열린혁신 시스템 구축을 위한 기업과 대학간 산학협력의 쟁점

김영생(金永生)(Young Saing Kim) 피터드러커 소사이어티 2011 창조와 혁신 Vol.4 No.1

이 연구는 국가 차원의 열린혁신 시스템 구축의 두 주체인 기업과 대학의 산학협력의 방식과 사업 운영에서 나타나는 쟁점을 구체적으로 파악하는것을 목적으로 하고 있다. 현재 산학협력의 활성화와 성과향상에 근본적인 문제의 원인으로 작용하는 두 주체의 협력체계의 구축과 사업방식에서 의사결정 방식의 문제점을 분석하여 그 원인을 제시하고자 한다. 여기서 산학협력은 정부정책 대상으로서 중소기업과 비유력대학의 산학협력 사업에 초점을 맞추고 있다. 산학연계를 통한 열린혁신 시스템 구축을 위해서는 99%의 기업체 수와 87% 이상의 고용이 창출되는 중소기업과 대다수 학생을 배출하는 비유력대학간에 원활하지 못한 산학연계의 강화가 중요하기 때문이다. 연구에 필요한 자료의 수집은 선행연구 결과와 함께 설문조사, 전문가 협의회, 현장조사, 외국사례조사 등을 실시하였다. 설문조사는 중소, 중견기업(근무여건, 산학협력 과정, 효과 및 문제점) 506개 기업, 대학산학 협력단 관계자(산학협력의 효과, 문제점 및 성과) 509명을 대상으로 실시하였다. 전문가 간담회는 산학협력단 단장, 사업 관리 담당자, 취업지도 담당자, 기업연구개발 담당자 및 인사 담당자를 대상으로 실시하였다. 연구결과로 산학협력의 쟁점을 종합하면 ① 산학협력 사업의 성과 약화의 가장 중요한 문제는 기업과 대학이 사업에 대한 목적과 기대가 불일치에서 발생한다. ② 추진방식에 있어 기업은 기업 중심으로 대학은 산학협력단 중심으로 운영되기를 바라고 있어 상당한 의견의 차이가 있다. ③ 산학협력의 성공요인은 기업과 대학의 신뢰구축, 기업 경영진과 대학 관련자의 관심과 지원이 중요하게 인식하고 있었다. ④ 기업과 대학 모두 사업의 장애 요소는 대학 중심의 사업운영이 가장 많았다. 이는 정부가 지원하는 산학협력지원 사업은 기업과 대학의 균형 잡힌 운영 보다 대학에 치우쳐 있는 것으로 해석할 수 있겠다. 또한 불충분한 지원 규모와 시간 배분등 자원배분의 문제를 제기하고 있다. ⑤ 산학협력 사업이 지나치게 대학중심으로 이루어지기 때문이라고 할 수 있다. ⑥ 기업은 산학협력을 통해 문제를 해결하고 성과를 향상시키는데 필요한 구체적인 전략과 방안이 부족하다. 수동적으로 정부 사업에 참여하고 요구사항을 반영시키거나 스스로의 자원투자에 적극적이지 않았다. 이러한 기업과 대학의 산학협력에 관한 불일치를 해소하기 위해서는 열린혁신 시스템으로서 기업과 대학이 공유가 가한 목표수립이 필요하다. 산학협력이 기업의 경쟁력 강화 또는 단기적으로 투자한 만큼 이익이 대학과 기업에 고르게 주어질 수 있다는 비전과 이를 위한 주요 목표설정 및 구체적인 전략을 개발할 필요가 있다. 특히 기업이 산학협력을 적극적으로 참여하고 효과적으로 활용하여 성장할 수 있는 사례를 발굴하고 이를 적극적으로 벤치마킹을 하는 등 경영진에게 새로운 가능성을 제시가 필요하고, 정부 지원을 다양하게 전달하기 위한 다채널 연계조직의 개발이 필요하다. The purpose of this study is to analyze the issue of the industrialeducational collaboration in order to construct the open innovation system. This study is focused on the way in which the two main partners of the industrial-educational collaboration (IEC) work together as an open innovation system. The decision making and cooperative operation of IEC are still problematic because the governance and structure are not well organized to facilitate industrial partners’ engagement. In terms of national policy regard, the main target of policy should be small and medium enterprise and non-privileged colleges and universities composing of majority of business and school in Korea. The collection of data for the study were done with the findings from the previous researches along with surveys, expert associations, on-site inspection and the researches on the cases in other countries. The survey was conducted on small companies, universities and Industry Academic Cooperation Foundation authorities. The focused group interviews were held for the head of the Industry Academic Cooperation Foundation, person in charge of the business management, employment advisors, person in charge of the company research and developments and human resources directors. The main findings of the research are First, the most critical reason why it is difficult to facilitate IEC is mismatched goal setting of IED between the small and medium companies and the universities because of the arranged investments of IEC centered on universities. The industrial-educational collaboration has been less regulated along with the needs of and small and medium companies, as the colleges or universities has more control over resource allocation, decision making process as well. Second, with more depth analysis on the industrial-educational collaboration, the difficulties faced the participation of industrialeducational collaboration between universities and companies, its achievements and issues, are significant enough to identify the gap between them. Such differences in perception should be resolved through more communication and trust building between the universities and companies, promoting the active networks of cooperative learning, customized business design per level and supporting the active participation on the part of the companies from the existing universityoriented supports. The many researches argue that the most critical measure of IEC policy is more budget allocation to cover more urgent needs, but those results would claim that the SMEs and colleges should learn how to work together effectively and construct new governing body to make a balance between the responsibility and the rights as partners of IEC. Third, the network between SMEs and Colleges should be extended to facilitate collective learning in which they could work together and share their knowledge and emotion. Through such collective learning network, the coloration system must be secured and the societal atmosphere should be created where companies and universities, gather their resources for the fostering of the talented personnel together.

