교원평가제도 인식에 따른 교사 유형 연구

김정아,이동엽,이혜나 한국교육행정학회 2023 敎育行政學硏究 Vol.41 No.5

This study aimed to classify teachers based on their perceptions of teacher competency development evaluation and teacher pay-for-performance systems, and to analyze the factors influencing this classification. Teachers' perceptions of the teacher evaluation system were categorized into four main dimensions: professional development enhancement, feedback from parents and students, motivation and accountability, and conflicts among teachers. The study employed latent profile analysis, resulting in the identification of six distinct teacher types: Type 1: Teachers with low positive expectations and minimal concerns about the teacher evaluation system. Type 2: Teachers with a positive view of teacher competency development evaluation but negative perceptions of teacher pay-for-performance. Type 3: Teachers with a negative view of teacher competency development evaluation but positive perceptions of performance-based pay. Type 4: Teachers with an overall negative perception of the teacher evaluation system. Type 5: Teachers with an average level of perception of the teacher evaluation system. Type 6: Teachers with a highly positive view of the teacher evaluation system but concerns about conflicts among teachers due to performance-based pay. Using Type 5 as the reference group, representing the average teacher's perception level, the factors influencing each category were analyzed. The results indicated that the probability of belonging to Type 1 was higher when schools had a low innovation culture and low teacher satisfaction. Additionally, it was influenced by teachers exhibiting higher self-efficacy and having longer teaching experience. Types 2 and 3 were affected by low school satisfaction, low self-efficacy, and minimal support from the Provincial Office of Education. Type 4 was influenced by low trust in colleague teachers, low self-efficacy, trust, self-efficacy, and career choice motives based on personal utility. Lastly, the probability of belonging to Type 6 was affected by low trust in school leadership or colleague teachers, high self-efficacy, and shorter teaching experience. This study highlights the significance of teacher self-efficacy in relation to both positive and negative perceptions of the teacher evaluation system. It also underscores the limitations of not implementing the teacher evaluation system based on "trust" among teachers and emphasizes the need for policy adjustments to account for differences in teacher perceptions based on their career experience. 본 연구에서는 교원능력개발평가 및 교원성과급 제도에 대한 교사의 인식에 따라 교사를 유형화하고, 유형 분류에 영향을 미치는 요인을 분석하였다. 교원평가제도에 대한 인식은 제도의 목적과 실행의 과정적·관계적 측면을 중심으로 교사 전문성 향상, 학부모·학생 의견 수렴, 동기 부여 및 책임 제고, 갈등 유발의 4가지로 구분하여 투입하였으며, 잠재프로파일분석을 통해 6가지 교사 유형을 도출하였다. 교사들은 교원평가제도에 대하여 긍정적 기대와 부정적 우려가 모두 낮은 유형1, 교원능력개발평가에 대해서는 긍정적으로 인식하나 교원성과급제에 대해서는 부정적으로 인식하는 유형2, 반대로 교원능력개발평가에 대해서는 부정적으로 인식하나 교원성과급제에 대해서는 긍정적으로 인식하는 유형3, 전반적으로 교원평가제도에 대하여 부정적으로 인식하는 유형4, 교원평가제도에 대하여 평균 수준으로 인식하는 유형5, 전반적으로 교원평가제도의 효과를 매우 긍정적으로 인식하는 유형6으로 분류되었다. 교원평가제도에 대한 평균적인 교사의 인식 수준을 대변하는 유형5를 준거집단으로 하여 각 유형에 속할 확률에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과, 학교의 혁신 문화 및 학교 만족도 수준이 낮을수록, 교사 효능감이 높을수록, 교직 경력이 길수록 유형1에 속할 확률이 높았다. 특히 교원성과급제에 대해 부정적으로 인식하는 유형2와 교원능력개발평가에 대해 부정적으로 인식하는 유형3에 속할 확률에는 낮은 학교 만족도, 낮은 교사 효능감, 낮은 교육청의 학교 지원이 공통적으로 영향을 미쳤다. 한편, 동료교사에 대한 신뢰, 교사 효능감, 개인적 유용성에 의한 교직 선택 동기가 높을수록 오히려 교원평가제도에 대하여 부정적으로 인식하는 유형4에 속할 확률이 높았다. 교원평가제도에 대한 긍정적 인식이 높으면서 동시에 교원성과급제로 인한 갈등 유발을 우려하는 유형6에 속할 확률은 교장 또는 동료교사 신뢰가 낮을수록, 교사 효능감이 높을수록, 교직 경력이 짧을수록 높았다. 연구 결과를 바탕으로 교사의 자기 효능감이 교원평가제도에 대한 긍정적·부정적 인식 모두와 연관되어 있다는 점, 교원평가제도가 교사 간 ‘신뢰’에 기반하여 실행되지 못한 한계, 교직 경력에 따른 교사의 교원평가제도에 대한 인식 차이를 고려한 제도 운영이 필요함을 논의하였다.

