특수고용관계근로자에 대한 노동보호법적 고찰

韓光洙(Han Kwang-Soo) 강원대학교 비교법학연구소 2006 江原法學 Vol.22 No.-

세계경제흐름의 방향과 정부의 개혁정책속에서 세계경제질서 및 노동구조가 재편화 되어가고 있으며, 노동시장에서도 과거의 평생직장의 개념에서 평생직업의 개념으로 바뀌어 가면서 다양한 직업군이 등장하게 되었다. 또한, 고령화 사회로의 진입과 여성취업자의 증가로 인해 근로시간, 근로형태가 다양화되면서 전형근로와는 다른 비전형근로가 일반화되고 있다. 이와 같이 비전형근로형태의 확대는 인건비 절감과 고용의 유연성 확보 및 전문인력의 확충 뿐만 아니라 가족과 직장의 조화를 추구하는 개인적 가치관의 변화 등 현대적 노동시장의 현실적 필요의 결과로서 나타난 것이다. 비전형근로형태가 이미 노동시장에서 상당한 비중을 차지하고 있음에도 이들은 전형(통상)근로자에 비해 임금, 근로조건, 고용형태 등에서 열악한 지위에 서는 경우가 많이 있다. 따라서 비전형근로자의 고용상의 불안정성과 열악한 법적 지위를 해소하기 위한 법 정책적인 노력이 있어야 하는 것은 부인될 수 없다. 특히 비전형근로에 대한 근로기준법상의 규정은 단시간 근로와 기간을 정한 근로계약에 대한 해고의 자유 등에 대한 규정만을 두고 있을 뿐이며, 판례도 이들 비전형근로 중 특수고용형태에 놓여 있는-학교ㆍ학원의 강사, 캐디, 보험모집인 등-근로자들에 대해 각각의 사안별로 쟁점화 된 사안만을 다루고 있어 이들에 대한 구체적 보호방안이 마련되어 있지 못한 것이 현실이다. 이들 근로자들이 근로기준법상의 보호를 받기 위하여는 동법상 근로자일 것이 요구되는 바 이들 특수고용관계근로자에 대한 보호방안 마련의 전제요소로서 이들에 대한 근로자성을 밝히는 것이 필요하다. 근로자의 개념에 대해 근로기준법과 노동조합법이 서로 다른 규정을 두고 있으며, 이것이 각 법률의 입법취지 및 보호목적이 다르다는 점에 따른 것이지만 이로 인해 같은 사안에 있어서도 근로자성을 인정받는 경우가 있는가 하면 그렇지 못한 경우가 발생한다는 점은 유념할 필요가 있다. 그러므로 우리법에서의 근로자 개념에 대한 근거규정을 단일화할 필요가 있으며, 특수고용관계근로자들에 대한 근로자성을 밝히는 것 또한 명확한 근거규정을 갖도록 해야 할 필요가 있다. 특수고용관계근로자의 유형이 다양화됨으로 인해 이들에 적용할 근거규정을 마련하는 데에 어려움이 따른다는 점이 지적되나 복수노조의 인정, 산별ㆍ지역별 교섭으로의 전환을 모색하고 있는 현실에서 과거의 기업별 교섭의 개념에서 근로자성을 밝히는 것은 더 이상 의미가 없게 되었다. 그러므로 근로자인지 비근로자인지의 이분법적 관계에서 접근하다 보면 변화하는 사회현실에 적응하지 못하고 이들의 보호에 충실을 기하지 못할 우려가 있기 때문에 독일에서의 유사근로자 개념 도입을 통하여 이들에 대한 보호토대를 마련하여야 할 것이다. 다만, 이들의 근로자성을 너무 강조하다보면 일반 근로자와의 관계에서 노동보호법적 기능을 충분히 반영하지 못하게 될 우려가 있는 바, 이들 근로자군의 특수성을 감안하여 새로운 근로유형으로서의 개념정립을 통해 노사양측이 윈-윈(win-win) 할 수 있는 방안으로의 접근방법을 모색해야 할 것으로 본다. 근로관계의 적용에 있어 어느 범위까지 인정할 것인가에 대한 명확한 구분근거를 갖고 있지 못하기 때문에 독일에서와 같이 적용되는 근로관계를 설정하는 포지티브방식을 선택할 것인지 아니면 적용제외범위를 설정하는 네거티브방식을 선택할 것인지에 대한 의견이 나뉘어져 있다. 대체로 포지티브방식을 선택하자는 견해가 우세하나 네거티브방식이 주는 유의미성을 확인할 필요가 있다. 이에 대해 일본이나 미국의 경우에는 업종의 특수성을 감안하여 법적용상의 특례를 광범위하게 인정하고 있으며, 근로조건의 성질에 따라 개별적으로 예외를 설정하는 방식을 취하고 있다. 노동의 유연성과 탄력성을 제고하기 위해서는 이러한 개별적ㆍ구체적 접근방법이 보다 효율적이라 판단된다. 이는 향후 노동보호법의 개정시에 참고할 필요가 있는 것이다. 현재의 법체계에서는 이들 근로자에 대한 보호문제가 우선적일 것이라 생각되므로 적용되는 근로관계를 밝히는 일이 선행되어져야 하리라고 본다. 특수고용관계근로자들의 근로자로서의 성질 및 경제적 종속성으로 인해 사용자에게 의존해야 한다는 점을 감안하면 이들 근로자들에 대한 근로관계 적용이 불가피할 것이다. 개별적 근로관계 적용에 있어서 임금보호규정은 적용하여야 하며, 또한 주휴일 및 연차휴가권의 적용도 이루어져야 할 것이다. 다만 연차휴가와 관련하여 시기지정권에 대해서는 이들 근로가 갖는 특수성을 인정하여 사업에 지장을 주지 않는 범위에서 자율선택권이 부여되어야 하리라고 본다. 또한 해고보호규정의 적용을 배제할 필요는 없을 것이다. 집단적 근로관계에 대해서는 노동조합 및 노동관계조정법이 근로자의 정의를 ??직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자??로 규정하고 있고, 실업 중인 근로자에 대한 근로자성이 인정된다는 점을 고려하면 특수고용관계에 있는 근로자에 대해서도 그 적용을 인정해야 할 것이다. 그러기 위해서는 노사양측이 집단적 이기주의를 자제하고 노동의 유연성과 노동현실을 감안한 합리적인 방향으로의 노동보호법적 토대를 구축할 필요가 있다. World economic systems and labor organizations are being restructured in the current world economic drift and in the reform policies of our government, and there are tremendously various new fields of work because the general idea for a job has been changed from a lifelong workplace to a lifelong career in labor market. Furthermore, untypical works which are different from the typical works are getting common due to the diversification of work hour and work type caused by entering into an aging society, and increasing of female workers. Such extension of untypical work types results from the needs of current labor market such as the workers' pursuit of the harmony of the