몰입형 인사관리가 기업성과에 미치는 영향 : 노사관계특성의 조절효과를 중심으로

류성민 한국산업경제학회 2010 산업경제연구 Vol.23 No.5

본 연구는 한국 제조업 기업을 대상으로 몰입형 인사관리가 기업성과에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 노사관계 특성이 몰입형 인사관리와 기업성과 간의 관계에 어떤 영향을 미치는지를 살펴보았다. 본 연구에서는 몰입형 인사관리의 요인으로 고몰입 작업조직과 몰입유도형 인사정책을 설정하였고, 노사관계 특성으로는 노동조합과 노사관계 분위기를 설정하였다. 연구 자료는 2006년도에 조사된 노동연구원의 사업체 패널조사(WPS 2007) 자료 중 근로자 100인 이상을 고용하고 있는 우리나라 제조업 기업의 인사관리 담당자와 노무담당자의 설문조사를 활용하였다. 분석결과 몰입형 인사관리 요인 중 몰입유도형 인사정책은 기업성과를 향상시키지만 고몰입 작업조직은 기업성과에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한, 노사관계 특성은 몰입형 인사관리와 기업성과 간 관계를 조절하는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세부적으로, 노사관계특성 중 노동조합의 존재는 몰입형 인사관리 요인중 고몰입 작업조직과 기업성과 간 관계에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 노사관계 분위기가 적대적일수록 몰입유도형 인사정책이 기업성과를 높이는데 중요해지는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 의의, 한계 및 추후연구과제에 대해서도 논의하였다. This study examined that the impact of high-commitment human resource management on firm performance and the moderating effect of industrial relations characteristics for Korean firms in manufacturing industry. High-commitment human resource management was composed of two factors: high-commitment work organization and high-commitment human resource management system. And industrial relations characteristics were measured in two ways: the existence of union and the degree of positive industrial relations climate. Results of empirical analyses using workplace panel survey data in 2006 from Korea Labor Institute(KLI) indicated that high-commitment human resource management system generally related to firm performance. The results also indicated that industrial relations characteristics moderated the relationship between high-commitment human resource management and firm performance. Specifically, the existence of union moderated negatively the relationship between high-commitment work organization and firm performance. And the degree of positive industrial relations climate moderated negatively the relationship between high-commitment human resource management system and firm performance. Implications, future research directions, and limitations were also discussed.

연구논문 : 헌신형 인적자원관리와 기업성과의 관계 -일관성 가설과 조직구성원 인식의 매개효과를 중심으로-

유병홍 ( Byung Hong Yoo ),김동주 ( Dong Ju Kim ) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.3

