기업의 교육훈련 전이 인식과 측정 및 교육훈련 단계별 전이 촉진 활동에 관한 연구

박윤희,장주희 한국기업교육학회 2014 기업교육과인재연구 Vol.16 No.1

The study aimed to provide the transfer-enabling strategies by investigating the current status of measuring the transfer of training and transfer-enabling activities according to training phases in Korean companies. To address the research purpose, the study first reviewed the literature on transfer of learning and conducted surveys to human resource development (HRD) practitioners. The survey results showed that they perceived the needs of assessing the extent of transfer after implementing training programs. The methods of assessing training transfer were found to be phone calls, email, surveys, and interviews. In case of not assessing the transfer of training, the difficulties of assessing transfer of training were revealed as the most frequent response. In addition, more than a third of the survey responded that they do not assess the degree of transfer of training. Especially, about half of small and medium-sized enterprises do not have any strategy to increase the transfer of training. Moreover, the extent of pre-training activities was found to be greatest, followed by during-training activities and after-training activities. The result showed that the HRD practitioners heavily focused on “the activities before training”, whereas “the activities after training” were not relatively paid attention. Based on the results of the study, several implications for transfer of training in Korean companies are suggested. 이 연구는 기업의 교육훈련 전이 인식과 전이 측정 및 교육훈련 단계별 전이 촉진 활동 실태를 분석함으로써 교육훈련 전이를 증진시킬 수 있는 방안을 제시하는 데 목적이 있다. 대기업, 중견기업, 중소기업에 재직하고 있는 HRD 담당자를 대상으로 설문조사를 실시한 결과, HRD 담당자들은 교육훈련 이수 후 현업적용을 중요하게 인식하고 있으며 교육 후 교육훈련 전이가 어느 정도 이루어지고 있는 것으로 인식하였다. 그리고 HRD 담당자들은 현업적용도 측정에 대해 필요하다는 견해를 보였으며, 조사에 참여한 과반 수 이상의 기업에서 현업적용도를 측정하고 있는 것으로 나타났다. 교육훈련 전이 측정은 대기업, 중견기업, 중소기업 순으로 그 비율이 높게 나타나, 기업 규모가 클수록 교육훈련 전이를 측정하는 경우가 많은 것으로 드러났다. 현업적용도를 측정하는 경우에는 교육훈련 수료자에게 전화, 이메일, 설문조사 등의 활용이 가장 많았으며, 이 외에 상사에게 직원의 현업적용도를 확인하거나 현업적용에 대한 면담 조사를 시행하는 것으로 나타났다. 또한 교육훈련 전이 향상을 위한 활동을 전혀 실시하지 않는다는 응답이 전체의 약 1/3을 넘었으며, 특히 중소기업의 약 50% 정도는 교육훈련 전이 향상을 위해 어떠한 조치도 시행하지 않은 것으로 나타났다. 이와 함께 교육훈련 관계자인 상사, HRD 담당자, 학습자들이 교육훈련 이전․중․이후 단계별로 전이 촉진 활동을 어느 정도 수행하는지 조사한 결과, 교육훈련 시행 이전의 활동 수행도가 가장 높은 것으로 밝혀졌으며, 그 다음으로는 교육훈련 시행 중, 교육훈련 시행 이후 순으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 HRD 담당자들은 교육훈련 시행 이전에 교육훈련 실시를 위한 준비 활동에 주력하는 반면 교육훈련 종료 이후에 교육훈련 전이 촉진 활동에는 참여가 부진한 것으로 드러나 이에 대한 개선 필요 사항이 도출되었다. 마지막으로 연구 결과에 기초하여 기업의 교육훈련 전이를 높일 수 있는 방안을 제시하였다.