family and the job, the cutting down of personnel expenses, the ensuring of employment flexibility , and the expanding of expert manpower. Untypical workers are inferior to typical workers in the wages, the work conditions, and the employment relationship, although they have already taken considerably large part of the labor market. Undeniably there should be lawful policy efforts for improving their unstability of employment and their inferior legal status. It's real that no concrete protection programs for them are prepared because not only the regulations about untypical work in the Labor Standard Law are concerning only in short time work and liberty of layoff on pre-fixed term employment, but also even the precedents are dealing only with each specific case for workers who were in exceptional employment types such as part-time teachers, caddies, insurance salesmen. As a prerequisite to prepare the protection systems of exceptional work types, we need to make sure that these works also have some characteristics of typical work because they are required to be lawful workers in order to be protected by the Labor Standard Law. The Labor Standard Law and the Labor Union Law have different regulations about the notion of 'worker', and this is because they were made for different aims. However, because of this, we need to consider that sometimes they recognize exceptional employment types as typical work and sometimes they don't in the similar cases. That's why we need to unify the regulations about the notion of 'worker' in our law and to have a definite foundation rule clarifying that the exceptional employment types have some characteristics of typical work. As the types of the exceptional employment are diversifying, there are some difficulties to prepare the foundation rules for application. However, it's meaningless that we clarify characteristics of typical work under the concept of the past labor-management negotiation classified by companies, because nowadays plural unions have been accepted and the labor-management negotiations classified by business type and district are prevalent. So, we should import the notion of analogous-worker from German to have the protection basis for them because we might fail to adapt to the rapidly changing society, and as a result, fail to protect the workers if we are approaching this with dichotomy between workers and non-workers. However, if we emphasize their working characteristics too much, they might not get enough functions of labor protection laws. So we should take this exceptionality into consideration, and through framing the concept as the new type of working, we have to search the approaching steps to the win-win situation for either labor or management. There are separate opinions which couldn't decide which to take way of positive to institute the labor's relation or to take way of negative to institute an extent of except application as like in German. In general, it is supposed to opinion to select way of positive, but it is necessary to confirm means given way of negative. There were extensively recognizing an exception of lawful applications it take into accout the special character of a catagory of industries in Japan and U.S.A. To enhance the labor flexibi

