 한 작업장 동학: 한국지엠(구 대우자동차) 사례를 중심으로

박선영 ( Sun Young Park ) 한국산업노동학회 2015 산업노동연구 Vol.21 No.1

이 글은 1997년 경제위기 이후 IMF관리체제 하에서 전개된 대우자동차의 구조조정과 작업장 동학을 노동자들의 직접적인 경험으로 재구성함으로써 구조조정 이후 작업장 변화에 대한 미시적 토대를 밝힌다. 구조조정에 대한 노동자들의 경험과 그것이 이후 작업장에 미친 영향을 분석하기 위해 노동자들의 인터뷰 자료와 노동조합 내부자료를 활용한 질적연구를 수행했다. 대우자동차의 구조조정은 대규모 정리해고와 정리해고자들의 단계적 전원복직, 그리고 해외매각으로 전개되었고, 각 시기마다 노동자 내부의 갈등들로 인해 노동자 내부의 균열과 민주노조운동의 조직적 분열이 발생했다. 이러한 노동자 내부의 균열은 정리해고자들이 복직한 작업장 동학의 미시적 토대를 형성했다. 복직자들은 정리해고 원상회복과 미복직자들의 복직, 그리고 현장복원을 위한 투쟁조직을 결성했고, 회사는 복직자와 비정리해고자에 대한 분할통제전략을 펼침으로써 복직자 투쟁조직의 현장장악력을 약화시키고자 했다. 또한, 노동조합은 협력적 노사관계의 압박 속에서 복직자 투쟁조직을 견제하고 조합원들의 고용안정을 위해 단체협약 개정과 비정규직 채용 등 양보교섭을 체결했다. 이 글은 정부와 기업이 신자유주의 구조조정과정에서 발생된 조직노동자 내부의 균열을 이용하여 노동조합을 무력화시키고 고용유연화를 안착시켰다는 것을 보여준다. This paper explores the micro-foundations of workplace dynamics after the restructuring of Daewoo Motors through workers`` lived experiences under IMF regulations after the 1997 Korean economic crisis. Intensive interviews with workers and the internal materials from the labor union were used to reconstruct workers`` lived experiences in the workplace. The restructuring of Daewoo Motors had accompanied by massive dismissal, the phased reinstatement for all laid-off workers, and overseas sales. Different tension and fissures among workers had appeared as restructuring has proceeded. Internal fissures among workers and changes of their attitudes in the process of the restructuring laid the micro-foundations for the dynamics of in the workplace. The reinstated workers established their own organization of struggling for the restoration of their previous positions before dismissal, the reinstatement of the workers not rehired yet, and the revitalization of shop floor. The management made an attempt to weaken workers’ grip in the workplace by dividing workers between the reinstated workers and workers who worked continuously and controlling them. And the labor union made a concession bargaining including the revision of the collective agreement and an approval of employment of non-regular workers in return for the stability of union organization under the pressure of cooperative industrial relations. This paper shows that the government and the company were able to exercise their control over workers`` resistance through internal fissures among the organized regular workers in the process of neoliberal restructuring, thereby undermining the labor union and upholding flexible employment.