특별섹션 논문 : 청년고용 및 인적자원 개발기업에 대한 기업평가모형의 탐색적 연구

김영생 ( Young Saing Kim ) 한국중소기업학회 2011 中小企業硏究 Vol.33 No.4

최근 고용 없는 성장, 고학력 청년실업의 증가와 중소기업의 구인난의 불일치 문제는 정부는 물론 사회적인 주요 이슈로 등장하였다. 이 연구의 목적은 이러한 불일치를 해결방안으로 청년을 위한 일자리를 창출하고 능력개발에 투자하는 기업의 평가모형(firm assessment model)의 개발을 위해 우수기업의 사례분석, 대졸 구직자에 대한 설문조사, 기업패널자료를 분석하였다. 여기서 기업평가모형 개발의 목적은 청년이 원하는 일자리를 제공하고 능력을 개발하는 지속가능한 모델을 구성하는 요소를 찾고 그 틀을 제시 하는 것이다. 이러한 관점에서 우수기업은 먼저 청년이 원하는 일자리의 제공과 함께 이러한 청년에게 투자하여서 결과적으로 지속적인 성장을 실현하는 선순환이 가능해야 한다. 이 연구는 사회경제학적인 거시적인 관점이 아닌 미시적으로 기업의 일자리창출 역량을 대상으로 하고 있다. 먼저 기업의 일자리역량은 선행연구를 통해 일자리관련 주요 요인을 추출하고 이를 가지고 우수한 사례연구를 통해 청색기업 모델을 구성하고, 패널 자료(한국직업능력개발원 기업패널 HCCP)를 활용하여 관련요인을 추출하였다. 기업의 일자리역량의 개념은 세 가지 요소로 구성된다. 먼저 양적인 개념으로 새로운 일자리의 창출, 두 번째는 일자리유지역량으로 일자리의 안정성, 세 번째는 일자리의 질 즉 사람에게 투자하여 좋은 일자리 (Descent Job)를 제공되어야 한다. 우수한 기업 일자리역량은 위의 세 가지 요소가 높은 수준의 균형이 잡힌 상태라고 할 수 있겠다. 두 번째로 우수기업은 청년이 원하는 일자리를 제공할 수 있어야 한다. 아무리 많은 일자리를 제공할 수 있어도, 청년들이 취업을 원하지 않는다면 우수기업이라 할 수 없겠다. 청년이 원하는 일자리를 제공하는 기업을 파악하기 위해 취업 준비생들이 원하는 기업의 특성을 조사하여 각 요인의 상대적 중요도를 도출하였다. 또한 청년들이 구직에 있어 실태와 문제점을 분석하였다. 취업을 준비하는 대학생 1000명을 대상으로 설문을 실시하였다. 선행연구 검토와 사례연구를 통해 구성된 일자리역량 연구모형은 투입요소로 인적자원, 지배구조, 기업문화와 기술, 과정 요소는 기업의 전략, 조직구조, 경영자, 숙련과 능력개발, 인사제도로 구성되었다. 실증결과는 임금수준, 혁신문화, 기술개발과 도입, 노사간계, 능력개발 및 리더십 등 기업의 일자리의 양에 관련이 있었다. 특이한 사항은 중소기업의 기준으로 사용하는 300인을 적용하여 기업의 규모를 구분에 따라 두 집단간 상당한 차이가 있음을 확인하였다. 이는 실제적인 일자리증가의 가능성이 큰 중소기업에서 일자리를 늘리기 위해서는 차별화된 중소기업의 맞춤식 일자리정책의 필요성이 있음을 보여주고 있다. 청년이 원하는 기업의 평가지표는 먼저 구직에 관련된 요인을 선행연구에서 추출하여 이를 설문조사로 청년구직자가 원하는 조건에 상대적 중요도 응답결과를 상대적 중요도를 분석하여 수선순위를 결정하는 방식인 AHP(Analytic Hierarchy Process)를 사용하여 분석하였다. 표집은 자연과 인문, 대학과 전문대학, 6대 경제권역으로 구분하여 1000명을 대상으로 실시하여 635명을 분석하였다. 결과는 형태 및 규모, 안정 및 성장성, 근무여건 및 보수 및 복지로 나타나 현재의 보상 보다는 안정성과 미래의 보상을 중시하는 것으로 나타났다. 앞으로 이러한 우수기업의 평가지표가 사회적 영향력을 가지기 위해서는 기업평가 지표 혹은 지수를 개발하고 이를 기업의 경제사회적 기여 및 우수기업의 선정에 활용할 필요가 있겠다. 현재 기업 지속가능성 보고서의 가이드라인으로 사용되는 GRI, BSR와 같이 시장에 신호를 발신함으로서 기업이 일자리를 경영의 중요한 요인으로 고려하는 분위기를 조성하고 나아가 사회적 책임투자(SRI)가 확산될 수 있는 인프라를 구축하는데 중요한 의미를 가진다. 우수기업의 지표는 일반인에게 충분히 이해가 가능한 형태로 제시가 되어야 하며, 특히 다양한 형태로 가공되어 활용이 될 수 있어야 한다. 특히 정확한 정보를 제공함으로서 미스매치의 근본적 원인인 일자리시장에 대한 잘못된 인식을 수정할 수 있도록 제시될 필요가 있겠다. The purpose of this research is to explore a firm assessing model of decent job creation and HRD investment for young college graduates through reviewing comprehensively firm employment capability, and identifying the main factors of employment capability building through cases reviewing of best practices and surveying college graduate job seekers. Several policy suggestions have developed. Jobless economic development and increasing unemployment of young college graduates has become a main social issue decomposing middle class and aggravating social polarization. It is necessary to Figure out a new job strategy to create more decent jobs and develop government policies to support more job creating firms. However, only a little information is available to understand the nature of job creation and surrounding factors. Many researches, focused on macro socio-economic analysis of employment based on labor economist disciplines, concluded that the firm job creation capability is supposed to be the main topic of future employment or job strategy researches because corporate organization is the main body of job creation. However, most job strategy researches have overlooked firm employment capability as the main subject of