보육교사의 직무만족도, 교사효능감 및 유아의 사회적 능력의 관계

서주희 전남대학교 대학원 2013 국내석사

본 연구는 보육교사의 직무만족도, 교사효능감 및 유아의 사회적 능력의 관계를 알아봄으로써, 어린이집 현장에서 유아의 사회적 능력을 증진시킬 수 있는 보육교사의 직무만족도와 교사효능감의 중요성을 인식하고 향상시킬 수 있는 방향을 모색하는데 목적이 있다. 이러한 연구 목적에 따라 설정된 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 보육교사의 직무만족도 및 교사효능감과 유아의 사회적 능력 간의 관계는 어떠한가? 1-1. 보육교사의 직무만족도와 유아의 사회적 능력 간의 관계는 어떠한가? 1-2. 보육교사의 교사효능감과 유아의 사회적 능력 간의 관계는 어떠한가? 연구문제 2. 유아의 사회적 능력에 대한 보육교사의 직무만족도 및 교사효능감의 영향력은 어떠한가? 2-1. 유아의 친사회적 행동에 대한 보육교사의 직무만족도 및 교사효능감의 영향력은 어떠한가? 2-2. 유아의 내적 행동문제에 대한 보육교사의 직무만족도 및 교사효능감의 영향력은 어떠한가? 2-3. 유아의 외적 행동문제에 대한 보육교사의 직무만족도 및 교사효능감의 영향력은 어떠한가? 본 연구의 연구대상은 G시와 J도의 어린이집에 재원중인 만 4세, 만 5세 165명과 그들의 보육교사 42명이다. 측정 도구는 보육교사의 직무만족도를 알아보기 위하여 Jorde-Bloom(1988)이 제작한 ECJSS를 구은미(2004), 장미정(2011)이 사용한 것을 수정?보완하여 사용하였으며, 교사효능감을 알아보기 위하여 Riggs & Enoch(1990)가 개발한 STEBI를 김미경(2007), 장미정(2011)이 사용한 것을 보육교사에 맞게 수정?보완하여 사용하였다. 유아의 사회적 능력은 LaRreniere & Dumas(1995)의 SCBE를 안라리(2005)가 번안하고 장미정(2011)이 사용한 도구를 사용하였다. 이메일과 우편, 직접방문을 통하여 자료수집을 하였으며, 연구문제에 따라 Pearson의 적률상관분석, 위계적 중다회귀분석을 통하여 분석하였다. 본 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 보육교사의 직무만족도와 유아의 사회적 능력 간의 관계를 살펴보면, 보육교사의 전체 직무만족도와 유아의 사회적 능력은 정적 상관이 있는 것으로 나타났다. 보육교사의 직무만족도 하위영역별로 볼 때, 보육교사의 동료관계, 직무자체, 근무환경 만족도가 높을수록 유아의 전체 사회적 능력이 높아졌으며 보수와 승진 만족도가 높을수록 유아의 전체 사회적 능력은 낮아졌다. 유아의 사회적 능력의 하위영역별로 볼 때, 보육교사의 동료관계 만족도가 높을수록 유아의 친사회적 행동이 높아졌으며, 원장과의 관계 만족도가 높을수록 유아의 친사회적 행동이 높고 내적 행동문제와 외적 행동문제가 낮게 나타났다. 직무자체 만족도가 높을수록 친사회적 행동이 높으며, 근무환경 만족도가 높을수록 유아의 내적 행동문제와 외적 행동문제는 높게 나타났다. 보수와 승진 만족도가 높을수록 유아의 내적 행동문제와 외적 행동문제는 낮게 나타났다. 보육교사의 교사효능감과 유아의 사회적 능력 간의 관계를 살펴보면, 보육교사의 교사효능감은 유아의 전체 사회적 능력 및 하위영역 중 친사회적 행동과는 정적상관을, 내적 행동문제와 부적상관이 있는 것으로 나타났다. 보육교사의 교사효능감 하위영역별로 볼 때, 보육교사의 일반적 교사효능감이 높을수록 유아의 사회적 능력 및 하위영역인 친사회적 행동은 높아지고 내적 행동문제와 외적 행동문제는 낮게 나타났으며, 보육교사의 개인적 교사효능감이 높을수록 유아의 사회적 능력과 하위영역인 친사회적 행동은 높아지고 내적 행동문제는 낮게 나타났다. 둘째, 유아의 사회적 능력에 보육교사의 보수와 승진, 일반적 교사효능감 순으로 유아의 사회적 능력에 영향력이 있음을 보여주었다. 사회적 능력의 하위영역별로 살펴보면, 유아의 친사회적 행동에 보육교사의 일반적 교사효능감에서만 가장 많은 영향력이 나타났다. 유아의 내적 행동문제에 보육교사의 보수와 승진 만족도가 가장 많은 영향력이 있으며 일반적 교사효능감, 근무환경, 원장과의 관계 만족도 순으로 영향력이 나타났다. 유아의 외적 행동문제에 보육교사의 보수와 승진 만족도가 가장 많은 영향력이 있으며 근무환경 만족도, 일반적 교사효능감 순으로 영향력이 나타났다. 이상으로 볼 때, 보육교사의 직무만족도, 교사효능감 및 유아의 사회적 능력은 관련성이 있으며, 유아의 사회적 능력에 대해 보육교사의 직무만족도 및 교사효능감이 영향력이 있음을 확인할 수 있다. 유아에게 영향을 미치는 중요한 변인인 보육교사의 직무만족도와 교사효능감을 증진시키고 이에 따라 유아의 사회적 능력이 증진될 것으로 예측된다. 특히, 유아의 사회적 능력에 많은 영향을 준 보육교사의 보수와 승진 및 근무환경 수준에 대한 개선과 질적 향상, 교사 개인이 자신의 교사 역할에 대해 신념을 가질 수 있도록 긍정적인 격려와 적절한 피드백의 필요성이 요구된다.

