중소기업 조직구성원의 직무적합성, 조직공정성과 경력개발이 직무성과에 미치는 영향 : 직무만족의 매개효과를 중심으로

정화 호서대학교 벤처대학원 2020 국내박사

본 연구는 중소기업의 실질적인 성과제고를 위해 필요한 조직문화와 조직구성원의 역량 제고를 도모할 수 있는 시사점을 찾기 위해 시도되었다. 본 연구에서 다룬 주요 변수들의 이론적 배경에 기초하여 수집된 자료의 분석결과는 다음과 같이 요약된다. 첫째, 직무만족과 직무성과 변수에 대한 직무 근속기간별 인지 차이를 분석한 결과 직무만족과 직무성과 변수에서 통계적으로 의미 있는 집단별 차이를 보였다. 근속기간이 길수록 직무에 대한 만족 수준이 높게 나타나고, 근속기간이 짧을수록 직무만족도가 낮게 나타나는 것으로 분석되었다. 직무성과 변수에 대해서도 집단별로 유의한 인지 차이를 드러냈다. 30년 이상 근무자에게서 가장 높은 수준의 직무성과 인지가 나타났으며, 다음으로는 20년 이상 30년 미만 근무자가 높게 인지하는 것으로 나타났다. 결국, 근속기간이 길수록 직무에 대한 만족 수준은 물론 직무성과에 대한 인지도 역시 높게 나타나고, 근속기간이 짧을수록 직무만족도와 함께 직무성과에 대한 인지도 상대적으로 낮게 나타나는 결과를 보였다. 둘째, 직무지식, 직무기술, 직무경험, 직무욕구 등 모두 4개의 요인으로 구성된 독립변수인 직무적합성이 직무성과에 높은 수준의 정(+)의 영향을 미치는 것으로 드러났다. 특히 직무적합성을 구성하는 세부 요인 중 직무기술이 가장 높은 정(+)의 영향을 끼쳤다. 셋째, 분배공정성, 절차공정성, 배치공정성 등 모두 3개의 요인으로 구성된 독립변수인 조직공정성이 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 드러났다. 조직공정성을 구성하는 요인 중에서는 배치공정성이 가장 높은 정(+)의 영향을 끼쳤다. 넷째, 경력개발이 직무성과에 정(+)의 영향을 끼치는 결과를 보였다. 다섯째, 직무적합성과 직무성과와의 영향관계에서, 그리고 조직공정성과 직무성과와의 영향관계 및 경력개발과 직무성과와의 관계에서 직무만족의 부분 매개효과가 나타나는 결과를 보였다. 본 연구는 우리나라 중소기업 조직구성원의 성공적 직무 수행을 통해 기업의 성과제고를 도모할 수 있는 인력 운영과 육성을 위한 새로운 문제 제기를 위해 수행되었다. 향후 중소기업 인력관리 분야와 관련된 연구들은 본 연구에서 제기한 문제를 지속적으로 연구함으로써 올바른 해결점을 모색할 수 있을 것이다.

기초지방자치단체 사회복지 업무담당자의 직무스트레스와 언어폭력 피해경험이 직무만족에 미치는 영향 : 자기효능감의 매개효과를 중심으로

조희경 서울시립대학교 도시과학대학원 2023 국내석사

The purpose of this study is to investigate the effect of job stress and verbal violence damage experiences in basic local governments on their job satisfaction and to analyze whether self-efficacy plays a mediating role. Based on the results of the study, practical countermeasures were sought to improve the job satisfaction of those in charge of various and complex social welfare tasks. To collect data, a total of 265 social welfare officials working at the district office and the community center of one basic local government in Seoul were distributed with structured questionnaires. 246 copies were received from 5 welfare departments and 15 community centers in the district office, and 241 copies, excluding 5 unfaithful questionnaires, were finally analyzed using the statistical program PASW Statistics (SPSS). The research results obtained through analysis can be summarized as follows. First, the job stress of social welfare workers in basic local governments has a rather high negative (-) effect on job satisfaction, indicating that the higher the job stress, the lower the job satisfaction. In addition, it was confirmed that self-efficacy had a partial mediating effect in the relationship between job stress and job satisfaction. Second, it was found that the experience of verbal violence damage by social welfare workers in basic local governments had a rather high negative (-) effect on job satisfaction, indicating that the higher the experience of verbal violence damage, the lower the job satisfaction. In addition, it was confirmed that self-efficacy had a partial mediating effect in the relationship between the experience of verbal violence damage and job satisfaction. Based on the above results, the following practical and policy suggestions were presented to improve the job satisfaction of social welfare workers in basic local governments. First, a systematic strategy at the institutional level is needed to reduce job stress. Proper adjustment of working hours and distribution of work overload are needed. Second, measures are needed to reduce the experience of verbal violence among social welfare workers. Initial response manuals suitable for institutional situations and conditions should be developed and familiarized, and bosses and colleagues should intervene immediately in the event of verbal abuse by clients to induce arbitration and termination of the situation. Third, professional education and various emotional support programs are needed so that social welfare workers can increase their self-efficacy without being physically and emotionally depleted due to job stress and verbal violence damage. Fourth, it is necessary to continuously implement policies to improve the working environment of social welfare workers to improve the efficiency of work processes, improve transparency and communication functions, accurately convey work goals and expectations, and provide feedback and support. Finally, it is necessary to establish a system that properly evaluates and recognizes the achievements and performances of social welfare workers, and to provide compensation and recognition by preparing clear evaluation criteria and incentives for performance. This study is meaningful in that it confirmed that the self-efficacy of individual social welfare workers is an important variable affecting job satisfaction, not recruitment of manpower or changes in the physical environment. 본 연구의 목적은 기초지방자치단체 사회복지 업무담당자의 직무스트레스와 언어폭력 피해경험이 이들의 직무만족에 미치는 영향을 조사하고, 이 과정에서 자기효능감이 매개 역할을 하는지를 확인하기 위한 것이다. 연구 결과를 바탕으로 다양하고 복잡한 사회복지업무를 수행하는 담당자의 직무만족 향상을 위한 실질적인 대응 방안을 모색하였다. 본 연구는 서울시 1개 기초지방자치단체의 구청과 동주민센터에 근무하는 사회복지 업무담당자 총 265명에게 자기보고식 설문지를 통해 자료를 수집하고, 최종적으로 241명의 응답자료를 통계프로그램 PASW Statistics(SPSS) 18을 활용하여 최종 분석하였다. 분석을 통해 얻은 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 기초지방자치단체 사회복지 업무담당자의 직무스트레스는 직무만족에 다소 높은 부(-)적 영향을 미치고 있는 것으로 나타나 직무스트레스가 높을수록 직무만족이 낮아진다는 것을 알 수 있다. 또한, 직무스트레스와 직무만족과의 관계에서 자기효능감이 부분매개효과가 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 기초지방자치단체 사회복지 업무담당자의 언어폭력 피해경험은 직무만족에 다소 높은 부(-)적 영향을 미치고 있는 것으로 나타나 언어폭력 피해경험이 높을수록 직무만족은 낮아진다는 것을 알 수 있었다. 또한, 언어폭력 피해경험과 직무만족과의 관계에서 자기효능감이 부분매개 효과가 있는 것으로 확인되었다. 위와 같은 결과를 토대로 기초지방자치단체 사회복지 업무담당자의 직무만족 향상을 위한 다음의 실천적·정책적 제언을 제시하였다. 첫째, 직무스트레스를 줄이기 위한 기관 차원의 체계적인 전략이 필요하다. 적절한 근로 시간 조정, 업무 과부하 분산 등이 필요하다. 둘째, 사회복지 업무담당자의 언어폭력 피해경험을 줄이기 위한 방안이 필요하다. 기관 차원의 상황과 여건에 맞는 초기대응 매뉴얼을 개발하여 숙지하게 하고, 상사 및 동료가 클라이언트의 언어폭력 발생 시 즉시 개입하여 중재 및 상황종료를 유도하도록 한다. 셋째, 직무스트레스와 언어폭력 피해경험으로 인해 사회복지 업무담당자가 신체적·정서적으로 고갈되지 않고 자기효능감을 높일 수 있도록 전문적인 교육과 다양한 정서지원 프로그램이 필요하다. 넷째, 사회복지 업무담당자의 업무환경을 개선하는 정책을 지속적으로 수행하여 물리적인 환경 개선만이 아닌 업무 프로세스의 효율성을 개선하고 업무의 투명성과 의사소통 기능을 강화하여 업무의 목표와 기대를 정확하게 전달하고 업무에 대한 피드백 및 지원이 가능하도록 업무환경의 개선이 필요하다. 마지막으로, 사회복지 업무담당자들의 업적과 성과를 적절하게 평가하고 인정하는 시스템을 구축하고 성과에 대한 명확한 평가 기준과 인센티브를 마련하여 그에 대한 보상과 인정을 제공하는 것이 필요하다. 본 연구는 기초지방자치단체 사회복지 업무담당자의 직무만족 향상을 위해 인력 충원, 물리적 환경 변화 등이 아닌 사회복지 업무담당자 개인의 자기효능감이 직무만족에 영향을 미치는 중요한 변수임을 실증적으로 확인하였다는 점에서 의미가 있다.

