「나의 노동법학 반세기」의 회고와 성찰: <<K-노동법학>>의 구상을 위한 여정

강희원(Kang, Hee-won) 노동법이론실무학회 2021 노동법포럼 Vol.- No.33

공동사용자 개념과 논의의 한국적 함의

박현희 노동법이론실무학회 2018 노동법포럼 Vol.- No.23

In the US a norm ruling a growing multi-party employment relationship has been the joint employment doctrine, which means that if multi-employers involve a principal terms of employment of an employee, on the condition that some requirement are fulfilled, every party of all multi-employers is considered as an employer under the labor law, and liabilities of labor relations are imposed on them. The Fair Labor Standards Act (F.L.S.A.) considers it inappropriate for protection of workers and fair competition that liabilities are imposed only a certain employer if multiple employers are involved in a single labor of an employee. Subcontractors’ financial condition can have an negative effect on the employees regardless of liabilities to pay, therefore, for achieving objectives of the law F.L.S.A. puts joint liabilities on prime contractors if they meet the economical substance criteria. Under the National Labor Relations Act (N.L.R.A.), whose objective is to establish fair union-management relations, such as prohibition of unfair labor practices and maintaining union-management balance of power, a prime contractor are regarded as a joint employer by regulative criteria of the common law if there’s chance that he commits unfair labor practices. Recently, like Browning Perry's case, which means under the collective labor relations the requirements for an joint employer are significantly alleviated, N.L.R.A. has been reinforced the joint employment doctrine and dealt actively with a issue of a growing joint employment. Due to the difference of the legal definition of “employer”, it is difficult to apply the joint employment discussion in the U. S. to Korea without any adjustment. But, they have a common interest in the background of the discussion, which is nothing less than the issue of how to put employers’ liability under the labor law on user-companies under the labor relation with multiple employers. Therefore, the joint employment doctrine in the US gives us many implications of how to expand to one who is not a party of an employment contract the liabilities of employers under the labor relation of multiple employers. The joint employment doctrine has the many implications for Korean labor law, which are the necessity for the doctrine regulates the whole indirect employment irrespective of types of contracts and for imposing joint liability to multiple employers in spite of separated employment relations, and considering fair competition among companies as the reason for the foregoing, etc. The measures that should be considered for introduction and where the joint employment doctrine could be applied are as follows : imposing joint liability on prime contractors or franchise chains, which forces them to be taken on the liability for paying the minimum wage to indirect employment workers, or imposing the duty to bargain on user-companies on leased employees’ request when subcontractors are changed, or commit unfair labor practices. 미국은 확산되는 공동고용 상황에서 일정한 요건을 충족하는 경우 공동사용자 법리(joint employment doctrine)를 통해 규율하여 왔는데, ‘공동사용자 법리’란 한 근로자의 핵심적인 고용조건에 대해 복수의 사용자가 관여할 경우, 일정한 조건이 충족되면 복수의 사용자 모두를 법상 사용자로 간주하여 노동관계법상 책임을 부과하는 것이다. 미국 공정근로기준법의 경우 한 근로자의 단일한 노동에 대하여 공동사용자가 개입되어 있는 경우라면 근로자보호 및 공정경쟁의 측면에서 특정 사용자에게만 책임을 묻는 것만으로는 적절하지 않으며, 하청기업의 자력이 임금지급에 대한 법적 규제에도 불구하고 변수로 작용할 수 있으므로 법의 목적을 달성하기 위해 경제적 실체기준에 부합하는 원청에게는 공동책임을 부과한다. 노사간의 힘 균형과 부당노동행위 방지 등 공정한 노사관계를 위한 전국노동관계법은 원청이 부당노동행위를 할 가능성이 있으면 보통법상 통제기준에 의해 원청에게 공동사용자 지위를 인정하는데, 최근에는 브라우닝페리스 사건을 통해 집단적 노사관계 부문에서 공동사용자의 요건을 대폭 완화하는 등 공동사용자 법리를 강화하는 방식으로 증가하는 공동고용 상황에 보다 적극적으로 대처하고 있다, 한국과 미국은 복수사용자 노동관계에서의 “사용자”정의의 법적 기초에서부터 차이가 있어 미국의 논의를 동일하게 적용하기는 곤란할 수 있는 것이 사실이다. 그러나, 논의의 배경인 복수사용자 노동관계에 있어 사용기업에 대한 노동법상의 사용자 책임이라는 문제에의 관심은 공통적이다. 이런 점에서 미국에서 종래 전형고용과 구별된 복수사용자 노동관계에 대해서 사용자로서의 책임을 고용계약당사자가 아닌 자에게 어떻게 확장하는가라는 관점에서 미국의 공동사용자이론은 우리에게 상당한 시사를 준다. 공동사용자 법리는 계약의 형식에 구애되지 않고 간접고용 전반을 아우를 수 있는 보호법리의 필요성, 복수의 사용자로 고용 및 근로관계의 분화에도 불구하고 공동책임을 부과할 필요성과 그 이유로서 기업간 공정경쟁이라는 측면에서의 고려 등 우리 노동법에 여러 의미 있는 시사를 준다. 도급근로자 혹은 프랜차이즈 가맹점 근로자 등 간접고용 근로자에게 최저임금을 보장할 책임을 원청이나 프랜차이즈 본사에 직접 묻을 수 있도록 연대책임을 부과하는 방법 혹은 파견 근로자가 사용사업주에게 업체가 교체되거나 부당노동행위 등 일정한 경우 단체교섭을 요구하면 사용사업주에게 교섭의무를 부과하는 방법 등은 적극적으로 국내 도입을 검토할 필요가 있으며 그 경우 미국 공동사용자 법리를 활용할 수 있다.