어린이집 유형별 원장의 직무수행, 직무스트레스, 직무만족도에 관한 연구

강정혜 우석대학교 2012 국내석사

ABSTRACT A Study on Duty Performances, Duty Stresses, and Duty Satisfactions of Childcare Centers Directors classified with Types Kang Jeong Hye Major in Child Welfare and Child Education General Graduate School Woosuk University Supervisor Professor Kim Kyung Jung This study aims at looking into duty performances, duty stresses, and duty satisfactions of Childcare Center directors classified with types, at grasping the relationship with duty performance degrees, duty stresses, and duty satisfaction degrees of Childcare Center directors classified with types, at helping an understanding on the duties of the directors classified with types, and at searching for a way to elevate the quality of effective management and upbringing of the Childcare Center. The subjects are as followings. First, how much do the directors classified with types perform duties? Second, how much are the directors classified with type from duty stresses? Third, how much are the directors classified with types satisfied with duties? Fourth, how are the directors classified with types related with duty performance degrees, duty stresses, and duty satisfaction degrees of the directors? This study objects were 180 directors of the Childcare Centers located at Jeollabuk-do. Targeting at them, this study performed a questionnaire survey through questionnaires about duty performances, duty stresses, and duty satisfactions. This study used a duty performance measurement tool, a scale, revised and supplemented by Cha Seon Mi(2006); a duty stress measurement tool, a scale, which was used already after revision by Kim Eon Hi(2006), Kim Mi Suk(2008), on the basis of the scale revised and supplemented by Cha Seon Mi; and also used a duty satisfaction measurement tool, a duty satisfaction scale of Song Yu Jin(1993) who translated a Childcare Center teacher duty satisfaction test tool, authored by Jorde-Bloom(1989). As a material analysis, this study performed Frequency Analysis, Analysis of Variance, T-test, and Correlation analysis. The study result on the basis of the subject is as followings. First, the assistances and teacher activities of directors had a significant difference statistically, according to Childcare Center types. The directors, belonging to civilians as well as legal persons established by the nation and public bodies, showed the highest response in unique affairs, and home Childcare Center directors showed the highest response in the degrees of teacher activity performances. Teacher activities of the directors, classified with age and career, had a significant difference statistically, according to ages and careers. Second, the directors' degrees of stresses related with employee management, administration and finance management, duty assistance, and assessment and approval had a significant difference statistically, according to the types of Childcare Centers. In addition, regarding to duty stresses, all of the three organizations showed the highest degrees of stresses related with assessment and approval, and the lowest degree of stress related with employees. The subsidiary areas of duty stresses of the Childcare Centers didn't show difference significantly, according to ages and careers, but their stresses of administration and financial management had a significant difference statistically, according to service types. Third, directors' satisfaction with duties themselves had a significant difference statistically, according to Childcare Center types. In addition, three organizations showed the highest degree of satisfaction with professional knowledges and abilities, but showed the lowest degree of satisfaction with wages. The degrees of directors' satisfaction with human relation showed a significant difference statistically, according to ages, but the degrees of directors' satisfactions with subsidiary areas of duties didn't show a significant difference statistically, according to careers. In addition, directors' satisfaction with duties themselves had a significant difference statistically, according to service types. Fourth, the unique duties of the directors belonging to legal persons established by the nation and public bodies had a significant correlationship statistically with the satisfaction with child and parent management stresses, human relations, wages, service circumstances, facilities, professional knowledges, and abilities, and so do teacher activities with satisfaction with duty assistance stresses and human relations. The unique duties of civilian Childcare Center directors had a significant correlationship with child and parent management stresses, social recognition, duty circumstances, service circumstances, facilities, professional knowledges, and abilities, so does assistances with social recognition, human relations, service circumstances, facilities, professional knowledges, and abilities, and so do teacher activities with social recognition, human relation, facilities, professional knowledges, and abilities. The unique duties of home Childcare Centers had a significant correlationship statistically with the satisfaction with facilities, professional knowledges, and abilities, so do assistances with the satisfaction with facilities, and also so teacher activities with the satisfaction with human relation. <국문초록> 어린이집 유형별 원장의 직무수행, 직무스트레스, 직무만족도에 관한 연구 아동복지 및 유아교육전공 강 정혜 지도교수 김 경중 본 연구의 목적은 어린이집 유형별로 직무수행, 직무스트레스, 직무만족도를 알아보고 어린이집 유형별 원장의 직무수행정도와 직무스트레스 및 직무만족도와의 관계를 파악하여 어린이집 유형별 원장의 직무에 대한 이해를 돕고 어린이집의 효율적인 운영관리와 보육의 질을 향상시키기 위한 방향을 모색해 보는데 있다. 본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 어린이집 유형별 원장의 직무수행 정도는 어떠한가? 둘째, 어린이집 유형별 원장의 직무스트레스정도는 어떠한가? 셋째, 어린이집 유형별 원장의 직무만족도는 어떠한가? 넷째, 어린이집 유형별 원장의 직무수행정도와 직무스트레스 및 직무 만족도와의 관계는 어떠한가? 본 연구대상은 전라북도에 위치한 어린이집 원장 180명이며, 이들에게 직무수행인식, 직무스트레스, 직무만족도 설문지를 통해 설문을 실시하였다. 직무수행 측정도구는 차선미(2006)가 수정·보완한 척도를 사용하였고 직무스트레스 측정도구는 차선미(2006)를 토대로 김언희(2006), 김미숙(2008)이 수정하여 사용한 척도를 사용하였으며 직무만족도 측정도구는 Jorde-Bloom(1989)의 유치원교사 직무만족도 검사도구를 번역한 송유진(1993)의 직무만족도 척도를 사용하였다. 본 연구의 자료 분석은 빈도분석, 일원변량분석, t-test, 상관분석을 실시하였다. 본 연구문제를 토대로 한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 어린이집 원장의 지원업무 및 교사활동은 어린이집 유형에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 국공립·법인 어린이집 및 민간어린이집 원장은 고유업무가, 가정어린이집 원장은 교사활동수행정도가 가장 높았다. 어린이집 원장의 교사활동은 연령 및 경력에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 어린이집 원장의 교직원관리, 행정 및 재정관리, 업무지원, 평가인증관련 스트레스 정도는 어린이집 유형에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 직무스트레스에서 세 기관 모두 평가인증관련 스트레스 정도가 가장 높았고, 교직원 관련 스트레스 정도가 가장 낮았다. 어린이집 원장의 직무스트레스 하위영역은 연령 및 경력에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았으나 어린이집 원장의 행정 및 재정관리 스트레스는 재직유형에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 어린이집 원장의 직무자체 만족도는 어린이집 유형에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 직무만족도에서 세 기관 모두 전문적 지식 및 능력 만족도가 가장 높았고, 보수(수입)관련 만족도가 가장 낮았다. 어린이집 원장의 인간관계 만족도는 연령에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으나 어린이집 원장의 직무만족도 하위영역 모두 경력에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다. 또한 어린이집 원장의 직무자체 만족도는 재직유형에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 국공립·법인 어린이집 원장의 고유업무는 원아 및 학부모 관리 스트레스, 인간관계, 보수(수입)관련, 근무환경, 시설설비, 전문적 지식 및 능력 만족도, 직무만족도와 교사활동은 업무지원 스트레스 및 인간관계 만족도와 통계적으로 유의한 상관이 있는 것으로 나타났다. 민간어린이집 원장의 고유업무는 원아 및 학부모관리 스트레스, 사회적 인식, 근무환경, 시설설비, 전문적 지식 및 능력 만족도, 직무만족도와, 지원업무는 사회적 인식, 인간관계, 근무환경, 시설설비, 전문적 지식 및 능력 만족도, 직무만족도와 교사활동은 사회적 인식, 인간관계, 시설설비 및 전문적 지식 및 능력 만족도, 직무만족도와 통계적으로 유의한 상관이 있는 것으로 나타났다. 가정어린이집 원장의 고유업무는 시설설비, 전문적 지식 및 능력 만족도, 직무만족도와, 지원업무는 시설설비 만족도와, 교사활동은 인간관계 만족도와 통계적으로 유의한 상관이 있는 것으로 나타났다.