신입사원의 직무만족과 조직몰입에 영향을 주는 요인 분석

성갑영 울산대학교 2014 국내석사

신입사원의 직무만족과 조직몰입에 영향을 주는 요인 분석 성 갑 영 울산대학교 산업대학원 기업의 글로벌 경쟁력을 강화를 위해서는 무엇보다도 중요한 것은 사람이다 본 연구는 신입사원의 직무 만족도와 조직몰입을 높여서 입사 초기 이직률을 최소화하고 신입사원으로 하여금 조직에 안착하여 조기에 업무 성과를 내기 위해 고려해야 할 요소들에 대해 정리하였다. 본 연구에서는 신입사원의 입사 충격을 최소화하고 조기 이탈을 막기 위해 신입사원의 직무만족과 조직몰입을 높이는데 영향을 주는 요소에 대해 연구했다. 연구를 위해 먼저 직무만족과 조직몰입에 영향을 주는 요소를 크게 내적환경, 외적환경(조직환경), 교육환경 세 가지로 분류했으며, 내적환경에는 개인 역량과 셀프 리더십을, 외적환경으로는 보상제도 및 공정성 교육 환경으로는 기업교육훈련과 멘토링 제도를 각각 조사했다. 대기업의 성향도 과거에는 정보,환경 중심에서 인재중심의 인성을 강조하는 신입사원의 개성과 자질을 중요시 하는 기업문화가 중요시 되고 있다 인적관리를 위해 기업에서는 시간과 비용을 들여 다양한 제도를 실험, 도입하여 신입사원 교육과 적응에 힘쓰고 있으며 학계에서도 신입사원의 이직률을 낮추고 효과적인 조직적응을 위해 다양한 연구 결과가 나오고 있다. 특히 조직몰입을 통해 신입사원의 이탈을 최소화할 수 있으며 직무만족도가 높을수록 조직몰입에 큰 영향을 주는 것으로 보고 조직몰입과 직무만족을 중심으로 연구가 진행되어 왔다. 연구 결과 개인 역량 면에서는 일정 수준 이상의 역량을 갖췄을 때, 직무에 대한 만족도가 높으며, 개인 역량이 높을수록 직무에 대해 높은 이해를 가지고 만족도가 높아지는 것으로 나타났다. 특히 개인의 태도와 같은 정서적 요소가 직무 만족도에 영향을 주는 것으로 나타났는데, 직무 만족도는 개인이 직무를 대하는 감정적, 심리적 대응 행태이므로 태도와 긍정적 사고를 하는 내면적 특질이 업무적 스킬보다 더 중요하다고 나타났다. 그러므로 직무만족과 조직의 몰입을 위해서는 꾸준한 기업의 성향변화에 적응을 하여 개인의 직무 관찰을 높일수 있는 기회를 많이 만들어야 한다 또한 개인의 인성 및 자질의 스케일을 높이는 분석에도 많은 시간의 투자가 필요하다

직무만족도와 부모역할만족도에 따른 부모의 양육태도 : 부모 성별의 조절효과

정윤환 가톨릭대학교 상담심리대학원 2018 국내석사

본 연구는 부모의 양육태도에 영향을 미치는 요인을 직무만족도와 부모역할만족도로 한정하여 그 영향의 정도와 방향성을 알아보고자 하는 연구로, 그 대상을 맞벌이 가구로 설정하여 자녀의 공동양육자로서의 아버지와 어머니의 성별이라는 요인이 직무만족도와 부모역할만족도가 부모의 양육태도에 미치는 영향에 있어서 어떤 조절효과를 가지는지를 알아보고자 하였다. 이를 위하여 초등학생을 자녀가 있는 부모님을 대상으로 하여 온라인 및 오프라인 설문지를 통하여 총 162개의 자료를 수집하였고, 수집된 자료는 SPSS 통계프로그램을 통하여 빈도분석, 상관관계 분석, t검정, ANOVA 분석, 다중회귀분석 및 위계적 회귀분석을 실시하여 분석하였다. 본 연구를 통하여 나타난 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무만족도와 부모역할만족도는 정적인 상관관계를 보였으며, 두 변인 모두 애정적 양육태도 및 자율적 양육태도와는 정적 상관관계 · 거부적 양육태도와는 부적 상관관계를 보였다. 둘째, 애정적 양육태도와 거부적 양육태도에 있어 취업모가 취업부에 비하여 통계적으로 유의하게 높은 수준을 보였다. 셋째, 직무만족도와 부모역할만족도가 높은 집단에서는 낮은 집단과 비교하여 더 애정적이고, 덜 거부적인 양육태도를 보였다. 넷째, 다중회귀분석 결과 애정적 양육태도에 있어 취업부와 취업모 모두 부모역할만족도가 정적인 영향을 미쳤고, 거부적 양육태도에 있어서는 취업부와 취업모 모두 직무만족도와 부모역할만족도가 부적인 영향을 가졌다. 다섯째, 취업부의 경우 취업모에 비해 직무만족도 및 부모역할만족도와 거부적 양육태도 간의 부적 관계가 더 급격하게 나타나는 성별의 조절효과가 나타났다. This study is designed to investigate the degree and the way in which job satisfaction and parental role satisfaction affects parenting attitudes. By setting dual-earner household as the subject, it aimed to analyze the moderation effect of gender on how job satisfaction and parental role satisfaction affects parental attitudes. Data of 162 in total were collected through online and offline questionnaires for parents with elementary school children. The collected data were analyzed by frequency analysis, correlation analysis, t-test, ANOVA analysis, multiple and hierarchical regression analysis through SPSS statistics program. The results of this study are as follows. First, there was a statistically positive correlation between job satisfaction and parental role satisfaction. In both variables, positive correlation was found between affectionate and autonomous parenting attitudes, while they were negatively correlated with rejective parenting attitudes. Second, there was a greater statistic significance for men than in women in terms of affectionate and rejective parenting attitudes. Third, the group with higher job satisfaction and parental role satisfaction showed more affectionate and less rejective parenting attitudes than those with lower satisfaction. Fourth, parental role satisfaction had a positive correlation with affectionate parenting attitudes of both father and mother, while it was negatively correlated with rejective parenting attitudes. Fifth, in case of working father the negative correlation between job/parenting role satisfaction and rejective parenting attitudes was much clear cut, which showed the moderation effect of gender.

