Experienced Supervisor Incivility, Job Insecurity, and Service Performance among Flight Attendants : The Moderating Effect of Emotional and Instrumental Coworker Support

신유형,허원무,이은주 한국유통학회 2020 한국유통학회 학술대회 발표논문집 Vol.2020 No.08

다양한 유형의 가치 일치성이 직무 만족과 조직 몰입에 미치는 영향

신유형,권성우 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.1

서비스 종업원은 언제 직무불안정성으로 인해 더 고통을 받는가? 고객과 동료무례 경험의 조절효과를 중심으로

신유형,허원무 한국마케팅관리학회 2019 한국마케팅관리학회 학술대회 Vol.2019 No.04

이 연구는 서비스 종업원이 지각하는 직무불안성이 감정소진을 매개로 직무성과에 미치는 인과관계 효과를 분석했다. 또한 서비스 직무 현장에서 경험하는 두 가지 무례 경험, 즉 동료와 고객으로부터의 무례 경험이 직무불안정성이 감정소진에 미치는 정의 효과를 조절(증폭)하는 것을 검증했다. 가설을 검증하기 위해서, 다양한 서비스 직종에서 1년 이상 근무하고, 매일 고객을 응대하는 종업원 264명을 대상으로 종단 연구(3개월 시차를 둠)를 진행했다. 분석결과, 서비스 종업원이 지각하는 직무불안성이 직무성과에 미치는 부의 효과는 감정소진에 의해서 완전매개 되는 것으로 나타났다. 두 가지 유형의 무례 경험 중에서, 오직 동료로부터의 무례경험이 직무불안정성이 감정소진에 미치는 정의 효과를 증폭시키는 것으로 나타났다. 추가적으로, 동료로부터의 무례경험은 직무불안성이 감정소진을 매개로 직무성과에 미치는 매개효과를 증폭시키는 유의미한 조절적 매개효과를 보여주었다.

대면 집단과 컴퓨터 매체 집단에서의 정서의 역할 비교: 집단 프로세스와 성과를 중심으로

신유형,임형록 한국산업및조직심리학회 2010 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.23 No.3

정보기술의 급속한 발달로 인해 컴퓨터 매체 커뮤니케이션에 의존하는 집단이 증가함에도 불구하고, 이들 집단의 정서적 측면에 대한 고찰은 거의 이루어지지 않았다. 본 연구는 301명의 대학생을 대상으로 종단적 현장 실험을 통해 대면 집단과 컴퓨터 매체 집단에서 긍정적 정서의 발달 정도 및 긍정적 정서와 집단 프로세스와 성과 간의 관계를 비교 분석하였다. 연구 결과, 긍정적 정서의 수준과 발달 정도에서는 대면 집단과 컴퓨터 매체 집단 간의 차이가 발견되지 않았다. 그러나 긍정적 정서가 집단 프로세스 변수들에 미치는 영향은 컴퓨터 매체 집단보다는 대면 집단에서 더 크게 나타났다. 보다 구체적으로 대면 집단의 긍정적 정서는 집단에 대한 몰입, 응집성 및 조직시민행동과는 정의 상관관계를, 집단 내 갈등과 집단 성과와는 부의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 이에 비해, 컴퓨터 매체 집단에서의 긍정적 정서의 역할은 대체로 미약했다. 컴퓨터 매체 집단의 긍정적 정서는 집단 내 갈등과는 부의 상관관계를 보였으나 다른 집단 프로세스 변수들과 집단 성과와는 관련이 없는 것으로 나타났다.

Antecedents and Mediating Mechanisms of Proactive Behavior: Application of the Theory of Planned Behavior

신유형 SPRINGER 2015 ASIA PACIFIC JOURNAL OF MANAGEMENT Vol.32 No.1

CEO Ethical Leadership, Ethical Climate, Climate Strength, and Collective Organizational Citizenship Behavior

