항공사 객실승무원의 개인-환경적합성 지각이 경력몰입에 미치는 영향에 대한 연구-조직신뢰의 매개효과를 중심으로-

정민주 ( Min-joo Chung ),강우정 ( Woo-jung Kang ) 한국항공경영학회 2016 한국항공경영학회지 Vol.14 No.6

항공사 객실승무원의 직무환경에 대한 적응력과 서비스 수행역량 은 고객이 지각하는 항공서비스 품질과 기업경쟁력 향상의 원천이 되며 다른 항공사와의 서비스 차별화를 가능하게 한다. 본 연구는 항공사 객실승무원의 개인-환경적합성 지각이 경력몰입에 미치는 영향과 두 변수간의 관계에서 조직신뢰의 매개효과에 대해 알아보기 위해 실시되었다. 이를 위해 국적 대형항공사 승무원 215명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 SPSS 22.0을 이용해 가설을 검증하였다. 개인-환경 적합성은 개인-조직적합성, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성, 개인-동료적합성으로 구분하였으며 가설검증 결과, 객실승무원의 개인-환경적합성의 모든 하위 요인은 조직신뢰와 경력몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직신뢰는 경력몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌으며 개인-환경적합성과 경력몰입의 관계에서 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 조직신뢰는 개인-상사적합성과 경력몰입, 개인-동료적합성과 경력몰입의 관계에서 완전매개 역할을 하는 것으로 드러났으며 개인-조직적합성과 경력몰입, 개인-직무적합성과 경력몰입의 관계에서 부분매개 역할을 하는 것으로 밝혀졌다. 분석결과를 통해, 항공사 객실승무원의 개인적 특성과 조직, 직무, 상사 및 동료 등 직무환경의 환경적 특성 간에 유사성, 일치성, 상호보완성 등을 높게 지각될수록 조직에 대한 신뢰도가 높아지며 조직에 대한 높은 신뢰도를 통해 지속적인 근무의욕과 경력에 대한 애착이 더욱 향상된다는 것이 입증되었다. 연구결과를 토대로 항공사의 직무환경에 적합한 성향과 특성, 역량을 가진 인재를 양성하고 조직에 대한 믿음과 신뢰를 구축함으로서 항공사 객실승무원의 경력 개발과 경력목표 달성에 유용한 인적자원 관리 방안을 제시하였다. The adaptabilities and perceived fits on service performance, airline organizational culture and coworkers in their work environment of the flight attendants result in service competitiveness and productivity of airline company and lead to competitive differentiation from other airlines. The purpose of this study was to identify the effects of the person-environment fit on organizational trust and career commitment of the airline flight attendants. The questionnaire data were collected from 215 airline flight attendants and were analyzed by using SPSS version 22.0. The person-environment fit was divided into four sub factors such as person-organization fit, person-job fit, person-supervisor fit and person-coworker fit. The results are summarized as follows. First, all factors of the perceived person-environment fit were positively effected to organizational trust and career commitment. Second, organizational trust was positively effected to career commitment. Third, the mediating role of organizational trust between person-environment fit and career commitment was supported. In conclusion, these results suggest the compelling proposition that it is needed to increase the level of perceived person-environment fit and organizational trust as one of the ways to achieve career goals and maintain high level of ambition for working as a flight attendant.