장애인생활시설 생활재활교사의 직무만족에 영향을 미치는 요인에 관한 연구

배상희 대구대학교 2011 국내석사

본 연구는 장애인생활시설 생활재활교사의 직무만족에 대해 살펴보고 이를 기초로 생활재활교사의 직무만족을 높일 수 있는 방안을 모색하는데 그 목적이 있다. 본 연구는 이러한 목적을 달성하기 위해서 경상북도에 소재를 둔 장애인생활시설 생활재활교사 중 273명의 분석결과를 고찰하여 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 장애인생활시설 생활재활교사의 전체적인 직무만족은 평균 2.954점으로 보통을 밑도는 수준으로 나타났으며, 하위변인별로는 동료, 상사의 슈퍼비전, 업무에 대한 만족은 높게 나타났으며, 다음으로 보수, 승진, 클라이언트와의 관계 순으로 낮은 직무만족을 나타내고 있다. 둘째, 장애인생활시설 생활재활교사의 개인별 특성에 따라서는 총 경력과 현 시설 경력에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 총 경력과 현 시설 경력에서 3년 미만이 가장 높은 직무만족을 나타내고 있다. 직무환경에 따라서는 시설 직원 수, 근무 교대방법, 주 평균 근무시간, 종교 일치도, 계약직 고용이유, 승진제도 규정시행여부, 연간교육 참여횟수, 교육 시 지원에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 시설의 직원 수는 40명 이상으로 직원 수가 많을수록, 근무교대방법에 만족할수록, 주 평균 근무시간은 44시간 이상 -48시간 미만 일때, 종교가 동일할수록 직무만족이 높게 나타났다. 계약직 고용이유가 계절 혹은 일시적 필요에 때문에 채용된 경우, 승진제도가 규정되어 제대로 시행 될 때 높은 직무만족을 보였다. 연간교육 참여횟수가 많을수록, 교육 참여시 지원정도가 높을수록 직무만족은 높게 나타났다. 셋째, 장애인생활시설 생활재활교사의 직무만족 관련요인과 직무만족간의 상관관계를 살펴보면, 승진제도 시행여부는 높은 상관관계로 나타났으며, 교대방법, 교육지원여부, 교육참여 횟수, 직원 수는 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 직무만족 관련요인들이 직무만족에 영향을 미치는 요인으로 승진제도가 규정되어 있고 제대로 시행될수록, 근무 교대방법에 만족할수록, 교육 참여 횟수가 있을수록, 직원 수가 많을수록, 고용형태는 정규직 일수록, 담당 생활인 수가 많을수록 직무만족이 높은 것으로 나타내고 있다. 이상의 결과를 바탕으로 장애인생활시설 생활재활교사 직무만족의 향상방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째. 생활재활교사들의 근무교대방법에 대한 근로시간 개선과 장애인생활시설 생활재활교사 지원기준이 현실에 맞게 변화되어야 하며, 둘째, 승진제도 규정이 정립되어, 승진에 대한 공정한 기회를 부여할 수 있도록 실시되어야 하며, 셋째, 교육 참여 기회와 교육에 대한 적절한 지원을 제공하고, 생활재활교사들의 직무관련 교육프로그램이 지역사회복지기관에 의해서 마련되어야 하며, 넷째, 사회복지실천현장 전문사회복지사제도가 강화되어야 한다. This study aims at examining the job satisfaction of rehabilitation teachers at living facilities for the disabled, based on which to grope for a plan to improve their job satisfaction. Toward this end, the study surveyed with 273 rehabilitation teachers working at living facilities for the disabled located in Gyeongsangbuk-do, and based on the analysis of the survey result, it acquired the following results: First, the overall job satisfaction of rehabilitation teachers was 2.954, which was lower than the average score, and by low-rank variables, the satisfaction for colleagues, the superior’s supervision, and tasks where shown high whereas that for wage, promotion, and clients was low in that order. Second, there was a significant difference in the career history and the history of working at the current facility based on individual characteristics of the teachers. Only the teachers with less than three years of the total career history and at the current facility showed the highest job satisfaction. By the working condition, there was a significant difference in the number of staff, the task rotation method, the average working hours per week, the concordance in religion, the reasons for contract-based employment, theexecution of the promotion system rules, the number of hours in the yearly training, and training support. The average number of staff at facilities was 40, and the larger the number of staff, the more satisfied they were to the task rotation method, the more they were satisfied with the job. Also when the average working hours per week was between 44 and 48 hours, the more unified the religion among staff, when the promotion system was regulated and executed accordingly, and when they were employed due tothe seasonal or temporary needs the more they were satisfied with the job. Furthermore, the more the number of yearly trainings, the higher the training support, the more they were satisfied with the job. Third, the factors in the job satisfaction showed that the execution of the promotion system showed a high correlation, and the task rotation method, the training support, the number of training participation and the number of staff also showed a correlation. When the promotion system was established and in effect accordingly, the more they were satisfied with the task rotation method, the more they were able to participate in the training, the more the number of staff, when the employment was a permanent position, the more the number of the disabled there were in charge of, the more they were satisfied with the job. Based on the above results, the following plan to improve the teachers’ job satisfaction was proposed: First, the working hours for the rehabilitation teachers at living facilities for the disabled and the support standard for these teachers should be improved according to the reality. Second, the promotion system should be established so that fair opportunities for them to get a promotion should be given. Third, they should be given with the opportunity to participate in trainings and further education, and task-oriented training programs for these teachers should be provided by local social welfare organizations. And finally, the social welfare specialist system for the practical social welfare field should be enhanced.