서울市 公私立 初等學校 敎師들의 職務滿足度에 관한 硏究

白南瑄 中央大學校 敎育大學院 2000 국내석사

본 연구는 교사들의 직무에 대한 만족도가 교육효과에 중요한 요인이 된다는 전제하에 서울시내 공.사립 초등학교 교사들의 직무만족도를 조사하고 분석함으로써 교사들의 직무 만족 요인과 불만족 요인을 규명하고, 교사들이 만족스러운 교직생활을 할 수 있는 방안과 학교 운영을 위한 자료를 수집하고자 하였다. 설문지는 Bently& Remple의 P.T.O.(Purdue Teacher Opinionnaire)와 대한 교육연합회에서 개발한 K.T.O.(Korean Teacher Opinionnaire)를 기초로 하여 리커트식 평정척도(Likert Summated Rating Scale)로 작성하였다. 설문 조사기간은 2000년 3월 15일에서 2000년 3월 24일까지 주말을 제외한 주중에 8일간 실시되었다. 조사대상의 선정은 제1차로 서울 시내 초등학교 중 연구자가 친분을 가지고 있는 공립학교 6개와 사립학교 6개를 선정하여 설문조사를 실시하였다. 설문지는 380부를 배포하였으며(공립 210부, 사립 170부) 회수된 설문지(공립 186부, 사립 157부)는 343부로 회수율은 90.3%였다. 본 연구를 위한 설문지는 크게 4개의 영역(인간관계, 근무환경면, 보상체제면, 행정제도면)으로 구분하여 실시하였다. 분석은 SAS 6.12로 하였으며 단순빈도분석 및 교차분석 그리고 T-TEST와 분산분석(ANOVA)이 주를 이루었다. 서울시 공사립 초등학교 교사들의 직무만족도를 살펴본 결과는 다음과 같다. 서울시내 초등학교 교사들의 직무만족도는 전체적으로는 보통이나 1. 인간관계면에서 보면 공립초등학교와 사립초등학교 교사들은 만족도에 차이가 있었으며, 그 중에서도 사립초등학교에 재직하고 있는 교사들이 상대적으로 높게 나타났다. 인간관계면에 대한 만족도는 40대 이상의 교사, 부장교사, 30년 이상 교육경력을 가지고 있는 교사의 경우에는 그렇지 않은 교사들에 비해높게 나타났다. 일반적으로 연령이 높을수록, 교육경력이 많을수록 인간관계에 대한 만족도가 높게 나타나고 있는 경향이 있었다. 2. 행정제도면에 대한 만족도를 보았을 때 사립초등학교에 재직하고 있는 교사들이 공립초등학교에 재직하고 있는 교사들보다 만족도가 높게 나타났다. 전체적으로 행정제도면을 보았을 때 교사들은 불만족스럽다고 인식하고 있었으나 이를 공립초등학교와 사립초등학교에 재직하고 있는 교사들로 분류하여 살펴보면 공립초등학교 교사들은 불만족이 대부분을 차지하고 있었으나 사립초등학교 교사들은 행정제도에 만족하고 있다고 응답한 것으로 나타났다. 3, 보상체계면에 대해서 공립초등학교에 재직하고 있는 교사들은 불만족스럽다고 인식하고 있었으나 사립초등학교에 재직하고 있는 교사들은 그저 그렇다라고 인식하고 있었다. 반면 성별로 보았을 때 남자교사에 비해 여자교사가 높은만족도를 보이고 있는 것으로 나타났고, 연령별로는 20대와 40대 이상의 교사들은 보상체계에 대해서 다른 연령대에 비해 만족하고 있는 것으로 나타났다. 경력별로 보면 공립초등학교의 교사들은 교육경력이 낮을수록 불만족도가 낮은 반면 사립초등학교의 교사들은 대부분이 만족하고 있는 것으로 나타났다. 4. 근무환경에 대해서 교사들의 만족도를 살펴보면 사립초등학교의 교사들이 인식하고 있는 근무환경이 공립초등학교의 교사들에 비해 만족도가 높게 나타났다. 이를 공립초등학교와 사립초등학교로 분리하여 분석하여 보면 공립초등학교의 교사들은 불만족이, 사립초등학교 교사들은 만족이 높게 나타나고 있다. 특히 특성별로 보면 사립초등학교의 교사들은 대부분의 항목에 대해서 만족스럽다고 인식하고 있는 반면 공립초등학교의 교사들은 만족보다는 불만족스럽다고 인식하고 있다. 그러나 일반적으로 공립과 사립을 떠나서 초등학교의 교사들은 교육경력이 많을수록 근무환경은 만족스럽다고 인식하고 있었다. The aim of this study is to analyze the satisfactory and unsatisfactory factors and suggest some improvements that make teachers satisfying on their job in Seoul Metropolitan Area. In order to find out the satisfactory and unsatisfactory factors for their job, public and private elementary school teachers were chosen and surveyed by questionnaire method. This study is based on the hypothesis that the job-satisfaction of teachers affects the educational effectiveness. The questionnaire was made on the basis of Bently & Remple' P.T.O.(Purdue Teacher Opinionnaire) and used the Likert' 1-5 measurement of scale. The survey was conducted for eight days from march 15, 2000 to march 24, 2000 except weekends. All elementary schools were considered as a population and a random sample of the teachers was drawn from six schools by simple random sampling method. The 210 papers of 380 papers were given to public schools' teachers and the rest were given to private schools' teachers. 90.3% of questionnaire were answered and collected. Questions were divided into four parts such as human relations, working environment, compensatory system, administrative system. For the statistical analysis, the SAS 6.12 was used as a tool and the methodology involves simple frequency, cross-tabulation, t-test and analysis of variance. The findings of this study are as follows; First, with respect to human relations, it shows that there were a difference between public and private elementary schools, especially satisfaction of private teachers was higher than those of public. Also, the satisfaction was high in case of over 40 years old, higher position than first-line teacher or more educational experience than 30 years. So, we can say that the satisfaction is that the more age and experience, the more satisfaction. Second, with respect to working environment, the satisfaction of private school teachers was high compare with that of public school teachers. Generally, all of teachers' satisfaction was fluctuated in proportion to their educational experience. Third, with the respect to compensatory system, private school teachers were perceiving that they are standing the mid of range. On the other hand, public school teachers were represented that they are dissatisfied to their compensatory system. That of women were high compare with that of men by sex and That of twenties or over forty years old were high compare with that of other age. In case of poor educational experience teachers, those of private schools are satisfied with their compensatory system generally. but public school teachers is not. Forth, with respect to the ministrative system, it shows that the Satisfaction of private schoool teachers is higher than that of public school teachers. Totally, teachers were perceiving that the ministrative system is unsatisfactory. Most public school teachers were represented that they are dissatisfied to their ministrative system. But those of private school teachers were satisfactory to that.