개인-환경적합성과 직무수행간의 차별적 영향관계와 일가치감의 매개효과

강영순(Kang, Young Soon) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.4

본 연구는 크게 세 가지 범주에서 수행되었다. 첫째 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적 합성을 상호일치성과 상호보완성의 통합적 개념으로 접근하여 측정한 후, 그 변별력을 규명하였다. 둘째, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성이 조직지향 조직시민행동과 혁신행동에 미치는 차별적 영향력을 규명하였다. 셋째, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성과 조직지향 조직시민행동 및 혁신행동간 일가치감의 매개효과를 규명하였다. 연구표본은 전국적 조직망을 가진 제주지역의 공•사기업의 종업원들이며, 분석에 활용된 표본은 217명이다. 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 탐색적 요인분석 통해 개인-조직적합성, 개인-상사 적합성, 개인-직무적합성의 판별타당성이 입증되었다. 둘째, 조직관련 결과변수인 조직지향 조직시민행동에는 개인-조직적합성만이 정(+)의 영향을 미치고, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 개인관련 결과변수인 혁신행동에는 개인-직무적합성, 개인-상사적합성이 정(+)의 영향을 미치고, 개인-조직적합성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 개인-직무적합성이 개인-상사적합성에 비해 혁신행동에 미치는 영향력이 큰 것으로 나타났다. 넷째, 일가치감은 개인-조직적합성과 조직지향 조직시민행동, 개인-직무적합성과 혁신행동, 개인-상사적합성과 혁신행동간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 다음과 같은 시사점을 제시하고 있다. 첫째, 기존 연구와 달리 상호일치성과 더불어 상호보완성을 포함하여 측정함으로써 개인-환경 적합성의 개념적 범위를 확대하였다. 둘째, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성이 조직관련 직무수행 변수인 조직지향 조직시민행동과 개인관련 직무수행 변수인 혁신행동에 미치는 차별적 효과를 규명함으로써, 기존의 태도변수에 대한 연구 성과를 직무수행변수로 확대하였다. 셋째, 개인-환경 적합성이 일가치감을 매개로 직무수행으로 이어지는 메커니즘을 밝히고 있다. 기존 연구에서 개인-환경 적합성과 직무수행간의 일관된 경향성을 보지지 않는 것으로 나타난 이유가 양자 간에 작용하는 매개 매커니즘을 밝히지 못한데 하나의 원인이 있는 것으로 판단하였고, 일과 관련된 인지적 평가 및 정서적 반응을 포함하는 일가치감이 매개효과를 검증함으로써 기존 연구과의 차별성을 확보하였다. The current study aims to investigate the seriously three parts. First, person-organization fit(POF), person-supervisor fit(PSF), person-job fit(PJF) were measured as the integrated concepts of supplementary fit and complementary fit, and the discrimination of each concept(POF, PSF, PJF) was demonstrated statistically. Second, the differential effects of each independent variables toward OCB-organization(OCBO) and innovative behavior were verified with hierarchical regression models. Finally, the mediating effects of perceived work value in the relationships between POF, PSF, PJF and OCBO, and POF, PSF, PJF and innovative behavior were investigated. The sample consisted of 217 employees, in Jeju, who work for public enterprises and private companies with well-established organizational network in Korea. The results are as follow. First, discriminant validation of POF, PSF, PJF was demonstrated with the exploratory factor analysis. Second, the positive significant relationship was found only between POF and OCBO as outcome variable in organizational context. PJF and PSF had significant relationships with innovative behavior as a dependent variable in individual context. As well, as the research question, PJF has higher effect than PSF to the innovative behavior. Finally, the full mediations of perceived work value were found between POF and OCBO, PJF and innovative behavior, PSF and innovative behavior. This study captures important implications. First, compared with previous researches, by dint of measuring complementary fit and supplementary fit included for the study, the concept of person-environment fit is enable to apply more widely. The discriminative effects with POF, PSF, PJF were verified with OCBO as job performance variable associated with organization and innovative behavior associated with individual job performance, the application of person-environment fit was enable from attitude variables to job performance variables. Third, the mechanism for how person-environment fit affects job performance was found by mediation of perceived work value.