일본 공무원의 노동기본권과 노동조합 – 입법 논의의 검토를 중심으로 –

노상헌,정영훈 노동법이론실무학회 2017 정기학술대회 Vol.2017 No.07

우리나라 집단노동법의 형성과정과 외국법의 영향

배인연 노동법이론실무학회 2015 노동법포럼 Vol.- No.16

Korea has steadily introduced labor policies in response to the labor movements the era of US military government came after the period of Japanese occupation. However, Japan didn’t have notable collective labor policies other than proposing of a draft of『 the Trade Union Act』 in 1925 and forcing mediation for the labor disputes on the public business by 『the Labor Disputes Mediation Act』 in 1926. Rather Japan has continued to suppress the workers' movements by governmental authority such as 『the Security Policy Act』 until GHQ’s governing. And Japan has enacted『 the Trade Union Act』,『 the Labor Mediation Act』 and『 the Constitution』 in 1945 and 1946 by the GHQ with the similar contents as the present. Their main contents are the constitutional guarantee of the basic labor rights『( Constitution』 Article 28), negative and positive requirements of the trade union『( the Trade Union Act』, Article 2), the principle of report in establishing trade union(Article 5 of the Act), the collective action immunity(Article 1 paragraph 2 of the Act) and civil immunity (Article 12 of the Act), incorporation of a trade union(Article 11 of the Act), the normative effect and general binding of a collective agreements, voluntarism for the mediation (Article 25 of the Act), and etc. And the GHQ has amended 『the Trade Labor Act』 in 1949 of which contains major amendments as follows; changing from duty of registering of a union establishment to free of a union establishment, strengthening independence of labor unions, restricting the intervention of the administrative authorities toward labor unions, introduction of the unfair labor practices, and etc. In Korea, Collective labor policies have been in progress since 1945; Suppression of industrial action by the mediation system, the requirements of a democratic trade union, trade union registration system, Limitation of industrial action by the definition of the labor dispute, limitation of the economic purpose of the union activities, the exclusive bargaining representative system, the exclusion of political movements of a union activity, unfair labor practices and etc. So in terms of its content and process, they have been carried out on their own regardless to Japan and they have been reflected in『 the collective labor act』 in Korea. Although the format of the constitutional labor rights in Korea is similar to the one in Japan, considering the process of the legislation or the nature of the constitutional labor rights which is basically the right of freedom,『 the Korean Constitution』 doesn’t seem to inherited『 the Japanese Constitution』 as it was and in my opinion, from the fact that Korea and Japan had stipulated the collective action in their『 Constitutions』, they have been affected by『 the French Constitution』. In the collective labor law, the mediation system, the obligation to the mediation, the definition of the labor dispute, and unfair labor practices were introduced from American labor legal system. The prohibition of political activities by trade unions seems to be Korea’s selfdeveloped system. The normative effect of the collective was intruduced to Korea from the German’s collective agreement order( 『Tarifvertragsordnung』) in 1918 via Japan, and the civil immunity for industrial action from the UK’s『 the labor dispute law』 『( Trade disputeact』) in 1945 via Japan’s『 the labor Union Law』 since such system did not yet exist in Korea and Japan. And Korea has introduced an exclusive bargaining system from America in the period of U.S Military government of which was not discussed in Japan at that time. Although the trade union registration system and the requirements of a trade union have been implemented by the U.S military government in our country, the trade union registration system seems to had been introduced from Japan to Korea since such system was existed in Japan’s the Trade Union ac...