보육교사의 직무스트레스가 직무만족도와 이직의도에 미치는 영향

박진희 韓國外國語大學校 敎育大學院 2013 국내석사

본 연구는 보육시설에 종사하는 보육교사의 직무 스트레스가 직무만족도와 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 한다. 이러한 연구목적을 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 1. 보육교사의 직무 스트레스는 직무만족도에 어떠한 영향을 미치는가? 1-1. 직무스트레스와 직무만족도에는 어떠한 상관관계가 있는가? 1-2. 직무만족도에 가장 많은 영향을 미치는 직무스트레스의 하위요인은 무엇인가? 2. 보육교사의 직무 스트레스는 이직의도에 어떠한 영향을 미치는가? 2-1. 직무스트레스와 이직의도와는 어떠한 상관관계가 있는가? 2-2. 이직의도에 가장 많은 영향을 미치는 직무스트레스의 하위요인은 무엇인가? 이를 살펴보기 위해 서울과 경기 일부지역의 보육시설에 종사하는 교사를 대상으로 450부의 설문을 실시하여 회수된 설문지 중 무성의한 응답이나 무응답이 있는 설문지를 제외하고 총 257부의 설문지만이 본 연구의 자료 분석에 사용되었다. 이 연구에서는 직무스트레스를 측정하기 위해 D’Arienzo, Moracco 와 Krajewski 의 교사 직무 스트레스요인 질문지를(1982) 사용하였고, 직무만족도를 측정하기 위해 Paul E. Spector 가 1994년에 개발한 척도를 번역하여 사용하였으며, 마지막으로 이직의도를 측정하기 위해 Cook(1981) 등이 연구에서 사용한 Lawler의 설문항목을 서은희(2000), 서지영(2002)이 번역한 문항을 참고하여 설문을 실시하였다. 본 연구에서 수집한 자료는 SPSS Window 18.0 버전을 활용하여 내용을 분석하였고 단순회귀 분석과 중다회귀 분석이 사용되었다. 분석의 결과로는, 첫째, 보육교사에게 직무스트레스는 직무만족도에 대해 유의미한 부적 영향을 미치고 직무스트레스의 하위요인 중 원아와의 관계, 행정, 업무과다, 학부모와의 관계, 경제적 불안정이 직무만족도에 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 둘째, 보육교사에게 직무스트레스는 이직의도에 유의미한 부적 영향을 미치고 직무스레스의 하위요인 중 행정, 동료교사와의 관계, 경제적 불안정이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과로 보육교사의 직무스트레스가 직무만족도와 이직의도에 미치는 영향을 확인하였고, 보육교사의 이직은 교사 개인의 삶의 만족을 낮추고, 담당 아동에게도 심리적 불안감이나 적응의 어려움 등의 부정적 결과가 많으므로 원아들과의 활동, 업무과다, 행정, 학부모와의 관계, 동료교사와의 관계, 경제적 불안정, 개인관련 활동의 직무스트레스를 일으키는 요인을 낮추어 직무만족을 높이고 이직을 낮출 수 있는 방안의 마련이 시급한 것으로 보인다. 끝으로 이 연구의 한계점과 후속연구를 위한 제언에 대해 논의하였다. 주요어 : 보육, 보육교사, 이직의도, 직무만족도, 직무스트레스