독일 플랫폼 노동 종사자의 법적 지위와 보호에 관한 연구

오상호(Oh, Sangho) 강원대학교 비교법학연구소 2021 江原法學 Vol.62 No.-

독일의 경우 플랫폼노동 형태가 너무나 다양하고 복잡하여 포괄적이고 단일한 방식의 해결방안은 불가능한 상황이며, 기존의 법적상황을 기초로 한 근로자, 유사 근로자 그리고 가내근로자로서 지위 인정 여부와 관련된 논의가 활발하게 진행되고 있다. 플랫폼노동 종사자와 관련한 논의의 주요 특징은 Gig-Worker(긱 워커)와 Crowd-Worker(크라우드 워커)를 구분하고 특히, 후자를 중심으로 한 논의가 활발한 편이며 특히 이러한 경향은 집단법의 영역에서 더욱 강하게 나타나는 점 끝으로 적용 가능성이 높은 것으로 평가되는 부분은 크라우드 워커를 가내근로자로 분류하는 경우이다. 우선 플랫폼노동 종사자 관련 입법적 논의는 2020년 9월에 연방 정부에게 법안 제출을 요구하는 단계에 머물러 있지만, 2020년 12월에 연방노동법원이 최초로 크라우드 워커의 근로자성을 인정하게 된다. 다음으로 집단법의 영역에서도 크라우드 워커를 중심으로 독일 사업장조직법에 근거한 사업장협의회 참여권이나 정보권 그리고 공동결졍권의 적용 가능성을 제시하고 있으며, 노동조합 중심의 공정한 경쟁과 규칙을 마련하여 플랫폼노동 종사자를 보호하는 정책과 제도의 추진은 단기적인 관점에서 시사하는 바가 크다. 마지막으로 현행법 체계상 고용지위와 관련해 가내노동법상 가내근로자의 범주에 플랫폼노동 종사자를 포함하는 것이 가능성이 높고, 다만 이를 위해 가내노동법상 관련 규정의 개정이 필요하나, 최근 연방노동법원에서 크라우드 워커의 가내근로자성을 인정한 바 있다. In der digitalen Wirtschaft spielen Online-Plattformen eine ganz wesentliche Rolle. Hiermit geht die Entstehung verschiedenster neuer Arten plattformvermittelter Erwerbstätigkeiten. Neben der Vermittlung von physisch und vor Ort zu erbringenden Leistungen (sog. Gig-Economy) gewinnt als neue Form der Arbeitsorganisation insbesondere das sog. Crowdsourcing zunehmend an Bedeutung. Gig Work und Crowdwork sind nicht mehr so fremd wie vor einigen Jahren und die Beschäftigungsverhältnisse in dieser Form werden stetig mehr. Aber durch die zunehmende Aufkommen der Plattformarbeit es wird umstritten, dass die deutsche Rechtsordnung zum Teil in Konflikt mit den rechtlichen Einordnung der Beschäftigungsform dieser Plattfromarbeiter steht. Dieser Beitrag beschäftigt sich speziell mit der Problematik, ob diese neue Arbeitsform bereits im deutschen Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht ihre Deckung finden kann, um für Plattformarbeiter in diesen Rechtsbereichen gewisse Anwendbarkeit zu finden. Diesbezüglich wird insbesondere die deutschen Literatur und Rechtsprechung näher untersucht. Im Folgenden besteht eine gewisse Einigkeit darin, dass einerseits die Diskussion über das Crowdwork im Mittelpunkt stehen wird und andererseits die Anwendbarkeit von Plattformarbeiter als Heimarbeiter in der genannten Rechtsschutznormen hoch ist, wenn die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 HAG erfüllt sind.