대졸 근로장애인의 직무만족도에 영향을 미치는 요인

한미란 명지대학교 대학원 2023 국내박사

최근 들어 장애인의 대학교 진학률은 지속적으로 증가하고 있으나 대졸 장애인의 취업 장벽은 여전히 높은 상황이며 취업한 대졸 장애인의 고용의 질을 살펴볼 수 있는 연구 또한 미흡하다. 이에 본 연구에서는 대졸 근로장애인의 직무만족도에 영향을 미치는 요인을 직무요인과 자기효능감을 중심으로 살펴보고자 하였다. 먼저 인구사회학적 특성에 따라 대졸 근로장애인의 직무만족도와 직무요인 그리고 자기효능감에 차이가 나타나는 지 살펴보았다. 또한 직무요인을 Herzberg의 동기-위생 이론을 기반으로 직무내적요인(적성부합, 전공일치, 직업능력)과 직무외적요인(월평균 소득, 근무환경, 고용형태)으로 나누어 직무만족도에 미치는 상대적 영향력을 분석하고 직무요인과 직무만족도 간의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 검증하여 대학교육을 받은 근로장애인의 직무만족도를 증진시킬 수 있는 방안을 모색하고자 하였다. 본 연구는 한국장애인고용패널조사 2차웨이브 5차 조사(2020년)에 응답한 임금근로장애인 1,534명 중에서 대졸 이상 근로장애인 593명을 최종 분석대상으로 선정하였다. 자료에 대한 분석은 SPSS 21.0 version을 이용하여 기술통계분석, 상관관계분석, t-test, 일원배치분산분석, 카이제곱검증, 다중회귀분석을 실시하였으며, Process Macro v4.1을 사용하여 매개효과의 유의성을 검증하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 대졸 근로장애인의 인구사회학적 특성에 따른 직무만족도, 직무요인, 자기효능감의 차이를 검증한 결과 직무만족도는 연령에 따라서 유의한 차이가 나타나 ‘50대 이하’ 집단에 비해 ‘60대 이상’ 집단에서의 직무만족도 수준이 유의하게 낮은 것으로 나타났다. 성별, 혼인상태, 장애유형, 장애정도에 따른 차이는 유의하지 않았다. 직무내적요인 중 적성부합은 성별, 연령, 혼인상태, 장애유형, 장애정도에 따른 차이가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 전공일치는 ‘50대 이하’ 집단에 비해 ‘60대 이상’ 집단에서 유의하게 낮은 것으로 나타났고, 장애유형에서는 정신적 장애 집단에 비해 신체적 장애 집단의 전공일치 수준이 더 높았다. 직업능력은 ‘30대’ 집단과 ‘40대’ 집단이 ‘60대 이상’ 집단에 비해 유의하게 높았으며, 배우자가 없는 집단보다 배우자가 있는 집단, 정신적 장애 집단보다 신체적 장애가 있는 집단, 중증 장애 집단보다 경증 장애 집단의 직업능력 수준이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 다음으로 직무외적요인 중 월평균 소득은 여성에 비해 남성이 더 높았으며, 연령에 따른 월평균 소득은 ‘40대’와 ‘50대’ 집단이 가장 높았고, ‘60대 이상’ 집단이 가장 낮았다. 또한 배우자가 없는 집단에 비해 배우자가 있는 집단, 정신적 장애 집단에 비해 신체적 장애 집단이 높았으며, 중증 장애 집단에 비해 경증 장애 집단의 월평균 소득 수준이 유의하게 더 높은 것으로 나타났다. 근무환경에 대한 인식은 남성에 비해 여성이 더 안전하고 쾌적하다고 인식하였으나 그 외에는 차이를 보이지 않았다. 고용형태는 남성은 정규직이 더 많았으나 여성은 비정규직이 더 많은 것으로 나타났다. 연령은 ‘50대 이하’ 집단에서는 정규직 근로자 비율이 높았으나 ‘60대 이상’ 집단에서는 비정규직 근로자 비율이 더 높은 것으로 나타났다. 혼인상태에서는 배우자가 있는 집단과 배우자가 없는 집단 모두 비정규직 근로자의 비율보다 정규직 근로자 비율이 더 높은 것으로 나타났다. 장애유형은 신체적 장애 집단은 정규직 근로자 비율이 더 높았으나, 정신적 장애 집단은 비정규직 근로자의 비율이 더 높게 나타났다. 장애정도는 중증 장애 집단의 경우 비정규직 근로자의 비율이 더 높았고, 경증 장애 집단에서는 정규직 근로자의 비율이 더 높게 나타났다. 인구사회학적 특성에 따른 자기효능감은 ‘60대 이상’ 집단에 비해 ‘40대 이하’ 집단에서 높게 나타났으며, 배우자가 있는 집단, 신체적 장애 집단, 경증 장애 집단에서 자기효능감이 유의하게 높은 것으로 나타났으며, 성별에 따른 차이는 유의하지 않았다. 둘째, 대졸 근로장애인의 직무내적요인(적성부합, 전공일치, 직업능력)과 직무외적요인(월평균 소득, 근무환경, 고용형태)이 직무만족도에 미치는 영향을 살펴본 결과 직무내적요인은 대졸 근로장애인의 현재 직무와 적성이 부합할수록, 전공이 일치할수록, 직업능력 수준이 높을수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 직무외적요인은 월평균 소득이 높고, 근무환경이 안전하고 쾌적할수록 직무만족도가 높아지는 것으로 나타났다. 셋째, 대졸 근로장애인의 자기효능감이 직무요인과 직무만족도 간의 관계를 매개하는지 검증한 결과 자기효능감은 대졸 근로장애인의 직무내적요인 중 적성부합과 직무만족도 간의 관계에서는 부분매개 역할을 그리고 직업능력과 직무만족도 간의 관계에서는 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 대졸 근로장애인의 직무외적요인 중에는 월평균 소득과 직무만족도 간의 관계에서만 자기효능감이 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 대졸 근로장애인의 직무만족도와 직무요인 그리고 자기효능감이 인구사회학적 특성에 따라 차이가 있음을 밝혔다. 또한 직무요인을 직무내적요인과 직무외적요인으로 구분하여 직무만족도에 미치는 영향력을 살펴보고, 직무요인과 직무만족도 간의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 밝힘으로써 대졸 근로장애인의 직무만족도를 높이기 위한 직무요인과 자기효능감의 중요성을 확인하였으며 장애학생의 진학 및 취업과 관련한 상담 및 교육과정 개발에 필요한 기초자료를 제공했다는 데 의의가 있다. Despite the steady increase in the college enrollment rate of individuals with disabilities over the recent years, it is still considerably more difficult for recent graduates with disabilities to get a job in Korea. There also exists a lack of research literature that looks into the job quality and status of college-educated individuals with disabilities. This study investigated the factors affecting job satisfaction of college-educated employees with disabilities, focusing on job factors and self-efficacy. The presented work examined whether job satisfaction, various job factors and self-efficacy differed by socio-demographic characteristics of college-graduate employees with disabilities. Based on Herzberg(1966)'s motivation-hygiene theory, job factors were categorized into two sets of internal factors(person-job fit, job-discipline fit, job capacity) and external factors(average monthly income, working environment, employment status); then their relative impact on job satisfaction and the mediating effect of self-efficacy between job factors and job satisfaction were examined, in order to seek ways to increase the level of job satisfaction of college-educated employees with disabilities. This study used data from Korea Employment Agency for Persons with Disabilities Employment Development Institute’s second wave of the 5th「Panel Survey of Employment for the Disabled(PSED)(2020)」. Among 1,534 paid-employees with disabilities, 593 people whose final education was a minimum of a college degree were chosen for analysis. Descriptive analysis, correlation analysis, t-test, one-way ANOVA, chi-squared test and multiple regression analysis were conducted on SPSS statistics version 21. PROCESS macro version 4.1 was