평생교육사의 직무스트레스 요인별 직무만족도에 관한 연구

정재욱 대구대학교 2013 국내석사

21세기의 도래와 함께 의학기술의 발전으로 인간의 수명은 점차 늘어 100세 시대라는 새로운 현상이 나타나게 되었다. 이러한 현상을 바탕으로 어떻게 하면 인생을 더욱 잘 살수 있을 것인지에 대한 관심도 커져가고 있으며 삶을 영위하는 동안 인간이 추구하는 인생의 목표, 건강한 삶 그리고 급격하게 변화하는 지식ㆍ정보화 사회에 적응하기 위하여 지속적인 교육이 필요하기 시작하였다. 하지만 규격화 되어 있는 정규 학교교육에서는 현시대적 흐름에 따른 다양한 교육형태를 대변할 수 없게 되었으며, 개인의 교육적 특성과 욕구를 만족시켜 주고 있지 못하고 있는 이유로 평생교육의 필요성이 대두되고 있으며 평생학습사회로의 전환을 요구하고 있다. 이러한 평생학습사회로의 전환을 위해서는 시대적 흐름을 파악하고 학습자의 요구를 분석하여 평생교육을 이끌어 갈 수 있는 평생교육사의 역할이 중요하다. 하지만 평생교육사의 개인적 배경과 조직적 특성, 조직구성원들 사이에서 나타날 수 있는 부정적인 스트레스로 인하여 평생교육사의 역량을 제대로 발휘할 수 없게 되고 직무스트레스가 지속적으로 발생한다면 직무에 대한 만족도 역시 낮아질 수밖에 없다. 직무스트레스로 인한 직무만족도의 변화는 평생교육사의 정체성을 흔들고, 학습자들을 위한 평생교육 프로그램 개발 및 운영에도 부정적인 영향을 미치게 된다. 그 결과로 학습자들과 직접적인 교류와 관계를 맺고 있는 평생교육사의 이탈이 발생할 수 있으며 이는 평생교육사 개인과 기관, 더 나아가 평생교육의 발전을 저해 할 수 있는 요인으로 나타날 것이다. 이러한 현상들은 다른 여타 직업군에서도 발생 할 수 있는 현상들이며 각 분야에서 직무스트레스와 직무만족도에 대한 연구가 활발히 이루어지고 있다. 하지만 평생교육 분야에서는 평생교육사의 전문성과 양성과정에 대한 연구나 직업적 정체성에 대한 연구가 활발히 진행되고 있을 뿐, 직무스트레스와 직무만족도에 관한 연구는 거의 없는 실정이다. 이에 본 연구에서는 평생교육사의 직무스트레스 요인에 따라 직무만족도에는 어떠한 차이가 있는지를 살펴보기 위해 평생교육기관에서 근무하고 있는 평생교육사를 대상으로 평생교육사의 직무스트레스 요인별 직무만족도의 차이를 조사하여, 평생교육사의 직무스트레스를 줄이고 직무만족도를 향상시킬 수 있는 방안을 모색하여 평생교육사의 근무환경과 처우개선을 위한 방향을 제시하고자 하는 데 그 목적이 있다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구방법을 사용하였다. 첫째, 평생교육사에 대한 전반적인 이해와 직무스트레스, 직무만족도에 대해 알아보고 관련변인을 설정하기 위하여 직무스트레스와 직무만족도에 관한 이론과 선행연구를 관련 문헌 등을 통해 수집하고 관련 변수를 설정하였다. 둘째, 평생교육사의 개인적 배경을 파악하고 개인적 배경에 따라 직무스트레스 요인과 직무만족도에 대한 차이를 검증하기 위하여 평생교육기관에서 근무하는 평생교육사를 대상으로 자가측정방식(Self-Rating)을 통한 설문조사를 통해 자료를 수집하여 실증 분석을 실시하였다. 본 연구를 위하여 평생학습도시 90기관, 시ㆍ도 교육청(교육지원청 포함) 및 소속기관 90기관, 대구지역 8개 유형 평생교육기관 133기관 중에서 비확률표본추출방법 중 임의표본추출을 통하여 표집하였으며, 각 기관에서 근무하고 있는 평생교육사를 대상으로 설문조사를 하였다. 총 236부 중 회수한 설문지 112부 가운데 112부가 분석에 사용되었다. 수집된 설문지는 SPSS 18.0을 사용하여 통계 처리하였다. 두 가지의 연구모형에 사용된 분석기법은 다음과 같다. <연구모형 1>은 T-test와 일원배치분산분석(ANOVA), <연구모형 2>는 일원배치분산분석(ANOVA)을 사용하였다. 본 연구의 분석을 통해 나타난 연구결과는 다음과 같다. 평생교육사의 개인적 배경 특성에 따른 직무스트레스 요인 차이, 개인적 배경 특성에 따른 직무만족도 차이를 알아 본 <연구모형 1>은 직무스트레스에서는 성별, 최종학력, 근무기관유형, 근무형태를 제외하고 연령, 결혼여부, 월평균급여액, 근무경력에 차이가 있는 것으로 나타났으며, 직무만족도에서는 성별과 최종학력을 제외하고 연령, 결혼여부, 월평균급여액, 근무기관유형, 근무경력, 근무형태에 차이가 있는 것으로 나타났다. 평생교육사의 직무스트레스 요인별 직무만족도 차이를 알아 본 <연구모형 2>는 직무스트레스 요인별 직무만족도 차이는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났으며, 결과적으로 직무스트레스가 높은 집단이 직무만족도가 낮으며, 직무스트레스가 낮은 집단이 직무만족도가 높게 나타났다. 본 연구의 결과를 통해 얻을 수 있는 함의 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 평생교육사의 직무스트레스를 유발하는 월평균급여액에 대한 고찰과 지속적으로 근무를 통하여 전문성을 확보할 수 있는 정책적 방향과 법적규정이 필요하다. 둘째, 직무스트레스에 따라 직무만족도에 차이가 있다는 것을 발견할 수 있었다. 부정적인 직무스트레스를 감소시키고 그에 따라 직무에 대한 만족도를 향상시킨다면 평생교육사와 학습자들의 개인적 만족뿐만 아니라 기관, 지역사회의 발전에도 큰 영향을 줄 수 있을 것이다. 마지막으로, 평생교육사의 직무스트레스를 감소시키고 직무만족도를 향상시킬 수 있도록 평생교육사의 역할과 직무에 맞는 적절한 업무분장과 적절한 보수, 지속적이고 효율성 있는 업무를 위한 안정적인 고용형태, 개인과 기관의 목표를 성취할 수 있는 동료와 기관 이념을 구축ㆍ발전시킬 수 있는 노력이 필요하다. With the advent of the 21st century, the advancement of medical technologies has led to the increase in human lifespan, creating a new phenomenon called the era of centenarians. Based on such a phenomenon, people's interest in how to live a better life is also growing. In addition, the needs for continuos education have newly emerged to help individuals set their goal in life, enjoy a healthy life, and adapt to the rapidly changing knowledge and information society while leading their lives. However, standardized regular school education systems have become unable to represent various education formats according to the trends of modern times and are not satisfying the educational characteristics and desires of individuals. For this reason, the needs for lifelong education and the transition to a lifelong learning society are rising. For the transition to a lifelong learning society, the role of lifelong educators is important in the way of leading lifelong education by understanding the stream of times and analyzing the needs of leaners. However, lifelong educators cannot fully demonstrate their capability when they are under negative stress that may be caused by their personal backgrounds, organizational characteristics, and organizational members. If such job stress continuously occurs, their job satisfaction levels also become inevitably lowered. Subsequently, changes in job satisfaction levels due to job stress can create an identity crisis in lifelong educators and negatively affect the development and operation of lifelong education programs. As a result, lifelong educators who have direct exchanges with learners may deviate from their career. This will, in turn, emerge as a factor that can hamper the developments of lifelong educators themselves and their organizations, and further to this, the advancement of lifelong education. Such phenomena can also take place in other occupational fields. In this respect, a number of studies on the relations between job stress and job satisfaction are currently underway in each occupational field. However, in the lifelong education field, studies have been focused on the professionalism of lifelong educators and their training courses or their occupational identity, whereas studies on job stress and job satisfaction are rarely found in this field. In this context, the present study intended to examine differences in the job satisfaction of lifelong educators according to job stress factors by surveying the lifelong educators who have worked at lifelong education institutions in order to identify how their job satisfaction levels vary according to job stress factors. Based on such results, this study was aimed at finding the measures to reduce job stress in lifelong educators and improve their job satisfaction, thereby ultimately suggesting the directions to improve the working environments and treatments of lifelong educators. In order to achieve the purpose of this study, the following research methods were employed. Firstly, to gain an overall understanding on lifelong educators and identify their job stress and job satisfaction, and then establish related variables, theories and precedent studies in relation to job stress and job satisfaction were collected from related literatures and related variables were established. Secondly, to identify the personal backgrounds of lifelong educators and verify their differences in job stress factors and job satisfaction levels according to their personal backgrounds, a survey was conducted on the lifelong educators who have worked at lifelong education institutions through a self-rating method. Thereafter, an empirical analysis was performed based on the collected data. For this study, the subjects were selected among 90 institutions in lifelong learning cities, city and provincial education offices (including education support offices) and their 90 affiliated organizations, and eight types of 113 lifelong education institutions in Daegu through random sampling among non-probability sampling methods. Thereafter, a survey was conducted on the sampled lifelong educators who represented each of the above organizations. Among 236 total questionnaire copies, 112 answered copies were collected and used for the analysis. The collected copies were statistically processed using SPSS 18.0. Analysis techniques used in the two research models of this study are as follows. <Research model 1> used T-tests and the Oneway Analysis of Variance(ANOVA); <Research model 2> used the the Oneway Analysis of Variance(ANOVA). The present study yielded the following results through a data analysis. In <Research Model 1>, differences in job stress factors and job satisfaction levels according to the personal backgrounds of lifelong educators were examined. In terms of job stress, differences were revealed according to the age, marital status, monthly average salary levels, and job experiences. On the other hand, no differences were detected according to the gender, education levels, hired institution types, and working patterns. In terms of job satisfaction, except the gender and education levels, the age, marital status, monthly average salary levels, hired institution types, working experiences, and working patterns resulted in differences in job satisfaction levels. In <Research Model 2>, differences in job satisfaction levels according to job stress factors were examined. From this, statistically significant differences were exhibited in job satisfaction levels according to job stress factors. To sum up, a group with a higher level of job stress resulted in a lower level of job satisfaction. On the other hand, a group with a lower level of job stress exhibited a higher level of job satisfaction. The findings of this study suggested the following implications. Firstly, appropriate policy directions and regulations are required to secure the professionalism of lifelong educators by taking into account monthly average salary levels that were revealed to cause job stress in lifelong educators and creating an environment for lifelong educations to work continuously. Secondly, this study observed the fact that the job satisfaction levels of lifelong educators vary according to their job stress levels. In this respect, if the negative job stress in lifelong educators is reduced, and correspondingly, their job satisfaction levels are improved, it will greatly influence not only the personal satisfaction of lifelong educators and learners, but also the development of relevant institutions and local communities. Finally, to reduce the job stress in lifelong educators and improve their job satisfaction levels, certain efforts are required including the segregation of duties and the provision of salary levels suited to the role of lifelong educators, stable employment types for continuous and effective working performances, and the establishment and development of co-workers and organizational philosophies that can help achieve personal and organizational goals in the lifelong education field.