개인-조직 및 개인-직무 적합성이 조직성과에 미치는 영향: 조직문화의 매개효과를 중심으로

김동신 대한지방자치학회 2024 한국지방자치연구 Vol.26 No.1

개인-조직 적합도와 개인-직무 적합도가 높은 경우에는 조직 구성원들은 직무에 대한 실제 업무 능력을 발휘할 수 있을 뿐만 아니라 기본적인 직무에 대한 태도에 있어서도 긍정적인 자세를 부여할 수 있다. 공공성과 효율성을 동시에 추구하고 있는 공공기관들은 선발과정에서부터 개인의 역량, 가치, 태도가 조직의 문화, 직무기술, 필요지식을 얼마나 충족하고 있는지를 중요시하고 있다. 이런 측면에서 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성이 조직성과에 미치는 영향력을 분석할 필요성이 제기되고 있다. 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성은 조직문화와 밀접하게 연관되어 있기 때문에 본 연구는 조직성과에 미치는 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성이 직접적 영향력과 더불어 조직문화를 매개로 조직성과에 영향을 미칠 수 있다는 것을 연구하고자 한다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 2019년 9월부터 2021년 12월까지 걸쳐 진행된 설문 응답 중 불성실하게 응답한 설문을 제외하고 197명의 설문자료를 바탕으로 분석하였다. 본 연구의 주요 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화, 즉 집단문화와 위계문화 모두 조직성과에 긍정적 영향력이 미치고 있는 것을 볼 수 있다. 둘째, 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성이 조직문화에 미치는 영향력은 유의미하게 나타났다. 셋째, 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성이 조직성과에 미치는 영향력에서는 차이가 있다. 개인-직무 적합성은 조직성과에 직접적으로 긍정적 영향력을 미치고 있는데 반해, 개인-조직 적합성은 조직성과에 직접적으로 영향을 주고 있다고 주장할 수 없다. 그러나, 개인-조직 적합성은 조직문화를 완전 매개하여 조직성과에 영향을 미치고 있는 것으로 드러났다. In the case of high person-organization fit and person-job fit, members of the organization can not only demonstrate their actual work ability for the job but also give a positive attitude toward the basic job attitude. Public institutions that are pursuing publicity and efficiency at the same time place importance on how much individual competencies, values, and attitudes satisfy the organization's culture, job skills, and necessary knowledge from the selection process. In this respect, the need to analyze the influence of person-organization fit and person-job fit on organizational performance is raised. Since person-organization fit and person-job fit are closely related to organizational culture, this study aims to study that person-organization fit and person-job fit can have direct effects on organizational performance as well as the mediating effects on the relationships between person-organization fit and person-job fit and organizational performance. In order to achieve the purpose of the study, the analysis was based on the survey data of 197 people, excluding those who responded insincerely among the survey responses conducted from September 2019 to December 2021. The main analysis results of this study are as follows. First, it can be seen that both organizational culture, that is, group culture and hierarchical culture, have a positive influence on organizational performance. Second, the influence of person-organization fit and person-job fit on organizational culture is found to be significant. Third, there is a difference in the influence of person-organization fit and person-job fit on organizational performance. It cannot be argued that perosn-job fit has a direct positive influence on organizational performance, whereas person-organization fit directly affects organizational performance. However, it turns out that the complete mediating effect of organizational culture exists in the relationships between person-organization fit and organizational performance.

개인-환경(조직, 상사, 동료) 적합성이 조직시민행동 및 개인성과에 미치는 영향과 공정성의 매개효과 검증

성지영(Jee Young Seong),박원우(Won-Woo Park),윤석화(Seokhwa Yun) 한국인사ㆍ조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.2

