정부지원 인재양성 프로그램의 효과성 분석에 관한 연구

김봉문(Kim, Bong-Moon),김우영(Kim, Woo-Young) 경기연구원 2012 GRI 연구논총 Vol.14 No.3

Since systematic outcome analysis models as to the outcomes of government’s HRD policies and programs are scarce in the field, it’s high time to analyze problems related to the outcome index of governmental human resource projects, outcome measurements and evaluation, and derive effective, realistic improvement measures. The aims of the current study are (1) to investigate if the governmental human resource development project is working as the authorities initially intended by analyzing the outcomes of the government human resource development project through the program logical model and (2) to draw on an improvement measure for the problems of the current government human resource development policies. In order to achieve the aims, first, an analysis was made over the implementation process and effects of government subsidy-human resource development programs. Second, a review of economic region leading industry human resource development projects, or the current government’s subsidy project on representative provincial universities was made along with an analysis of perceptions towards the project between students and enterprises, or the main recipients of the project. Third, limitations and implications were derived from the analysis of the outcome management and effectiveness of government subsidy-human resource development project. It was found that maximizing students’and enterprises’ satisfaction level is more important than the outcomes at the simple managerial dimension. Based on the analysis findings, it was possible to redesign the economic region leading industry human resource development project by a program logical model, and further possible to design a logical model with a focus on two customers, students and enterprises from the perspective of the customer satisfaction improvement rather than a simple magagerial outome level. Besides, it was possible to classify the implementation contents into input-activity-outcome-customer-outcome result (initial, intermediate, final) by its program components. Next, it was discovered that there are differences in student preferences toward enterprises based on the results from the customer aspect. One of the main purposes of developing human resources is to help students whoreceived education land a job; therefore, it is recommended that schools enhance knowledge that students can utilize and apply in the real fields through tighter connections with enterprises rather than educate students through courses in the classroom, and that enterprises secure and develop human resources.

전략적 인적자원개발 활동의 설계와 평가

윤필현(Phil hyun Yoon),한주희(Ju hee Han) 한국경영사학회 2009 經營史學 Vol.49 No.-

Recently companies concentrate their efforts on corporate education for the advancement of human resources according to global opening and internationalization. Also the necessity of education & training to strengthen corporate inner structure is getting important. In the aspect of the creation of performance through the developmentof human resources, now the view of corporate education should be changed Activity-oriented into Result-oriented one, and the development activities for human resources also should be connected with the strategy of organizations. This study aims at presenting procedures and methods to establish and carry out learning system within the organization related to organizational strategy for the enforcement of corporate inner structure with the view of SHRD corresponding to rapidly changing business environmental demand. The implications, which could be explained in the aspect of the procedures and usages of this study, are as follows. First, case corporate established learning system based on future-oriented view. Future orientation is closely linked with organizational vision. In that point, I derived tasks to obtain future growth engine of organizations, searched what kinds of support should be made by the development activities for human resources to solve the tasks and reflected the answers to the learning system in the organization. Next, as a trial to evaluate the contribution made by the activities of human resource development ultimately related to the strategyof organization, I derived a method of educational evaluation with result-oriented view. The contribution to organization was confirmed through the ‘learning results’ produced by the activities of human resource development, especially the results of learning. It would be decided that the results of learning could make a basis which could be worked an ‘evidence’ that made significant influence on the creation of performance within the organization. 최근 우리기업들은 세계적인 개방화와 국제화의 추세에 따라 인적자원의 고도화를 위하여 기업교육에 주력하고 있다. 또한 기업의 내적구조를 강화하기 위한 교육훈련의 필요성은 그 어느 때보다도 중요성이 더해가고 있는 상황이다. 인적자원개발을 통한 성과 창출 측면에서 이제는 기업교육의 관점이 활동지향(Activity-oriented)에서 결과지향(Result-oriented)으로 바뀌어야 하며, 인적자원개발 활동 또한 조직의 전략과 연계되어야 할 것이다. 본 연구는 급변하는 기업환경상의 요구에 부응하여, 기업의 내부구조를 강화하기 위해 조직의 전략과 연계된 조직 내 학습활동을 전략적 인적자원개발(SHRD) 관점에서 어떻게 수립하고 실시할 것인가에 대한 절차와 방법을 제시하는 데 그 목적이 있다. 본 연구의 과정 및 활용 측면에서 설명할 수 있는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 사례 기업은 미래지향적인 관점에서 학습활동을 설계하였다. 미래지향성은 조직의 비전과 밀접한 관련을 맺고 있는데, 이와 같은 관점에서 조직의 미래 성장동력을 확보하기 위한 과제를 도출하고 해당 과제를 해결해 나감에 있어 인적자원개발 활동이 어떠한 지원을 해야 하는 가를 탐색하고, 이에 대한 해답이 조직 내 학습활동에 반영될 수 있도록 하 였다. 둘째, 조직의 전략과 연계된 인적자원개발 활동이 궁극적으로 조직에 어떠한 기여를 하였는가를 평가하기 위한 시도로써, 결과지향적인 관점에서 학습효과를 평가하기 위한 교육평가 방안을 도출하였다. 조직에 대한 기여도는 인적자원개발 활동, 특히 학습의 결과로 인해 발생하는 ‘학습결과물’을 통해 확인하고자 하였다. 이는 학습의 결과가 조직 내 성과창출에 있어 유의미한 영향을 미쳤다는 논거로 작용할 수 있는 토대를 마련할 수 있을 것으로 판단된다.