자영업자 단결권과 단체교섭권에 대한 유럽(연합)의 규율*

남궁준 노동법이론실무학회 2023 노동법포럼 Vol.- No.38

In general, the self-employed (or self-employed workers) in most European countries enjoy freedom of association, while less the case for the right to collective bargaining. The presence and application of EU competition law is considered to be its root cause. The 2014 FNV Kunsten ruling by the EU Court of Justice in particular has clarified that the right to collective bargaining is not to be granted to the self-employed unless they are deemed "self-employed" in name only. It is noteworthy, however, that dependent self-employed workers tend to be treated in grey zones and each State in Europe retains and exercises certain regulatory discretion in conferring collective bargaining rights. In September 2022, the European Commission introduced a guideline to address this matter of a conflict of two different sets of norms, namely labour law and competition law, which is to be complied with by EU competition law enforcement. Another European Inter-governmental organisation, the Council of Europe, appears to take a similar approach to this legal issue. The European Committee of Social Rights considered in a case concerned with an Irish statute of competition law that “false self-employed workers” or “fully dependent self-employed workers” under the statute should be able to exercise their right to collective bargaining. These European cases cannot be used as a direct basis for interpretation of our own labour law statutes. Nevertheless, Korea has also put forth comparable efforts in expanding the personal scope of collective labour law for the dependent self-employed. The recent European approaches will thus be referred to as a guideline in dealing with the problems currently facing Korean society 이 논문은 유럽에서 자영업자의 단결권과 단체교섭권이 어떻게 보장되고 규율되는지에 대해서 살펴보았다. 먼저 자영업자의 단결권은유럽 국가별로 상이하지만 대체로 법인되고 있는 편인 데 비해, 단체교섭권에 대해서는 근로자와 비교할 때 상당한 제약이 있음을 확인할수 있었다. 그러한 결과를 야기한 주된 원인으로 EU경쟁법의 적용을꼽을 수 있으며 EU사법재판소의 2014년 FNV Kunsten 판결에 따라 위장자영업자가 아닌 한 진성 자영업자의 단체교섭권은 원칙적으로 제한되는 것으로 굳어졌다. 다만 우리의 ‘특고’에 비견되는 의존적 자영업자의 경우 유럽 국가별로 단체교섭권 보장에 있어 일정한 규제재량을 발휘하는 회색지대처럼 취급되는 것으로 보인다. 다만 최근 EU는디지털 플랫폼 노동 등으로 대표되는 비전형 취업형태의 급증과 맞물려 일정한 범위의 1인 자영업자에게 단체교섭권을 보장해줄 수 있는제도적 개선, 즉 노동법과 경쟁법과의 경합 문제를 일종의 행정입법적으로 조율하는 작업에 착수했고 2022. 9. EU 경쟁법당국의 가이드라인이 도입되었다. ‘경제적으로 의존적인’ 1인 자영업자, 근로자와‘나란히’ 근무하는 1인 자영업자, ‘디지털 노동 플랫폼’을 통해 일하는1인 자영업자를 (위한 단체협약을) 대상으로 경쟁법을 적용하지 않겠다는 것이 핵심내용이다. 또 다른 범유럽 국가 간 기구인 유럽평의회의 유럽사회권헌장(제6조) 역시 이 문제에 대해 결과적으로 유사한 입장임을 검토하였다. 진성 자영업자에게는 경쟁법을 적용하고, 법적 인(격)적으로 종속되거나 경제적으로 의존적인 ‘자영업자’에게는 노동법을 적용, 즉 단결권과 단체교섭권을 보장하는 것이 유럽의 대체적 규율 경향이라는 점을 확인하였다. 특히 단체교섭권의 인적 적용범위를(신중하게) 확대해 가는 유럽의 모습은 2018년 대법원의 ‘학습지교사’ 판결71)에서 확인되는 우리와 접근 방향과 크게 다르지 않은 것으로보인다. 그러나 다른 한편으로는 다수의 유럽 국가에서 단결권과 단체교섭권 간 인적 적용범위 간극은 노동3권과 집단적 노동법질서에 대한 우리의 전통적 이해 및 규율태도와 일정한 긴장을 부른다는 점도 확인된다. 우리 「노동조합법」은 「헌법」 제33조의 노동3권을 구현하여단체협약제도(협약자율)를 구축ㆍ설정하고 있다.72) 즉 주체로서의 노동조합(근로자), 목적활동으로서의 단체교섭, 수단으로서의 쟁의행위, 수단에 대한 보조적 장치로서의 조정제도, 목적의 달성으로서의 단체협약의 체결로 이어지는 유기적 체계를 마련하고 있다.73) 모든 단결권의 주체가 단체교섭권(단체협약)과 단체행동권(쟁의행위)까지 온전히 향유해야 하는 것이다. 이러한 이해 속에서는 세 노동기본권의 주체가 일치하고 각 권리는 상호 밀접하게 연결되며 궁극적 목적은 단체협약의 체결을 통한 근로조건의 향상이다(단체교섭권 중심설).74)리고 이러한 체계에 맞지 않는 인적 범주 혹은 활동은 노동3권의 보호영역 바깥에 놓이는 것이 원칙이다.75) 예를 들어, 단체협약의 규율을 받을 수 없는 이는 노동조합 가입이 불허되거나 그러한 이를 조합원으로 두고 있는 노동조합의 지위를 부인하는 것이 일응 자연스러울수 있다는 것이다. 그런데 이 논문에서 확인한 유럽의 대체적인 규율경향, 그리고 그것과 좀 더 친화성을 보이는 ILO 제87호·제98호 협약(에 대한 이행감독기관의 해석)은 우리의 이러한 이 ...