육아휴직 후 복직한 직장어린이집 보육교사의 교사발달에 관한 연구

서정은(Seo Jung Eun),전혜인(Jeon Hae In) 학습자중심교과교육학회 2021 학습자중심교과교육연구 Vol.21 No.7

본 연구는 육아휴직 후 복직한 직장어린이집 보육교사들이 교사발달과정에서 어떠한 경험을 통해 성장해 나가는지 알아보고자 하였다. 이를 위해 5년 이상의 보육경력과 최소 6개월의 육아휴직을 경험하고 복직한 D광역시에 근무하고 6인의 교사를 대상으로 9주간 심층 개별 면담, 전화면담으로 6회씩 총 12회 면담하여 수집된 자료를 분석하였다. 분석한 결과에 따르면, 복직 후 일과 가정의 양립의 과정에서 마주하게 되는 혼란과 어려움, 엄마와 교사로서의 갈등관계, 직장에서는 달라진 직책과 업무에 대한 적응의 어려움을 경험하였다. 점차 엄마와 교사로서 균형을 유지하면서서 출산과 육아휴직 경험이주는 긍정적 의미를 발견하고 교직에 대한 소중함과 만족감, 나아가 교사로서의 발달적 변화에 긍정적 영향을 주는 의미를 발견할 수 있게 되었다. 이는 복직과정에서 어려움을 경험하는 교사들을 이해하는데 실직적인 도움을 줄 것이며, 현장에서의 복직교사를 지원하는 현실적인 대안을 마련하는데 기초자료로서의 의의를 가질 것이다. In this study, we wanted to find out what kind of experiences daycare teachers who returned to work after parental leave grow through in the process of teacher development. To this end, the collected data were analyzed by interviewing six in-depth individual interviews and six telephone interviews for six teachers who worked in D Metropolitan City after more than five years of childcare experience and at least six months of parental leave. Gradually, while maintaining balance as a mother and a teacher, we were able to discover the positive meaning given by the experience of childbirth and parental leave, and to discover the importance and satisfaction of teaching, and to further influence the developmental change as a teacher. This will help teachers who experience difficulties in the reinstatement process, and it will be meaningful as a basis for establishing a system to support these reinstatement teachers.