신유형 SPRINGER 2012 JOURNAL OF BUSINESS ETHICS Vol.108 No.3

팀 수준 개인-조직 및 개인-직무 적합성이 팀 수준 조직시민행동과 팀 효능감에 미치는 영향

신유형(Yuhyung Shin) 한국인사ㆍ조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.1

본 연구는 팀 수준 개인-조직 적합성과 팀 수준 개인-직무 적합성이 팀 수준 조직시민행동과 팀 효능감에 미치는 영향을 고찰하였다. 본 연구의 목적은 팀 수준 개인-조직 및 개인-직무 적합성에 대한 개인-준거 측정치, 팀-준거 측정치, 및 팀장 평가의 예측 타당도를 비교하고, 팀 수준 개인-조직 및 개인-직무 적합성의 팀 수준 조직시민행동과 팀 효능감에 대한 상대적 중요도를 비교하는 데 있었다. 국내 3개 기업의 56개 팀으로부터 자료가 수집되었다. 예측한대로, 팀 수준 개인-조직 적합성의 팀-준거 측정치가 다른 두 측정치에 비해 팀 수준 조직시민행동과 팀 수준 효능감을 보다 잘 예측하였다. 또한, 본 연구의 결과는 팀 수준 개인-조직 및 개인-직무 적합성이 팀 수준 조직시민행동을 유의미하게 예측하는 데 비해, 팀 수준 개인-직무 적합성만이 팀 효능감의 유의미한 예측 변수임을 나타내었다. Over the last few decades, organizations have increasingly adopted team-based structures in dealing with changes in the business environment. Such proliferation of teams in organizations has resulted in vast amount of research on teams as well. Many researchers have examined team characteristics or processes that contribute to team effectiveness. Yet, little attention has been paid to the role of person-organization (PO) and person-job (PJ) fit as antecedents to team effectiveness. Past research on PO or PJ fit has focused on the effect of individual-level PO or PJ fit on individual work outcomes. This study aimed at examining the effects of team-level PO and PJ fit on team organizational citizenship behaviors (OCBs) and team efficacy. Team-level PO fit refers to the extent to which the members of a team as a whole fit the organization. Team-level PJ fit is defined as the extent to which the members of a team fit their jobs. Because team-level PO and PJ fit are novel constructs, it was necessary to validate them using different measures. Accordingly, this study compared the predictive validity of three measures of team-level PO and PJ fit: individual-referent measure (e.g., “I fit this company well.”), team-referent measure (e.g., “People in my team fit this company well.”), and team leader’s rating. The second purpose of this study was to examine the relative importance of team-level PO and PJ fit in predicting team OCBs and team efficacy. Hypothesis 1a predicted that the team-referent measure of team-level PO fit would predict team OCBs better than the individual-referent measure and the team-leader rating of team-level PO fit. Hypothesis 1b proposed that the team-referent measure of team-level PO fit would predict team efficacy better than the individual-referent measure and the team-leader rating of team-level PO fit. Hypothesis 2a predicted that the team-referent measure of team-level PJ fit would predict team OCBs better than the individual-referent measure and the team-leader rating of team-level PJ fit. Hypothesis 2b proposed that the team-referent measure of team-level PJ fit would predict team efficacy better than the individual-referent measure and the team-leader rating of team-level PJ fit. Hypothesis 3 predicted that team-level PO fit would have a greater effect on team OCBs than team-level PJ fit. Hypothesis 4 proposed that team-level PJ fit would have a greater effect on team efficacy than team-level PO fit. Three hundred and thirty one employees from 56 teams in 3 Korean firms participated in the study. Data were collected at two different points in time to reduce common method bias. At Time 1, the team-referent and individual-referent measures of team-level PO and PJ fit were collected from team members. At the same time, team leaders provided their ratings of team-level PO and PJ fit. Two weeks later, team members responded to Time 2 questionnaire which measured team OCBs and team efficacy. In order to test the hypotheses, hierarchical regression analyses were conducted. As expected, the results showed that the team-referent measure of team-level PO fit was a better predictor of team OCBs and team efficacy than the other two types of measures. Similarly, the team-referent measure of team-level PJ fit predicted team OCBs and team efficacy better than the other two types of measures. Thus, Hypotheses 1a, 1b, 2a, and 2b were supported. Contrary to Hypothesis 3, both team-level PO and PJ fit were significant predictors of team OCBs. The findings also indicated that team-level PJ fit was a better predictor of team efficacy than team-level PO fit, lending support to Hypothesis 4. Results of the study suggest that using a team-referent measure is an appropriate way to measure team-level PO and PJ fit. Also, one way to heighten the level of OCBs in a team would be increasing the PO or P

협조적 파워차이와 통합적 협상의 결과

신유형 ( Yu Hyung Shin ),권성우 ( Seung Woo Kwon ) 한국중소기업학회 2006 中小企業硏究 Vol.28 No.4

A Test of the Effects of Multiple Types of Value Congruence on Job Satisfaction and Organizational Commitment

Yuhyung Shin(신유형),Seungwoo Kwon(권성우) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.1