The Study of Human Resource Management in Korean Enterprises

Sang-hyuk Lim(임상혁) 한국경영사학회 2010 經營史學 Vol.55 No.-

1997년 외환위기 이후, 많은 국내기업 기업들이 경영혁신에 따른 구조조정에 힘쓰며 내실경영을 추구한 결과 재무건전성 등 체질은 눈에 띄게 개선되었지만, 보수적 경영의확산 등으로 성장성은 약화되었다. 위기에 직면한 많은 국내기업들이 경영환경 구조적변화에 적응하기 위한 구조조정(restructuring)과 다운사이징(downsizing) 등과 같은 경영개혁의 단행을 선택했다. 과거와 같은 과감한 투자나 risk-taking과 같은 장기적 관점의 경영이 아닌, 단기적인 시점의 경영성과를 추구하는‘성과위주 인사관리’가 한국기업의 새로운 인사제도로서 정착되고 있다. 국내기업 중 연봉제를 도입한 기업의 비율은 1996 년 1.6%에서 2007년 52.5%로 상승했고, 성과배분제를 도입한 기업의 비율도 2005년부터30%를 상회하고 있다. 본격적으로 성과위주 인사를 실시한 지 11년이 지난 현 시점에서 성과위주 인사의 명암을 재검토하고, 세계화와 IT의 진전에 따른 지속적인 경쟁우위 확보를 통한 창조적 기업이 지향해야 할 인사관리의 새로운 방향을 고찰하고자 한다. After the financial crisis in 1997, a lot of Korean firms had endeavoured to restructure following management innovation. The result of pursuing competent management such as financial performance notably improved. The spread of conservative management, however, made the growth of firms weak. A number of domestic companies facing risks decided to carry out the renovation management such as restructuring and downsizing in order to adapt to structural change of business environment. Not like bold investment or management in the long term point of view, result-oriented human resource management system has been settled down as a new personnel system in Korea in pursuit of short term managerial outcome. Of the local companies, the rate of introduction annul income system increases 52.5% in 2007 from 1.6% 1996. The corporation’s rate where introduce payment by results system has been exceeded 30% in 2005. In Earnest, result-oriented human resource management has been implemented more than 11years from now on. It will be reconsidered bright and dark side of the management. In addition, it would be studied new directions in human resource management for creating firms to obtain sustainable competitive advantage resulting from globalization and Information technology.

MB(Malcolm Baldrige)모델 관점에서 지속적 고객만족경영의 핵심요인

서창적,황혜미 韓國生産管理學會 2011 한국생산관리학회지 Vol.22 No.3

본 연구의 목적은 우리나라 서비스기업의 지속적 고객만족경영(Customer Satisfaction Management) 실현을 가능케하는 핵심요인을 발굴하고 이 운영 요인들이 기업의 성과에 긍정적인 영향을 미치는지를 분석하는데 있다. MB(Malcolm Baldrige)모델의 관점에서 지속가능한 고객만족경영의 핵심요인을 찾았고 이 운영 요인들과 CS혁신의 지속성, 프로세스성과, 그리고 인적역량 성과와의 관계를 10개의 가설을 세워 검증하였다. 고객만족경영을 추진하고 있는 서비스기업의 167개 데이터를 통계분석에 활용하였다. 연구결과에 의하면 CS리더십은 VOC(Voice of Customer)시스템, 고객지향 HRM(Human Resource Management), CSM 평가시스템에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 이 3가지 운영관리 요소는 CS혁신의 지속성, 프로세스 성과, 그리고 인적역량 성과에 유의미한 영향을 미치고 있다. The purpose of this research is to find key factors to sustaining customer satisfaction management from MB(Malcolm Baldrige) perspective. We suggest the research model which includes five categories of MB, that is, CS leadership, VOC system, Customer-oriented HRM (Human Resource Management), CSM evaluation system, Sustaining of CS innovation, and set ten hypotheses. The authors collect data from 167 firms in various industries such as whole and retail, finance and insurance, telecommunication, transportation, and hospitals. Consequently, the results show that CS leadership has an effect on VOC system, Customeroriented HRM(Human Resource Management), CSM evaluation system positively. VOC system, Customer-oriented HRM(Human Resource Management), CSM evaluation system take positive effects on Sustaining for CS innovation. Sustaining for CS innovation takes positive effects on result of process and human resource result.