인적자원관리와 기업성과 간의 관계에 대한 연구를 더욱 진전시키기 위해서는 인적자원관리 구성요소 간 일관성 문제, 기업성과에 이르는 다양한 매개과정에 대한 연구의 축적이 필요하다. 이 연구에서는 다음과 같은 연구과제를 제기하고 분석하였다. 첫째, 헌신형 인적자원관리의 일관성에 관한 검증을 위하여 각 구성요소가 성과에 각각 그리고 상호작용을 하여 긍정적인 영향을 미치는가를 분석하였다. 둘째, 인적자원관리가 기업성과에 영향을 미치는 과정에서 조직구성원 인식의 매개효과를 검증하였다. 매개변수로서는 조직에서 보여주는 우수한 인적자원을 우대하기 위한 비전(vision), 방침 등에 대한 구성원의 인식과 조직에 대한 신뢰의 매개 역할에 초점을 두었다. 이러한 주제를 분석하기 위해 기업수준 자료로서 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널자료를 활용하였다. 검증결과, 헌신형 인적자원관리 시스템 구성요소와 시스템은 기업성과에 모두 정(+)의 영향을 미쳤다. 그러나 각 구성요소 간의 상호작용항은 유의한 결과를 보여주지 못했다. 다음으로 헌신형 인적자원관리가 기업성과에 영향을 미치는 과정에서 조직구성원이 지각하는 인재우대인식과 조직에 대한 신뢰가 그 관계를 매개하고 있는 것을 확인하였다. 이러한 분석결과는 조직의 관점에서 단지 제도의 도입뿐만 아니라 조직의 인재우대정책에 대한 구성원의 우호적인 인식과 조직에 대한 신뢰를 확보하기 위해 노력할 필요가 있음을 시사한다. 또한 개인수준 변수의 매개효과를 포함한 다수준 분석을 통하여 인적자원관리가 성과에 이르는 구체적인 과정에 대한 설명력을 더욱 증대시킬 필요가 있음을 보여주고 있다. More research on a wide range of mediating process, including consistency among human resource management components and firm performance, needs to be conducted in order to advance the study of the relationship between human resource management and firm performance. This study presented the followings themes and analyzed them. First, this study analyzed whether the components have positive effects on performance respectively and through interaction in order to test the consistency of high commitment human resource management. Second, this study verified the mediating process of the variables which can change the influence of human resource management on firm performance. Major mediators are the perception of employee development and management policies and mediating effect of organizational trust. Firm level data used for the analysis of the themes were The Korean Education and Employment Panel Survey by KRIVET, Korea Research Institute for Vocational Education and Training. The results of the study reveal that high commitment human resource management and its components have both positive impact on firm performance. However, interacting variables among components show non-significant results. The study shows that while influencing firm performance, high commitment human resource management mediated the perception of employee development and management policies and trust. The results of the study implies that more efforts need to be made from the perspective of organizations in order to earn the trust and favorable perception of employees towards employee development and management policies as well as the adoption of institutions. In addition, the study shows that more cogent detailed process regarding how human resource management influences performance through multi-level analysis and the mediating effect of variables at individual level is needed.

중소기업의 헌신형 인적자원관리와 조직성과

유미림(Milim Yoo),김영신(Youngshin Kim),배종석(Johngseok Bae) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.4