used to test the mediating effect. The major results are as follows. First, when job satisfaction, job factors and self-efficacy were examined by socio-demographic characteristics of college-graduate employees with disabilities, only job satisfaction revealed statistical significance regarding age; job satisfaction level was significantly lower in the ‘60 and above’ age group compared to ‘50 and below’ age group. No statistical significance was reported by gender, marital status, type of disability, and severity of disability. Among internal job factors, the differences of job-person fit by gender, age, marital status, type of disability, severity of disability were not statistically significant. With regard to job-discipline fit, ‘60 and above’ age group showed significantly lower level than the ‘50 and below’ age group. Regarding the type of disability, job-discipline fit was higher for those with physical disabilities than those with psychological disabilities. As for job capacity, ‘30s’ and ‘40s’ were significantly higher than the ‘60s and above’ group, while married group than the unmarried, those with physical disability than psychological disability, and moderate disability rather than severe disability signified significantly higher levels of job capacity. In terms of external job factors, men had average monthly income than women; it was the highest in the ‘30s’ and ‘40s’ age groups while ‘60 and above’ had the lowest. The average monthly income was higher in the married group than the unmarried, physical disabilities than psychological disabilities, and moderate degree of disability than severe degree of disability. Women perceived the working environments to be safer than men, but no other differences were found. Men reported higher rates of permanent employment status while women reported higher rates of temporary employment. As for age, ‘50 and below’ age group indicated higher rates of permanent employment but ‘60 and above’ age group signified higher rates of temporary employment. With regard to marital status, both married and unmarried group indicated higher percentage of temporary employment than permanent employment. Regarding the type of disabilities, physical disability type had a higher percentage of permanent employee while psychological disability had a higher percentage of temporary employment. As for the severity of disability, the percentage of temporary workers was higher in the severe disability while the percentage of permanent workers was higher in the moderate disability. When examined by the socio-demographic characteristics, self-efficacy was reported to be higher in the ‘50 and below’ age group than the ‘60 and above’ age group, and was also significantly higher for those who were married, had physical disabilities and had moderate degree of disability. However, no statistical significance was found according to gender. Second, the examination of the effects of internal job factors (person-job fit, discipline-job fit, job capacity) and external job factors (average monthly income, working environment, employment status) on the job satisfaction of employees with disabilities indicated that, for internal factors, job satisfaction were greater when the person-job fit was higher, discipline-job fit was higher, and job capacity was greater. Regarding external job factors, job satisfaction was greater when average monthly income was greater and the working environment safer. Third, the examination of the mediating effect of self-efficacy on the relationship between job factors and job satisfaction revealed the partial mediation effect of self-efficacy on the relationship between person-job fit and job satisfaction while revealing full mediation effect on the relationship between job capacity and job satisfaction. Among the external job factors, self-efficacy was reported to have partial mediation effect only on the relationship between monthly average income and job satisfaction level. This study revealed that job satisfaction, job factors, and self-efficacy of college-educated employees with disabilities differ by socio-demographic characteristics. In addition, this study categorized and examined the job factors as internal factors and external factors, in order to investigate the statistically significant effect on job satisfaction level, and to further reveal the mediating effect of self-efficacy on the relationship of job factors and job satisfaction level. This study confirmed the importance of job factors and self-efficacy in increasing job satisfaction level of college-educated employees with disabilities, and further provided data needed for developing counseling materials and education programs for students with disabilities.