보육교사의 직무환경과 시설유형이 직무만족도에 미치는 영향

김연림 영남대학교 행정대학원 2012 국내석사

교사직무만족도에 따른 교사효능감의 차이

신셈나 전북대학교 교육대학원 2012 국내석사

본 연구에서는 궁긍적으로 효율적인 교수를 위해 교사와 관련된 제도적인 측면의 향상과 교사의 삶의 질을 높이기 위해 교사 직무만족과 교사 효능감의 관계를 알아보고, 교사의 배경변인에 따라 직무만족도와 교사효능감이 달라지는 차이와 교사 배경변인과 직무만족도의 하위요인이 교사의 효능감에 미치는 상대적 영향을 밝히는데 그 목적을 두고 있으며 그에 따라 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 교사의 배경변인에 따라 직무만족도와 교사효능감은 다른가? 둘째, 교사 직무만족도와 교사효능감의 관계는 어떠한가? 셋째, 교사 배경변인과 직무만족도의 교사효능감에 따른 상대적 설명력은 어떠한가? 본 연구는 전라북도 군산시, 전주시 지역을 중심으로 유치원과 보육시설에 근무하는 교사를 대상으로 실시하였다. 연구의 실시기간은 2012년 1월부터 3월까지 총300부의 설문지를 배포하였고, 직접 또는 우편으로 회수하였다. 청 253부가 회수되었으며, 그중에서 242부를 연구자료로 사용하였다. 본 연구에서 자료 분석을 위해 사용한 통계분석 방법은 다음과 같다. 첫째, 교사의 직무만족도와 교사효능감의 관계를 알아보기 위해 상관분석을 실시하였다. 또한 교사의 직무만족도에 따른 교사의 효능감에 차이가 있는지를 분석하기 위해 T-검증과 일원량분석(one-way ANOVA)를 실시하였다. 둘째, 배경변인에 따른 직무만족도와 교사효능감의 차이분석을 위하여 T-검증과 분산분석(ANOVA)을 실시하였다. 셋째, 교사의 배경변인과 직무만족도가 교사효능감에 미치는 상대적 영향력을 알아보기 위해 중다회귀분석을 실시하였다. 본 연구에서 얻은 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 교사의 배경변인에 따라 직무만족도와 교사효능감 역시 높은 상관관계를 나타냈다. 둘째, 교사 직무만족도와 교사효능감은 높은 상관관계를 나타냈다. 이것은 교사가 자신의 직무에 대해 긍정적으로 평가하고 유아들을 가르치는 것에 대해 관심과 열의를 보일 때, 교사효능감이 증진된다고 볼 수 있다. 셋째, 교사 배경변인으로 연령이 많아지거나 교사의 자격이 다르거나 결혼유무, 기관(시설)의 유형, 최종학력의 따라 교사의 효능감에 영향을 주는 것이 아니라 교사의 직무만족의 하위요인 중 직무자체, 동료교사와의 관계, 원장과의 관계에 따라 교사의 효능감에 상대적으로 높은 설명력을 나타났다. 결론적으로 교사의 배경변인에 따른 직무만족도와 교사효능감에 차이가 있었으며, 교사 직무만족도와 교사 효능감에 높은 상관관계가 나타났다. 마지막으로 교사의 배경변인과 직무만족도는 교사의 효능감에 상대적으로 영향력을 미치는 결과를 나타났다.