휴직과 복직에 관한 법적 쟁점 -사용자의 휴직명령 및 복직 거부에 대한 정당성 판단을 중심으로-

노승민 ( Roh¸ Seung-min ) 홍익대학교 법학연구소 2020 홍익법학 Vol.21 No.3

사용자는 기업의 지속적 경영을 위해 최적화된 구조로 노동력의 활용을 도모하며, 이를 위해 근로자의 채용과 배치, 전직, 휴직, 대기발령 등 이른바 기업경영상의 인사권을 가진다. 인사권은 근로계약관계를 매개로 하여 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한 재량권이 인정되는 것이므로, 사용자는 인사권에 근거하여 정당한 사유가 있는 경우에는 휴직을 명할 수 있다. 이러한 휴직은 취업규칙 또는 단체협약에 그 사유에 관하여 규정하고 있는 것이 일반적이다. 다만, 사용자에게 규정상 일정한 사유를 근거로 한 휴직명령권이 주어져 있는 경우라도 당해 휴직규정의 설정목적과 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인한 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당성을 인정받을 수 있다. 다만, 사용자의 귀책사유(주로 경영상의 이유)에 의한 휴직명령의 경우, 이는 사실상의 휴업으로 보아 근로기준법 제46조에 의하여 원칙적으로 평균임금의 70%에 해당하는 수당을 지급하여야 할 것이다. 그러나 근로자의 동의 없이 사용자가 경영상 이유에 의한 무급휴직을 행사할 수 있는지 여부가 문제되는바, 이때의 휴직은 해고회피를 위한 노력으로서 행하여야 할 것이며, 근로기준법 제46조에서 보장된 휴업수당 청구권마저 배제될 수 있을 정도로 불가피한 경영상의 요건 및 회사의 휴직명령권 행사의 합리성 여부가 무급휴직의 정당성 여부에 있어서 중요한 판단기준이 될 것이다. 휴직은 잠정적으로 근로제공이 정지되는 기간이기 때문에 휴직기간이 만료되거나 휴직사유가 소멸하면 사용자는 취업규칙 또는 단체협약에 정한 복직절차에 따라 근로자를 복직시킬 의무가 있다. 만일 사용자가 정당한 이유 없이 복직을 거부하는 경우, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 제한을 받는다. 한편, 단체협약 또는 취업규칙에 근로자가 복직하지 않으면 자진 퇴직한 것으로 규정(이른바 ‘당연퇴직조항’)하고 있는데, 이는 즉시 당연퇴직 효과가 발생하는 것이 아니라 해고사유를 규정한 것으로 해석해야 한다. 이 경우 해고의 정당성 여부는 근로자의 귀책사유 여부, 휴직사유의 소멸 여부, 회사업무에 지장을 초래하는 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 마찬가지로 형식적으로 부여된 휴직기간이 너무 짧은 경우나 아직 휴직사유가 해소되지는 않았지만 가까운 시일 내로 정상적인 근로능력을 회복할 수 있는 사정이 있는 경우에 단지 휴직기간 종료와 해당 시점에서 근로능력이 회복되지 않았다는 이유로 인한 당연퇴직 조치에 대해서는 그 정당성을 쉽사리 인정할 수는 없다고 할 것이다. ⅰ) Employers seek to utilize the labor force of an optimized structure for the sustainable management of the company, and for this purpose, they have the so-called corporate management personnel rights such as hiring and placement of workers, change of jobs, leave of work, and suspension from work. Since the human resource right is a means of allowing considerable discretion to the employer within the scope necessary for work through the labor contract relationship, the employer may order leave from work if there is a justifiable reason based on the personnel right. ⅱ) The reasons for such leave are generally stipulated in the employment rules or collective agreements. However, even if the employer is given the right to order leave based on certain reasons according to the regulations,'the purpose and actual function of the leave rule, whether it is reasonable to exercise the right to leave order, and the status and economic disadvantages that the worker will receive. Taking into account all circumstances, justification can be recognized only when an employee is unable to provide work for a considerable period of time or it is deemed very inappropriate to provide work. ⅲ) In the case of a leave of absence order due to reasons attributable to the employer, this is considered as a de facto shutdown, and in principle, an allowance equivalent to 70% of the average wage should be paid in accordance with Article 46 of the Labor Standards Act. In this case, an amount less than that amount or unpaid leave is possible, subject to the consent of the worker. However, it is a question whether the employer can exercise unpaid leave for management reasons without the consent of the worker. In this case, it is inevitable that even the right to claim the employee's leave of absence as a security device guaranteed in Article 46 of the Labor Standards Act can be excluded The verification of management requirements and the reasonableness of the company's exercise of the right to order leave will be an important criterion for determining the legitimacy of unpaid leave. ⅳ) Because leave of absence is a period in which the provision of work is temporarily suspended, the employer is obligated to reinstate the employee according to the employment rules or the reinstatement procedures set forth in the collective agreement when the period of leave expires or the reason for the leave of absence expires. If an employer refuses to return to work without a justifiable reason, Article 23, Paragraph 1 of the Labor Standards Act has the character of a general provision to protect the employee from the employer's disposition. On the other hand, in general, if a worker does not return to work according to a collective agreement or employment rules, it is prescribed as voluntary retirement. However, this should be interpreted as specifying the reasons for dismissal, not as reasons for retirement. v) Lastly, with respect to the relief for an unfair leave order, there is no penalty for the case where an employer gives an employee an unfair leave under the current law. However, if there is an order for unpaid leave that lacks legitimate reasons and procedures, the relevant worker may file an application for relief from unfair leave to the Labor Commission and receive relief after being recognized as an unfair leave order (Article 28, Paragraph 1 of the Labor Standards Act). In addition, since unfair leave is invalidated by the judiciary, it is possible to find a way to obtain judicial relief by filing a lawsuit to confirm the invalidation of the disposition of leave at the court.