平生敎育 敎·講師의 個人的 特性이 職務滿足度와 組織獻身度에 미치는 影響에 관한 硏究 : 大田地域 平生敎育機關을 中心으로

김선용 충남대학교 행정대학원 2008 국내석사

조직에서 개인의 행위는 조직목표와 관련된 업적으로 나타나게 되며, 직무에 대한 불만족은 낮은 생산성과 이직률로 이어진다. 따라서 개인의 행위를 관리하는 것은 조직의 핵심과제 중의 하나라 할 수 있다. 조직 내 개인은 무수히 많은 태도를 가질 수 있으나, 가장 많은 연구의 대상이 되는 직무 및 조직과 관련된 태도는 직무만족과 직무몰입, 조직헌신이다. 평생교육 조직의 궁극적 목표인 평생학습사회를 건설하기 위해서는 평생교육 현장에서 교수활동을 수행하고 있는 평생교육 교?강사의 질적 수준을 제고하여야 한다. 본 연구는 이러한 사고의 틀을 기반으로 대전지역 평생교육기관에서 활동하고 있는 평생교육 교?강사의 직무만족도와 조직헌신도를 높이기 위한 연구 과제를 수행하기 위해 직무만족도와 조직헌신도에 영향을 미치는 요인은 무엇인지를 밝히고, 이를 통해 평생교육 교·강사의 직무만족도와 조직헌신도를 극대화하고, 효과적인 조직관리를 위한 시사점을 찾아냄으로써 평생교육의 질적 수준을 제고할 수 있는 방안을 제시하고자 하였다. 본 연구를 수행하기 위하여 본 연구 주제와 관련 있는 선행연구의 고찰을 통해 다음과 같은 연구모형을 도출하였다. 평생교육기관에 출강하는 교·강사를 대상으로 직무만족도와 조직헌신도에 영향을 주는 개인적 특성요인을 5가지 하위요인으로 구성하여 이들 요인들 중 직무만족도와 조직헌신도에 영향을 미치는 요인은 무엇인지를 밝히고자 하였으며, 또한 직무만족도와 조직헌신도 상호간에는 어떠한 상관관계가 있는지를 살피고자 하였다. <연구모형> [표는 원문 참조] 실증분석을 위한 통계프로그램으로는 SPSS 14.0 및 AMOS 6.0을 이용하였고, 설문의 형식으로는 인구통계학적 분석을 제외한 모든 설문항목을 리커트척도(5점척도)를 이용하였으며, 탐색적 요인 분석 및 각 요인에 대한 공변량 구조 분석에는 AMOS 6.0을 사용하였다. 설문지의 타당성과 신뢰성 분석 측정 결과 모든 요인이 일반적으로 유효하게 사용할 수 있는 값 0.60과 0.40을 상회하였다. 연구 모형의 적합성을 검증하기 위해 요인분석 및 각 요인에 대한 공변량 구조분석을 실시한 결과 적합한 것으로 판정되었다. 실증적 연구를 통해 도출한 결과는 다음과 같다. 직무만족도에 영향을 미치는 선행변수들을 검증한 결과 성별, 나이, 결혼유무와 학력, 자격소지여부, 근무경력은 직무만족도에 유의한 영향을 미치지 않는 변수로 나타났고, 근무환경, 급여수준, 복지수준과 동료강사와의 관계, 감독자와의 관계, 수강생과의 관계는 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 정부주도형과 민간주도형 또한 유의한 영향을 미치는 변인으로 나타났다. 따라서 직무만족도를 높이기 위해서 정부가 우선적으로 시행해야 할 정책사업은 첫째, 평생교육 교·강사 관리시스템이 구축되어야 한다. 둘째, 평생교육 교·강사가 주도하는 학습자와의 평생학습동아리 구축이 필요하다. 셋째, 평생교육 교?강사 워크숍 등의 정기적 개최가 필요하다. 조직헌신도에 영향을 미치는 선행변수들을 검증한 결과 성별, 나이, 결혼유무와 동료강사와의 관계, 감독자와의 관계, 수강생과의 관계는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났고 학력, 자격소지여부, 근무경력과 근무환경, 급여수준, 복지수준은 조직헌신도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 정부주도형과 민간주도형 또한 유의한 영향을 미치는 변인으로 나타났다. 이상의 연구결과에 따라 평생교육 교·강사의 조직헌신도를 높이기 위해서 우선 시행하여야 할 정책사업은 첫째, 평생교육 교·강사 자격증제 도입이 필요하다. 둘째, 일정기간의 강사경력이 있는 교·강사를 대상으로 4대 보험 혜택 부여방안을 고려해 볼 수가 있다. 셋째, 평생교육 교강사 양성기관을 구축하여야 한다. 넷째, 평생교육 교·강사 전담기구와 인력의 확보가 필요하다. 직무만족도와 조직헌신도 상호간 영향정도를 검증한 결과 직무만족도는 조직헌신도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 반대로 조직헌신도는 직무만족도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. Individual actions taken in an organization are linked with achievements related to organizational goals. The dissatisfaction of any given work duties is linked with low-quality productivity and departure rate. Therefore, managing individual actions can be one of the key tasks in any organizations. Each individual in every organization can have numerous attitudes. But, the attitudes, related to work duties and organizations becoming the subjects of the greatest researches, are "satisfaction of work duties", "commitment to work duties", and "devotion to organization". As a truth goes that "the quality of education does not exceed the quality of teachers, the qualitative levels of teachers or instructors in permanent education must be raised, in order to promote the quality of permanent education and reinforce education activities. Under the framework of this thinking, the research thesis has carried out the research tasks necessary for enhance the "satisfaction of work duties", and "devotion to organization" among teachers or instructors, who were engaging in Permanent Education Institution in Daejeon province. To do it, this thesis has attempted to find out the effects on "satisfaction of work duties" and "devotion to organization", trying to maximize" satisfaction of work duties' and "devotion to organization" among such teachers or instructors in permanent education, and seeking ways for the effective organizational management required to raise the qualitative levels of permanent education. And, as part of a bid to make this research, the thesis has reviewed the preceding research on the research subject. In the respect, the following research models have been presented. This research thesis has conducted a survey of teachers or instructors in permanent education institutions in order to find out what factors would have effects on "satisfaction of work duties" and "devotion to organization. To do it, this thesis has classified into the five sub-factors, individual characteristic factors which had effects on "satisfaction of work duties" and "devotion to organization" five sub-factors. Also, it has attempted to examine how "satisfaction of work duties", and "devotion to organization" would be correlated. <The research models> [표는 원문참조] For statistical programs for substantiate analysis, SPSS 14.0 and AMOS 6.0 have been employed. For a survey form, Likert scales (five point scales) have been employed in survey categories all but demographical analysis. AMOS 6.0 has been used as to covariance structure analysis on explorative factors and any other factors, According to the analytic measurement results on validity and reliability of a questionnaire, all factors have exceeded the value of 0.60 and 0.40, which can effectively be used as a whole. The factor analysis and covariance structure analysis on each factor has been conducted in order to test the adequacy of the research models. The results has been proved adequate. The outcomes put forward through substantiative research are as follows: For preceding variables effects on satisfaction of work duties, gender, age, marital status, education backgrounds, certificates and working experiences have had no significant effects on satisfaction of work duties, while, working climates, benefit and welfare levels, relations with colleague teachers, instructors, monitors and instruction takers have the significant effects on satisfaction of work duties. Government and non-government-leading types have served as the significant variables effects. Accordingly, the government must implement the following three policy business activities, in order to heighten satisfaction of work duty among teachers or instructors in permanent education. Firstly, the management systems to manage teachers or instructors in permanent education must be established. Secondly, the permanent education club must be built and connected with learners, under the leadership of such teachers or instructors. Lastly, regular workshops for teachers or instructors need to be held. With the respect to preceding variables effects on "devotion to organization", gender, age, marital status, relations with colleague teachers, instructors monitors, and instruction takers, have had significant effects. In contrast, education backgrounds, certificates, working experiences, working climates, benefit and welfare levels have significant effects on "devotion to organization". Government and non-government-leading types have had served as the significant variables effect. The results indicate that in order to strengthen "devotion to organization" among teachers or instructors in permanent education, the following policy business activities must be put as priority. Firstly, it needs to introduce certificate systems for teachers or instructors in permanent education. Secondly, it must be considered to offer the benefits of the four insurances to teachers or instructors, who have teaching careers for some period. Thirdly, it needs to build agencies where can foster teachers or instructors in permanent education. Lastly, it makes sense to attract organizations and human resources dedicating to teachers or instructors in permanent education. The result of the effects on correlations with "satisfaction of work duties" and "devotion to organization" reveals that "satisfaction of work duties" has had significant effects on "devotion to organization", in contrast, "devotion to organization" has no had significant effects on "satisfaction of work duties".