기업 교육훈련 전이 촉진을 위한 모형 설계

김진모,곽재덕,이유진 한국산업교육학회 2010 산업교육연구 Vol.21 No.-

이 연구의 목적은 기업 내 교육훈련 전이를 촉진시키기 위한 방안으로 교육훈련 전이의 모형을 설계하고, 이를 바탕으로 현장에서 효과가 가장 크며 적용 가능한 교육훈련 전이 촉진 전략을 제시하는 데 있었다. 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 Torraco(2005)가 제시한 방법론에 따라 2000년에서 2010년 사이 국·내외 주요 학회지에 게재된 기업 교육훈련 전이 관련 실증연구 26편을 대상으로 통합적 문헌 고찰(integrative literature review)을 실시하였다. 먼저 교육훈련 전이의 관련 변인을 교육훈련 담당자 및 교수자 요인, 학습자 요인, 조직 요인으로 유형화하였다. 다음으로 각 변인들 간의 관계와 영향력을 고려하여 모형에 포함될 변인을 선정한 후, Caffarella(2002)가 제시한 개념적 틀을 적용하여 교육훈련 시기와 핵심 참여자를 중심으로 교육훈련 전이 촉진을 위한 모형을 설계하였다. 마지막으로 모형을 바탕으로 현장에서 적용 가능한 전이 촉진 전략을 제시하였으며 그 내용은 다음과 같다. 첫째, 교육 프로그램 운영 전 단계에서는 수단성과 자기효능감, 자기조절학습능력 그리고 조직지원을 촉진할 필요가 있다. 둘째, 프로그램 운영 단계에서는 교육훈련 내용을 적절히 다룰 필요가 있다. 셋째, 프로그램 운영 후 단계에서는 조직지원을 보다 촉진할 필요가 있다. 이상의 결과를 토대로 향후 연구에서는 각 변인의 상대적 영향력의 크기를 통계적으로 검증하여 제시할 필요가 있으며, 이론적으로 구인한 기업 교육훈련 전이 촉진을 위한 모형을 실증적으로 구명하고 각 변인 간의 관계를 구명할 필요가 있음을 제언하였다. The purpose of this study was to design an integrative model for transfer of training and to suggest some strategies for corporations to facilitate the transfer of training. We collected 26 relevant data limiting the collection period to 10 years from 2000 to 2010 and summarized, analyzed, and synthesized previous research on models for transfer of training, according to the methodology suggested by Torraco(2005) for integrative literature reviews. As the result, the predictive variables included in the integrative model were four variables belonging to organizational support, self-efficacy, self-regulated learning ability, and training content. Perception of learning was included as a mediating variable for transfer of training. Based on the integrative model for transfer of training, we suggested some strategies for corporations to facilitate the transfer of training. First, various strategies need to be applied to raise a learner's self-efficacy, and then it needs to design a suitable training program for this purpose. before starting training, it needs to carry out an orientation program about self-regulated learning strategies or provide relevant education courses. Second, it needs to design suitable training content for its work and working environment. A corporation must prepare the text books and practical cases for use in the training program as necessary, and it needs to be highly relevant for practical work. Third, when a learner fails to apply the acquired skills from the transfer of training to practical work, or cannot transfer the training itself, the corporation needs to provide some actions to reinforce the learner's transfer level. This study has limitations. A future study needs to have practical application of the integrative model for corporate transfer of training formed theoretically in this study and needs to reveal each variable's relationship with the other variables.