원직복직과 해고예고수당

황운희 아주대학교 법학연구소 2020 아주법학 Vol.14 No.3

Article 26 of the Labor Standards Act provides as follow: “When an employer intends to dismiss an employee (including dismissal for management reasons), he/she shall give the employee a notice of dismissal at least 30 days in advance of such dismissal, and, if the employer fails to give such advance notice, he/she shall pay such employee a 30 days’ ordinary wage at the least.” This regulation is aimed at protecting against the difficult livelihood of an employee due to sudden dismissal of an employee and losing his/her job. The employer can choose whether to give an advance notice of dismissal to the employee or pay a dismissal notice allowance. When an employer give an employee an advance notice of dismissal, the employee is obligated to offer labor even during the dismissal notice period, and the employer can earn economic benefits from the employee's provision of work. However, in many cases, althought an employer gives up such economic benefits, he/she pays the dismissal notice allowance without an advance notice of dismissal because of reduced trust in a worker. This is why it is hard for the employer to take the employee into the workplace as before. Therefore, the employer pays the dismissal notice allowance to the employee in order to avoid the penalty. If it is determined that the employer's dismissal is unfair, the dismissal becomes invalid and the employee returns to the workplace. If the employee restarted working at the company as before, there would be no need for the employee to find a new job, so there would be no need for the employer to pay the dismissal notice allowance. Nevertheless, paying the dismissal notice allowance is beyond the purpose of an advance notice of dismissal. If the dismissal was invalid, the legal effect should be applied equally to employees and employers. However, it is not fair to ask the employer to still acknowledge the effect of dismissal and pay the dismissal notice allowance even though the effect of invalidation of dismissal applied to an employee. In addition, employees who received the dismissal notice allowance will gain much better economic benefits as the allowance than those who got an advance notice of dismissal. This is not fair even among employees. Therefore, if he/she returns to the workplace due to the unfair dismissal, the dismissal notice allowance will have to be returned to the employer because it is unjust enrichment in accordance with the principle of dismissal invalidation. In addition, the main text of Article 26 of the Labor Standards Act will have to be amended as follow: “When an employer intends to dismiss an employee (including dismissal for management reasons), he/she shall give the employee a notice of dismissal at least one month in advance of such dismissal, or, he/she shall pay such employee one month’s ordinary wage at the least.” Furthermore, it should be eliminated the unnecessary debate, and be maintained the protection of equal value and the principle of proportionality among employees who were dismissed. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 때, 30일 전에 해고예고를 하거나, 예고하지 않으면 통상임금의 30일분을 지급하도록 규정하고 있다. 이 규정은 근로자가 갑자기 사용자로부터 해고되어 일자리를 잃게 되면 생계가 어려워지는 것을 보호하기 위함이다. 사용자는 해고되는 근로자에게 해고예고를 하든지, 아니면 해고예고수당을 지급하든지 선택할 수 있다. 사용자가 해고예고를 하면 근로자는 해고예고기간에도 근로제공 의무가 있으며, 사용자는 근로자의 근로제공으로 인한 경제적 이익을 얻을 수 있다. 그런데도 사용자는 근로자에게 해고예고를 하지 않고, 해고예고수당을 지급하면서 경제적 이익을 포기할 때가 많다. 그 이유는 근로자에 대한 신뢰가 너무 크게 훼손되어 계속하여 고용하기가 어려울 때가 많기 때문이다. 따라서 사용자는 벌칙을 면하기 위하여 해고예고수당을 지급한다. 사용자의 해고가 부당하다고 결정되면, 그 해고는 효력이 없어져서 무효가 되고, 근로자는 원직에 복직한다. 근로자가 복직하여 다시 일하게 된다면 새로운 일자리를 구할 필요가 없어졌으므로, 해고예고수당을 지급할 필요도 없어진다. 그런데도 해고예고수당을 지급하는 것은 해고예고제도의 취지에 벗어난다. 해고가 무효라면 그 법률효과는 근로자와 사용자에게 똑같이 적용되어야 한다. 그런데 근로자에게는 해고 무효의 효과가 적용되어 근로관계가 원상회복되고, 사용자에게는 여전히 해고의 효력을 인정하여 해고예고수당을 지급하라는 것도 공평하지 못하다. 또한, 해고예고수당을 받은 근로자는 해고예고를 받은 근로자에 비하여 해고예고수당만큼의 경제적 이익을 더 누리게 된다. 이것은 근로자들 사이에도 공평하지 못하다. 따라서 부당한 해고로 결정되어 근로자가 사업장에 복직하면, 해고예고수당은 해고무효의 법리에 따라 부당이득이 되므로 사용자에게 돌려주어야 할 것이다. 그리고 근로기준법 제26조의 본문을, “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 1개월 전에 예고하거나, 1개월분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 개정하여, 불필요한 논쟁을 없애고, 해고되는 근로자들 사이에서도 동일한 가치보호와 비례성이 유지되어야 할 것이다.