헌신형 인적자원관리의 기업성과에 대한 긍정적인 효과는 많은 거시적 인적자원관리 연구들에서 검증되었지만 중소기업을 대상으로 한 연구에서는 일관된 결과를 보이지 못하였고 그에 대한 이론 및 실무적 시사점 또한 제한적이었다. 본 연구는 89개의 중소기업을 대상으로 헌신형 인적자원관리와 성과와의 관계에 있어서 조직에 대한 신뢰와 CEO의 기업가정신의 매개 및 조절된 매개효과를 검증하였다. 분석자료로는 한국직업능력개발원이 개발한 인적자본기업 패널의 2007년도 자료와 한국신용 평가정보의 성과자료, 그리고 중소기업 CEO를 대상으로 한 설문자료를 활용하였다. 그 결과, 성과에 대한 매개요인으로 조직에 대한 신뢰는 성과에 대한 인적자원관리의 효과를 완전매개하며, CEO의 기업가정신은 헌신형 인적자원관리와 조직성과와의 긍정적 관계를 보다 강화하는 것으로 유의한 결과를 나타내었다. 이는 헌신형 인적자원관리가 조직에 대한 신뢰를 강화함으로써 중소기업의 생산성에 긍정적인 영향을 줄 것이라는 주장을 지지한다. CEO의 기업가정신은 일반적으로 조직에 대한 신뢰와 조직성과와의 관계를 강화하는 것으로 나타났다. 단순기울기 검증 결과 기업가정신 수준이 높을 때 조직에 대한 신뢰에 따라 조직성과가 증가하는 정도가 더 큰 것을 확인하였다. 그러나 조직에 대한 신뢰수준이 낮을 때에는 CEO의 기업가정신이 높을 때보다 낮을 때 생산성이 더 높게 나타나는 것으로 나타났다. 토론에서는 대기업과 중소기업의 인적자원관리 도입 및 실행 수준을 비교분석하여 중소기업에서의 헌신형 인적자원관리의 의의와 시사점을 제시하였다. Small and medium-sized enterprises (SMEs) have limited human and physical resources than large firms and are characterized by high risk and dynamic working environments. Most employees in SMEs are in charge of critical roles for gaining and sustaining a firm competitive advantage. Thus, human resources having knowledge and technologies are a critical factor for survival and performance in SMEs. Although many previous studies on macro human resource management (HRM) have examined the effects of-HRM systems on firm performance, most of them used large firms as their samples. Some studies took SMEs as their research settings but showed at best inconsistent results in terms of the relationship between HRM and firm performance. In the case of research targeting SMEs, focusing a few policy choices is important because SMEs cannot afford to take extensive HRM practices given limited resources. In addition, more appropriate characteristics of SMEs should be taken into account in the formula when the relationship between HRM and firm performance is examined. In line with these arguments, the purpose of this study is to examine the mechanism of the relationship between high commitment (HC) HRM system and organizational performance. More specifically, this study analyzes a mediating effect of trust in management and a moderating effect of CEO’s entrepreneurship in the relationship between HRM and performance. HC HRM system is a configuration of principles, policies, and practices designed to enhance employees’ capabilities, commitment, and opportunities through which high performance can be realized. HC HRM includes such policies as employment security, selective hiring, self-managed team, extensive training and development, participation in decision-making, organizational performancebased compensation, egalitarianism, and sharing information (Pfeffer, 1998). These policies enhance employees’ commitment and trust toward organization based on the norm of reciprocity and social exchange. We defined trust as the employee’s belief in organizational leaders, which leads employees to believe that organizational actions prove to be beneficial for employees. Trust influences to form positive attitudes and behaviors of employees in the organization. In the case of CEO’s entrepreneurship, it usually contains three aspects : innovativeness, proactiveness, and risk-taking propensity. The CEO characteristics enhance empowerment and innovative behaviors. Therefore, CEO’s entrepreneurship positively enhances the relationship between trust and organizational performance. Taking a contingency perspective, it would be interesting to see how the relationship is strengthened or weakened by a contingent factor, CEO’s entrepreneurship. Based on these arguments, we generated following hypotheses: H1 : High commitment HRM system is positively related with trust-in-management of employees. H2 : Trust-in-management is positively related with organizational performance. H3 : Trust-in-management mediates the relationship between high commitment HRM and organizational performance. H4 : The higher the level of CEO’s entrepreneurship, the stronger the positive relationship between trust-in-management and organizational performance. We used three sources of data for this study. The first source is the Human Capital Corporate Panel (HCCP) which is to measure HC HRM system and trust-in-management. Second, organizational performance was measured as the logarithm of sales per employee from KISinfo data. Finally, we collected survey data from CEOs of SMEs to measure CEO’s entrepreneurship. The sample of this study is SMEs in Korea and the sample size is 89. The results of the analyses revealed that the relationship between HC HRM system and performance was fully mediated by trust-in-management and that the relationship was moderated by CEO’s entrepreneurship.