미국 노동법상 성직자의 근로자성과 성직자 예외원칙

신진희 노동법이론실무학회 2019 노동법포럼 Vol.- No.18

The First Amendment of the U.S. Constitution declares strict separation of religion and state. The religious freedom that this principle seeks to protect is being realized specifically by the Establishment Clause and the Free Exercise Clause, and several problems are revealed in the process. The first is the clash between the Establishment Clause and the Free Exercise Clause following the inherent limitations of the separation of church and state, the second is the legislature's retort on the ruling made of the judiciary by making new laws, and the third is the excessive restriction of basic rights, including restrictions on freedom of speech of religious people. The way in which the Supreme Court rules on the decision of clergymen is the primary duties test based on the analysis of the totality of the circumstances (the totality of the circumstances analysis). Under the method, the court comprehensively evaluates whether the plaintiff is a clergyman by assessing the role and importance of the so-called clerical position of him, but the difficulty of distinguishing between non-religious and purely religious activities and the lack of the method of assessing the qualitative importance of the clergy have the disadvantage of making an error in the evaluation of the clergy status. Regarding the employee status of clergy under the U.S. labor and employment laws, any individual law does not provide an exception to certain people or organizations such as religious people or groups, which in principle recognizes the employee status of clergy. However, the court avoids the judgment of the employee status of clergy by applying the ministerial exception if the plaintiff is a clergyman. The ministerial exception here is the theory that the state should refrain from legal enforcement in respect of freedom of religion and autonomy held by religious institutions in accordance with the Establishment Clause and the Free Exercise Clause. In the name of freedom of religion, this doctrine legalized various acts of discrimination based on such as sex, race and age in the church, which resulted in protecting freedom of religion, but not protecting the rights of clergy as an employee. Under the ministerial exception, it is debatable that in order to be protected under labor and employment laws against religious employers such as churches and other religious groups, a clergy plaintiff must first tolerate the ministerial exception and prove that he is not a clergyman. In case of Korea, since freedom of religion and the principle of separation between religion and politics have traditionally been closely related to each other, and since they are some kinds of relative rights loosely applied under the Constitution, it seems unlikely that the ministerial exception will be applied and it can be controlled in the specific scope. On the other hand, in contrast of inclination business, there is a difference in the fact that the dismissal of a worker at an inclination business entity is subject to certain restrictions, such as the existence of legitimate reasons in Article 23 section 1 of the Labor Standards Act, as long as the employee is a clergy. 미국법은 통일된 근로자 개념을 갖고 있지 않고 개별법상 제정 취지·목적에 따라 근로자 개념을 달리 정하고 있는데, 대표적 판례법인 보통법의 경우 근로자에 대한 통제권 유무로, 대표적 제정 노동법인 공정근로기준법은 경제적 실체 여부에 기하여 근로자성을 판단하고 있다. 이외에 근로자 개념을 정하고 있는 주요 제정법으로는 국가노동관계법, 세법 및 사회보장법 등이 있다. 성직자 여부의 판단에 대해서 연방대법원 판례가 취하고 있는 방법은 종합적 상황분석에 기한 주요직무 심사법이다. 이 방법에 따르면 이른바 성직자라 불리는 원고의 지위에 따른 역할 및 그 중요도를 심사하여 종합적으로 성직자 여부를 판단하게 되나, 비종교활동과 순수 종교활동 간 구분의 어려움 및 성직의 질적 중요성 평가방법이 미흡하여 성직자 신분의 평가에 오류가 발생하는 단점이 있다. 미국 노동법상 성직자의 근로자성에 관하여 개별법은 종교단체나 종교인 같은 특정 대상을 예외로 하는 규정을 두고 있지 않아 원칙적으로 근로자성을 인정하고 있다. 그러나 법원은 원고인 근로자가 성직자에 해당할 경우 성직자 예외원칙을 적용하여 소송을 기각시키는 방법으로 성직자의 근로자성 판단을 회피하고 있다. 이 원칙은 종교의 자유라는 명목하에 현실적으로 교회 내 성별·인종·나이 등에 따른 각종 차별행위를 합법화한 결과 종교의 자유는 수호했을망정 근로자로서 성직자의 권리는 보호해주지 못하는 결과를 낳았다. 성직자 예외원칙에 따르면 성직자가 사용자인 교회 등 종교단체에 대항하여 노동법상 보호를 받기 위해서는 먼저 성직자 예외원칙을 용인하고 자신이 성직자가 아님을 입증해야 하는 것은 논란의 여지가 있다. 우리나라의 경우 정교분리원칙 및 종교자유원칙은 전통적으로 정치와 종교가 밀접한 관계를 맺어왔으며, 헌법상으로도 상대적 권리며 일정 범위 내에서 제한이 가능하는 등 비교적 느슨하게 적용되어온 까닭에 성직자 예외원칙이 적용될 여지는 적어 보인다. 한편 경향사업과 비교하여 성직자 예외원칙하에서는 근로자가 성직자에 해당하기만 하면 모든 노동법의 적용이 면제됨에 비하여, 경향사업체 근로자의 해고는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 사유의 존재를 요하는 등 일정한 제약을 받는다는 점에서 차이가 있다. 미국이나 우리나라의 교회 등 종교단체의 재산법과 관련된 연구는 상당한 진전이 이루어진 분야이나, 노동법 분야의 경우 상대적으로 그 연구가 미진한 편이다. 대부분의 성직자가 성역(聖役)이라는 이름아래 각종 노동착취를 당하고 교회가 일면 노동법의 사각지대라는 점에서는 다른 어느 분야보다도 더 심도 높은 연구가 이루어졌어야 할 부분이나, 그렇지 못한 점은 아쉽다. 엄격한 정교분리의 원칙이 적용되는 미국과 달리 그 적용이 느슨하여 사실상 정교일치의 수준이라고 할 수 있는 우리나라의 현실을 감안할 때 향후 성직자 예외원칙을 포함하여 노동법상‘성직근로자’를 옥죄는 모든 법적 장애물을 제거하는 진일보한 연구가 계속되어야 할 것이다.