부당해고에 따른 불법행위의 인정요건과 법률효과

하경효 전남대학교 법학연구소 2016 법학논총 Vol.36 No.2

Ist die Kündigung von Arbeitgeber unwirksam und damit das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst, so ist der Arbeitgeber nach geltendem Recht in Korea verpflichtet, dem Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und den Lohn von der Kündigung bis zur Wiederbeschäftigung zu zahlen. Nach §538 KBGB kann der Arbeitnehmer für die infolge des unwirksamen Kündigung nicht geleisteten Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er kann auch vom Arbeitgeber Schadensersatz verlangen, wenn zugleich eine unerlaubte Hand- lung des Arbeitgebers anzunehmen ist. Nach der Rechtsprechung in Korea ist eine unerlaubte Handlung des Arbeitgebers bei bösewillger unzulässigen Kündigung und Verwiegerung der Wiederbeschäftigung nach der Feststellung der Unwirksankeit der Kündigung zu bejahen. In diesen Fällen verlezt nicht nur den während des Arbeitsver- hältnisses einen gegen den Arbeitgeber gerichteten Beschäftigungsanspruch, sondern auch das Personenrecht des Arbeitnehmers. Es ist ohne Zweifel, dass der Arbeitnehmer Schmerzengeld verlangen kann. Fraglich ist aber, ob er auch den Lohn als entgangene Verdienst verlangen kann. Der Schutzzweck der Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers wird durch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers bestimmt. Schaden entspricht nach allgemeiner Auffassung der Differenz zwischen dem gegenwärtigen Vermögens- stand und dem Stand, den das Vermögen ohne das schädigende Ereignis hätte. Bei Nichtbefolgung der Beschäftigungspflicht gehört aber der entgangene Verdienst nicht zum ersatzfähigen Schaden, denn die finanzielle Absicherung bei Nichtbeschäftigung ist in §538 KBGB geregelt. Der Arbeitgeber ist daher dem Arbeitnehmern nur zum Ersatz des immaterieller Schaden verpflichtet, jedoch nicht den Schaden in Form entgangenen Verdienstes. Insofern ist nicht zuzustimmem der Rechtsprechung in Korea. 판례는 부당해고와 부당해고에 이은 복직거부가 불법행위로 인정될 수 있다고 한다. 이 글은 불법행위를 구성하는 근거와 요건, 그리고 법률효과에 관한 판례내용을 토대로 근로계약상의 반대급부청구권과 손해배상청구권의 관계, 그리고 사용자의 복직의무불이행의 효과를 검토한 내용이다. 특히, 정신적 손해 외에 부당해고 내지 복직되지 못한 기간 동안의 임금을 재산적 손해로 보아 불법행위에 기한 배상청구가 가능하다는 판례의 태도에 대해 불법행위를 인정하는 근거와의 관계에서 수긍할 수 있는지를 비판적으로 검토하고 있다. 판례는 근로자의 노무제공을 통한 인격의 실현과 능력개발을 배려해야 할 사용자의 신의칙상의 의무로서 인정되는 취업의무의 위반이 바로 인격권침해의 불법행위를 구성하는 것은 아니며, 악의적인 부당해고나 복직거부와 같이 취업의무의 위반이 근로자의 인격적 법익을 침해하는 위법행위로 평가되는 경우에 한하여 불법행위가 인정된다고 한다. 이처럼 인격권침해로부터 불법행위의 성립을 근거지우는 한, 이에 따른 손해는 인격적 이익의 침해로 인한 정신적 손해로 파악될 수밖에 없다. 따라서 계약상의 임금청구권과 병행하여 동일한 급부에 대하여 불법행위를 근거로 한 손해배상청구권을 인정하는 판례는 수긍하기 어렵다고 보았다.