교원성과급제도에 대한 교사의 인식이 직무만족도에 미치는 영향

오수임(Oo, Su Im) 연세대학교 교육연구소 2010 미래교육학연구 Vol.23 No.1

본 연구에서는 교원성과급제도에 대안 교사들의 지각 정도를 알아보고, 이들의 인식이 직무만족도에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 살펴보았다. 연구결과, 교원성과급제도에 대한 인식은 전체적인 직무만족도와 모든 직무만족도의 하위변인에 대하여 긍정적인 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 또한 교원성과급제도에 대한 인식과 교사 직무만족도는 모든 변인 간에 서로 유의미한 상관관계를 갖고 있는 것으로 확인되었다. 따라서 교원성과급제도는 교사의 직무만족도를 높이는 데 기여한다고 할 수 있다. 이상의 연구를 통하여 교원성과급제도에 대한 교사들의 인식이 긍정적이라면 직무만족도에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 확인 할 수 있었다. 이러한 결론에 따라 교사들의 직무만족도롤 향상시키기 위해서는 교원성과급제도의 꾸준한 개선을 통해 교사들의 인식 수준을 높여야 함을 알 수 있다. This study aims to investigate how effectively performance-based pay plans for teachers is being enforced as an inducement for improving their job satisfaction. For this purpose, it analyzes what effects teacher's perception toward the performance-based pay system has on job satisfaction. The followings are the conclusion based on this study. The conclusion drawn from the results of this study is as follows. First, the level of an overall perception toward the performance-based pay system for teachers was found to be a little below the average, their job satisfaction being a little over the average. Second, it was proved that there was a statistically significant correlation between teachers' perception toward the performance-based pay system and their job satisfaction. Third, It was really intriguing that perception toward the performance-based pay plan for teachers showed a positive effect on job satisfaction as a whole. Based upon these results, it can be drawn that the more positive teacher's perception toward the performance-based pay system is, the higher the level of their job satisfaction. Therefore, it can be concluded that teacher's perception level should be raised through improving the performance-based pay plan in order to improve their job satisfaction.