their studies. With these regards, this research was designed to analyze firm capability which creates jobs. At the same time, its research is focused on the needs of college graduates when they find jobs. The literature of the research is focused on a high skills society, high performance work system, people centered management, great working place and corporate social responsibility. The assumption is that job creation is not the goal of corporate organizations, but output of strategic decisions making human resources in order to increase performance. Job creation is located at the intersection of corporate management and government policy which government is supposed to facilitate job creation in many different levels and job creation is the essential part of corporate social responsibility. The firm employment capability is composed of three components. Firstly, job creation capability which could create new jobs, secondly, job stability which continues employment, thirdly, job quality which relates to decent jobs, such as, fair rewards, welfare and humane workplace conditions. The main methodology of the research is rooted in ground-theory development because it was hard to find research focusing on firm employment capability. The firm assessing model, which was identified by the case reviews, was tested with 2007 HCCP DB, and case studies with 25 firms. Survey data of 1,000 college graduates were used to understand their firm assessing factors when they assess firms` employment conditions. Results of the survey data analysis indicate that most college graduates say "stability of job is the most critical value of their job searching", and they want to work for conglomerates (39.6%), government (31.4%), middle sized forms (12.8%), SMEs (9.8%), but SMEs create 88% of new jobs. This causes a big mismatch of the labor market. 61.2% of college graduates might want to work for SMEs when SMEs provide acceptable wages compared to large one`s and SME are a feasible vision. College graduates do not have enough information of SMEs` employment. The reasons of why college graduates are unemployed are a mismatching skills and qualifications (35.3%), mismatching of job requirement and their college major (16.4%), reward or wage mismatch (15.3%) job experience mismatch (12.2%), job information mismatch (10.4%), mismatch of workplace environment and work hours (8.0%) mismatching of location of jobs and their living (1.3%) and a shortage of jobs (1.1%). It is necessary to resolve the mismatch of the labor market by means of reducing the wage gap and employment information shortage. As the job creation capability is reviewed, the framework of case study is composed of human resources (acquisition and development of high potentials, wage level), corporate governance (separation of ownership and management, induction of international investment), organization culture (innovative culture, industrial relations), technology (importing technology, technology change, technology development), strategy (environmental change, org. structure change, customer satisfaction, supply change management), organizational structure (team matrix structure), leaders (entrepreneurship, leadership, org. management), skills and HRD (labor productivity, skills, training), HR structure and policy (encouraging long term employment and reward system), measure of job creation, measure of job protection and measure of employment quality. 