본 연구의 목적은 인지된 개인-환경 적합성이 조직시민행동과 개인성과에 미치는 영향을 알아보기 위한 것이다. 먼저 적합성은 대상에 따라 개인-조직 적합성, 개인-상사 적합성, 개인-동료 적합성의 세 가지 유형으로 구분하고, 각 유형별로 조직시민행동 및 성과와의 관계를 비교분석하였다. 다음으로 ASA이론(Attraction-Selection-Attrition theory), 유사성-매력이론(similarity-attraction theory), 사회정체성이론(social identity theory) 및 사회교환이론(social exchange theory)을 바탕으로 적합성과 조직시민행동, 그리고 적합성과 성과와의 관계에 미치는 공정성 지각의 매개효과를 검증하였다. 실증연구 결과, 개인-조직 적합성, 개인-상사 적합성, 개인-동료 적합성이 조직시민행동에 미치는 영향은 모두 정(+)의 관계를 보여주었다. 적합성과 성과와의 관계에 있어서는 개인-상사 적합성만이 통계적으로 유의한 정(+)의 관계를 나타냈다. 공정성 지각의 매개효과는 적합성 중 개인-상사 적합성과 조직시민행동 간의 관계에서만 나타났다. 이로써 적합성은 조직시민행동이나 성과에 직접적인 영향을 미치기도 하지만, 공정성 지각을 통해 간접적으로도 영향을 미침을 알 수 있다. 본 연구는 적합성을 대상에 따라 세 가지 유형으로 이론에 근거하여 분류하고 실증적 검증을 동시에 실시하였다는 의의를 가지고 있다. 이러한 세 가지 유형의 적합성은 서로 다른 결과변수를 예측하였으며 개인의 태도변수가 아닌 행위적 성과로서 조직시민행동과 상사가 평가하는 성과와의 관계를 고찰하였다는 점에서 기존 연구를 확장하였다. 또한, 적합성이 개인의 결과변수에 미치는 영향관계에 있어 공정성의 매개효과를 설정하였으며 이중 개인-상사 적합성과 조직시민행동과의 관계가 유의하였음을 알아냈다. 비록 모든 결과변수와 유의하지는 않았지만 이전부터 제기되어온 적합성과 개인수준 결과변수 간의 관계에 있어서 매개변수의 개입 가능성을 예측할 수 있다는 의의를 가지고 있다. There has been a large body of literature on the issue of person-environment (P-E) fit. To date, the majority of studies about P-E fit have focused on the effect of P-E fit on various work outcomes (e.g., Kristof, 1996; Kristof-Brown et al., 2005). Research on P-E fit generally supports the idea that a high level of P-E fit is related to a number of positive individual and organizational outcomes. P-E fit theory, by and large, states that workers who feel fitted to the organization will show higher level individual outcomes such as higher job satisfaction and organizational commitment because they share values, personality or goals with others (Bretz & Judge, 1994; O"Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991). In social-psychological theories, similarity between people is predicted to lead to attraction (Byrne, 1971). The theories on attitudinal similarity explain why fit is posited to relate to favorable attitudes. That is, people find it more desirable to interact with others who have similar psychological attributes in that the interaction reinforces their own beliefs, behaviors and affect (e.g., Swan, Stein-Seroussi, & Giesler, 1992). Although prolific studies have been conducted to explore the effects of fit on the attitudes and behavior of employees, much of these studies have focused on only one or a few types of fit. But it should be noted that different types of fit tend to be related to job satisfaction, organizational commitment and intent to quit to a varying degree (e.g., Lauver & Kristof-Brown, 2001). For example, the environment in P-E fit has been typically focused on organization, supervisor, group and so on. However, researchers (e.g., Salancik & Pfeffer, 1978; Scott & Bruce, 1994) have paid attention to the role of coworkers as well as supervisors as the social environment that influences workers’ attitudes and behaviors since the workers spend more time and interact more frequently with their coworkers than with their supervisors. The coworkers are likely to be supportive when individual workers face difficulties with the supervisors. Therefore, the person-coworker fit (P-C fit) appears to be very important in shaping the worker’s perception and behaviors at work. In this vein, more research is needed to explore the varying relationships between a broader set of fit indices and the employee’s attitudes and behavior. Thus, the present study is designed to overcome this limitation by examining and extending relationships between multiple types of fit and employee attitudes. The purpose of this article is threefold: First, this study specifically focuses on the relationship between subordinates’, supervisors’, coworkers’ fit in terms of values, personality, goals and work-related outcomes. Going beyond organizational orientation, fit could be directed toward a variety of foci such as supervisors, co-workers, and work team or groups. A second and related issue pertains to the notion the relationship between fit and the organizational citizenship behavior (OCB) and performance ratings. The great interest in OCB appears to stem largely from the belief that these behaviors enhance organizational effectiveness (Podsakoff & MacKenzie, 1997), although comparatively little empirical research has been done to substantiate this belief. For example, little research has been conducted to substantiate its predictors such as the various types of fit. Thus, the second aim of this study is to address this question: Can P-O fit, P-S fit, P-C fit affects OCB and performance ratings? To address this question, we tested the effects of P-O fit, P-S fit, P-C fit on the relationship between OCB and performance ratings. Third, we clarify the mediating role of organizational justice in the relationship between perceived fit and OCB/performance ratings. On the basis of attraction-selection-attrition (ASA) theory, social exch