사단법인 노동법이론실무학회 정관 외

편집부(편집자) 노동법이론실무학회 2019 노동법포럼 Vol.- No.28

부당노동행위 판단 시 위력업무방해죄 적용의 정당성 및 위력개념의 타당성

김희성,정숙희 노동법이론실무학회 2020 노동법포럼 Vol.- No.30

① 대상판결이 부당노동행위에 대해 위력업무방해죄를 적용하여 결론에 이르는 논증과정의 오류는 노조법상 쟁의행위와 부당노동행위가 형법상 업무방해죄와의 관계에서 존재의 평면을 달리함을 판단하지 못한 데에서 비롯되었다. 쟁의행위는 그 실질적 정당성(노조법 제37조 제1항)을 결여한 경우 이에 관한 직접적 처벌규정이 노조법에 없기 때문에(특히 목적의 정당성을 상실했을 때), 또한 업무의 저해성을 본질적·필연적으로 수반하는 쟁의행위의 특성상(동법 제2조 제6호) 형법의 업무방해죄를 적용하는데 정당성이 존재한다. 이 때 노조법상 쟁의행위에 대한 제한규정 위반에 따른 벌칙적용과 정당한 쟁의행위로서 형사면책은 별개이다. 즉, 쟁의행위에 대한 제한규정 위반에 대한 부당성과 형법상 위법성을 등치(等値)시킬 수는 없다. 반면, 부당노동행위는 노조법에 부당노동행위 금지규정(동법 제81조) 위반에 대한 처벌규정(동법 제90조)이 ‘직접’ 존재하기 때문에 특별형법인 노조법을 배제하고 일반 형법이 개입하기 위해서는 쟁의행위에서와 달리 그 정당성이 요구된다는 점에서 차이가 있다. ② 참조판결은 업무방해죄 ‘위력’개념을 ‘전격성’, ‘중대한 혼란 내지 손해’라는 결정적 기준을 제시함으로써 위력개념의 일반론에서 탈피하여 위력이라는 불명확한 구성요건의 외연을 분명히 하였다는 점에서 긍정적으로 평가할 수 있다. 반면, 이러한 참조판결을 논거로 제시한 대상판결은 오히려 참조판결과 정반대로 부당노동행위 판단 시 업무방해죄 ‘위력’개념 및 판단기준을 일반론으로 되돌려 놓았다. 뿐만 아니라 이 사건 각 징계행위가 상대방의 자유의사를 제압하는 위력이라고 판단하고 있다. 그러나 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위해 필요불가결한 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요한 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 징계를 위력이라고 할 수 없다. 대법원도 징계권을 기업질서의 정립과 유지에 대한 사용자의 고유권한으로 판단하고 있다. 무엇보다 징계권 행사라는 동일한 사안에 대하여 부당노동행위를 판단하는 대법원과 위력업무방해로 판단하는 해당법원은 서로 다른 결론을 도출하고 있다. 즉 대법원은 정당한 징계사유가 존재하면 비록 부당노동행위의 의사가 추정되는 경우에도 부당노동행위의 성립을 부정하는 것이 일반적인 태도이다. 그런데 해당법원은 정당한 징계사유가 존재한다고 하더라도 이 사건 징계에는 수단 등이 사회통념상 허용될 수 없는 특별한 사정이 존재하기 때문에 업무방해죄의 위력에 해당한다고 판시하여 부당노동행위를 판단하는 대법원과 다른 입장에 서 있다. 이처럼 법을 해석·적용하는 국가기관이 서로 다른 결론을 도출함으로써 초래되는 법적 불안정성의 피해를 피고인에게 전가시켜서는 안 될 것이다. ③ 다른 법령으로 처벌가능하다면, 업무방해죄가 고유하게 처벌하는 위력이 무엇인지에 대한 기준제시에 전혀 도움이 될 수 없을 뿐 아니라, 이를 일반형법을 적용하여 처벌할 필요성이 있는지에 대한 추가적인 설명 없이는 이 논거는 정당화되기 어렵다. 따라서 참조판결을 근거로 하여 부당노동행위 판단 시 노조법을 배제하고 형법의 업무방해죄를 적용한 대상판결은 논리적 정합성을 갖추지 못했을 뿐 아니라, 논증과정에서 업무방해죄 적용의 정당성도 결여되었다고 할 수 있다. 오히려 대상판결은 존... The subject decision (the Seoul Central District Court Decision 2019Gohap25 delivered on Dec.13, 2019) applies the crime of interference with business by threat of force to unfair labor practice even though there is a punishment provision(Art.90) of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(hereinafter “TULRA”). And as a basis for its validity, it presents a reference decision (the Supreme Court Decision 2007do482 delivered on March 17, 2011). That is, the subject decision and the reference decision are understood as the same argument structure. This article pointed out the error of the court's judgment that the subject decision and the reference decision were the same argument structure, and reviewed the validity of the concept of 'threat of force' in the crime of interference