中国企业高参与人力资源管理对于组织成员态度的影响

한인수,金一星,기창호 한국동북아학회 2014 한국동북아논총 Vol.19 No.2

The study aims at investigating the effects of high-involvement human resource management on the affective commitment and organizational citizenship behaviors(OCBs) of employees in Chinese companies. The mediating role of affective commitment in the relationship between high-involvement human resource management and OCBs is also investigated in the study. The research results revealed that firstly, high-involvement human resource management affected positively on affective commitment , secondly, affective commitment affected positively on OCBs and thirdly high-involvement human resource management affected positively on OCBs. Especially , among the components of high-involvement human resource management, some dimensions like competence development, empowerment , information sharing had relatively strong effects on OCBs of employees. The mediating role of affective commitment was found in the relationship between high-involvement human resource management and OCBs. Finally, some practical implications was suggested based on the research results. Competence development strategies as in house training and outside training and various practices to facilitate empowerment and information training in the company were recommended. 본 연구는 중국 근로자들을 대상으로 고몰입 인적자원관리가 조직에 대한 태도에 미치는 영향을 실증적으로 규명하고자 하였다. 동시에 고몰입 인적자원관리를 구성하는 내용 중에서 특히 중국 종업원들의 직무나 조직 태도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 차원을 추출하여 이를 제고 할 수 있는 방안을 인적자원관리의 전략으로 제시하고자 하였다본 실증연구를 통해 얻은 연구결과는 요약하면 다음과 같다. 첫째, 고몰입 인적자원관리는 근로자의 정서적 몰입에 긍정적으로 영향을 미쳤다. 특히 역량개발, 임파워먼트, 정보공유 등의 순서로 영향을 미치는 것으로 드러났다. 둘째, 고몰입 인적자원관리는 근로자의 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 근로자의 정서적 몰입은 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 넷째, 고몰입 인적자원관리가 조직시민행동에 미치는 관계에서 정서적 몰입은 매개역할을 하는 것이 확인되었다. 이러한 연구결과들은 근로자들의 조직에 대한 애착과 자발적인 참여가 좀 더 중요해지고 있는 중국의 기업들뿐만 아니라 중국에 진출하고 있는 한국기업들의 인적자원관리에도 많은 시사점을 준다. 구체적으로는 첫째, 기업들은 장기적인 시야에서 근로자들의 역량개발에 힘쓸 필요가 있다. 기업내 교육훈련 뿐만 아니라 외부교육기관과의 연대에 의한 교육훈련에 주력해야 한다. 둘째, 기업 내 임파워먼트의 문화육성에도 힘써야 한다. 과감한 권한위양을 가능하게 하는 조직문화의 혁신이 필요하며 일선관리자 및 중간관리자에 대한 임파워먼트에 대한 정신교육이 필요하다. 셋째, 정보공유를 위한 방안도 강화할 필요가 있다. 사내게시판, 사보 및 회사 홈페이지를 통한 정보의 공유와 함께 정기적인 회사경영전반에 대한 설명회 등도 적극적으로 개최하여 근로자들의 회사에 대한 애정과 귀속심을 함양할 필요가 있다.

고몰입 인적자원관리에 대한 인식이 직무스트레스에 미치는 영향 : 노사관계 분위기의 조절효과를 중심으로

김주희,강영희 한국인사·조직학회 2014 인사조직연구 Vol.22 No.2

고몰입 인적자원관리(high commitment human resource management)는 종업원의 태도에 영향을 끼쳐 성과 향상에 기여한다고 알려져 왔다. 본 연구는 고몰입 인적자원관리가 종업원 개인 수준의 성과에 미치는 영향을 알아보기 위해서 고몰입 인적자원관리에 대한 종업원에 대한 인식이 직무스트레스에 미치는 영향을 연구하였다. 또한, 고몰입 인적자원관리에 대한 인식과 직무스트레스의 관계를 환경 변수인 노사관계 분위기에 따라서 변화할 것이라는 점을 파악하고자 하였다. 본 연구를 위한 설문은 노조가 있는 국내 자동차 기업의 6개 공장에서 실시되었으며, 973명의 생산직 종업원이 설문에 참여하였다. 분석 결과, 회사가 고몰입 인적자원관리를 하고 있다고 인식하는 정도가 클수록 직무스트레스가 낮았다. 또한, 노사관계 분위기가 우호적이라고 느낄수록 직무스트레스가 낮았다. 그리고, 노사관계 분위기가 우호적이라고 느끼는 종업원들에 비해, 노사관계 분위기가 비우호적이라고 느끼는 종업원들이 고몰입 인적자원관리와 직무스트레스의 관계가 더 강하게 나타났다. 본 연구의 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구 방향을 논의하였다. High-commitment human resource management (HC-HRM) aims to increase organizational effectiveness by encouraging employees to be highly involved in the organization and committed to their work. As HC-HRM has been considered to be positively associated with organizational performance, it has received a great deal of attention from HR researchers. The existing literature on HC-HRM has shown that it influences employees' attitudes toward their organizations or job, which in turn contributes to firm performance and productivity. However, despite the significant volume of research on HC-HRM, its effectiveness in terms of individual level outcomes remains unknown. In order to fill this gap, the present study attempted to investigate the relationship between employees' perceptions of HC-HRM and job stress. HC-HRM includes HR practices such as performance-based compensation, job security, employees' high involvement, and extensive training, all of which are regarded to have a positive effect on the attitude of employees. Effective HC-HRM is characterized by motivation, knowledge sharing, the maximizing of employees' participation, and an increase in the commitment to their job or organization (Guest, 2000). Participation in decision-making tends to allow employees to improve their work environment in order to relieve job stress. HC-HRM also allows employees to have a high level of autonomy, which may lead to their empowerment. Added to this, employment security tends to increase the emotional or psychological stability of employees. In other words, HC-HRM contributes to making a job interesting and satisfies employees, and this in turn decreases their stress at work. Thus, we suggest Hypothesis 1: Employees' perceptions of HC-HRM have a negative relationship with job stress. This means that employees who perceive that their employers adopt a great deal of HC-HRM practices are less likely to suffer from work stress than those who their employers adopt a few HC-HRM practices. Employee perception of the industrial relations climate can influence not only their job stress but also their emotional well-being, one of the critical elements in a successful working environment. Unlike adversarial labor relations, cooperative labor relations are likely to guarantee that employees become highly involved in decision making regarding their own work. When management is supportive of the union, employees tend to resolve problems that would otherwise result in a poorer work environment. In addition, if cooperative industrial relations are established, management will attempt to improve working conditions because they consider the union or employees to be partners in the pursuit of the common goal of increased productivity. Therefore, if employees perceive the relationship between the union and management to be cooperative, they are less likely to experience stress on the job than are those employees who perceive an uncooperative relationship. This leads to Hypothesis 2: Employees' perceptions of the industrial relations climate has a negative relationship with job stress. Finally, this study examines whether the relationship between the perceptions of HC-HRM and job stress is moderated by employees' perceptions of the industrial relations climate. Given the effectiveness of HC-HRM, it is influenced by the industrial relations of the organization. Industrial relations are also one of the most important elements in the workplace affecting employee work stress. We thus suggest Hypothesis 3: For employees who perceive that the management adopts high levels of HC-HRM, the relationship between their perception of HC-HRM and their job stress is likely to be stronger than that for employees who perceive that the management adopts low levels of HC-HRM. Participants were recruited from the employees of six plants operated by a large South Korean automobile company that has an employee union. Results show that employees' perceptions of HC-HRM have a