개인-환경적합성과 직무수행간의 차별적 영향관계와 일가치감의 매개효과

김영순 ( Young Soon Kang ) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.4

본 연구는 크게 세 가지 범주에서 수행되었다. 첫째 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성을 상호일치성과 상호보완성의 통합적 개념으로 접근하여 측정한 후, 그 변별력을 규명하였다. 둘째, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성이 조직지향 조직시민행동과 혁신행동에 미치는 차별적 영향력을 규명하였다. 셋째, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성과 조직지향 조직시민행동 및 혁신행동간 일가치감의 매개효과를 규명하였다. 연구표본은 전국적 조직망을 가진 제주지역의 공·사기업의 종업원들이며, 분석에 활용된 표본은 217명이다. 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 탐색적 요인분석 통해 개인-조직적합성, 개인-상사 적합성, 개인-직무적합성의 판별타당성이 입증되었다. 둘째, 조직관련 결과변수인 조직지향 조직시민행동에는 개인-조직적합성만이 정(+)의 영향을 미치고, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 개인관련 결과변수인 혁신행동에는 개인-직무적합성, 개인-상사적합성이 정(+)의 영향을 미치고, 개인-조직적합성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 개인-직무적합성이 개인-상사적합성에 비해 혁신행동에 미치는 영향력이 큰 것으로 나타났다. 넷째, 일가치감은 개인-조직적합성과 조직지향 조직시민행동, 개인-직무적합성과 혁신행동, 개인-상사적합성과 혁신행동간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 다음과 같은 시사점을 제시하고 있다. 첫째, 기존 연구와 달리 상호일치성과 더불어 상호보완성을 포함하여 측정함으로써 개인-환경 적합성의 개념적 범위를 확대하였다. 둘째, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성이 조직관련 직무수행 변수인 조직지향 조직시민행동과 개인관련 직무수행 변수인 혁신행동에 미치는 차별적 효과를 규명함으로써, 기존의 태도변수에 대한 연구 성과를 직무수행변수로 확대하였다. 셋째, 개인-환경 적합성이 일가치감을 매개로 직무수행으로 이어지는 메커니즘을 밝히고 있다. 기존 연구에서 개인-환경 적합성과 직무수행간의 일관된 경향성을 보지지 않는 것으로 나타난 이유가 양자 간에 작용하는 매개 매커니즘을 밝히지 못한데 하나의 원인이 있는 것으로 판단하였고, 일과 관련된 인지적 평가 및 정서적 반응을 포함하는 일가치감이 매개효과를 검증함으로써 기존 연구과의 차별성을 확보하였다. The current study aims to investigate the seriously three parts. First, person-organization fit(POF), person-supervisor fit(PSF), person-job fit(PJF) were measured as the integrated concepts of supplementary fit and complementary fit, and the discrimination of each concept(POF, PSF, PJF) was demonstrated statistically, Second, the differential effects of each independent variables toward OCB-organization (OCBO) and innovative behavior were verified with hierarchical regression models. Finally, the mediating effects of perceived work value in the relationships between POF, PSF, PJF and OCBO, and POF, PSF, PJF and innovative behavior were investigated, The sample consisted of 217 employees, in Jeju, who work for public enterprises and private companies with well-established organizational network in Korea, The results are as follow, First, discriminant validation of POF, PSF, PJF was demonstrated with the exploratory factor analysis, Second, the positive significant relationship was found only between POF and OCBO as outcome variable in organizational context. PJF and PSF had significant relationships with innovative behavior as a dependent variable in individual context. As well, as the research question, PJF has higher effect than PSF to the innovative behavior. Finally, the full mediations of perceived work value were found between POF and OCBO, PJF and innovative behavior, PSF and innovative behavior. This study captures important implications. First, compared with previous researches, by dint of measuring complementary fit and supplementary fit included for the study, the concept of person-environment fit is enable to apply more widely, The discriminative effects with POF, PSF, PJF were verified with OCBO as job performance variable associated with organization and innovative behavior associated with individual job performance, the application of person-environment fit was enable from attitude variables to job performance variables. Third, the mechanism for how person-environment fit affects job performance was found by mediation of perceived work value.