부당해고 구제수단으로서 금전보상제

박소민(Park So-Min) 고려대학교 노동문제연구소 2010 노동연구 Vol.20 No.-

부당해고 구제제도는 정당한 이유 없는 부당해고 금지와 그 구제절차 및 벌칙을 정하고 있는 제도라 할 것이다. 종래 부당해고 구제제도의 효과는 원직 복직과 해고기간 동안의 임금상당액의 지급을 명하는 것이 일반적인데, 해고분쟁의 내용과 성격, 당사자의 의사 등을 고려하여 다양한 구제내용과 방식을 인정할 필요가 있다는 의견 제시에 따라 2007. 1. 26. 근로기준법의 개정을 통하여 부당해고임을 전제로 근로자의 원직복직을 사실상 기대하기 어려운 경우 복직을 강제하기 보다는 금전을 지급함으로써 근로관계를 정리하도록 해주는 것이 당사자에게 현실적이라는 취지하에 금전보상제를 도입하게 되었다. 그러나 법령상 신청 요건의 미비와 금전보상 산정 기준의 부재 등으로 최근 노동 위원회 실무에서도 제도 자체에 대한 근본적인 의문을 제기하는 법리적인 허점들이 빈번하게 노출되고 있다. 본 연구는 현행 금전보상제도의 보상금 지급의 요건, 보상금액의 산정 기준 등 운영절차에서 나타날 수 있는 문제점을 차례대로 검토하고, 이러한 검토를 토대로 하여 금전보상제에 관한 개선 방안 및 정책 제언을 다음과 같이 정리하였다. 첫째, 사용자가 근로자를 복직시킬 수 없는 불가피한 사정이 존재할 수 있다는 점에서 엄격한 요건 하에 노동위원회의 심의를 거쳐 사용자에게도 금전보상 신청권을 부여할 필요성이 있다. 둘째, 신청시기에 대하여도 그 기간을 노동위원회규칙이 아닌 근로기준법 또는 동법 시행령에 시기(始期)와 종기(終期)로 명확히 구분하여 명시하여야 할 것이다. 셋째, 금전보상액 산정에 있어서는 사회적 보호요소를 고려하여 근속연수와 연령에 따라 금전보상액을 차등지급하는 방안이 필요하다. 이 때 보상금액의 결정이 노동위원회의 재량에만 맡겨지는 것은 타당하지 않으며, 구체적인 산정기준과 한계를 마련할 수 있도록 입법적 개선이 요청된다. 넷째, 화해제도는 금전보상제도의 운용에 있어서 많은 도움이 될 수 있으므로, 현행법 하에서 화해를 통한 금전보상의 촉진방안도 일정 한도 필요하다고 본다. 다섯째, 금전적 해결방안을 포함하여 부당해고 구제 등은 그 기본 성격이 개별적인 법률관계라는 점을 고려할 때 향후에는 해고에 대한 구제절차를 일원화함으로써 문제를 근원적으로 해결하여야 한다. 노동법원의 신설이 그 대안이 될 수 있을 것이며, 현행 노동위원회와의 기능적 분리를 통해 유연하게 노동분쟁을 해결할 수 있는 길을 모색해야 할 것이다. When the Labor Relation Commission rules that a dismissal is unfair, it orders the employer to reinstate the dismissed employee in the previous job as an order of rehabilitation. Reinstatement accompanied by backpay has been the traditional remedy for employees illegally discharged under Labor Standards Act. In many cases, however, reinstatement can be an ineffective remedy process for illegal dischages. Few employers accept reinstatement remedy, and reinstated employees often are discharged. Therefore, legislature substituted the traditional remedy of reinstatement with backpay for the compensatory award remedy now available in section 30(3). If the employee who was dismissed unfairly don't want reinstatement, he could receive compensatory award which corresponds to the backpay or more. But, despite the introduction necessity, the compensatory award system contains many problem points. For example, the legal status of compensatory award, a necessary condition and procedure for the compensatory award, estimate standard of compensation award, whether they introduced or not for the employee etc. This study proposes that legislatures has to more closely examine the following points of compensatory award : First, not only the employee but also the employer could apply for compensatory award system under objectively inevitable situations. Second, an application period need to be stipulated in a statutory form. Exactly, Applicant for compensatory award must be apply between the date on which notification for first judgement hearing is received and the date of a last judgement hearing. Third, the amount of compensatory award must be adjusted in proportion to the length of employment, the age, and social care factors etc. Especially, Calculation of compensatory award need to be stipulated in a statutory form in order to accept the principle of appropriate dismissal compensation system and to rationally manage the interests between labor and management. Fourth, we need to contemplate how to reinforce the reconciliation(settlement) on dispute resolution process. Fifth, moreover, in the long run, the labor court needs to be introduced in order to improve the dismissal relief system.

