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이근주,송하중,정원희,김진숙 한국행정연구원 2004 기본연구과제 Vol.2004 No.-
우리나라 공공부문 인사제도의 틀 내에서 인사평가는 중요한 위치를 차지하고 있다. 하지만 정무직 공무원에 대하여는 아직 공식적인 평가제도가 도입되거나 운영되고 있지 않다. 하지만 성과관리의 강조에 따라 정무직 기관장에 대한 평가의 필요성을 점점 커지고 있다. 이 연구는 공공부문 인사평가제도의 이러한 공백을 매우기 위하여 국·내외의 공사조직에서 실시되고 있는 리더십 및 고위직 평가 모형에 대한 사례 분석과 우리나라 정무직 기관장의 역할에 대한 분석을 기초로 정무직 기관장의 평가 모형을 제안하고 평가제도의 도입 방안에 대하여 논의하고 있다.평가 모형은 장관과 차관급 중앙행정기관의 기관장에 대한 체계적, 객관적 그리고 주기적인 성과평가를 위한 평가 영역, 기준, 평가체제 및 평가방법 등의 내용을 포함하고 있다. 정무직 기관장의 평가는 크게 역량에 대한 평가와 성과에 대한 평가로 구분되어 있다. 우선, 정무직 기관장의 역량은 정무직 기관장의 기본적인 업무수행에 필요한 능력과 의지에 대한 평가로 성공적인 업무수행을 위하여 핵심적으로 요구되는 역량자질을 다면평가 방식을 통하여 평가하고 있다. 역량평가는 정무직 기관장이 대통령의 정책철학을 실현하기 위하여 각자가 책임지고 있는 조직 내외부로부터 정책추진에 필요한 자원의 확보, 지지의 창출, 동원 및 활용 능력과 의지를 정무직 기관장과 업무를 통하여 밀접하게 관련 맺고 있는 다양한 집단에 대한 주기적인 조사를 통하여 수행한다.정무직 기관장의 성과에 대한 평가는 다양한 지표를 활용하여 평가하는 것이 가능하겠으나 평가의 효율성을 확보하기 위하여 자기평가서와 다양한 기존의 정책평가 자료를 종합적으로 활용하는 것으로 하였다. 자기평가서는 정무직 기관장이 취임 초기에 대통령에게 MOU의 형식으로 약속한 주요 핵심정책의 추진 성과를 기관장의 구체적인 노력과 그 효과 중심으로 기술한 자료이다. 그리고 국무조정실의 정책평가결과 등이 자기 평가서를 보완하는 자료로 활용되도록 하고 있다.평가는 장관 등 정무직 기관장에 대한 제청권을 갖고 있는 국무총리가 주관하도록 설계하였으며 평가 결과는 대통령에게 보고하되 대통령은 보고 받은 보고서를 정무직 기관장의 인사에 필요한 다양한 평가 자료의 하나로 활용할 수 있도록 하였다.평가 주기도 고려의 대상이 되었다. 정무직 기관장의 경우 임기가 사전에 정해져 있지 않기 때문에 평균적인 재임기간을 분석한 결과를 바탕으로 업무 적응을 위한 일정기간의 유예기간을 둔 후 6개월 단위로 평가하는 것이 합리적이라고 판단하였다.연구의 마지막 장은 정무직 기관장 평가제도의 도입 시 예상되는 문제점을 최소화할 수 있는 방안에 대하여 논의하고 있다. 대통령의 정치적 지지확보 및 피평가자의 순응을 확보하기 위한 방안에 대하여 기술되어 있다. Evaluation or assessment in personnel management is an essential topic, because it provides top managers with critical information for the better management of human resource. However, the evaluation of the performance and competence of politically appointed top manger is neither well documented nor established in the field of public personnel management. This study aims to develop the model of evaluating the performance and competence of top managers of central government department and agencies, namely ministers and directors. It also includes the strategies to implement the model into practice.The basic structure of evaluation model is composed of two major parts. The first part is designed to assess the performance of the department and agency leaders in terms of policy management. The performance of major policies he/she promised to pursue during his/her service is to be evaluated periodically by self report. The validity and reliability of self report is cross checked by other evaluation reports prepared by other agencies such as Prime Ministers office.The other part of the model is to evaluate the competence of ministers and directors. The competence is to be evaluated by 360 degree assessment technique. The pool of evaluators is consists of major stakeholder who surrounds the ministers or directors such as reporters, representatives, public officials etc. They are to be asked to evaluate the competence of each ministers or directors in terms of stakeholder management, policy management and organization management.The study also is interested in how to implement the model into practice. The final chapter discuss the potential roadblocks and strategies to overcome them for the successful introduction and implementation of the model.