with business. The results are summarized as follows. First, It can be said that the error in the argument process of the subject decision resulted from the failure to judge that industrial action is different from unfair labor practice in the legal system in relation to the Crime of interference with business. In cases that the industrial action lacks its practical justification (Article 37 (1) of the “TULRA”), there is a justification for applying Article 314 of the criminal law. Because there is no direct punishment provision in the TULRA, it is also due to the nature of industrial action that inherently and inevitably entail the impediment to work (Paragraph 6 of Article 2 of the same Act). At this time, criminal immunity as a fair industrial action is separate from the application of penalties according to the violation of restriction articles on industrial action under the same Act. On the other hand, the system of unfair labor practices directly has the provision of punishment (Article 90 of the same Act) for violations of the prohibition of unfair labor practices (Article 81 of the same Act). So there is a difference in that the legitimacy is required to exclude the special law, TULRA and intervene in the criminal law, unlike industrial action. Second, the reference decision presented the decisive criteria for the concept of 'threat of force' of interference with business, such as 'lightness' and 'significant confusion or loss in business', this can be evaluated positively in that it has clarified the appearance of the unclear elements for the formation of a crime. On the other hand, the subject decision returned the concept of 'threat of force' and the judgment criteria to the general theory, as opposed to the reference decision. Furthermore, each disciplinary action in this case was considered to be a threat of force. The Supreme Court, however, judges the right to discipline as a employer's own right to establish and maintain corporate order. In other words, the employer's disciplinary right cannot be defined as threat of force. If punishable by other laws, this argument cannot be justified without any further explanation as to whether it is necessary to punish it by applying the criminal law, as well as not at all helpful in presenting the inherent concept of threat of force in the crime of interference with business. Therefore, it can be said that the subject decision based on the reference decision did not have logical consistency and lacked the justification for applying the crime of interference with business to unfair labor practice in the process of argumentation.