대기업 직무교육훈련 참여자의 교육훈련전이와 전이동기 및 업무환경의 관계

이유진,김진모 한국농·산업교육학회 2010 농업교육과 인적자원개발 Vol.42 No.4

The purpose of this study was to identify the level of training transfer, training transfer motivation and work environment of participants in large corporations and the relationships among the factors. The research objectives were as follows: first, to examine the level of training transfer, training transfer motivation and the work environment of participants in large corporations; second, to determine the relationships among training transfer, training transfer motivation and the work environment; and third, to analyze the effect of training transfer motivation and the work environment on training transfer. The subjects were corporate employees who had participated in a job training program at least three months ago. The questionnaire to prove the assumptions was composed of 42 questions regarding a training transfer scale, a training transfer motivation scale, a work environment scale, and a demographic characteristics scale. The subjects were selected by purposive sampling and the questionnaire was distributed via mail and e-mail. 272 out of 477 letters or e-mails sent received replies(return rate: 57.0%), and 222 responses were analyzed though more responses were received but were missing some answers. To analyze the data an SPSS 15.0 statics package was used to identify the percentage, average, frequency, regression analysis, and correlation analysis. The significance level for the analysis was set up to 0.05. The major findings of this study were as follows: first, the level of training transfer, training transfer motivation, and support in the work environment of employees in large corporations was moderate. Second, the correlation between training transfer, training transfer motivation and the work environment was positive. Third, the effect of training transfer motivation and the support of the supervisor on training transfer was significant. 이 연구의 목적은 대기업 직무교육훈련 참여자의 교육훈련전이와 전이동기 및 업무환경 간의 관계를 구명하는 것이었다. 이를 위한 구체적인 연구목표는 첫째, 국내 대기업 직무교육훈련 참여자의 교육훈련전이, 전이동기, 업무환경 수준을 구명하고, 둘째, 교육훈련전이와 전이동기 및 업무 환경의 관계를 구명하며, 셋째, 교육훈련전이에 전이동기와 업무환경이 미치는 영향을 구명하는 것이었다. 연구 대상은 대기업에 근무하고 있으며, 직무 교육훈련을 받은 지 3개월 이상 경과한 참여자로 선정하였다. 조사도구는 교육훈련전이 척도, 전이동기 척도, 업무환경 척도, 학습자의 일반적인 특성 등 총 42문항으로 구성된 조사도구를 사용하였다. 유의표집을 사용하여 11개 기업의 477명을 대상으로 우편 및 이메일을 통해 설문지를 배부한 결과 272부가 회수되었으며(회수율 57.0%), 불성실하게 응답한 50부를 제외하고 최종적으로 222부가 분석에 사용되었다. 자료분석은 SPSS 15.0을 사용하여 백분율, 평균, 빈도 등의 기술통계 방법과 상관분석, 중다회귀분석을 통해 이루어졌고, 통계적 유의수준은 0.05로 설정하였다. 연구의 결과는 다음과 같았다첫째, 대기업 직무교육훈련 참여자가 가지고 있는 교육훈련전이, 전이동기 및 업무환경의 수준은 보통 정도로 나타났다. 둘째, 대기업 직무교육훈련 참여자의 전이동기 및 업무환경은 교육훈련전이와 각각 정적인 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 직무교육훈련 참여자의 교육훈련전이에 전이동기 및 상사의 지지만이 유의미한 영향력을 가지고 있었다.

개인의 교육훈련 혜택 기대와 조직의 사회적 지원, 학습동기 및 전이동기, 교육훈련 전이의 관계: 자발적 및 비자발적 참여 집단별 분석

박윤희 한국기업교육학회 2013 기업교육과인재연구 Vol.15 No.1

This study investigated the relationships among individual training benefits, organizational social support, motivation to learn, motivation to transfer, and transfer of training with a sample of employees in SMEs(Small and Medium sized Enterprises). The study also examined whether these relationships were different in groups between voluntary participation and mandatory participation. The data were analyzed using Structural Equation Modeling. It found that the research model(the individual training benefits and organizational social support influence both directly and indirectly on transfer of training) was relevant to the data. In addition, the voluntary group and mandatory group showed different relationships among variables. The study found that the perceived training benefits influence transfer of training through the motivation to learn and motivation to transfer in both groups. Moreover, the results showed that the motivation to transfer positively affects transfer of training. However, the variables related to organizational social support in two groups were found to differently affect motivation to learn, motivation to transfer, and transfer of training. Based on the results of this study, issues are discussed. 이 연구는 개인의 교육훈련 혜택 기대와 조직의 사회적 지원, 학습동기 및 전이동기, 교육훈련 전이의 관계를 분석하고, 교육훈련 참여 유형(자발적 참여 집단 vs. 비자발적 참여 집단)에 따라 이 관계에서 차이가 있는지를 파악하는데 그 목적이 있다. 연구 대상은 중소기업 핵심직무능력향상 프로그램에 참여한 전국의 중소기업 근로자이며, 이들 가운데 600명을 대상으로 설문조사를 실시하여 581명의 응답을 최종 분석에 활용하였다. 선행연구에 기초하여 설정한 연구모형 1과 연구모형 2 중 어느 모형이 더 적합한 모형인지를 비교하기 위해 LISREL을 활용하여 구조방정식 모형 분석(SEM: Structural Equation Modeling)을 실시하였다. 그 결과, 개인의 교육훈련 혜택 기대와 조직의 사회적 지원이 학습동기 및 전이동기를 거쳐 교육훈련 전이로 가는 경로(연구모형 1)보다 개인의 교육훈련 혜택 기대와 조직의 사회적 지원이 학습동기 및 전이동기를 거쳐 간접적으로 교육훈련 전이에 영향을 미칠 뿐 아니라 교육훈련 전이에도 직접적으로 영향을 미치는 경로(연구모형 2)가 자료를 보다 잘 설명하는 모형인 것으로 나타나 이를 채택하였다. 연구모형 2에 근거한 분석 결과에 따르면 교육훈련 혜택 기대는 학습동기 및 전이동기에 긍정적인 영향을 미쳤으나, 조직의 사회적 지원 가운데 상사의 지원만은 동기 관련 변인 및 교육훈련 전이에 유의한 관련성을 보이지 않았다. 또한 전체 샘플 중 교육훈련의 자발적 참여 집단과 비자발적 참여 집단별로 나누어 다집단 모델(Multiple-Group Models) 분석을 실시하여 변인 간 관계구조를 비교하였다. 그 결과 두 집단은 조직의 사회적 지원에서 차이를 보였다. 즉, 자발적 참여집단에서는 상사의 지원이 전이동기와 교육훈련 전이에 긍정적인 영향을 미치지만, 비자발적 참여집단에서는 동료의 지원만이 전이동기에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 학습자의 교육훈련 참여의 자발성 여부에 따른 교육훈련 전이 관리 방안을 논의하였다.