강원지역 영양교사의 직무만족도

김성호 한국교원대학교 교육정책전문대학원 2014 국내석사

본 연구는 강원지역 초·중·고등학교의 영양교사 271명을 대상으로 업무수행도, 업무중요도, 직무만족도에 대하여 조사하였다. 영양교사의 일반적 특성은 41세 이상 기혼이 많았으며 근무경력은 16년 이상, 급여는 4,500만원 이상, 근무시간은 40시간 이상이 절반 정도의 수준이었다. 영양교사의 근무현황은 시지역 근무자가 군지역 근무자 보다 조금 많았으며 현재근무처는 초등학교가 가장 많았고 선호근무처는 조사대상자 전원이 초등학교라고 응답했다. 급식유형은 도시형이 많았으며 1일 급식횟수는 1식 가장 많았으며 1회 급식인원은 400명 이하가 가장 높게 나타났다. 업무수행도를 살펴보면 조사한 업무 중 검식이 가장 높게 나타났으며 다음으로 식재료 검수, 위생·안전·작업관리, 식생활 지도, 식단 작성 순으로 나타났다. 조리종사원 지도 및 감독과 조리종사원 교육 및 평가, 식재료 선정, 영양교육 및 상담은 다른 항목에 비해 낮은 점수를 보였다. 업무중요도를 살펴보면 식재료 검수에서 가장 높게 나타났으며 다음으로 위생·안전·작업관리, 식단 작성, 검식, 식생활 지도 순으로 나타났다. 조리종사원 지도 및 감독과 조리종사원 교육 및 평가, 식재료 선정, 영양교육 및 상담으로 비교적 낮은 점수가 나타났다. 직무만족도를 살펴보면 전반적으로 보통정도보다 조금 높은 수준이었으며 하위 요인별로는 인간관계가 가장 높았으며, 다음으로 직무, 인정지위, 행정체제, 근무환경과 보상 순으로 만족도가 나타났다. 업무수행도와 업무중요도에 따른 직무만족도의 관계를 살펴보면 업무수행도와 업무중요도에서 평균 이상으로 나타난 상위집단이 하위집단 보다 만족도가 높게 나타났다. 본 연구의 연구문제와 연구내용을 중심으로 연구 결과를 분석하여 얻어진 결론을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 초·중·고등학교 학교 급별로 영양교사의 업무수행도, 업무중요도, 직무만족도에 많은 차이가 나타났다. 업무수행도는 식재료 검수, 영양교육 및 상담, 조리종사원 교육 및 평가에서 중·고등학교 병설에 근무하는 영양교사가 가장 높게 나타났고, 다음으로 고등학교, 초등학교, 중학교에 근무하는 영양교사 순으로 높게 나타났다. 업무중요도는 식단 작성과 식재료 검수, 위생·안전·작업관리, 조리종사원 교육 및 평가에서 중·고등학교 병설에 근무하는 영양교사가 가장 높게 나타났고, 다음으로 고등학교에 근무하는 영양교사가 초등학교와 중학교에 근무하는 영양교사보다 높게 나타났다. 직무만족도는 직무와 보상에서 각각 중·고등학교 병설과 초등학교에서 가장 높게 나타났다. 둘째, 영양교사의 근무지역과 학교급식 운영형태에 따라 업무수행도, 업무중요도, 직무만족도에 많은 차이가 나타났다. 업무수행도는 군지역에 근무하는 영양교사의 업무 중 검식과 식생활 지도에서 높게 나타났으며, 영양교육 및 상담과 식생활 지도에서는 도서벽지형, 농어촌형, 도시형 순으로 영양교사의 업무수행도가 높게 나타났다. 업무중요도를 살펴보면 군지역에 근무하는 영양교사는 검식을 중요한 업무로 생각하고 시지역에 근무하는 영양교사는 식생활 지도를 중요한 업무로 생각하고 있었으며, 급식유형에서는 검식과 식생활 지도 모두 도서벽지형, 농어촌형, 도시형 순으로 업무중요도가 높게 나타났다. 직무만족도를 살펴보면 도서벽지형 급식학교에 근무하는 영양교사는 직무자체에 대한 만족도가 가장 높았으며, 다음으로 도시형과 농어촌형 급식학교에 근무하는 영양교사의 만족도가 높았다. 행정체제에서는 군지역에 근무하는 영양교사보다 시지역에 근무하는 영양교사의 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 셋째, 학교별로 1일 급식횟수에 따라 업무수행도, 업무중요도, 직무만족도에 많은 차이가 나타났다. 1일 3회 조·중·석식이 제공되는 학교에 근무하는 영양교사가 1일 1회 중식만 제공하는 학교에 근무하는 영양교사보다 식단 작성, 검식, 조리종사원 교육 및 평가에서 높은 업무수행도가 나타났다. 그러나 식생활 지도와 영양교육 및 상담은 1일 3회 조·중·석식을 제공하는 학교에 근무하는 영양교사가 1일 1회 중식만 제공하는 학교에 근무하는 영양교사 보다 낮은 업무수행도를 보였다. 그러나 식단 작성에 대해서는 1일 3회 조·중·석식이 제공되는 학교에 근무하는 영양교사가 1일 1회 중식만 제공되는 학교에 근무하는 영양교사보다 높은 업무중요도를 보였다. 또한 직무 자체에 대한 만족도는 1일 3회 조·중·석식이 제공되는 학교에 근무하는 영양교사보다 1일 1회 중식만 제공되는 학교에 근무하는 영양교사 일수록 높게 나타났다. 이상의 연구 결과를 토대로 강원지역 영양교사의 직무만족도 향상 방안을 다음과 같이 제시하고자 한다. 중·고등학교 병설학교에 근무하는 영양교사에게는 인사상의 우대 방안과 함께 수당지급 등의 보상에 대한 현실화 방안을 마련해야 한다. 아울러 영양교사의 근무여건 개선을 위해 배치되어 있는 영양교사의 보조인력 배치 기준을 개선해야 하며, 정확한 직무평가를 통해 자기성찰의 기회를 부여해야 할 것으로 판단된다.