임상간호사의 개인-환경적합성(개인-직무적합성, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성)과 직무착근도가 이직의도에 미치는 영향

권정옥,강정미 한국융합학회 2019 한국융합학회논문지 Vol.10 No.3

The purpose of this study was to identify the effect of person-environment fit and job embeddedness on turnover Intention. The subjects conveniently extracted 150 nurses who work at 2general hospitals in B and U metropolitan cities for more than six months, and Analyses were made using the SPSS WIN 20.0 and AMOS 21.0 programs to identify the causal relationship between person-job fit, person-organizational fit, person-supervisor fit, job embeddedness and turnover Intention. As a result, the variables with direct effect and total effect on job embeddedness showed personal-job fit, personal-organizational fit, person-supervisor fit and explained 76.3% of the job embeddedness. The most significant direct effect on turnover intention was job embeddedness and personal-job fit, personal-organizational fit, Person-supervisor fit showed indirect effect, and job embeddedness explained 36% of the turnover intention. In conclusion, if the personal-job fit, personal-organizational fit, and personal-superior fit of the clinical nurse are improved, the job embeddedness are improved turnover intention will decrease and the turnover rate will be decreased. In addition, it is necessary to study various factors affecting the turnover intention of person-environmental fit on nurses. 본 연구의 목적은 개인-환경적합성과 직무착근도가 이직의도에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 대상자는 B, U 광역시 2개의 종합병원에서 6개월 이상 근무한 간호사 150명을 편의추출 하여 개인-직무적합성, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 직무착근도와 이직의도 간의 인과관계를 파악하기 위하여 SPSS WIN 20.0과 AMOS 21.0 Program을 이용하여 분석하였다. 연구결과 직무착근도에 유의하게 직접효과와 총효과가 있는 변수는 개인-직무적합성, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성으로 나타났고 직무착근도를 76.3% 설명하였다. 이직의도에 유의하게 직접효과가 가장 큰 변수는 직무착근도로 나타났으며, 개인-직무적합성, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성은 간접효과가 있는 것으로 나타났고, 직무착근도는 이직의도를 36% 설명하는 것으로 나타났다. 결론적으로 임상간호사의 개인-직무적합성, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성을 높여주면 직무착근도가 높아지면서 이직의도가 줄어들어 이직률을 줄여 줄 수 있을 것으로 생각된다. 또한 간호사를 대상으로 개인-환경적합성과 이직의도에 미치는 다양한 요인들에 대한 연구가 필요하다.

공직봉사동기가 직무만족에 미치는 영향력 분석: 개인-조직 적합성 및 개인-직무 적합성의 매개효과를 중심으로

오화선,박성민 한국정책학회 2014 한국정책학회 춘계학술발표논문집 Vol.2014 No.-

본 연구는 공직봉사동기(PSM)와 개인-직무 적합성(P-J Fit) 및 개인-조직 적합성(P-O Fit), 그리고 직무만족 간의 인과관계를 중앙공무원을 대상으로 실증분석 하였다. 공공부문 종사자에게 특징적으로 나타나는 공직봉사동기가 전략적 인적자원관리(SHRM)의 실현으로서 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성을 매개로 하여 구성원들의 직무만족에 긍정적 영향을 주고 있는지를 검증하고자 하였다. 이러한 변수 간의 관계를 검증하기 위하여 구조방정식을 통해 실증적으로 분석하였다. 본 연구의 주요 분석결과를 살펴보면 첫째, 합리적동기와 감정적 동기는 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성에 큰 영향을 주지 않지만 규범적 동기는 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성의 강화에 유의미한 영향을 준다는 것을 확인할 수 있었다. 둘째, 본 연구에서는 개인-조직 적합성만이 직무 만족에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 감정적 동기는 직무만족에 직접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, Sobel-Test를 통해 매개효과를 분석한 결과, 개인-조직 적합성이 규범적 동기와 직무만족 사이에서 매개효과를 갖는 것을 확인 할 수 있었다. 이 외에도 직접효과 및 간접효과를 분석한 결과 개인-조직 적합성이 공직봉사동기와 직무만족 사이에서 직ㆍ간접적인 영향을 주고 있음을 확인 할 수 있었다. 끝으로, 본 연구는 이러한 분석 결과들을 바탕으로 공직봉사동기의 전략적 인적자원 관리의 중요성을 강조하고 함의를 제시하고자 한다.