교원 성과상여금 제도의 경로의존성에 관한 연구

이재선(Lee, Jaesun) 경인교육대학교 교육연구원 2020 교육논총 Vol.40 No.3

This study clarifies the cause of institutional continuity from the perspective of path dependency of the theory of new institutionalism. However, the government and teachers’ organization in Korea—the stakeholders of the performance-related pay policy for teachers—have continued to face conflicts with each other. The path dependency and institutional context of the performance-related pay policy for teachers were analyzed, and the causes of path dependency in the performance-related pay policy for teachers were examined. The analysis results show that implementing the 2001 “performance-related pay policy for teachers” served as a critical juncture in forming the initial path. The previously-formed institutions continued to affect subsequent policy actions and thus constrained the institutional path. Moreover, the institutional context that influenced the formation and continuation of the performance-related pay policy for teachers appeared as the government s policy stance emphasis on the 1997-98 South Korean financial crisis, neo-liberalism ideology, and performance management. The study results show that institutional legitimacy, inequality of power relations, and institutional complementarities are the causes of the path dependency of the performance-related pay policy for teachers. 본 연구는 교원 성과상여금 제도의 운영과정에서 이해관계자인 정부와 교원단체를 중심으로 지속해서 갈등 현상이 발생하고 있지만, 현재까지 제도가 연속하고 있는 원인을 신제도주의 이론의 경로의존성 관점에서 밝히고자 하였다. 이에 본 연구에서는 교원 성과상여금 제도와 관련된 법령, 학술자료, 교육부의 문서자료, 연구보고서 등의 자료를 활용하여 문헌연구를 수행하였다. 특히, 교원 성과상여금 제도의 경로의존성과 제도적 맥락을 분석하고, 경로의존성의 발생 원인은 무엇인지 살펴보았다. 분석 결과, 2001년의 「교원 성과상여금제도」를 시행한 사건은 초기 경로를 형성하는 중대한 전환점으로 작용하였으며, 선행적으로 형성된 제도가 이후의 정책적 행위에 지속해서 영향을 미치면서 제도적 경로를 제약하는 것으로 나타났다. 그리고 교원 성과상여금 제도를 형성하고, 연속하는 데 영향을 미친 제도적 맥락은 IMF 경제위기, 신자유주의 이데올로기, 성과관리를 강조하는 정부의 정책 기조로 나타났다. 이러한 교원 성과상여금 제도의 경로의존성이 발생한 원인으로는 제도의 정당성, 권력 관계의 불평등, 제도의 상호보완성인 것으로 나타났다.

교원성과급제도에 대한 고등학교 교사의 주관성 연구

유영설 한국융합학회 2019 한국융합학회논문지 Vol.10 No.3

The purpose of this study was to explore high school teachers’ subjective perception on performance-based pay system(PBPS) for teachers using Q-methodology. This study found three types of high school teachers’ subjective perception on the system. Type Ⅰ is named ‘the type of negative perception.’ The subjects of type Ⅰ emphasize the PBPS is not appropriate system for motivating teachers’ educational behaviors. Type Ⅱ is named ‘the type of neutral perception.’ The subjects of type Ⅱ emphasize the PBPS is a fair job evaluation, strengthening cooperative atmosphere of educational community but the system is not an usefulness for causing educational behavior etc. Type Ⅲ is named ‘the type of acceptive perception.’ The subjects of type Ⅲ emphasize the PBPS is a good policy to reward for the work most people avoid getting into and improve culture of teaching job etc. 본 연구는 교원성과급제도에 대한 고등학교 교사들의 주관성을 탐색하는데 목적이 있다. 이를 위해 인간의 주관적 인식을 탐색할 수 있는 Q방법론을 활용하였다. 연구결과 3개의 유형이 탐색되었다. 제1유형은, ‘성과급제 부정형’으로 연구 참여 교사 24명 중 20명, 약 83%가 포함되었다. 교원성과급제도에 대해 정부의 일방적 정책 시행에 대한 불만, 불필요한 스트레스 야기 그리고 교원 간 갈등 및 경쟁 등을 유발하고 교사들의 동기유발이나 직무만족도에는 오히려 부정적인 영향을 준다는 인식을 나타냈다. 제2유형은 ‘성과급제 중립형’으로 성과급제 대해 공정한 업무 평가와 교육공동체의 협력적 분위기 강화, 직무만족도 증대 등에 긍정적 인식을 나타냈으나, 교직에 대한 자긍심 증대나 교육적 행동 유발 등에 대해서는 부정적 인식을 나타냈다. 제3유형은 ‘성과급제 수용형’으로 성과급제는 기피업무에 대한 보상이면서 교원의 동기유발 및 직무만족도를 높이고 참여적 업무수행과 창의적 업무 수행 등에 대해 긍정적 인식을 나타냈다. 끝으로, 모든 유형에서 성과급제의 평가 척도의 타당도에 부정적 반응을 나타냈다.