중소기업 교육훈련 프로그램 전이측정도구개발 및 평가

이찬,박한규,류현주,여수경 한국농·산업교육학회 2012 농업교육과 인적자원개발 Vol.44 No.1

The purpose of this study was to develop the evaluating tool for behavior evaluation and analyze the performance of education training programs for employees in Small and Medium enterprises through behavior evaluation which is the extent of applied learning back on the job implementation. In order to conduct this study, we developed behavior indicators for behavior evaluation of 4 training programs. For developing behavior indicators, we validated learning objectives and essential learning point required behavior evaluations. As a result, 12 indicators for ‘Sales person competency development program’, 14 indicators for Auto CAD, 18 indicators for the basic of innovation 5S activitiy’ and 18 indicators for PLC Controls basic were developed. The learning transfer level of each program for employees of Small and Medium enterprises was average 3.54 point which is more than middle level. In this study, empirical learning transfer results can be found since we used evaluation tool which developed by each program. Moreover, this study showed that the level of learning transfer of 4 programs conducted in the same institution can vary with the features of subject. 이 연구의 목적은 중소기업근로자를 대상으로 한 교육훈련프로그램의 전이 측정을 위한 도구 개발 및 교육훈련전이를 평가하는 데 있었다. 이 연구에서는 교육훈련 전이평가를 위해 선정된 4개의 교육프로그램 별 교육훈련전이 측정도구를 선행연구들의 교육훈련 전이행동지표 개발방식을 활용하여 개발하고자 하였으며 이를 위해 첫째, 학습목표 및 필수학습요소를 도출하고 둘째, 교육훈련 전이평가가 필요한 필수학습요소를 도출하였으며 셋째, 전이행동지표를 개발한 후 넷째, 전이행동지표의 검증 및 확정의 절차로 교육훈련 전이측정도구를 개발하였다. 이러한 과정을 통해 개발된 측정도구는 영업사원 능력개발 12문항, Auto CAD(일반) 14문항, 현장혁신의 기초 5S활동 18문항, PLC 제어기초 18문항으로 이루어졌다. 교육훈련전이 측정도구를 활용해 측정된 4개 교육프로그램의 교육훈련전이는 5점 만점에 영업사원 능력개발 3.28, Auto CAD(일반) 3.80, 현장혁신의 기초 5S활동 3.40, PLC 제어기초 3.63이며, 평균 교육훈련전이는 3.54로 보통수준 이상으로 나타났다. 본 연구에서는 교육프로그램의 교육훈련전이 측정 시 각 프로그램별로 맞춤형 문항을 개발하여 보다 구체적인 교육훈련 전이평가가 이루어질 수 있게 함으로써 중소기업 교육훈련 프로그램의 보완점을 개선하여 현행 프로그램의 개선을 모색하는 토대를 마련하였다.