25 cases of the best firm practices were developed by the researchers in order to identify any common factors related to the three employment components. The result of the case analysis are that firstly, employment capability is result of interaction between firm factors and government policies. Secondly, there are some similar patterns identified among the cases, but each case has unique features when we look through microscopic lenses. Thirdly, firm competitive strategy seems to have not directly affected the firm employment, however, it defines the nature of employment. Lastly, cooperative culture and entrepreneurial management are the most critical factors to the employment capability. more than 300 employees less than 300 employees Job creation Wage level (-) Innovation culture (-) Industrial relations Org. structure Training Reward structure (-) Importing technology (-) - Thirteen factors including firm culture, skill training and control structure, were proved by the test. With the results of this research, an index of a firm assessing model with ten elements has been constructed. The following table summarizes the regression analysis of HCCP data. Two models are formulated by the size of employees. In the model of job creation, seven variables are significant in left column, but none are significant in right column. This indicates that SMEs and the other large sized firms are different in job creation. Only quality of employment model, innovation culture, leadership, skills and reward system are significant in SMEs. There are more common variables in quality of employment than job creation and job stability Wage: As wages increase, new jobs might decrease. It might be something to consider to restrain excessive wage increases when job increases are necessary. Innovation culture: Toyota style innovation initiatives focusing on cost reduction would deter job creation capacity. Industrial relations: As industrial relation is cooperative, more employment would occur or normal industrial relation is a hygiene factor of job creation capacity. Importing Technology : when large firms import technology instead of developing it, job creation might decrease. Org. structure : introduction of a team matrix system or an innovative org. structure would have a positive effect on job creation. Training: more training would increase more job creation until a certain level. Appropriate training would encourage a high performance work system. Reward structure: introduction of an annual salary structure might decrease job creation capacity. Outsourcing to subcontractors: more outsourcing to subcontractors decrease job creation. more than 300 employees less than 300 employees Job stability Wage level Separation of ownership and management industrial relations (-) Encouraging long term employment - Quality of employment Innovation culture Customer satisfaction Leadership Org. management Encouraging long term employment Reward system Innovation culture Leadership Skills Reward system(-) The firm assessing measure would be used to build an incentive system for firms which create more social value. The employment insurance rate, other social incentives, and interest rates of loan would be moderated by the firm assessing their job creation performance.