유치원 종일반 교사의 직무스트레스와 직무만족도와의 관계 연구

김효정 경원대학교 교육대학원 2008 국내석사

본 연구에서는 유치원 종일반 교사들의 직무 스트레스와 직무 만족도의 수준을 알아보고 배경변인에 따른 차이점과 서로 간의 상관관계는 어느 정도인지를 연구하고자 한다. 이와 같은 연구목적에 따라 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 유치원 종일반 교사의 직무 스트레스는 어느 정도이며 배경변인(기관유형, 경력, 연령 구성, 담당 유아 수, 보조교사의 유무)에 따른 차이가 있는가? 둘째, 유치원 종일반 교사의 직무 만족도는 어는 정도이며 배경변인(기관유형, 경력, 연령 구성, 담당 유아 수, 보조교사의 유무)에 따른 차이가 있는가? 셋째, 유치원 교사의 직무 스트레스와 직무 만족도와의 관계는 어떠한가? 본 연구의 대상은 서울?경기 지역에 소재한 공?사립 유치원 종일반 교사를 대상으로 하였으며 유치원 종일반 교사의 직무 스트레스와 직무 만족도의 상관관계를 알아보기 위해 교사용 설문지를 사용하였다. 직무 스트레스를 측정하기 위한 도구는 Clark(1980)이 개발하고 D'Arienzo(1981)가 수정한 교사의 직무 스트레스 요인 설문지(Modified Teacher Occupational Stress Factor Questionnaire: MTOSFQ)를 권기태(1990)가 번안하고 장미아(1996)가 내용타당도를 검증한 도구이다. 총 37개의 설문항목에 기초하여 리커드 5점 척도(Likert five-digit scale)로 측정하였다. 유치원 교사의 직무만족도를 측정하기 위해서 Jorde-Bloom(1989)이 제작한 유치원 교사의 직무 만족도 측정도구(Early Childhood Job Satisfaction Survey:ECJSS) 중에서 직무 만족도 구성 요인들을 송유진(1993)이 번역한 검사 도구이다. 본 도구는 5개 하위영역, 총 50개 문항으로 구성되어 있고 리커드 5점 척도(Likert five-digit scale)로 측정하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 유치원 종일반 교사들은 업무 관련 요인에서 가장 많은 스트레스를 받고 있으며 그 다음으로 원아활동 요인, 행정지원, 개인관련, 대인관련, 경제관련 순으로 스트레스를 받고 있다. 개인적 변인에 따른 직무 스트레스의 차이를 논의해보면 기관유형에서는 공립교사보다 사립교사가 스트레스 정도가 더 높았고, 경력에서는 3년 미만의 교사가 가장 높았으며 경력이 많아지면서 점점 낮아졌다. 연령 구성에서는 단일연령보다 혼합연령이 스트레스 정도가 더 높았고, 담당 유아 수에서는 26명 이상이 가장 높았으며 유아수가 작을수록 스트레스 정도도 점점 낮아졌다. 보조교사의 유무에서는 있는 경우보다 없는 경우가 스트레스를 많이 받는 것으로 나타났다. 둘째, 종일반 교사들의 직무 만족도는 동료교사와의 관계에서 가장 큰 직무 만족을 느끼고 있었으며 다음으로는 원장과의 관계와 근무환경 요인이 높게 나타났다. 반면에 보수와 승진기회, 직무 자체요인에서는 상대적으로 낮게 나타났다. 종일반 교사의 개인적 변인에 따른 직무 만족도의 차이를 보면 기관유형에서는 사립교사보다는 공립교사가 직무만족도가 더 높았고, 경력에서는 6~10년의 경력을 가진 교사가 직무 만족도가 가장 높았다, 연령 구성에서는 혼합연령보다 단일연령을 담당한 교사가 직무 만족도가 더 높았으며, 담당 유아 수에서는 15명 이하가 직무만족도가 높게 나타났다. 보조교사의 유무에 따라서는 없는 경우보다 있는 경우가 높게 나타났다. 셋째, 유치원 종일반 교사의 직무스트레스와 직무만족도와의 관계에 대해 살펴보면 대인관련 스트레스와 전체 스트레스와는 정적인 관계를 보여 상관값이 가장 높게 나타났고 원아활동, 업무관련, 행정지원, 대인관련, 경제관련. 개인관련 스트레스와 직무만족도는 부적인 상관관계를 나타냈다. This study tried to examine levels of job stress and satisfaction among full-time teachers in kindergartens and investigate degrees of differences by and the correlation between background variables. According to the purpose of the study, the following research questions were set up. First, how are degrees of job stress among full-time teachers in kindergartens and is there any difference according to background variables (types of institution, career, the age composition of children, teacher-child ratios, and the presence and absence of assistant teachers)? Second, how are degrees of job satisfaction among full-time teachers in kindergartens and is there any difference according to background variables (types of institution, career, the age composition of children, teacher-child ratios, and the presence and absence of assistant teachers)? Third, how is the correlation between kindergarten teachers' job stress and satisfaction? The subjects of this study were full-time teachers at public/private kindergartens located in the Seoul/Gyeonggi region, and in order to examine the correlation between kindergarten full-time teachers' jog stress and satisfaction, a questionnaire for teachers was employed. A tool for measuring teachers' job stress is a tool which has been translated and modified by Kwon Gi-tae (1990) by using the Modified Teacher Occupational Stress Factor Questionnaire (MTOSFQ) which was developed by Clark (1980) and modified by D'Arienzo (1981), and of which content validity has been verified by Jang Mi-ah (1996). Based on 37 questions in total, responses were measured by the Likert five-digit scale. In order to measure kindergarten teachers' job satisfaction, the researcher employed a test tool with the elements of job satisfaction which were extracted from the Early Childhood Job Satisfaction Survey (ECJSS) produced by Jorde-Bloom (1999) and has been translated by Song Yu-jin (1993). This tool consisted of 50 questions divided into 5 subareas, and the Likert five-digit scale was employed for measurement. In sum, findings from this study are as below. First, kindergarten full-time teachers are under stress mostly due to factors related to duties, followed by factors of kindergarten children's activities and administrative support, and personal, interpersonal, and financial factors. When discussing differences by personal variables, in term of types of institution, teachers in private rather than public institutions showed higher levels of stress, and in terms of careers, teachers with less than 3 years of career showed the highest level of stress, and the more careers, the less stress showed. In the age composition, teachers with single age groups of children rather than mixed age groups showed higher stress levels, and in terms of teacher-child ratios, teachers with more than 26 children showed the highest stress level, and the less number of children, the less level of stress showed. In light of the presence and absence of assistant teachers, it was revealed that teachers without rather than with assistant teachers are under more stress. Second, in job satisfaction among full-time teachers, they feel the highest job satisfaction regarding the relationship with their fellow teachers, followed by the relationship with directors and working environment. On the other hand, regarding promotion opportunities and factors of duty per se, there showed relatively lower satisfaction levels. When looking at differences in full-time teachers' job satisfaction levels according to personal variables, by types of institution, teachers in public rather than private institutions showed higher satisfaction levels, and in terms of careers, teachers with more than 6~10 years of career showed the highest level of job satisfaction. In the age composition of children, teachers in charge of single age groups of children rather than mixed age groups showed higher satisfaction levels, and in terms of teacher-child ratios, teachers with less than 15 children showed higher satisfaction levels. According to the presence and absence of assistant teachers, teachers with rather without assistant teachers showed higher satisfaction levels. Third, when taking a look at the relationship between full-time teachers' job stress and satisfaction, stress regarding interpersonal relationships and overall stress showed positive relations with the highest correlation value, and stress regarding kindergarten children's activities, duties, administrative support, and interpersonal, financial and personal matters showed the negative correlation with job satisfaction.