기업의 교육훈련 전이 제고 노력과 전이 촉진 및 저해요인에 관한 연구

박윤희,김흔 한국직업능력개발원 2013 직업능력개발연구 Vol.16 No.2

There has been little attention on how and why several factors influence training transfer. In this sense, this study explores the ways in which employee’s training is transferred. More specifically, this study is intended to understand how HRD practitioners make efforts to enhance transfer of training and under what circumstances the trainee’s learning results in transfer or not. Then the in-depth interview was conducted to a total of 10 HRD practitioners and trainees from large companies and small and medium sized enterprises. The research found that the businesses were interested in transfer of training and tried some activities to enhance transfer, while the systematic methods to measure the degree of transfer were not actively used. In addition, the findings of this study showed that the facilitators of training transfer were trainee’s immediate training needs or perceived training relevance, trainee’s motivation, pretraining contextual factors such as the discussion with boss on the training, follow-up actions after training, and managerial support. Furthermore, the inhibitors of transfer included manager’s negative perspective on training participation and application of learning from training session, irrelevant training contents, and the lack of tools and methods to measure training transfer. Finally, several issues were discussed based on the results of the study. 이 연구는 기업현장에서 시행되는 교육훈련 전이와 관련된 양상을 심층적으로 이해함으로써 교육훈련 전이를 증진할 수 있는 방안을 탐색하는데 그 목적이 있다. 구체적으로 본 연구에서는 교육훈련 전이를 제고하기 위하여 기업에서 어떠한 노력을 기울이고 있으며, 전이의 촉진요인과 저해요인은 무엇인지를 파악하였다. 이를 위해 기업의 HRD 담당자와 교육훈련 이수자인 학습자를 대상으로 심층면담(in-depth interview)을 실시하였다. 그 결과, 기업현장에서 체계적인 전이 측정은 부진한 것으로 나타났으나 학습의 현업적용을 높이기 위한 활동들이 이루어지고 있었다. 또한 교육훈련 전이를 촉진하는 요인으로는 교육훈련 참여자의 동기, 업무적용의 절박성과 개인의 필요에 의한 교육훈련 참여, 교육훈련 관련자들의 요구 파악을 통한 교육설계, 교육과정개발 시 현업적용 설계, 교육 전 상사의 교육훈련 관심과 교육 참여자와의 사전미팅, 교육진행 중 및 교육 후 상사의 지원과 격려, 교육훈련 종료 후 HRD 담당자 또는 강사의 사후관리 지원 등이 도출되었다. 그리고 상사의 교육훈련 참여 무관심과 교육내용 적용에 대한 부정적 견해, 전이 평가방법 및 평가도구의 부족, 교육내용의 유용성 부족, 교육수준의 부적합은 교육훈련 전이를 저해하는 요인인 것으로 나타났다. 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 교육훈련 전이를 높일 수 있는 방안을 제언하였다.

기업 내 교육훈련 전이의 영향요인 및 성과에 대한 통합적 문헌고찰

고귀영(Gwi-young Ko),서예린(Yelin Suh),유현주(Hyun-joo Yu) 학습자중심교과교육학회 2021 학습자중심교과교육연구 Vol.21 No.3

이 연구의 목적은 기업 내에서 이루어지는 교육의 성과를 확인할 수 있는 지표 중하나인 교육훈련 전이에 영향을 미치는 요인을 조직 차원, 학습 현장 차원, 개인 차원으로 구분하여 구명하고자 하였으며, 교육훈련 이후 전이에 영향을 미치는 변인을 반응 차원, 스킬 및 태도변화 차원으로 구명하였다. 다음으로 교육훈련 전이의 성과 역시 구분하여 구명하고 이들을 고려하여 교육훈련 설계 시 고려해야 할 특성을 제시하고자 하였다. 이를 위하여 기업 내에서의 교육훈련 전이를 연구한 학술지 중 준거에 의해 분류된 총 61편의 학술지를 대상으로 문헌분석을 실시하였다. 연구의 주요 결과로 첫째, 교육훈련 전이에 영향을 미치는 조직 차원 변인은 학습문화 요인, 사회적 지원 요인, 기술적 지원 요인, 수행 기회 요인으로 구분할 수 있었다. 둘째, 교수내용, 교수전략, 교수자 요인은 교육훈련 전이에 영향을 미치는 학습 현장 차원의 변인으로 도출되었다. 셋째, 교육훈련 전이에 영향을 미치는 개인 차원의 요인은 인지적 요인과 정서적 요인으로 분류할 수 있었다. 넷째, 교육훈련 전이에 영향을 미치는 교육 후 변인으로는 반응 차원, 스킬 및 태도 변화 차원이 도출되었다. 다섯째, 교육훈련 전이의 성과로는 조직 성공 변인들이 도출되었다. 연구의 결과를 바탕으로 기업 현장과 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다. The purpose of this study is to classify the factors affecting the transfer of training, which is one of the indices that can confirm the outcome of education in the enterprise, at organizational level, at the level of the learning field, and at the individual level. And the variables influencing the transfer after the education and training programs were identified as dimensions of response, skill and attitude change. Also, the outcome of the transfer of training were also identified to suggest the characteristics to be considered when designing education and training program. A literature analysis was conducted on a total of 61 journals classified by criteria among academic journals that studied the transfer of training within the enterprise. The main results of this study are as follows. First, the organizational variables affecting the transfer of training could be classified into learning culture factors, social support factors, technical support factors, and performance opportunity factors. Second, the contents of teaching, teaching strategies, and instructor factors were derived as variables at the level of learning field that affect the transfer of training. Third, the individual level factors affecting the transfer of training could be classified into cognitive and emotional factors. Fourth, the dimension of response and the dimension of skill, and attitude change was derived as a post-training variable affecting the transfer. Fifth, organizational success variables were derived as variables as a outcome of the transfer of training.