교원성과급제, 왜 폐지되지 않을까? : 4I’s 프레임에 근거한 분석

이광현(Lee, Kwang Hyun) 교육비평 2022 교육비평 Vol.- No.49

교원성과급 정책결정과정의 한계요인에 관한 연구 : 역사적 신제도주의의 경로의존성을 중심으로

이준희 이화여자대학교 교육과학연구소 2006 교육과학연구 Vol.37 No.1

본 연구는 역사적 신제도주의에서 강조하는 제도적 맥락과 경로의존성(path dependency)이라는 개념을 사용하여 교원성과급 정책결정과정의 한계요인을 밝혔다. 우선, 교원보수제도의 변천과정 분석을 통하여 교원보수제도에서 연공중시라는 교원 보수제도의 경로의존성을 밝혔다. 둘째, 경로의존성에 영향을 주는 제도적 맥락으로서 평등지향의 교직문화, 연공서열 중심의 교원승진제도, 경력중시의 근무성적평정제도를 분석하였다. 셋째, 경로의존성의 원인을 이용하여 교원성과급 정책결정과정의 한계요인을 분석하였다. 이러한 경로의존성의 원인으로는 교사집단의 저항, 제도의 상호의존성, 불확실성과 인식의 제약, 유지비용에 대한 변화비용의 상대적 우위 등이 있었다. 그리고 이러한 교원성과급의 한계요인을 통해 교원성과급 정책의 성공을 위한 정책적 시사점을 살펴보았다. The study investigates the reason why the policy of merit pay as a neoliberal drive fails in the context of Korea. For doing so, historical institutionalism(new institutionalism) theory was hired to show the limit factors embedded in the decision-making process of merit pay using the concepts of institutional contexts and path dependency. The major research method is a literature review. Research findings are as follows. First, a particular path-dependency in seniority deeply rooted in Korean school context has been reinforced and in the way of the path to the ability and performance-based compensation. Second, institutional context related to path dependency was analyzed in terms of equality-oriented school culture, seniority-based promotion, and teacher evaluation system of career. Third, the limit factors embedded in the decision-making process of merit pay was investigated by the cause of path dependency. The causes are resistance from teachers, interdependency of institutions, constraint of cognition and superiority of change cost over maintainment cost.

일반학교에서의 특수교육 교원 평가 방향 탐색

황보은(Bo-Eun Hwang) 한국산업경제학회 2012 산업경제연구 Vol.25 No.5

장애학생을 일반학급에 편입시켜 교육하는 통합교육의 활성화로 특수학교보다 일반학교에서 근무하는 특수교육 교원의 수가 지난 10여년간 꾸준히 증가하는 추세이다. 이와 함께 인사제도로서 교원능력 개발을 위해 실시하는 교원 평가제도가 최근 교원승진 및 교원성과상여금제도와 연계되어 일반학교에서 근무하는 소수의 특수교육 교원들에게 적합하지 않다는 비판이 지속되어왔다. 이러한 비판이 지속되는 원인과 관련 쟁점을 정리하고, 그 해결 방안을 제시하고자 하였다. 이를 위해 첫째, 현행 교원능력개발 평가 제도를 검토 및 분석하였다. 둘째, 특수교육 교원능력 개발 평가제도와 관련된 선행연구들의 쟁점을 분석하였다. 셋째, 일반학교에서 특수교육 교원능력 개발을 위한 대안을 제시하였다. 이는 교원에 대한 인사행정, 전문성 신장, 사기 진작을 위한 인사 제도가 도입 취지와 달리 교육 현장에서 중복 또는 오용됨으로써 국가 차원의 새로운 정책 도입의 효율성을 감소 또는 왜곡시키지 않고, 궁극적으로 장애아동과 일반아동 모두에게 바람직한 교육적 지원을 제공하는 특수교육 교원의 능력을 개발하도록 돕는 특수교육 교원 평가 개선 및 지원방안을 제시하는데 의의가 있다. This paper summarizes causes and relevant issues on such criticisms, and suggests possible solutions to teacher evaluation system for special education teachers in inclusive settings. For the past 10 years, the number of teachers for special education working in general schools has been on the constant rise under the expanded inclusive education which has handicapped children transfer to general class. With this tendency, the current teacher assessment system for educational resource development has faced criticisms since, relating to promotion and merit-based incentive payment, current system without proper modification is inappropriate for the special education teachers who work in general school. While analyzing the related issue points and the causes, therefore, this study attempts to suggest alternatives and solutions for them. For this purpose; first, current teacher resource development assessment system is to be reviewed and analyzed here; second, researches on special education teacher resource development assessment are to be reviewed and relating issues analyzed; third, alternative approaches on special education teacher resource development in general school are suggested. Current teacher resource policies, deviated from the original purpose of improving professionalism and supporting the work morale, have overlapped and been misguided in education field, and the efficiency of introducing new policy on national level has lessened or been compromised. Therefore, this study aims to suggest alternative policy direction on special education teachers assessment and educational support for special education teachers, which helps develop teachers" capability of teaching both handicapped and general children.