원발부위불명암의 진단과 치료

김영생 ( Young Saing Kim ),이순일 ( Soon Il Lee ) 대한내과학회 2021 대한내과학회지 Vol.96 No.5

Cancer of unknown primary (CUP) is a heterogenous group of cancers for which the anatomical site of origin is unidentifiable on the basis of standard evaluation and imaging. CUPs account for 2-5% of all malignancies and are characterized by early metastatic dissemination, aggressive clinical course, and poor response to palliative chemotherapy. It is important to identify favorable-risk CUP patients (10-20%), as they harbor chemo-sensitive and potentially curable tumors, and may require long-term disease control. Empirical combination chemotherapy has traditionally been the standard first-line therapy for most patients (80-90%), who do not belong to favorable-risk subsets; however, this approach has only modest benefits, with a median overall survival of < 1 year. Evidence supporting the clinical use of molecular tissue of origin (TOO) tests is still lacking. Two recent randomized clinical trials failed to show the benefit of TOO-based site-specific therapy over empirical chemotherapy. In an era of precision medicine, the use of comprehensive molecular profiling will provide opportunities to identify patient subsets who are susceptible to targeted therapies and immunotherapies. (Korean J Med 2021;96:408-414)

유한 킴벌리의 지속적인 변화와 혁신

김현정(Hyun Jeong Kim),김영생(Young Saing Kim),장영철(Young Chul Chang) 피터드러커 소사이어티 2009 창조와 혁신 Vol.2 No.1

본 연구는 기업이 변화되는 환경에서 지속적으로 성장하기 위해, 다양한 변화와 혁신이 강조되는 시점에서, 전략적인 조직학습화를 선도적으로 실천해 오고 있는 유한킴벌리의 사례를 통해 학습 조직을 도입하는 전략으로서 평생학습체계의 중요성을 살펴보고, 유한킴벌리가 시사하는 지속적인 변화의 과정과 혁신의 방향성을 찾고자 하는데 목적이 있다. 먼저 학습조직의 정의와 학술적인 의의를 설명한 다음, 유한킴벌리의 사례를 분석한다. 유한킴벌리에서 실행된 여러 인사 체계의 변화, 기업의 조직학습화, 평생학습, 교대제의 변화 과정과 혁신이 어떻게 성과에 영향을 주었는지 1998년 - 2005년 까지 (1단계)와, 2006 이후 (2단계)로 나누어서 살펴보고자 한다. 유한킴벌리의 학습을 통한 지속적인 혁신은 내용적으로, 프로세스 그리고 성과 측면에서 우리에게 다양한 시사점을 제시한다. 유일한 박사의 인간존중의 경영철학을 실현하면서 구성원들의 능력개발과 동기부여를 갖출 수 있는 시스템을 구축하는 지속적인 노력과 함께 구성원의 주인의식의 강화는 이러한 혁신시스템의 효율성 강화하는데 결정적인 역할을 하고 있었다. 그 결과 지속적인 성과 향상을 통해 유한킴벌리는 지속가능한 발전의 매우 성공적인 사례를 제시하고 있다. We have witnessed rapid changes in business environment, which forced corporations to change, necessitate flexibility, to develop ability and ambition to continuously learn, and to experiment and take risks. This paper tries to explain the importance of organizational learning as a driver to continuous innovation by examining Yuhan-Kimberly case. It will begin by illustrating the theoretical concepts of learning organization, highlights the effort of continuous change and innovation of Yuhan-Kimberly by describing the company's overall human resource management that encouraged lifelong learning. Yuhan-Kimberly provided examples of how various learning initiatives can be used to benefit work assignments and how an organization is increasingly providing opportunities for individuals to learn on their own time. Yuhan-Kimberly has continuously innovated itself through the two stages, i.e. 1998 - 2005 and 2006 onwards. The first stage has changed the perceptions of employees and organization to facilitate fundamental innovation, whereas the second stage demonstrated how company has actually evolved to increase productivity and to improve performance by means of continuous innovation initiatives.