中国企业高参与人力资源管理对于组织成员态度的影响

In Soo Han(?仁洙),Yi Xing Jin(金一星),Chang Hu Ji(?昌虎) 한국동북아학회 2014 한국동북아논총 Vol.19 No.2

본 연구는 중국 근로자들을 대상으로 고몰입 인적자원관리가 조직에 대한 태도에 미치는 영향을 실증적으로 규명하고자 하였다. 동시에 고몰입 인적자원관리를 구성하는 내용 중에서 특히 중국 종업원들의 직무나 조직 태도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 차원을 추출하여 이를 제고 할 수 있는 방안을 인적자원관리의 전략으로 제시하고자 하였다 본 실증연구를 통해 얻은 연구결과는 요약하면 다음과 같다. 첫째, 고몰입 인적자원관리는 근로자의 정서적 몰입에 긍정적으로 영향을 미쳤다. 특히 역량개발, 임파워먼트, 정보공유 등의 순서로 영향을 미치는 것으로 드러났다. 둘째, 고몰입 인적자원관리는 근로자의 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 근로자의 정서적 몰입은 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 넷째, 고몰입 인적자원관리가 조직시민행동에 미치는 관계에서 정서적 몰입은 매개역할을 하는 것이 확인되었다. 이러한 연구결과들은 근로자들의 조직에 대한 애착과 자발적인 참여가 좀 더 중요해지고 있는 중국의 기업들뿐만 아니라 중국에 진출하고 있는 한국기업들의 인적자원관리에도 많은 시사점을 준다. 구체적으로는 첫째, 기업들은 장기적인 시야에서 근로자들의 역량개발에 힘쓸 필요가 있다. 기업내 교육훈련 뿐만 아니라 외부교육기관과의 연대에 의한 교육훈련에 주력해야 한다. 둘째, 기업 내 임파워먼트의 문화육성에도 힘써야 한다. 과감한 권한위양을 가능하게 하는 조직문화의 혁신이 필요하며 일선관리자 및 중간관리자에 대한 임파워먼트에 대한 정신교육이 필요하다. 셋째, 정보공유를 위한 방안도 강화할 필요가 있다. 사내게시판, 사보 및 회사 홈페이지를 통한 정보의 공유와 함께 정기적인 회사경영전반에 대한 설명회 등도 적극적으로 개최하여 근로자들의 회사에 대한 애정과 귀속심을 함양할 필요가 있다. The study aims at investigating the effects of high-involvement human resource management on the affective commitment and organizational citizenship behaviors(OCBs) of employees in Chinese companies. The mediating role of affective commitment in the relationship between high-involvement human resource management and OCBs is also investigated in the study. The research results revealed that firstly, high-involvement human resource management affected positively on affective commitment, secondly, affective commitment affected positively on OCBs and thirdly high-involvement human resource management affected positively on OCBs. Especially, among the components of high-involvement human resource management, some dimensions like competence development, empowerment, information sharing had relatively strong effects on OCBs of employees. The mediating role of affective commitment was found in the relationship between high-involvement human resource management and OCBs. Finally, some practical implications was suggested based on the research results. Competence development strategies as in house training and outside training and various practices to facilitate empowerment and information training in the company were recommended.