코로나19 거점병원에서 제기된 병원 내 근로자의 노동관계법상 법률문제에 관한 연구

이초롬 노동법이론실무학회 2020 노동법포럼 Vol.- No.30

Corona19 infectious disease patients were found in China in late December, and in less than half a year, Corona19 infectious diseases spread around the world, infecting many people and causing many deaths. In February, Daegu Mayor designated Daegu Dongsan Hospital as the Corona 19 Management Hospital to prevent the spread of Corona 19 infectious diseases according to the infectious disease prevention method. By the end of May, Daegu Dongsan Hospital was operated as a hospital that treats only corona19 patients without treating ordinary patients. However, because the infectious disease prevention method does not clearly define specific treatments for medical personnel who have treated and prevented the spread of infectious disease patients, various labor law issues have been raised at the infectious disease management hospital. Workers working in hospitals raised legal issues under various labor laws. For example, those are problems with the termination of work contracts for fixed-term workers in hospitals, stoppage, suspension of work, unpaid wages, same labor equal wage, Special Working Hours, Minimum rest time etc. Until now, in the medical field, which has been struggling to improve the health of patients and save lives, the protection of the labor law and the operation of the system for workers, such as medical workers, who provide medical care, have not been the primary consideration. It is also true that the Labor Relations Act did not seriously worry about the situation that does not fit the specificity of the health industry. Through this opportunity, it is necessary to consider the issues in the labor law, and to revise relevant laws and regulations to reflect the reality of the health industry and to prepare for infectious diseases. In addition, I think it is necessary to provide a basis for adequate protection and proper treatment and compensation for workers in medical institutions. Through the legislative measures of various labor relations laws that reflect reality, we hope that many workers in the health industry will be able to focus on patient care and provide practical economic help. 코로나19 감염병 환자가 중국에서 12월 말에 발견되었고, 반년이 채 되지 않는 시간 동안 전 세계에 코로나19 감염병이 퍼져 많은 사람이 감염되었고, 다수의 사망자가 발생하였다. 지난 2월에 대구시장은 감염병예방법에 따라 코로나19 감염병 확산 방지를 위하여 대구동산병원을 관련 법령에 따라 코로나19 관리병원으로 지정하였고 대구동산병원은 5월말까지 일반 환자를 받지 않고 코로나19 환자만을 치료하는 병원으로 운영되었다. 그러나 감염병예방법에서는 감염병 환자를 진료하고 확산 방지를 한 의료진에 대한 구체적인 처우 등을 명확하게 규정하지 않고 있어 감염병관리병원에서 다양한 노동법상 문제가 제기되었다. 병원에서 근무한 근로자들은 병원 내 기간제 근로자의 근로계약 종료 문제, 기간제 근로자의 갱신기대권, 사용자의 귀책사유에 의한 휴업, 산업안전보건법상 근로자의 작업중지권, 보건복지부의 자원봉사 모집공고로 인해 근로를 제공한 의료진에 대한 임금 체불, 모집공고로 파견된 간호사와 코로나19 관리병원 소속 간호사 간의 동일노동 동일임금 지급 문제, 주 52시간 초과 근무와 근로시간 특례에 따른 최소휴게시간 제도 등의 다양한 노동법상 법률문제를 제기하였다. 현재까지 환자의 건강을 증진하고 생명을 살리기 위해 촌각을 다투는 의료현장에서는 의료행위를 제공하는 의료인 등의 근로자에 대한 노동법상 보호 및 제도 운영은 우선적인 고려 대상이 아니었고, 노동관계법령이 보건 업종의 특수성에 맞지 않는 상황에 대하여 심각한 고민을 하지 않았던 것이 사실이다. 이번 기회를 통하여 노동법상 문제들을 고찰해 보고 보건업종 현실을 반영하고 감염병 대비에 적합하도록 관련 법령들을 정비하여 의료기관에서 종사하는 근로자들에게 적절한 보호 및 타당한 처우와 보상을 할 근거를 마련할 필요가 있다고 생각한다. 현실을 반영한 다양한 입법적 조치를 통하여 환자의 생명을 살리는 사명을 감당하는 의료인과 보건업종에 종사하는 많은 근로자들의 생활이 조금이라도 나아져 환자 치료 업무에 집중할 수 있도록 현실적인 도움이 되길 바란다.