성과평가의 효과성에 관한 한·중간 비교연구

강황선 한국비교정부학회 2015 한국비교정부학보 Vol.19 No.1

Since the enactment of GPRA of 1993 in the U.S., performance measurement initiative has been a symbol of government innovation among many nations around the world. Then, how much do public employees accept the initiative as their effective management tool? Which factors do affect public employees’ degree of acceptance? Ultimately, this study tries to find a clue within the big research question which is the nature of performance management or evaluation in the public sector: is it a technical gimmick or political strategy of effective management for the public sector? This study is a comparative study of performance-based pay for school teachers between South Kore and China. It conducts a self-administered questionnaire research to ask how much teachers accept the policy as an effective management policy in South Kore and China. Utilizing a regression analysis, this study tries to find factors affecting the degree of acceptance. Independent variables are individual factors, policy factors, environmental factors, and socio-cultural factors. As the result of the statistical analysis, it is observed that the policy and socio-cultural factors strongly affect the degree of acceptance in both countries. The policy factors consist of relevance of evaluation indicators, evaluation process, support policy(e.g. education and technical support), and incentives. In particular, the socio-cultural factors is observed as the crucial factor affecting the degree of acceptance which means an important aspect of performance management & evaluation in the public sector could be a political strategy for effective and democratic government management. Further theoretical and policy implication are discussed.