5성급 호텔 고몰입 인적자원관리가 종사원의 이중몰입 및 변화지향 조직시민행동과의 관계에 대한 연구: AMO model을 적용하여

김태욱(Kim, Taeuk) 한국호텔외식관광경영학회 2023 호텔경영학연구 Vol.32 No.6

The harsh time of COVID-19 created an unstable employment environment in the hotel employment market, which directly affected hotel employees. This study attempted to verify the relationship between employees dual commitment (organizational commitment, career commitment) and change-oriented organizational citizenship behavior through high-commitment human resource management to present efficient strategic strategies for human resource management in hotel companies. The survey was conducted by a five-star hotel employee in Seoul, and after the preliminary survey, the Google survey was delivered after a brief explanation of the purpose and procedure of the study through each hotel personnel manager and related acquaintances for about a month from July 25, 2023. The judgment sampling method, which is a non-probability sampling method, was used. After distributing 300 samples, 260 samples were used for the final analysis, excluding repeated or insincere responses. Frequency analysis, confirmatory factor analysis, and structural model analysis were performed on the collected data using SPSS and AMOS statistical programs. Motivation did not significantly affect change-oriented organizational citizenship behavior, and H1b was rejected, except for H1a, and H1c. Opportunity and motivation had an effect on the dependent variable, and H2b, and H2c were supported, but ability did not have an effect on organizational commitment, so H2a was rejected. Ability, opportunity, and motivation were all found to have an effect on career commitment, and both H3a, H3b, and H3c were supported. Both organizational commitment and career commitment had an effect on change-oriented organizational citizenship behavior, and H4, and H5 were supported. Finally, it was found that organizational commitment and career commitment had a partial mediating effect on the relationship between highly committed human resource management and change-oriented organizational citizenship behavior. Through the analysis of this research hypothesis, the five-star hotel employees perceived organizational commitment and career commitment can be accompanied by positive results in change-oriented organizational acitizenship behavior required by hotel companies, and theoretical implications were presented.

공공기관의 고성과 인적자원관리 시스템이 조직몰입에 미치는 영향

정원춘 ( Owen-chun Jeoung ),최호규 ( Ho-gyu Choi ),이양원 ( Yang-won Lee ),진영권 ( Young-kwon Jin ) 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2019 기업경영리뷰 Vol.10 No.1