교육훈련과 서번트 리더십이 교육훈련 전이와 지식공유에 미치는 영향 : 자기효능감의 매개효과

권상집(Kwon, Sang-Jib) 한국인사관리학회 2017 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2017 No.3

최근 들어 교육훈련 전이와 지식공유를 증진시키기 위한 영향 요인이 무엇인지에 대해 학계 연구진뿐만 아니라 경영자들도 관심을 높이고 있다. 조직의 성장을 예견하는데 있어 교육훈련의 전이와 지식공유는 매우 중요한 핵심 요인이기 때문이다. 본 연구는 이에 따라 구성원의 지식공유와 교육훈련 전이를 극대화시킬 수 있는 영향 요인이 무엇인지를 고찰하기 위해 교육훈련, 서번트 리더십, 자기효능감, 교육훈련 전이, 지식공유 등의 변수를 토대로 국내 중소/중견기업에 재직 중인 임직원들을 대상으로 설문 연구를 진행하였다. 수집된 데이터는 총 292개였으며 본 연구는 수집된 설문 데이터를 기반으로 구조방정식을 진행, 가설을 분석하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 구성원들이 느끼는 교육훈련에 대한 높은 인식은 자기효능감과 구성원들의 교육훈련 전이 효과에 긍정적인 영향을 미쳤다. 리더의 서번트 리더십 또한 구성원들의 자기효능감, 교육훈련 전이, 지식공유에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아울러, 구성원들의 높은 자기효능감은 교육훈련 전이와 지식공유에 정(+)의 영향을 미쳤다. 또한, 구성원들이 교육훈련 전이를 높게 느낄수록 조직 내 지식공유를 증진시키는데 효과적이었다. 본 연구는 조직에서 제공하는 교육훈련의 수준과 리더의 서번트 리더십을 기반으로 구성원들의 교육훈련 전이와 지식공유를 활성화하는 심리적 메커니즘을 살펴보는데 중요한 연구의 초석을 제공하였다. Key factors enhancing transfer behavior of training and knowledge sharing are of great interest to researchers and executives because training transfer and knowledge sharing activities are remarkable predictors of organizational growth. This study investigates the core motivations for boosting transfer behavior of training and knowledge sharing. To empirically test the impacts of employee training, servant leadership and self-efficacy, a survey was conducted in small-medium sized companies. The data (N=292) were analyzed using structural equation modeling analysis. The results indicate that higher employee training positively leads to self-efficacy and transfer behavior of training. Servant leadership is positively leads to self-efficacy, transfer behavior of training, and knowledge sharing. Self-efficacy of employees induces greater transfer behavior of training and knowledge sharing. Finally, transfer behavior of training encourages workers to increase knowledge sharing. This study represents an initial step to examine the psychological mechanism of improving employees’ transfer behavior of training and knowledge sharing activities based on the employee training qualities and servant leaderships.