학교급식 조리종사원의 직무환경에 따른 직무만족도가 조직시민행동에 미치는 영향

이명숙 위덕대학교 대학원 2013 국내박사

오늘날 학교급식의 중요한 역할을 담당하고 있는 종사원들의 직무환경에 대한 분석과 이에 따른 직무만족 향상과 직무스트레스 감소가 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지에 관한 연구는 매우 미비한 실정이다. 이와 같은 문제인식을 바탕으로 다음과 같은 연구목적을 설정하였다. 첫째, 학교급식 조리 종사원의 직무환경에 대한 고찰을 토대로 직무만족과 직무스트레스 그리고 조직시민행동에 관한 차원을 구체화 한다. 둘째, 학교급식 조리 종사원의 직무환경과 직무만족 및 직무스트레스 간에 관련성을 검증한다. 셋째, 학교급식 조리 종사원의 직무만족과 직무스트레스가 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는 검증한다. 이를 통해 학교급식 조리종사원의 직무환경 실태를 파악하고 학교급식 종사원의 질적인 업무능력 향상과 스트레스를 최소화 할 수 있는 직무환경 조성을 위한 기초자료를 제공하고자 한다. 본 연구에서 실증분석에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 대구·경북지역의 학교급식 조리종사원들의 직무환경에 대한 탐색적 요인분석과 내적일관성 검증 결과 근무환경 위험, 근무환경 불합리, 신체적 위험, 원만한 대인관계, 제약된 결정권, 업무강도, 업무부담 등 7개 차원으로 분류되었으며 직무만족과 직무스트레스는 단일차원으로 구성되었고 조직시민행동은 이타적 행동, 자발적 행동, 양심적 행동 등 13개 3개 차원으로 분류되었다. 둘째, 가설1을 검증한 결과 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 직무환경요인은 원만한 인간관계이며 그 다음 제약된 결정권은 직무만족에 유의한 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 근무환경 위험, 근무환경 불합리, 신체적 위험, 업무강도, 업무부담은 직무만족과 유의한 관련성이 없는 것으로 나타났다. 셋째, 가설2를 검증한 결과 직무스트레스에 가장 큰 영향을 미치는 직무환경요인은 업무 부담이며 그 다음 근무환경 불합리, 업무강도, 신체적 위험, 제약된 결정권 등의 순으로 직무스트레스에 유의한 음(-)의 영향을 미친 반면 근무환경 위험과 원만한 인간관계는 직무스트레스에 유의한 관련성이 없는 것으로 나타났다. 넷째, 가설3을 검증한 결과 학교급식 직무환경에 따라 형성된 조리 종사원의 직무만족은 직무스트레스에 유의한 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 가설4를 검증한 결과 학교급식 직무환경에 따라 형성된 조리 종사원의 직무만족은 자발적 행동, 이타적 행동, 양심적 행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 가설5를 검증한 결과 학교급식 직무환경에 따라 형성된 조리 종사원의 직무스트레스는 이타적 행동, 양심적 행동에 유의한 음(-)의 영향을 미치나 자발적 행동에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. This research attempts to analyze the relationship between work environment, job satisfaction, job stress and organizational citizenship behavior of school food service employee. This research, in order to achieve its goals, has established hypothesis with theoretical background and analyzed it with actual examination. The examination in this research was carried out for about a month from 1st August. 2009 to 1st September. 2009. The subject of examination are school food service employees currently working at in Daegu-Gyungbuk area were sampled for survey. Total of six hundred surveys were distributed, 400 of them collected and 274 were used for analysis. In order to test the reliability and validity of constructed items, reliability analysis, including EFA (Exploratory Factor Analysis) and CF A (Confirmatory Analysis) was conducted. In addition, to examine the effects of job environmental factors of school food service on job satisfaction, job stress and organizational citizenship behavior, Path analysis was established and employed. Five hypotheses were developed and tested by Path analysis. As a result, this study revealed the following research model. Firstly, it was found that perception of work environment of school food service employee are working environments risks, Unreasonable working environment, physical risk, constrained decision-making, interpersonal relationships, work intensity and work burden. Secondly, two of the work environment factors interpersonal relationships, constrained decision-making exerted a positively significant influence on the job satisfaction. three of the work environment factors work burden had a positively significant influence on the job stress. but Unreasonable working environment, work intensity, physical risk, constrained decision-making had a negatively significant influence on the job stress. Thirdly. job satisfaction of school food service employee had a negatively significant influence on the job stress. Finally, job satisfaction of school food service employee was found to have positive influence in relationship between work environment and organizational citizenship behavior. job stress of school food service employee was found to have nagative influence aloso in relationship between work environment and organizational citizenship behavior.

종합병원 종사자의 복지관련 변수가 직무만족에 미치는 영향

송욱진 경북대학교 보건대학원 2013 국내석사

본 연구는 종합병원에서 근무하는 의료기관 종사자들의 직무만족도에 복지 변수가 어떠한 영향을 미치는지 알아보기 위하여 경북지역 4개의 종합병원 의료종사자 300명을 대상으로 2012년 5월 29일부터 2012년 6월 15일까지 설문조사 하였다. 대상자의 직무만족도의 평균점수는 3.12점 이였고 연령이 높을수록, 월 소득이 높을수록, 근무경력이 많고, 근무형태가 상주 근무일 때 직무만족도가 높았고 통계적으로 유의하였다. 환경적 변수는 평균점수가 2.51점으로 성별은 남자일 때, 연령은 나이가 40-49세 미만일 때, 최종학력은 고등학교 졸업자가, 직종별로는 사무직종에서 근무경력이 15-20년인 경우 근무형태는 상주근무자의 점수가 높게 나타났으며 통계적으로 유의하였다. 심리적 변수의 평균점수는 3.11점으로 학력이 높을수록 의료기사직에서 상주근무자에게서 높게 나타났으며 통계적으로 유의하였다. 구조적 변수의 평균점수는 2.76점이었고 의료기사직에서 상주근무자가 높게 나타났으며 통계학적으로 유의 하였다. 복지 변수의 평균점수는 2.76점으로 근무경력이 적고, 상주근무자에게 높게 나타났으며 통계학적으로 유의하였다. 직무만족도를 종속 변수로 한 회귀분석에서는 전체적으로 모형에 포함된 변수들이 직무만족도 변이의 42.2%를 설명해주고 직무만족도에 유의하며 영향을 미치는 변수로는 심리적 변수, 구조적 변수, 복지 변수로서 심리적 변수의 점수가 높을수록, 구조적변수의 점수가 높을수록, 복지변수가 높을수록 직무만족도의 점수가 높았으며, 심리적 변수의 값이 0.367로 가장 높고, 복지적 변수도 0.171로 직무만족도에 상당히 긍정적인 영향을 미친다고 할 수 있다. 직장의 복지제공에 대한 우선순위는 학자금 지원이 29.0%으로 가장 높았고, 그 다음은 육아휴직 장려로 25.7%였다. 결국 종합병원 의료종사자의 직무만족도에 복지 변수가 상당한 영향력이 있다고 판단되며, 기존의 직무만족을 높이는 요인과 더불어 복지혜택의 비중을 높이고 복지항목을 다양화함으로서 그들의 사기진작과 더불어 종합병원 종사자들의 업무효율성 향상과 이직률을 감소시킬수 있을 것으로 생각된다. This study conducts a survey from May 29th till June 15th, 2012 with the subjects of 300 medical employees working in four general hospitals located in Gyeongbuk area in order to examine how welfare variables affect job satisfaction of the medical center employees working in general hospitals. Regarding the subjects’ job satisfaction, the average score is gained as 3.12 points. As they are older and have higher monthly income, their work career is more. And about the types of work, when they have a permanent job, their job satisfaction is higher, which is statistically significant. About environmental variables, the average score is 2.51 points. And the scores are higher when they are men, age is from 40 to 49, final academic career is high school graduation, the type of job is office work, work career is 15 to 20 years, and the type of work is permanent work, which is statistically significant. The average score of psychological variables is 3.11 points. As their academic career is higher, permanent workers of medical technicians gain higher scores, which is statistically significant. The average score of structural variables is 2.76 points. Permanent workers of medical technicians gain higher scores, which is statistically significant. The average score of welfare variables is 2.76 points, and permanent workers with less work career gain high scores, which is statistically significant. In the regression analysis taking job satisfaction as dependent variables, variables included in the overall model explain 42.2% of job satisfaction variation. Variables that are significant about job satisfaction and show effects on it include psychological variables, structural variables, and welfare variables. As the scores of psychological variables are higher, the scores of structural variables are higher, and welfare variables are higher, the scores of job satisfaction are higher, too. The value of psychological variables is the highest as 0.367, and that of welfare variables has very positive effects on job satisfaction as 0.171. Regarding the priority of welfare provision at work, school expense support is the highest as 29.0%, and the next is the encouragement of maternity leave as 25.7%. In conclusion, it is thought that welfare variables exert significant effects on general hospital medical employees’ job satisfaction. Along with the factors to enhance job satisfaction, it is needed to elevate the gravity of welfare benefits and diversify the items of welfare in order to encourage general hospital employees, improve their work efficiency, and reduce their turnover rate.