본 연구의 목적은 공공기관에서의 고성과 인적자원관리 시스템이 조직몰입에 미치는 영향을 파악함으로써 공공기관 운영의 관리적 차원에서 전략적 대안을 제시하고자 하는 것이다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 고성과 인적자원관리 시스템을 능력개발(교육훈련), 동기부여(보상, 내부이동성), 참여기회 등의 3가지 영역으로 구분하였으며, 조직몰입에 대한 문헌고찰을 통하여 변수들 간의 관계를 가설로 설정하여 분석하였다. 그 결과 고성과 인적자원관리 시스템의 교육훈련, 보상, 내부이동성, 참여 등이 직무몰입에 통계적으로 유의한 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 직급에 따라서 이러한 영향관계의 차이가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 공공기관에서 제공하는 다양한 교육훈련 프로그램과 직무수행을 위한 정형화된 교육훈련, 승진기회를 위한 교육훈련 등이 잘 이루어질수록 조직 구성원의 조직몰입 수준을 향상시킬 수 있음을 의미하는 것으로서 공공기관의 교육훈련의 중요성을 대변한다고 할 수 있다. 또한 공공기관에서는 조직 구성원의 특성을 파악하여 업무를 수행함에 있어 적절한 권한위임이 이루어지고 조직 내 수평적 커뮤니케이션을 활성화될 수 있도록 하여야 하며, 공정하고 투명한 평가 및 보상체계가 실행되어야 할 것이다. 그러므로 직무에 적합한 교육훈련 개발 및 운영 관리와 경력개발을 통한 승진기회 확대를 통하여 조직구성원의 조직몰입을 향상시킴으로써 궁극적으로 공공기관의 효율적인 성과관리가 가능해질 것이다. The purpose of this study is to present a strategic alternative at the administrative level of public agency operations by identifying the high-altitude and the impact of human resource management systems on the intakes of organizations. To achieve the purpose of this study, the high-altitude and human resources management system were divided into three areas: ability development (education training), motivation (compensation, internal mobility), and participation opportunities, and the relationship between variables was established and analyzed through the literature review of the organizational immersion. As a result, education, training, compensation, internal mobility, and participation in human resource management systems have a statistically significant positive effect on job immersion. It was also shown that there were differences in these influence relationships depending on the position. These results represent the importance of education and training in public institutions as well as the various education and training programs provided by public institutions, standardized education training for job performance, and education and training for promotion opportunities can improve the level of organizational immersion of members. In addition, public institutions should identify the characteristics of the members of the organization so that appropriate authority can be granted in performing their tasks and horizontal communication within the organization can be activated, and a fair and transparent evaluation and compensation system should be implemented. Therefore, efficient performance management of public institutions will be possible by improving organizational immersion of organizational members through the development of education, training, operation, and promotion opportunities through career development.

고몰입 인적자원관리가 생산성 향상에 미치는 영향

문성옥(Moon Sung Ok),이지만(Lee Ji Man),이주일(Lee Ju Il) 한국인적자원관리학회 2017 인적자원관리연구 Vol.24 No.4

조직내 대인 신뢰의 중요성에도 불구하고, 조직내 대인 신뢰를 높이기 위한 선행요인과 효과성을 다룬 연구가 미흡한 실정이다. 그러므로 조직내 대인 신뢰의 선행변수로써 고몰입 인적자원관리(신중한 선발, 교육훈련, 성과관리, 고용 안정성, 퇴직관리)의 영향을 살펴보고, 결과변수로써 근로자의 생산성 향상 행위에 미치는 효과를 살펴보았다. 그리고 조직내 대인 신뢰가 근로자의 생산성 향상 행위에 미치는 효과를 협력적 노사관계 인식이 조절하는지에 대해서 살펴보았으며, 나아가 전체 모형의 통합적인 관점에서 조절된 매개효과를 살펴보았다. 본 연구의 실증분석을 위해, 국내 기업 재직 근로자 400명을 대상으로 설문조사를 진행하였고, 회수된 설문지 중 성실히 응답한 총 341명의 자료를 대상으로 실증분석을 하였다. 가설의 검증을 위해 회귀분석과 부트스트래핑을 이용한 PROCESS macro 분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 첫째, 고몰입 인적자원관리는 조직내 대인 신뢰에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 둘째, 조직내 대인 신뢰는 근로자의 생산성 향상 행위에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 고몰입 인적자원관리와 근로자의 생산성 향상 행위의 관계를 조직내 대인 신뢰가 매개하고 있음을 밝혔다. 넷째, 협력적 노사관계 인식은 조직내 대인 신뢰와 근로자의 생산성 향상 행위의 관계를 긍정적으로 조절하는 것으로 나타났으며, 마지막으로 고몰입 인적자원관리가 조직내 대인 신뢰를 거쳐 근로자의 생산성 향상 행위에 미치는 간접효과에 대해서도 협력적 노사관계 인식은 조절된 매개효과를 가진 것으로 나타났다. 끝으로, 본 연구 결과의 이론적ㆍ실무적 시사점에 대해서 논의한다. Despite the importance of interpersonal trust in organizations, little attention has been paid to the antecedents and consequences of interpersonal trust in organizations. Thus, we suggest high commitment human resource management practices (selective recruitment, education and training, performance management, job security, and retirement management) as a antecedent of interpersonal trust in organizations, and investigate how interpersonal trust in organizations affects employees’ productivity-enhancing behavior. We also examine whether the relationship between interpersonal trust in organizations and employees’ productivity-enhancing behavior is moderated by the degree of perceived cooperative industrial relations, and ultimately advance a moderated mediation effect of perceived cooperative industrial relations. To test our suggested hypotheses, a total of 400 questionnaires were distributed to employees in Korean firms, but 59 of them were incomplete, leaving 341 completed samples for data analysis. Regression analysis and the PROCESS macro for SPSS were employed to test the suggested hypotheses. Our results show that first, high commitment human resource management is positively related to interpersonal trust in organizations. Second, interpersonal trust in organizations positively affects employees’ productivity-enhancing behavior. Third, we find that interpersonal trust in organizations is an important intervening variable between high commitment human resource management and employees’ productivity-enhancing behavior. Fourth, the relationship between interpersonal trust in organizations and the outcome variable is positively contingent on the level of perceived cooperative industrial relations. Finally, we find strong support for a moderated mediation effect on the conditional indirect effect of cooperative industrial relations. We discuss the theoretical and practical implications of our findings.