미국의 계좌제 사례를 통해 본 직업훈련제도 분석

김정주 ( Jung Joo Kim ),김영생 ( Young Saing Kim ) 한국인력개발학회 2013 HRD연구 Vol.15 No.2

우리나라의 직업훈련지원은 그 재정규모와 참여 기업 및 훈련대상자가 증가되고 지원 프로그램이 다양해지면서 외형적 측면에서의 성장을 가져왔다. 그러나 이러한 가시적인 성과에도 불구하고 실제 제도의 적용 과정에서 많은 문제점이 제기되어 왔다. 본 연구는 문헌분석과 관련자 면담자료를 바탕으로 미국 정부의 계좌제를 비롯하여 전반적인 직업훈련제도를 분석함으로써 시사점을 얻고자 하였다. 연구 결과 미국은 인력투자법을 기반으로 원스탑 센터를 운영함으로써 기업과 수요자 중심의 지원과 훈련의 질 보장을 위한 시스템을 구축하고자 노력하고 있었다. 이를 통해 우리나라의 직업능력개발을 위한 직업훈련제도에 대한 시사점으로 훈련의 질 향상을 위한 성과와 인센티브의 연계 구축, 훈련 상담의 엄격성과 전문성 강화, 취약계층을 위한 차별화된 전략과 집중 지원, 맞춤형 교육과 집중직업영역의 차별적 지원, 적합훈련과정의 효율성 제고, 수요자 중심의 반응적 정책 운영 등을 제시하였다. As Korean vocational training policy has been widely stressed, its financial expenses and the number of participating companies and people were increased and content of the programs was also diversified, which shows external development of the system. Despite this visible outcomes, however, there has been a warning echoed against various problems during its operational process. This study examines vocational training system of U.S. focusing on its supporting and operational process and tries to provide implications on the Korean system. The study result shows that U.S. with the enactment of Workforce Investment Act, has tried to keep close partnership among governmental and other external agencies, efficiently operate one-stop centers to meet the needs of companies and job-seekers as well as workers and build the effective system to secure high quality of training programs. The implications given from the U.S. case include training provider`s outcome-based incentive system for quality improvement, rigidity and professionalism of training counseling, specialized strategy on vulnerable social group, customized training and differential training support on high growth job areas, efficient training process and customer-receptive policy.

평활 평판관내 R-22 및 R-410A 응축에 관한 연구

정호종(Ho-Jong Jeong),김내현(Nae-Hyun Kim),윤백(Baek Youn),김영생(Young-Saing Kim),길성호(Seong-Ho Gil) 대한설비공학회 2001 대한설비공학회 학술발표대회논문집 Vol.2001 No.-

청년층의 중소기업 취업을 유도하기 위한 세제지원제도의 한계에 관한 탐색적 연구

박성욱 ( Sung Ook Park ),김영훈 ( Young Hoon Kim ),김영생 ( Young Saing Kim ) 한국중소기업학회 2015 中小企業硏究 Vol.37 No.4