공립유치원교사가 육아휴직 후 복직한 첫 학기에 경험하는 교사로서의 정체성 형성 과정

윤민아 한국교원대학교 교육연구원 2016 敎員敎育 Vol.32 No.4

The objective of this study is to examine the formation process of identity as public kindergarten teachers by analyzing their experiences in the first semester when returning to work after parental leave. By analyzing the work-family balance and experience in readaptation to teaching profession during the first semester after three public kindergarten teachers returned to work, it examined how they defined and conceptualized their identity of teacher. Designing the qualitative research method, this study conducted total 14 times of individual interview, and then collected 11 journals to analyze the contents. In the results of the analysis, The work-family balance and experience in readaptation to teaching profession could be categorized as ‘eventually person. hours of vacuum overcoming through person’, ‘wall that should be overcome for the readaptation to teaching profession’, ‘mother feeling sorry and mother feeling difficult, teacher, and colleague teacher causing harm’, ‘experience of parental leave growing professionalism of kindergarten teacher little by little’, and ‘readaptation to teaching profession, still in progress'. Such public kindergarten teachers returning to work after parental leave defined their identity of teacher as ‘a being creating and realizing happiness on the stage of classroom’, ‘a mother-like teacher practicing maternal care on top of teaching’, ‘a being taking the responsibility of children's safety’, and ‘a teacher creating the human world for the better world'. 본 연구의 목적은 공립유치원교사가 육아휴직 후 복직한 첫 학기의 경험을 분석함으로써 교사로서 그들의 정체성 형성 과정을 탐색하는 것이다. 이를 위하여 3명의 공립유치원교사들의 복직 후 초기 6개월간의 일-가정양립과 교직재적응경험을 분석함으로써 이들이 자신들의 교사 정체성을 어떻게 규정하고 개념화하는지 살펴보았다. 본 연구에서는 질적 연구방법을 설계하여 총 14회의 개별면담을 실시하고, 11편의 저널을 수집하여 그 내용을 분석하였다. 분석한 결과 일-가정양립과 교직재적응경험은 ‘결국엔 사람. 사람을 통해 극복해낸 공백의 시간’, ‘교직재적응을 위해 넘어야 할 벽. 업무 스트레스’, ‘미안한 엄마와 힘겨운 엄마선생님 그리고 민폐 동료교사 ’, ‘시나브로 유치원교사의 전문성을 키운 육아휴직 경험’, ‘교직 재적응. 아직은 진행 중’으로 범주화할 수 있었다. 그리고 육아휴직 후 복직한 공립유치원교사들은 스스로를 ‘교실이라는 무대에서 행복을 만들고 실현하는 존재’, ‘가르침과 동시에 모성의 돌봄을 실천하는 엄마선생님’, ‘유아들의 안전을 책임지는 존재’, ‘더 나은 세상을 위한 인적 환경을 만들어가는 교사’로 자신의 교사정체성을 규정하고 있었다.