MB(Malcolm Baldrige) 모델 관점에서 지속적 고객 만족경영의 핵심요인

서창적,황혜미 서강대학교 경영연구소 2011 서강경영논총 Vol.22 No.1

본 연구의 목적은 우리나라 서비스기업의 지속적 고객만족경영 (Customer Satisfaction Management) 실현을 가능케 하는 핵심요인을 발굴하고 이 운영 요인들이 기업의 성과에 긍정적 인 영향을 미치는지를 분석하는데 있다. NB (Malcolm Baldrige)모델의 관점에서 지속가능한 고객만족경영의 핵심요인을 찾았고 이 운영 요인들과 CS혁신의 지속성, 프로세스 성과, 그리고 인적역량 성과와의 관계를 10개의 가설을 세워 검증하였다. 고객만족경영을 추진하고 있는 서비스 기업의 167개 데이터를 통계분석에 활용하였다. 연구결과에 의하면 CS리더십은 V0C (Voice of Customer)시스템, 고객지향 HRM (Human Resource Management), CSM 평가시스템에 긍정적인 영향을 미지는 것으로 나타났고, 이 3가지 운영관리 요소는 CS혁신의 지속성, 프로세스 성과, 그 리고 인적역량 성과에 유의미한 영향을 미치고 있다. The purpose of this research is to find key factors to sustaining customer satisfaction management from MB (Malcolm Baidrige) perspective. We suggest the research model which includes five categories of MB, that is, CS leadership, VOC system, Customer-oriented HRM (Human Resource Management), C5M evaluation system, Sustaining of CS innovation, and set ten hypotheses. The authors collect data from 167finns in various industries such as whole and retail, finance and insurance, telecommunication, transportation, and hospitals. Consequently, the results show that CS leadership has an effect on VOC system, Customer-oriented HRM (Human Resource Management), CSM evaluation system positively. VOC system, Customer-oriented HRM (Human Resource Management), C5M evaluation system take positive effects on Sustaining for CS innovation. Sustaining for CS innovation takes positive effects on result of process and human resource result.