가내노동 종사자의 최저임금 적용에 관한 쟁점

이재현 한국비교노동법학회 2023 노동법논총 Vol.59 No.-

노동법 제정 이후, 가내노동에 관한 노동법상 규정 체계는 공백 상태였고, 이와 관련된 논의도 거의 이루어지지 않았다. 가내노동 종사자는 근로자가 아니므로 「근로기준법」이 적용되지 않는다고 보았기 때문이다. 다만, 최근 ‘플랫폼 노동자’와 ‘재택 근로자’가 증가하면서 가내노동에 관한 논의가 증가하고 있다. 본 연구는 가내노동과 가내노동 종사자의 의의, 가내노동에 관한 법상 보호 체계 설정, 최저보수의 보장 등에 관하여 중점적으로 살펴보았다. 입법 정책적 개선 방안으로는 먼저, 가내노동의 실태에 관한 조사와 통계자료 생성이 필요하다. 다음으로 가내노동 종사자에게 최저수준을 보장하기 위한 제도 설계가 요구된다. 마지막으로 근로자와 사용자의 중간 영역이 증가하고 있어 최저임금제도의 근본적인 변화를 모색해야 한다. Since the enactment of the Labor Act, the regulation governing work at home system under the Labor Act has been largely absent, and few discussions have been made on this topic. It was considered that the Labor Standards Act does not apply because workers working at home are not a laborer. However, as the number of “platform workers” and “teleworkers” has recently increased, discussions and research on work at home is increasing. This study focused on the significance of work at home and home-based workers, the establishment of a legal protection system for home work, and the guarantee of minimum remuneration for home-based workers. Measures to improve the relevant laws and policies are as follows. First, it is necessary to investigate the actual condition of work at home and generate statistical data. Next, it is necessary to design a system to ensure the minimum level of remuneration for home workers. Finally, as the gray area between employees and employers is expanding, it is necessary to seek fundamental changes in the minimum wage system.

가사근로자의 법적지위에 관한 연구

하갑래(Ha Kap-Rae) 한국노동법학회 2011 노동법학 Vol.0 No.37

It is one of the important tasks of the employment and labor policies to increase the employment rate of women and support the reconciliation of work and family life. In the process of implementing the task, the supply and demand is expected to increase sharply for the care work such as domestic labor, nursing, and home child care. The care work that can serve as a new frontier for job creation needs to be developed from a poor and vulnerable work to a decent work. To achieve this, legal foundation is required to be established to clarify its concept and secure proper level of protection. The nation's labor standards act makes it absolutely clear that it is not applied to domestic workers. The followings are quoted as the main reasons for it; the domestic labor is not for business or privacy needs to be protected or there are limitations in carrying out labor inspection. The above-mentioned reasons, however, have weak validity as a logical ground for not applying the labor standards act to domestic workers. According to the research conducted by the ILO on 65 countries, only 9 countries including Japan, Egypt, Turkey, and Jordan do not explicitly apply labor standards act to domestic workers. Therefore, legislative approach is needed for applying labor standards act to domestic workers. 3 methods can be suggested as concrete ways to apply labor standards act to domestic workers. First, labor standards act can be applied to domestic workers just like average workers. Second, only some clauses whose applicability is stated in the labor standards act can be applied. Third, some working conditions can be protected by enacting a special law instead of labor standards act. Given that domestic workers have different characteristics compared to average workers, the second and the third methods can be satisfactory alternatives. Considering the overall system of the labor standards act, however, the third method is the better solution.