금융업종 종사자의 교육훈련과 직무성과의 관계에서 교육훈련전이의 매개효과

정완영(Jeong, Wan Young),장철영(Jang, Chul Young) 글로벌경영학회 2017 글로벌경영학회지 Vol.14 No.2

본 연구의 목적은 금융 및 보험업의 교육훈련이 직무성과에 미치는 영향을 검증하고, 이들 변수간 관계에서 교육훈련전이의 매개효과를 검증하는 데 있다. 이러한 연구 목적 달성을 위해 4개의 가설을 설정하였고, 11개 금융기업에서 교육훈련프로그램을 이수한 집단을 대상으로 임의표집하여 301부의 응답 자료에 대해 분석을 실시하였다. 그 분석 결과 첫째, 교육훈련의 하위 요인인 교수능력, 교육과정, 학습시설은 교육훈련전이에 정(+)적 영향을 미쳤다. 둘째, 교수능력, 교육과정,학습시설은 직무성과에 정(+)적 영향을 미쳤다. 셋째, 교육훈련전이는 직무성과에 정(+)적 영향을 미쳤다. 넷째, 교육훈련의 3가지 하위요인은 교육훈련전이를 통해 직무성과와 관계가 있는 간접효과가 확인되었다. 교수능력과 학습시설의 경우 직접효과와 교육훈련전이를 통한 간접효과가 모두유의한 보완적 매개에 해당되었다. 교육과정은 교육훈련전이를 통한 간접효과는 유의한 반면, 직 접효과는 5% 수준에서 유의하지 않아 간접효과만 있는 매개에 해당되었다. 이러한 분석 결과에 기초해 금융 및 보험업 회사에 대해 이론적․실무적 시사점을 제언하였다. The purpose of this study is to confirm the effect of training on job performance, the mediating effect of training transfer in the financial and insurance companies. In order to achieve the purpose of this study, four hypothesis are formulated and the respondents of sample who completed training program in eleven financial companies are selected as random and 301 survey data are analyzed. First, professors’ ability, education curriculum and learning facilities affect training transfer positively(+). Second, professors’ ability, education curriculum and learning facilities affect job performance positively(+). Third, training transfer affects job performance positively(+). Fourth, 3 factors of training are confirmed with the indirect impact related to job performance. However, the teaching ability and learning facility have direct impact for each. Direct and indirect effect through training transfer are all significant supplement mediation. On the one hand, training transfer of education course is significant and is considered as having only indirect effect. Based on the analysis result, theoretical and practical implications of companies in finance and insurance field are suggested.

경찰공무원의 교육훈련 학습 및 전이성과에 미치는 영향요인에 관한 실증적 연구

강여진 한국행정연구원 2005 韓國行政硏究 Vol.14 No.2

본 연구는 경찰공무원 교육훈련 효과성에 대한 충분한 연구결과물들이 축적되지 못하고 있다는 인식 하에 경찰공무원 교육훈련 전이성과에 영향을 미치는 제 요인들을 국내․외 선행연구의 문헌검토를 통해 도출하여, 교육훈련의 효과성 향상을 위한 정책적 시사점을 제시하고자 경찰공무원을 대상으로 실증분석을 하였다. 실증분석을 위한 분석모형은 선행연구에서 실증적으로 제시한 변수들을 검토하여 구축하였으며 이를 토대로 독립변수로 피훈련자의 개인적 특성요인, 교육훈련설계요인, 조직환경요인 등을 설정하고 그리고 교육훈련의 학습성과를 매개변수로 교육훈련의 전이성과를 종속변수로 설정하였다. 분석결과 여러 독립변수 중 피훈련자의 개인적 특성요인(자기효능감, 학습동기, 학습기대), 교육훈련설계요인(교육훈련내용, 강사의 자질) 조직환경 요인(상사의 지원, 동료의 지원, 조직의 지원)은 학습성과에 긍정적인 영향을 미치는 요인으로 확인되었다. 한편 피훈련자의 개인적 특성요인(학습동기, 학습기대), 교육훈련설계 요인(교육훈련내용, 강사의 자질), 조직환경 요인(상사의 지원, 동료의 지원, 조직의 지원)이 전이성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 교육훈련의 학습성과 역시 전이성과에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 경찰공무원이 교육훈련을 통한 인적자원 개발노력과 투자 효과를 조직의 업무현장에서 성과향상으로 실현하려면 교육훈련의 실시 못지않게 효과적인 전이성과를 위한 조직적 차원에서의 최고관리자와 교육훈련담당자 그리고 교육훈련 참가자들간의 공동의 노력, 즉 파트너쉽이 요구될 뿐만 아니라 교육훈련의 효과가 업무로 전이되는 후원적인 조직분위기를 만들려는 조직차원의 노력을 병행하여야 함을 시사한다.