교사 근무성적평정 및 성과상여금평가 실태 분석

김희규 ( Hee-kyu Kim ),주영효 ( Young-hyeo Joo ) 안암교육학회 2016 한국교육학연구 Vol.22 No.2

교원평가는 근무성적평정, 성과상여금평가, 교원능력개발평가 등 세 가지로 구분되어 실시되어 왔지만, 학교 현장에서는 중복 평가에 따른 비효율성, 교원들의 피로감, 평가별 결과 차 이로 인한 신뢰성 저하와 연공서열 중심 평가 등의 개선 필요성을 지속적으로 제기하여 왔다. 교육부는 교원평가와 관련된 문제점 개선을 위해 2016년부터 교사 근무성적평정과 성과 상여금평가를 “교원업적평가(관리자 평가+교사 평가)”로 통합·연계하는 방안을 발표하였다. 이와 같은 맥락에서 본 연구는 교사 근무성적평정 및 성과상여금평가 실태를 실증적으로 분 석하여 “교원업적평가”의 집행 방향과 과제 도출을 목적으로 한다. 이를 위하여 전국 초·중·고등학교 45개교 교사 1,114명의 근무성적평정 및 성과상여금평가 점수 결과를 수집하여 기술통계 분석, 상관관계 분석, 근무성적평정 및 성과상여금평가의 공통 영역(학습지도, 생활지도, 전문성 개발, 담당업무)의 집단 간 평균 차이 분석을 실시하였다. 주요 분석 결과를 제시하면, 첫째, 근무성적평정 평정자, 확인자 점수 각각의 개별 점수 간 상관관계는 높지만, 근무성적평정 평정자와 확인자, 성과상여금평가 총점 간 상관관계는 낮게 나타났다. 둘째, 성과상여금평가의 평가영역별 점수의 상관관계는 없거나 음의 상관관계를 보여주었다. 셋째, 평가영역별 집단 간 평균 차이 분석에서는 근무성적평정 평정자 및 확인자 점수, 성과 상여금평가 점수의 경우 공통적으로 보직 여부에 따라 평균 차이가 유의미하였으며, 넷째, 근무성적평정 점수의 경우에는 교직 경력, 성과상여금평가 점수의 경우에는 담당 부서별 평가영역의 집단 간 평균 차이가 유의미하게 나타났다. 상술한 결과를 바탕으로 본 연구는 “교원업적평가”의 시행 방향과 과제로써 평가자별 객관적 평가 및 평가 결과 편차 감소 필요, 평가영역별 평가내용 일치 필요 등을 제시하였다. Recently, the Ministry of Education released the integrated teacher evaluation system in order to reform three teacher evaluation systems - the Teacher Evaluation System for Professional Development [TESPD], the Performance Appraisal System [PAS], and the Rating of Performance-Based Pay System [RPBPS]. The purpose of this study was to empirically analyze the PAS and the RPBPS by using descriptive statistics, Pearson’s correlation coefficients, and one-way Analysis of Variance. The research gathered data from 1,114 elementary and secondary school teachers on the 2015 results of the PAS and the RPBPS. The major findings of the study were as follows: 1) each rater grade and identifier grade of the PAS was highly correlated with each other within a same appraiser, 2) each grade of the RPBPS showed a low or a negative correlation, 3) the differences between group means on evaluation domain were significant by a teacher position, a teaching career, and a department

교원 보수·충원제도에 관한 교사와 학부모의 인식 비교

오대영 ( Oh Day-young ),김경회 ( Kim Kyung-hwoi ) 인하대학교 교육연구소 2016 교육문화연구 Vol.22 No.5

본 연구는 교원의 보수체계와 교직사회 개방에 대한 교원과 학부모의 인식을 비교하기 위하여 이루어졌다. 전국 496개교 초·중·고 교사 5,601명과 학부모 1,558명을 대상으로 설문조사를 실시하여 인식의 차이점을 규명하였다. 교원보수체계에서 교사들은 현행 단일호봉제 유지를 선호하고 성과급제 도입에 반대하였으나, 학부모들은 성과중심 개편에 찬성하는 비율이 교사들보다 높은 것으로 나타났다. 직위별호봉제에 교장과 교감은 찬성하였으나 일반교사들은 반대하였다. 교원 특별자격증제와 민간인 교장제도 등 개방형 충원제도에 대해서는 교원들은 반대 의견이 많았고, 학부모들은 개방형 충원제도에 찬성하는 비율이 상대적으로 높았다. 보수체계와 충원방식에 대한 교원과 학부모 인식 차이가 교원인사제도 설계에 주는 시사점을 논구하였다. 교원보수와 인사제도 정책결정과정에 조합주의 모형을 적용하여 이해당사자의 참여를 제안하였다. This research analyzes the perception difference on teachers` salary structure and recruitment system between teachers and parents. A survey was taken from 5,601 school teachers and 1,558 parents in 496 schools. The result shows that teachers prefer to maintain the current single salary system and object the introduction of the performance-based pay system. More parents support the introduction of the performance-based pay system than teachers. In addition, more teachers tend to object the special teacher licensing system and the open principal recruitment system such as the civilian principal appointment system. More parents, however, tend to support the open principal recruitment system. Based on the survey result, the researchers suggest that the authority in chair consider seriously these perception differences on the pay system and recruitment methods for teachers.