민간체육시설 정규직과 비정규직 체육지도자가 인지하는 고몰입 인적자원관리와 서비스 품질 차이

김복연(KimBokyeon),최진호(ChoiJinho) 한국체육학회 2017 한국체육학회지 Vol.56 No.3

이 연구는 민간체육시설에 종사하고 있는 정규직과 비정규직 체육지도자의 고몰입 인적자원관리와 서비스 품질에 대한 인식 차이를 비교 분석하는데 목적이 있다. 실내수영장을 포함한 2종목 이상의 체육시설을 운영하고 있는 종합체육시설업에서 최소 1년 이상 근무한 경력을 가진 정규직 6명, 비정규직 6명을 대상으로 심층면담을 실시하였다. 수집된 자료들은 질적 연구 프로그램인 NVivo 11을 사용하여 최대한 원자료를 바탕으로 하여 범주화가 이루어졌다. 분석 결과 정규직과 비정규직 체육지도자 집단 모두 고객에게 제공하는 서비스 품질에는 큰 차이가 없었으나 고몰입 인적자원관리에서는 두 집단간 인식 차이가 다소 있었다. 구체적으로는 비정규직의 정규직 전환이나 처우 개선을 통해 고용 안정성을 높이려는 노력 뿐만 아니라 체계적인 선발기준과 신중한 선발이 이루어져야 할 필요성이 있다. 또한 임금수준에 대한 체육지도자의 만족도가 낮았고 성과제나 승진체계가 미비하므로 보상 시스템을 개선하려는 노력이 필수적이다. 더 나아가 비정규직 체육지도자에게도 능력개발교육뿐만 아니라 서비스 교육을 제공한다면 몰입과 서비스 품질을 향상시킬 수 있을 것으로 보인다. The purpose of this study was to examine the difference between regular and non-regular workers in commercial sports facilities on High-Commitment HRM and service quality. In-depth interviews were conducted with twelve participants including six regular and six non-regular workers who have worked for more than a year in total commercial sports facilities that operate two or more facilities, including an indoor swimming pool. The collected data were categorized based on the raw data by utilizing a qualitative research method program, NVivo 11. As a result, it was found that there was no significant difference in the service quality provided for customers in both groups. However, there was a slight difference between the two groups in High-Commitment HRM. In conclusion, it is necessary to increase the employment stability of non-regular workers through the transition to regular workers and improvement of treatment. Because the selection criteria were not clear, the selection process should be more cautious and systematic. Worker satisfaction with respect to wage level, the performance, and promotion system was generally low. Therefore, significant efforts to improve compensation system are necessary. Furthermore, providing service training for non-regular workers as well as teaching skills development training would increase their commitment and service quality.