청년층은 취업이 어려운 반면 중소기업은 고급인력과 청년층의 인력충원에 어려움을 겪고 있는 중소기업 인력수급 불일치(mismatch)의 문제가 발생하고 있다. 이에 본 연구의 목적은 청년층의 중소기업 취업을 유도하기 위한 세제개선방안을 제시하는데 있다. 이를 위하여 현행 세법상 고용촉진 지원제도의 문제점을 파악하고, 이를 바탕으로 청년층의 중소기업 취업을 유도하기 위한 세제개선방안을 제시하였다. 첫째, 최저임금 인상률을 반영하여 임금인상을 하는 중소기업에 대한 세액공제를 신설할 필요성이 있다. 최저임금의 인상은 이미 최저임금보다 높은 수준의 임금을 지급받고 있는 기존 근로자에게도 추가적인 임금인상의 기회가 될 수 있으며, 중소기업의 지속적인 임금인상은 청년층이 중소기업 취업을 주저하는 가장 큰 이유인 낮은 임금에서 발생하문제를 완화하여 청년층의 중소기업 취업을 유도하는데 도움이 될 수 있다. 따라서 최저임금인상에 따른 중소기업의 부담을 세액공제제도로서 일정 부분 완화해 준다면 중소기업의 인건비 부담이 감소하여 최저임금이 인상되면서도 일자리가 창출될 가능성이 증대될 것이다. 둘째, 중소기업 고용증가 인원에 대한 사회보험료 세액공제에 대한 중복적용을 허용해 줄 필요성이 있다. 우리나라는 고용증가에 따른 사회보험료 부담을 직접적으로 완화해 주는 조세지원은 없으며, 중소기업 고용증가 인원에 대한 사회보험료 부담 증가액에 대해서 세액공제를 허용하고 있다. 그러나 사회보험료 세액공제제도 또한 고용창출투자 세액공제와의 중복적용이 배제되기 때문에 실질적으로 적용되지 못할 가능성이 존재한다. 따라서 중소기업 고용증가 인원에 대한 사회보험료 부담 증가액에 대한 세액공제를 보다 활성화하기 위해서는 고용창출투자세액공제와의 중복적용을 허용해 줄 필요성이 있다. 셋째, 현행 세법규정 중에 기존의 조세지원 목적 이외에 추가적으로 청년층을 위한 일자리창출 효과를 유도할 수 있는 제도가 있다면 고용수준과 연계한 적용요건을 추가하는 방안을 고려할 필요성이 있다. 예를 들어 수도권과 밀억제권 밖으로 이전하는 중소기업에 대한 세액감면, 법인의 공장 및 본사를 수도권 밖으로 이전하는 경우 법인세 등 감면조항에 적용요건으로서 청년 근로자의 수의 증가를 연계한다면 수도권 이외의 지역에 거주하는 청년층의 고용증대에 효과가 있을 것으로 기대된다. There is an employment mismatch where the youth suffer from unemployment and SMEs face shortage in job applicants. This study suggests a tax incentive to increase youth employment in SMEs. We examine the tax issues related to supporting youth employment in SMEs and provide tax policy recommendations. First, we recommend tax deduction on SMEs that increase wages in line with increases in the minimum wage. Minimum wage increases would also benefit workers paid above the minimum wage and constant wage increases may address the greatest concern of the youth in working for SMEs-low wages. Reducing the SMEs`` burden on higher wages through tax credit can lead to more youth employment in SMEs.Second, we recommend special tax deduction on social insurance premiums due to increased employment. Korea does not offer tax deduction for social insurance premiums due to increased employment but offers tax deduction for social insurance premiums due to increased employment for SMEs. However, due to overlap with tax deduction on increased employment it will not likely be effective. Therefore, a special tax deduction on social insurance premiums should be considered in addition to tax deduction on increased employment. Third, we recommend adding employment related conditions to other existing tax incentives. For example, tax deductions for SMEs moving out of the overcrowded Seoul Metropolitan Area could add conditions on youth employment, thereby increasing youth employment in rural areas.

R410A를 이용한 평활관 내의 응축열전달계수에 관한 실험적 연구

이재광(Jae-Kwang Lee),정모(Mo Chung),정효창(Hyo-Chang Jung),민중기(Joong-Ki Min),윤백(Baek Youn),김영생(Young-Saing Kim),길성호(Seong-Ho Gil) 대한설비공학회 2000 대한설비공학회 학술발표대회논문집 Vol.2000 No.-

대체냉매 R410A를 사용한 공조용 열교환기의 관내 유동 및 증발 열전달 특성에 관한 연구

정효창(Hyo-Chang Jung),민중기(Joong-Ki Min),박근연(Kun-Yeun Park),정모(Mo Chung),배철호(Chul-Ho Bai),윤백(Baek Youn),김영생(Young-Saing Kim),길성호(Seong-Ho Gil) 대한기계학회 2001 대한기계학회 춘추학술대회 Vol.2001 No.9

Evaporation heat transfer in Smooth, Hex-type and B-type tubes of outer diameter 9.52 ㎜ with an alternative refrigerant of R410A(R32/R125, 50/50wt%) has been experimentally studied for a system pressure range of 0.65 ~ 0.75 ㎫. The heat transfer coefficients and the pressure drop are measured and presented as a function of quality and mass flux for the tubes. The average evaporation heat transfer coefficients for the Hex-type tube are higher than those for B-type and smooth tube. The pressure drops for the B-type tube are higher than those for the Hex-type. The evaporation heat transfer coefficients and pressure drops in Hex-type and B-type tubes for R410A are correlated as functions of quality and the Martinelli parameter.