직장인의 경력계획이 주관적 경력성공에 미치는 영향: 개인-조직적합성과 개인-직무적합성의 매개효과

김동윤,진성미 한국직업교육학회 2018 職業 敎育 硏究 Vol.37 No.1

Uncertainty of career environment driven by globalization and shift of employment context drives heavy competition of labor market and anxiety of employment for individuals. New career paradigm based on this environmental change puts emphasis on subjective career success from individual’s viewpoint as important career outcome and individual’s proactive career development efforts. In addition to this, importance of person-environment fit and person-job fit is growing in relationship between career planning and career success. Based on this perspective, this study aims to identify whether person-environment fit and person-job fit mediate the relationship between career development and subjective career success. Data analysis of questionnaire from 220 employees showed that both fits mediate the relationship. This result implies that individual’s proactive career planning is critical to career success and this strengthens one’s satisfaction to organization and job. To organization, strategies need to be developed to design career development of employees’ based on their career needs and organizational intervention such as job-rotation system. 글로벌화와 고용시장 변화에 따른 경력 환경의 불확실성은 노동시장을 경쟁적으로 변화시키며 근로자의 고용불안을 더욱 확대시키고 있다. 이러한 환경에서 제기되는 개인 주도의 새로운 경력 패러다임은 경력 주체가 주관적으로느끼는 내재적 관점의 경력성공을 중요한 경력 성과임을 강조하고, 이를 위한 개인의 경력 계획의 중요성이 더욱 부각되었다. 그리고 경력성공을 위해서는 개인의 경력계획뿐만 아니라 경력계획을 통해 개인이 인지하는 조직 및 직무적합성 또한 중요하다. 이러한 배경에서 이 연구는 개인의 경력계획이 주관적 경력성공에 미치는 영향과 그 관계에서 개인-조직적합성 및개인-직무적합성이 매개효과를 가지는지 검증하고자 하였다. 직장인 220명에 대한 설문 조사 결과, 경력계획은 주관적 경력성공에 긍정적인 영향을 나타냈으며, 개인-조직적합성과 개인-직무적합성 모두 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 경쟁적인 고용사회에서 경력만족 및 고용가능성과 같은 주관적 경력성공을 높이기 위해서는개인의 주도적인 경력계획이 필요함을 시사한다. 또한 경력계획을 통해 현재의 조직과 직무에 좀 더 만족하며 주관적경력성공을 충족시킬 수 있음을 알 수 있다. 조직차원에서도 조직구성원들의 주관적 경력성공을 위해서는 개인차원의 역할뿐만 아니라 구성원들이 조직 및 직무적합성을 더욱 높게 인식할 수 있도록 개인의 경력계획을 반영한 경력개발프로그램과 직무순환제도가 개발될 수 있도록 전략을 강구해야 할 것이다.

호텔 직원의 개인-환경 적합성과 선제적 행동의 관계에서 조직후원인식의 매개역할에 관한 연구

이형룡,양유진,최형민 한국관광학회 2010 관광학연구 Vol.34 No.7

This study was to examine the effect of person-environment fit(PEF) on perceived organizational support(POS) and proactive behavior(PB). It also investigated the mediating effect of POS on the causal relationship between PEF and PB. In this study, hotel employees' PEF was conceptualized in terms of person-organization fit(POF), person-supervisor fit(PSF), and person-job fit(PJF). A sample of 320 employees from 13 five-star hotels in Seoul was used to test the hypotheses of this study. Results showed that POF and PSF significantly influenced on POS, while they did not make a signifiant impact on PB. Results also indicated that PJF was related to both POS and PB. Furthermore, the effect of POF and PSF on PB were fully mediated by POS, while the effect of P-J on PB was partially mediated by POS. Limitations of this study and future research directions were also discussed. 본 연구는 호텔 직원이 지각하는 개인-환경 적합성이 조직후원인식 및 선제적 행동에 미치는 영향을 분석하고, 개인-환경 적합성과 선제적 행동 간의 영향관계에서 조직후원인식의 매개효과를 분석하는 것에 연구의 목적이 있었다. 가설검증에 활용된 320개의 표본은 서울에 위치한 13개의 특1급 호텔에서 근무하고 있는 직원들을 대상으로 추출되었다. 또한, 호텔 직원이 지각하는 개인-환경 적합성은 개인-조직 적합성, 개인-상사 적합성, 개인-직무 적합성의 3개의 차원으로 구성되었으며, 조직후원인식 및 선제적 행동은 각각 단일차원으로 구성되었다. 본 연구의 가설검증 결과, 개인-조직 적합성, 개인-상사 적합성, 개인-직무 적합성은 조직후원인식에 모두 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 선제적 행동에는 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성만이 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 조직후원인식은 개인-조직 적합성, 개인-상사 적합성과 선제적 행동 간의 관계를 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났으며, 개인-직무 적합성과 선제적 행동 간의 관계에서는 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구에서는 호텔 인적자원관리 및 조직행동과 관련된 향후 연구에서 유용하게 활용할 수 있는 학문적 시사점을 제시하였으며, 호텔에서의 효율적 인적자원관리를 위한 실무적 시사점을 제시하였다.