관리자의 교육성과에 영향을 미치는 요인 - 리더십역량교육을 중심으로 -

박성규,양석균 한국상업교육학회 2008 상업교육연구 Vol.22 No.-

오늘날을 흔히 지식사회라고 한다. 지식사회에서 인적자원은 조직경쟁력의 중요한 경영자원의 하나이다. 핵심인재를 확보하고, 적재적소에 배치, 육성 및 관리하는 것은 인적자원 관리 및 개발업무의 중요한 부분이다. 이와 같은 관점에서 다양한 분야의 많은 학자들이 핵심인재들의 역량에 대하여 연구해 왔다. 이들 연구들을 살펴보면 대부분의 경우 바람직한 역량이 무엇인지를 찾아내고 이를 활용하여 현재 임직원들의 역량수준을 향상시키기 위한 교육을 시킬 경우 교육성과에 긍정적인 결과를 가져 올 수 있다고 보고 있다. 그러나 최근의 핵심역량개발과 그 활용성과에 관련된 분야의 이론이 발전됨에 따라서 조직의 여러 가지 다른 요인들에 의하여 교육성과가 다르게 나타나고 있음이 제기되고 있다. 본 연구에서는 이와 같은 관점에서 관리자의 바람직한 리더십역량 모델을 개발하여 이를 관리자의 교육에 활용하였을 떄에 최고경영자의 인재육성의지, 관리자의 직무만족도, 진취적인 기업문화 및 역량모델의 신뢰성 등의 4가지 요인이 교육성과에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 규명하였다. 또한 위의 4가지 요인이 관리자의 교육성과에 영향을 줄때에 피교육자의 성(Sex), 학력, 직위 및 기업규모가 조절효과가 있는지를 실증적으로 규명하였다. 실증분석의 결과를 요약하면, 첫째 조직 상황적 특성변수인 최고경영자의 인재육성의지, 진취적인 기업문화 및 역량모델의 신뢰성은 관리자에 대한 리더십 역량교육의 교육성과에 정(+)의 유의적인 영향력이 있는 것으로 나타났으나, 관리자의 직무만족도는 유의적 영향력이 없는 것으로 나타났다. 둘째 최고경영자의 인재육성의지, 관리자의 직무만족도, 진취적인 기업문화 및 역량모델의 신뢰성 등이 관리자의 교육성과에 영향을 줄때에 피교육자의 성(Sex), 학력, 직위 및 기업규모가 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이를 구체적으로 보면, 성(Sex)은 최고경영자의 인재육성 의지와 관리자의 직무만족에 조절효과가 있는 것으로 나타났고, 학력은 관리자의 직무만족도에, 직위는 최고경영자의 인재육성 의지에, 그리고 기업규모는 관리자의 직무만족과 유의적인 조절효과가 있는 것으로 나타났다. On these knowledge based society, human resource is one of the critical management resources. Collecting key talented people with excellent competencies, right posting, training, and managing these talented people are very important HRD & HRM activities. Many scholars have studied about the competencies of the talented key people. Most of these researches indicate that, in most cases, identifying the competencies of the people in the organization and training people based on these competencies entails the positive effects on the training results. But, as the theories related to the core competencies and their utilizing having been developed, many studies indicate that even the competency based training results could be influenced by various factors in the organization. In this study, we tried to find out how the 4 factors in the organization - CEO's will of fostering the talent, progressive corporate culture, reliability of leadership competency model, and manager's job satisfaction - influence the competency based leadership manager training results. And we also made a close examination on the moderating effects of the sex, level of education, position in the organization of the trainees, and the size of the organization on the effects of the leadership training. The summary of results of this empirical analyses is as follows. First, the three factors - CEO's will of fostering the talent, progressive corporate culture, reliability of leadership competency model - has significant positive effects on the training results. But the manager's job satisfaction has no significant effects on the training results. Second, when the three factors influence the competency based manager leadership training results, we found that the sex, level of education, position in the organization of the trainees, and the size of the organization have the moderating effects. The sex has significant moderating effect on CEO's will of fostering the talent and the manager's job satisfaction. The level of scholary attainments has significant moderating effect on the manager's job satisfaction. The position of the trainees in the organization has moderating effect on CEO's will of fostering the talent. And the scale of the organization has moderating effect on the manager's job satisfaction.

호텔기업의 전략적 인적자원관리가 조직몰입과 고객지향성에 미치는 영향

김민경(Min Kyung Kim),김성수(Seong Su Kim) 한국관광연구학회 2014 관광연구저널 Vol.28 No.7

This research aimed at suggesting the necessity of strategic human resource management of hotel organization and seeking the plan to improve customer orientation by investigating the influencing relationship between strategic human resource management, organizational commitment, and customer orientation. For the positive analysis, this research conducted an investigation on 260 employees who work in five-star hotels in Seoul, and the results are as follows. First, among the strategic human resource management factors, ``education and training``, ``result evaluation``, ``compensation``, ``career development`` appeared to positively influence ``organizational commitment``. Second, as the result of analyzing the influencing relationship between ``organizational commitment`` and ``customer orientation``, organizational commitment appeared to positively influence customer orientation. Third, among the strategic human resource management factors, ``education and training``, ``career development`` appeared to positively influence ``customer orientation``. This research result proved that strategic human resource management was connected to customer orientation by influencing organizational commitment so that it implies that strategic human resource management is important and the members`` organizational commitment should be importantly considered to make a customer oriented organization. This research has a limitation to generalize the research result, since the survey was conducted targeting the employees of five-star hotels in Seoul, due to constraint of time and space of the research. Therefore, the researcher considers that henceforth further research is required to apply more examples and variables.