노동조합 합병의 법리와 합병의 효력발생 요건

박종희 노동법이론실무학회 2018 노동법포럼 Vol.- No.23

Trade Union and Labor Relations Adjustment Act Article 16 states that merger of a trade union shall be passed by the affirmative vote of at least two-thirds (2/3) of members present at a general meeting where a majority of all members are present. However, there is no legal provision for definition, process and effect of merger of a trade union except quorum. this case is the fist Supreme Court decision on when the merger take effect. The Supreme Court judged trade union differently from the public officials’ trade union regarding the time. the Supreme Court decide that the merger of trade union is recognized when the practical requirements in Trade Union and Labor Relations Adjustment Act are fulfilled, for the public official’s trade union is granted when it has been delivered a certificate of report of establishment. But this is not a reasonable argument. Because, the scope of the public official (in Operation, Etc., Of Public Official`s Trade Unions) include the fired employees. As for public official`s trade union, therefore, the effects of the merger occur when the practical requirements are fulfilled, as with trade union. trade unions have a status of incorporated association or unincorporated association on the Civil Law. However, because merger is not recognized in incorporated association on the Civil Law, it is necessary to judge it similarly to the company's merger system. The nature of the merger system is a comprehensive succession and omission of liquidation procedure. However, incorporated association or unincorporated association on the Civil Law can not recognize the effect of comprehensive succession on property relations as it is in the case of company. With regard to relationship on union members, its effects are recognized, but need to be improved. In terms of the collective agreement succession, the binding force the collective agreement is possible on when new employee and employers meet certain conditions as if single bargaining unit system. In such a case, regarding the succession effect of union members’ relationship and collective agreement, the merger may be recognized as a special system. 노조법은 노동조합의 합병을 규정하고 있다. 그러나 특별의결정족수에 관해서만 규정을 하고 있을 뿐, 그 밖의 다른 합병 절차나 합병의 효과 그리고 합병효력발생시기 등에 관해서는 규정하고 있지 않다. 노동조합은 민법상 사단법인의 지위나 비법인 사단으로서의 지위를 가진다. 그런데 민법상 사단에는 합병이 인정되지 않으므로 회사의 합병제도에 준하여 판단할 필요가 있다. 합병제도의 본질은 청산절차의 생략과 포괄승계에 있다. 그러나 민법상 사단법인 혹은 비법인 사단의 경우 합병을 등기할 수 없는 관계로 회사의 경우처럼 등기로서 재산관계의 포괄승계 효과를 인정할 수는 없다. 적어도 승계효과가 발생할 수 있도록 개별 권리의무의 이전조치가 있어야 할 것이다. 조합원관계에 대해서도 승계 효과가 인정되지만, 보다 강화된 조합원 총의에 부합하는 승계효과가 인정될 수 있는 방향으로 개선되어야 할 여지가 있다. 단체협약의 승계 관련해서도 협약의 구속력이 새로운 노사당사자에 의해서도 유지될 수 있는 조건들을 충족하였을 때 가능할 수 있도록 해석하는 것이 타당하며, 교섭창구단일화제도의 적용을 받을 경우 이러한 전제조건들이 충족된 것으로 볼 수 있다. 그렇다면 적어도 조합원관계와 단체협약의 승계효과와 관련하여 특별제도로서 노동조합 합병제도의 의의를 인정할 수 있을 것이다. 대상판결은 노동조합 합병발생시기에 관하여 판단한 첫 번째 대법원판결이다. 대법원은 합병효력발생시기와 관련하여 일반 노동조합과 공무원노동조합을 달리 취급하였다. 일반 노동조합은 신설되는 노동조합이 노조법상 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖춘 때로 보았으나, 공무원노동조합의 경우에는 설립신고증을 교부받는 때로 보았다. 양자를 달리 취급하는 합리적 이유에 관한 대법원의 논거는 수긍할 수 없는 것으로 보았다. 왜냐하면 대법원은 공무원노조는 단지 공무원으로만 조직되어야 한다고 하지만 공무원노조법에 의해 단결활동을 할 수 있는 공무원은 자유설립주의 원칙의 적용을 받아 조직대상을 해직된 공무원을 포함할 수도 있기 때문이다. 설립신고제도가 갖는 본래의 취지와 기능이 합병등기제도를 대체할 수 없는 관계로 공무원노동조합도 일반 노동조합과 마찬가지로 새로운 노동조합이 실질적으로 설립된 때를 기준으로 합병의 효과가 발생하는 것으로 봄이 상당하다. 다만 대상 사안의 경우 해직된 공무원 외에 노동조합에 가입할 수 없는 업무총괄자의 지위에 있는 자가 신 전공노의 핵심 간부의 역할을 담당하고 있는 것은 노동조합으로서의 자주성을 결여케 하는 사유에 해당한다. 따라서 이를 이유로 노조로서의 실질적 요건을 갖추지 못한 신 전공노는 노조로서 유효하게 설립되지 않은 것으로 볼 수 있다.