  183개 미국 은행지점의 1, 514명의 종업원을 대상으로 다양한 유형의 가치 일치성(개인-조직 가치 일치성, 개인-관리자 가치 일치성, 개인-관리자 지각적 일치성)과 종업원의 직무 만족 및 조직 몰입간의 관계가 연구되었다. 세 가지 유형의 일치성과 직무 만족 및 조직 몰입 간의 관계를 고찰하고 세 가지 유형의 일치성의 기능적 형태를 설명하기 위해 위계적 다중 회귀 분석방법(Hierarchical polynomial regression procedures) 이 사용되었다. 예측한 바 대로 인간관계, 개방체계, 합리적 목표, 내부 과정 가치에 있어서의 개언-조직 가치 일치성은 개인의 직무 만족 및 조직 몰입과 정적 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 더욱이, 개언-조직 가치 일치성은 가치의 수준이 낮은 경우보다 가치의 수준이 높은 경우에 더 높은 직무 만족과 조직 몰입을 나타내었다. 부가적으로, 직무 만족과 조직 몰입은 조직의 합리적 목표 가치가 개인의 합리적 목표 가치보다 높은 경우가 그 반대의 경우보다 높게 나타났다. 본 연구 결과는 또한 개인-관리자 지각적 일치성 (개인과 관리자의 조직가치 지각에 있어서의 일치성)이 직무 만족 및 조직 몰입과 정적 상관관계를 지님을 보여주었다. 개인-관리자 지각적 가치 일치성은 가치의 수준이 낮은 경우보다 가치의 수준이 높은 경우에 더 높은 직무 만족 및 조직 몰입을 나타내었다. 끝으로, 본 연구 결과는 개인-조직 가치 일치성이 다른 두 유형의 가치 일치성보다 직무 만족과 더 강한 상관관계를 가지며, 개인-조직 가치 일치성과 개인-관리자 지각적 일치성이 개인-관리자 가치 일치성보다 조직 몰입의 더 중요한 예측 변수임을 시사한다.   The relationships between different types of value congruence (i.e., individual-organizational value congruence, individual-manager value congruence, and individual-manager perceptual congruence) and employees" job satisfaction and organizational commitment were investigated in a sample of 1,514 employees from 183 US bank branches. Hierarchical polynomial regression procedures were used to test the effect of the three types of congruence on job satisfaction and organizational commitment and delineate the functional forms of the three types of congruence. Consistent with our prediction, individual-organizational value congruence on human relations, open system, rational goal, and internal process values was positively associated with individual job satisfaction and organizational commitment. Furthermore, individual-organizational value congruence at higher levels of values was related to higher job satisfaction and organizational commitment than congruence at lower levels of values. In addition, job satisfaction and organizational commitment were higher when the organization’s rational goal values were higher than those of the individual than the opposite situation. Results also indicated that individual-manager perceptual congruence (similarity in perceptions of organizational values between the individual and his or her manager) had a positive relationship to job satisfaction and organizational commitment. Individual-manager perceptual congruence was associated with greater job satisfaction and organizational commitment when it was achieved at higher level of values than when it was achieved at lower level of values. Finally, findings showed that individual-organizational value congruence was more strongly related to job satisfaction than the other two types of value congruence and that individual-organizational value congruence and individual-manager perceptual congruence were better predictors of organizational commitment than individual-manager value congruence.