個人請負勞動者の保護をめぐる解釋ㆍ立法の課題

脇田滋(Wakita) 한국비교노동법학회 2011 노동법논총 Vol.21 No.-

공유경제와 크라우드 워크

김희성(Kim, Hee-Sung) 강원대학교 비교법학연구소 2018 江原法學 Vol.54 No.-

공유경제는 자영과 고용, 마켓플레이스(시장)와 고용중개사업이라는 두 경계에 있다. 그 경계는 융합하고 있으면서 이제 어느 하나 만에 의거한 논의는 한계가 있다. 성장이 기대되는 공유경제에서는 플랫폼의 자주적 대처에 의한 발전이 우선 가장 중요하다. 자유를 지향하는 인터넷이라 하더라도 노동에 관한 서비스인 한 일정한 수준의 규제는 필요하다. 직업소개 등 이미 법규제가 있는 서비스에 관해서는 당연히 그 규제가 적용된다. 그렇지만 무모하게 규제하여 발전을 저해함으로써 크라우드 워커(작업자)와 기업의 효용을 낮추는 규제는 필요최소한에 그쳐야 하고 서비스창발과 불량사업자의 도태를 촉진시켜야 한다. 자영과 고용 사이의 일하는 방식. 시장과 고용중개사업 사이의 플랫폼 그리고 공유경제에 의해 떠오르고 있는 것은 오래되었지만 여전히 새로운 노동시장의 과제이다. 그리 멀지 않은 장래에 크라우드 소싱에 의한 고용노동의 대체 혹은 불안정한 취업상태에 놓인 크라우드 워커의 문제가 매우 중요하게 될 것이다. 이러한 문제의식은 우리나라의 논의 속에서도 계속될 것이다. 그렇기 때문에 크라우드 소싱이라는 현상에 대한 노동법의 바람직한 대응방법이 검토되어야 한다. 원래 크라우드 워커는 노동법의 적용대상자일 수 있을까? 혹은 크라우드 소싱이란 노동법이 대응해야 하는 문제일까? 이 점에 관해서 살펴 본 외국의 논의들은 아직 해결책을 제대로 찾았다고는 할 수 없다. 그러나 대다수의 견해는 기존의 근로자개념, 근로자 유사의 자의 개념 혹은 가내근로자의 개념으로는 크라우드 워커를 충분히 파악할 수 없거나 혹은 충분한 규제가 미칠 수 없다는 인식을 공유하면서, 노동법의 ‘업데이트’를 위한 논의를 전개하고 있는 것으로 생각된다. 이러한 종류의 논의도 또한 많은 어려움에 처해 있지만, 크라우드 소싱이라는 현상에 대한 대응을 다른 법규제(예를 들어, 경쟁법이나 계약규제)에 맡기지 않고 여전히 노동법이 대응해야 하는 문제로 검토하고자 하는 점에서 적잖이 공감대가 존재하고 있는 것으로 보인다. 이러한 기본적 자세는 우리나라에서 크라우드 소싱이라는 현상에 대한 대응을 검토함에 있어서 유용할 것이다. The sharing economy exists on the border between self-employment and employment or the marketplace(Market) and employment brokerage. The border has been fused so that only single discussion occurs in the limit. First of all, it is the most important thing to develop the autonomic preparation of platform in the sharing economy expecting economic growth. Even though the Internet has the origin of liberal intention, the consistent level as a labor service is required. With the service already restricted such as job placement, etc., the restriction is adopted obviously. On the other hand, the restriction that reduces the effectiveness of crowd workers and businesses may impede the development due to restricting recklessly so that it shall stay at the minimum necessity. In this regard, creating jobs and removing faulty business operators shall be promoted. It is the solution task of new labor markets lasting for a long time to arise the working method between self-employment and employment, the platform between the market place and employment brokerage, and the sharing economy. In the near future, it is definitely important to exchange the employment by crowd sourcing and cause the problem of crowd workers who are situated in the unstable employment. The awareness of these issues will be continued in the discussion of Korea. Therefore, the reasonable method shall be reviewed to respond the restriction of labor laws with the circumstance of crowd sourcing. Originally, is a crowd worker the subject of labor laws? or is crowd sourcing the problem to respond labor laws? In this regard, as stated above, the discussion of foreign countries cannot still find the solution. However, the majority opinions share the consideration not to examine the crowd worker or affect the restriction sufficiently within the previous definition of employees, the definition of similar employees, and the definition of domestic employees so that it is considered to continue the discussion of updating labor laws. The type of the discussion also has the big difficulty, but it is the bond of sympathy that responding the circumstance of crowd sourcing does not impose other restrictions(e.g. competitive laws or restriction of contracts) but review the problem that labor laws shall respond. The fundamental attitude has the appropriateness to review the respondence with respect to the circumstance of crowd sourcing in Korea.

독일 산업안전보건법의 적용범위에 관한 연구

오상호 노동법이론실무학회 2020 노동법포럼 Vol.- No.31

Das Arbeitsschutzgesetz gilt für alle Tätigkeitsbereiche. Das heißt, es ist auf die Beschäftigten in allen privaten und öffentlich-rechtlichen Betrieben anwendbar. Es ist weder auf eine bestimmte Branche noch eine bestimmte Berufsgruppe beschränkt. Wer Beschäftigter im Sinne des ArbSchG ist, definiert § 2 Abs. 2 ArbSchG. 1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, 2) Auszubildende, auch Volontäre und Praktikanten, 3) arbeitnehmerähnliche Personen, 4) Beamtinnen und Beamte, 5) Richterinnen und Richter, 6) Soldatinnen und Soldaten, 7) die in Werkstätten für Behinderte Beschäftigten. Nicht anwendbar ist das Arbeistsschutzgesetz auf Hausangestellte in privaten Haushalten und Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz (HAG). Außerdem nicht für Beschäftigte auf Kauffahrteischiffen unter deutscher Flagge und in Betrieben, die dem Bundesberggesetz unterliegen, soweit dafür entsprechende Rechtsvorschriften bestehen. Das heißt, das Seearbeitsgesetz und das Bundesberggesetz gehen in ihrem Anwendungsbereich dem ArbSchG vor. In einigen technischen Vorschriften wurde der persönliche Geltungsbereich für den jeweiligen Bereich erweitert. 1. die Schüler und Studenten werden hier regelmäßig aufgelistet. 2. Bei Schüler und Studenten im Rechtsbereich der Unfallversicherung enthält die DGUV V1 jedoch eine Besonderheit. Die DGUV V1 regelt unter anderem auch, dass für die Versicherten, die keine Arbeitnehmer im Sinne von § 2 Abs. 2 Arbeistsschutzgesetz sind, die Vorschriften des staatlichen Arbeitsschutzes gelten.