중간지원조직 근무자 - 환경적합성과 직무만족의 관계에서 사회적 지지의 매개효과

김두순,김성록 한국자치행정학회 2023 한국자치행정학보 Vol.37 No.3

이 연구의 목적은 지역개발 관련 중간지원조직 근무자의 ‘환경적합성’과 ‘직무만족’의 관계에서 ‘사회적 지지’의 매개효과를 분석하는 것이다. 구조화된 설문지를 통해 181명의 자료가 수집․분석되었다. 연구 분석 방법에는 응답자의 일반적 특성 분석, 요인분석, 상관관계분석, 다중회귀분석, 부트스트랩을 이용한 매개효과분석을 사용했다. 응답자의 일반적 특성은 성별에서는 여성이 남성보다 9%정도 많은 것으로 나타났고, 연령대는 30대, 40대, 20대, 50대 순으로 나타나 젊은 조직임을 확인할 수 있었다. 근로자의 종사기간을 보면, 3~5년 미만, 1년 미만, 1년 이상~2년 미만, 2년 이상~3년 미만이 많은 것으로 나타났고, 5년 이상인 경우는 가장 적었다. 학력 측면에서는 대졸자가 절반이상이었고, 대학원졸 이상의 고학력자들이 많이 포진한 특징이 있었다. 탐색적 요인분석 결과, ‘개인-환경적합성’은 ‘개인-직무적합성’, ‘개인-동료적합성’, ‘개인-조직적합성’의 세 가지 차원으로 도출됐고, ‘사회적 지지’와 ‘직무만족’은 단일 차원으로 도출됐다. 상관관계분석 결과, 모든 변수 간 상관관계는 유의미한 상관관계가 있는 것을 확인했다. 다중회귀분석 결과, ‘개인-조직적합성(p<.001)’과 ‘개인-동료적합성(p<.05)’이 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 매개효과분석 결과, 첫째, ‘개인-직무적합성’과 ‘직무만족’의 관계에서 ‘사회적 지지’의 매개효과를 검증한 결과, 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, ‘개인-동료적합성’과 ‘직무만족’ 간의 관계에서 ‘사회적 지지’의 매개효과를 검증한 결과, 정(+)의 영향을 미쳤고, ‘개인-동료적합성’은 ‘사회적 지지’에 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, ‘개인-조직적합성’과 ‘직무만족’ 간의 관계에서 ‘사회적 지지’의 매개효과를 검증한 결과, 정(+)의 영향을 미쳤고, ‘사회적 지지’는 정(+)의 영향을 미쳤다. 분석결과를 바탕으로 도출한 시사점을 보면, 이 연구에서는 사회적 지지가 개인의 행동과 사회적 네트워크를 이해하는 데 중요한 원천이며, 직무만족 향상을 위해 반드시 고려해야 한다는 것이다. 또한 중간지원조직 설립과 직원의 현안문제 해결을 위한 네트워크 워크숍 개최, 사회적 연결망 확대 및 역량 강화를 위한 정기적 훈련 제도 방침화 등을 제안하였다. 직장인들은 자기 공감 강화, 사회적 네트워크의 확장, 온라인 커뮤니티의 활용, 자원봉사 활동 참여 등을 통해 '사회적 지지'를 향상 시킬 수 있는 방안도 제시하였다. 연구의 한계점으로는 단기 근로를 할 수밖에 없는 형태의 조직이 대상이 되었으며, 가족의 지지는 제외되었다는 것이다.