서비스 산업에서 인적자원관리 시스템의 도입 요인과 조직 성과에 관한 연구

윤찬진(Youn, Chan-Jin),이선규(Yi, Seon-Gyu) 한국산학기술학회 2009 한국산학기술학회논문지 Vol.10 No.4

조직의 환경이 불확실성이 높고 동태적인 상황에서는 유형 자산 보다는 지식 기반의 무형 자산을 확보하여 차별적인 경쟁 우위를 먼저 확보하고 이를 유지할 수 있도록 하여야 할 것이다. 특히 서비스 산업에서의 인적 자원 관리는 매우 중요하다 하겠다. 본 연구에서는 선행 연구를 바탕으로 IT 기반의 정보 시스템으로서의 e-HRM 시스템에 대해서 도입 요인과 조직의 성과를 연구하였다. 연구 결과, 첫째, 정보 기술 요인 중 IS 성숙도는 조직 성과에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, IS/IT 기반 구조는 재무적 성과에만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째,환경 요인 중 경쟁 정도, 정보화 정도, 환경 불확실성 요인들은 재무적 성과에 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 비재무적 성과에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 조직의 규모는 정보 기술 요인 및 환경 요인과 조직성과 간에 부분적으로 조절적 역할을 하고 있음을 알 수 있었다. 따라서 서비스 산업에서는 조직의 규모가 큰 경우에는 e-HRM 시스템을 도입하는 것이 조직의 재무적 성과의 향상에 효과적이라는 결론을 조심스럽게 내릴 수 있었다. In the situation where the uncertainty of the environment of organizations is high and dynamic, the competitive advantage should be secured and maintained through securing knowledge-based intangible assets rather than tangible assets. human resources management in the service industry is more important than in any other industries. Accordingly, based on preceding researches, this study examines the adoption factors and the results of organizations with regard to the e-HRM system as IT-based information system. The proof results are summarized as follows. First, the degree of IS maturity in the information technology factors was found to have effects on the business results of organizations (financial and non-financial results) and the IS/IT based structure was found to have significant effects on financial results (productivity, growth potential) but no effects on non-financial results (revitalization of organizations, the degree of total satisfaction). Second, the degree of competition, the degree of information technology and environmental uncertainty factors in environmental factors were found to have effects on financial results (productivity, growth potential) but no effects on non-financial results (the revitalization of organizations, the degree of total satisfaction). Third, it can be seen that the scales of organizations partially play the adjustment role between information technology factors and environmental factors and the business results of organizations. Based on these results, we can cautiously draw the conclusion that it is effective in enhancing financial results (productivity, growth potential) of organizations to adopt the e-HRM system in the case of large scale organizations in the service industry.

화학물질 저장시설의 사고대응 및 훈련을 위한 로봇기반 누출감지 및 추적시스템

박명남,김창완,김태옥,신동일 한국가스학회 2019 한국가스학회지 Vol.23 No.2

In recent years, dangerous materials and gas leak accidents have been frequently occurred. The hazardous materials storage facility accidents are not rapidly controlled when a leak is detected, unlike other chemical plants can be controled. Externally, the human has to approach and respond to the source of leaking directly. As a result, the human and material damage are likely to larger result in the process. The current approach has been passive response after ringing the alarm. In this study, the suggested tracking system of the leak resource is designed system to track the resource actively by utilizing the mobile sensor robot platform ,which can be made easily through recent rapid development technology, is verified through prototype system. Thus, a suggested system should pave the way for minimizing the spread and damage of the accident based on the exact site situation of the initial leak and quick and early measures. 화학물질의 사용 증대와 더불어 위험물 및 독성가스 누출 사고가 빈번하게 일어나고 있다. 그 중에서도 위험물저장설비 사고는 누출이 감지되었을 때 대응하기 위한 초동 조치가 가장 중요하지만, 전적으로 조업자에 의한 경험에 비중이 크기 때문에, 잘못된 판단으로 인한 더 큰 물적, 인적 피해가 발생할 가능성이 높다. 본 연구는 기존 고정식감지기를 통한 알람 발생 후 수동적인 대응을 취하는 현 접근 방식에서 벗어나, 오픈소스기술을 적용하여 쉽게 제작이 가능한 로봇 플랫폼에서 작동하는 이동식 센서를 활용한 능동적인 누출원 추적 시스템을 설계하였다. 아울러 프로토타입 시스템의 검증을 통해 누출 초기의 정확한 현장 상황파악 및 조기대응을 바탕으로 사고의 확산 및 피해최소화의 기틀을 마련하고자 하였다

モティベーションの統合理論の有効性検証 -人的資源管理からの考察-

櫻木晃裕 한국일본근대학회 2012 일본근대학연구 Vol.0 No.36

It is important that I consider Human Resource Management from four basic points of view, Management Strategy, CareerDynamics,ResultIntentionandComplexManHypothesis.Thepurposeofthispaperistoinspect the effectiveness of Integrated Motivation Theories aspect from Human Resource Management. In this paper, I carried out quantitative analysis based on the logical positivism for inspection. This research data can be divided into four job, Personnel/Labor Relations (n=100), Accounting/Finance (n=100), Sales/Marketing (n=100), and Information/Telecommunication Systems (n=100). And that, As a result of having carried out a multiple regression analysis, It was inspected that Goal Setting, Self-efficacy, Modeling and Organizational Climate were the effectiveness as a rule factor of the Motivation. Finally, I suggested possibility of the practical application of the Motivation Study in International Human Resource Management.