비인격적 감독의 선행요인 고찰: 상사의 업무 과부하, Type A 성격, 번아웃이 비인격적 감독에 미치는 영향

강민철(Mincheol Gang):신유형(Yuhyung Shin) 한국인사관리학회 2019 조직과 인사관리연구 Vol.43 No.2

최근에 들어서 많은 조직에서 상사의 비인격적 감독이 발생하고 있다. 이에 따라 개인뿐만 아니라 조직 전체적으로도 많은 피해가 발생하고 있다. 본 문제에 대한 해결 방법을 고찰하고 관리적 방안을 마련하기 위해서는 어떠한 환경적/개인적 선행 요인들이 상사들로 하여금 비인격적 감독에 관여하도록 하는지를 밝히는 연구가 필요하다. 본 연구에서는 환경적인 요인으로써 업무 과부하와 개인적 요인으로 Type A 성격 요인이 상호작용하여 상사의 번아웃을 일으키고 이는 상사의 비인격적 감독으로 이어지는 관계를 검증하는 것을 목적으로 하였다. 이에 따라 다음과 같은 가설이 도출되었다. 가설 1은 상사의 업무 과부하는 상사의 번아웃과 정(+)의 관계를 가질 것으로 예측하였다. 가설 2는 상사의 Type A 성격 변수가 업무 과부하와 번아웃 간의 관계에서 상호작용 효과를 가질 것으로 예측한다. 가설 3은 상사의 번아웃과 비인격적 감독이 정(+)의 관계를 가질 것으로 예측한다. 가설 4는 업무 과부하와 비인격적 감독 간의 관계에 대한 번아웃의 매개 효과를 상정한다. 가설 5는 Type A의 조절된 매개 효과를 예측한다. 이러한 가설 검증을 위해 다양한 한국 기업들의 상사-부하 390쌍을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 상사의 성별, 나이, 부하와의 재직기간, 상사-부하 교환관계를 통제한 SPSS 분석 결과, 모든 가설은 지지되었다. 즉, 상사의 업무 과부하와 번아웃과 관계는 정(+)적으로 유의미했으며, 번아웃을 매개로 하여 비인격적 감독으로 연결되는 것으로 발견되었다. 이 과정에서 성취욕이 높거나 시간적 압박을 많이 받는 Type A 성격을 가진 상사의 경우, 업무 과부하 상황 하에서 더 많은 번아웃을 경험하고 이에 따라 비인격적 감독 행위에 관여할 가능성이 높아진다는 점을 입증하였다. 본 연구는 앞서 비인격적 감독의 선행요인을 밝히는 연구들에서 다뤄지지 않았던 환경과 개인 변수들의 상호작용을 연구했다는 점에서 비인격적 감독 문헌의 이론적 폭을 확장하는데 기여한다. 본 연구 결과는 또한 앞으로의 비인격적 감독의 선행 요인을 밝히는 연구에 있어서 개인적 요인과 맥락적 요인을 따로 구분하여 연구하는 것이 아닌, 둘 간의 상호작용 효과를 고려해야 한다는 시사점을 제공한다. 마지막으로 본 연구 결과를 기반으로 실무적 시사점 및 향후 연구를 위한 제언을 제시한다. In today’s organizations, leadership is one of the most important factors of organizational effectiveness. However, many employees are suffering from the dark side of leadership exercised by their supervisors, which causes a great deal of negative effects and damage not only to employees but also to their organizations. Therefore, to suggest managerial solutions to the dark side of leadership, it is essential to examine potential personal and environmental factors affecting such leadership. Thus, in this study, we focused on ‘abusive supervision’(Tepper, 2000) as the dark side of leadership and explored the personal and environmental antecedents of abusive supervision. Abusive supervision is defined as employees’perceptions of the extent to which supervisors engage in the sustained display of hostile verbal and nonverbal behaviors, excluding physical contact(Tepper, 2000). We identified supervisors’ work overload and Type A personality as environmental and personal antecedents of abusive supervision, respectively. Work overload pertains to having many responsibilities and job demands in limited time. Type A personality is a personality trait that is highly sensitive to time pressure and achievement. Prior research on the antecedents of abusive supervision has examined environmental and personal factors separately. Complementing this line of research, we examined moderation and moderated-mediation effects of Type A personality by drawing on conservation of resources theory, frustration-aggression model, affective events theory, and ego depletion theory. More specifically, we proposed the mediating effect of supervisors’burnout on the relationship between work overload and abusive supervision and the interaction effect of supervisors’Type A personality on this relationship.In order to test our hypotheses, we used survey-based data gathered from 390 supervisor-subordinate dyads in 86 South Korean companies. To alleviate potential common method variance, we asked supervisors to report on the levels of work overload, Type A personality, and burnout. On the other hand, subordinates assessed their supervisor’s abusive supervision level. We controlled for gender, age, supervisor-subordinate dyadic tenure, and leader-member exchange in all subsequent data analyses. We used SPSS 22.0 and AMOS 18 programs as analytic tools. The results of hierarchical regression analyses indicated that supervisors’ work overload was positively related to their burnout. This relationship was more pronounced when supervisors’ Type A personality was high than when it was low. Supervisors’ burnout was positively associated with their abusive supervision. The bootstrapping analysis showed that supervisors’ work overload exerted a significant indirect effect on their abusive supervision through burnout. Furthermore, we found a significant moderatedmediation effect, such that the indirect effect of supervisors’ work overload on abusive supervision through burnout was stronger for supervisors with high Type A personality than for those with low Type A personality. These findings contribute to the abusive supervision literature by attending to the roles of Type A personality and work overload in abusive supervision. Furthermore, the present findings offer practical implications to reduce abusive supervision in organizations.