사회복지시설 종사자의 근로조건에 따른 직무만족도 연구 : 충남당진 지역을 중심으로

송영팔 성결대학교 사회복지대학원 2012 국내석사

본 연구는 당진지역 사회복지시설종사자를 대상으로 당진군 사회복지시설의 기관현황과 근무환경이 종사자들의 직무만족도에 영향을 준다는 전제 아래 직무만족도를 조사연구하였다. 본 연구는 그 동안 사회복지시설 및 단체 서비스 분야 근로자들의 근로조건에 대한 연구결과들과 많은 부분에서 일치하고 있었다. 먼저 당진 지역사회 내 사회복지시설 종사자를 대상으로 전체만족도를 7개 영역인 업무, 감독, 보수, 승진, 동료, 기관, 이직의 만족도를 측정해 보았다. 그에 따른 직무만족도 분석결과는 대체로 만족하다고 응답한 비율이 전체의 55.9%이었고, 보통은 30.1%이며, 불만족하다고 응답한 비율은 14%에 불과하여, 충남당진 지역사회 내 사회복지시설 종사자의 경우 자신이 맡고 있는 직무에 대체로 만족하고 있는 것으로 분석되었다 직무만족 척도 7가지 하위영역 중 자신의 업무가 흥미로웠고 자신의 개발기회를 제공하였으며, 미래에 대한 희망 등 업무자체의 긍정적인 질문들로 구성된 척도를 분석한 결과, 전체 응답자의 53.0%가 만족, 30.0%가 매우 만족하다고 응답하였고, 2.0%가 불만족이라고 응답한 결과를 보였다. 이것은 당진지역사회 내 시설, 단체 종사자의 경우 80% 이상이 자신의 업무에 대체적으로 만족스럽다고 생각하는 것으로 분석되었다. 상사의 감독에 대해서는 절반이상이 상사의 감독에 대한 만족도가 있는 것으로 나타났고 보수에 대하여는 자신의 노력과 능력에 비하여 종사자의 80.4%가 공정한 대우를 받지 못한다고 나타났다. 승진기회 가능성과 능력에 기초하여 공정한 승진의 기회가 주어지는가 의 질문에는 불만족이 71.4%로 나타났다. 이 결과는 본 논문에서도 언급하였지만 당진군 내 사회복지시설이 소규모이며 종합사회복지관등이 없기에 경쟁의 기회가 주어지지 않았기 때문이라고 사료된다. 직장 동료들의 상호작용 관계를 내용으로 한 만족척도에 대해서는 응답자의 70.4%가 신뢰하고 만족하고 있어 매우 긍정적이다. 자신이 근무하는 사회복지시설이 대내외 공신력 수준과 종사자들이 어느 정도의 대우를 받고 있는가의 질문에는 응답자의 52.5%가 비교적 만족해하고 있는 것으로 조사되었다. 다음은 사회복지시설종사자가 자신의 직무에 대한 전체적인 만족과 불만족의 의사를 가늠해 볼 수 있는 직장의 이직의사를 묻는 질문에 대해서는 40.6%가 이직을, 반면에 48.6%가 이직할 생각이 없다고 응답하였다. 이는 매우 큰 의미를 두어야 한다. 이것은 사회복지종사자로서 평생직업의 신념과 당진군에 종합사회복지관 등 대형복지시설이 설치되면 괜찮은 일자리가 제공된다는 기대가 있어 현재에 만족하는 것으로 생각할 수 있다. 반면에 당진군사회복지시설 종사자들이 보수에 관해서는 유독 불만을 나타내는 것은 보수가 전반적으로 열악함을 잘 나타내는 결과라고 생각된다. 당진군의 종사자들은 익히 알려진 사회복지분야 근로자들의 저임금 실태보다 훨씬 심각한 저임금 수준이며, 특히 조사에서는 근로기준법상 당연히 지급되어야 할 법정수당 전액을 지급받고 있다는 비율도 매우 낮게 나타났다. 끝으로 연구자는 최근 ‘사회복지사의 처우 및 지위향상을 위한 법률’이 제정 공포되었으니 하루속히 사회복지시설 종사자들의 처우개선과 전문가로서의 직무만족도가 높아질 수 있는 기관환경과 근무환경에 대한 구체적 대안을 모색하여야 한다고 생각한다. 사회복지시설 종사자들의 직무만족도 향상은 품질 좋은 사회복지시설과 합당한 사회복지예산, 경쟁력있는 복지프로그램이 개발되어야 한다. This study was intended to investigate employees job satisfaction under the premise that the effect of the present situation and working conditions of the social welfare centers in Dangjin-gun on the job satisfaction of their employees. In many senses, the findings of this study were consistent with those of studies concerning the working conditions of workers at social welfare centers and collective service fields conducted for the years. First of all, an attempt was made to measure the job satisfaction of employees working at social welfare centers within the community of Danjin by dividing their overall satisfaction into five domains such as job, supervision, reward, promotion, fellow worker, center, and turnover. The analysis their job satisfaction showed that 55.9% of the respondents were generally satisfied with their job, 30.1% were usually satisfied with their job and 14% were unsatisfied with their job. It was found that the employees working at social welfare centers within the community of Dangjin were mostly satisfied with their given job. Of seven job satisfaction scale subdomains, an attempt was made to analyze the scale composed of positive questions concerning the job itself such as taking an interest in their job, providing them with an opportunity for development and giving a hope for the future. As a result, it was found that 53.0% responded 'satisfied', 30.0% responded 'very satisfied' and 2.0% responded 'unsatisfied'. This indicates that more than 80% of the employees working at the social welfare centers and organizations within the community of Dangjin felt "generally satisfied" with their job. It was found that more than half of the employees were satisfied with their boss's supervision. It was found that 80.4% of the employees did not receive a fair treatment of the reward for their efforts and ability. 71.4% of the respondents showed 'unsatisfaction' as to the question of 'Are you provided with an opportunity for fair promotion on the basis of 'ability'. This is thought to be because an opportunity for competition was not given as the social welfare center within the community of Dangjin-gun was small-scale and there was no general social welfare center as mentioned in this study. Seeing that 70.4% of the respondents were confident in and satisfied with the satisfaction scale for the interactive relationship to fellow workers, it was very positive. It was found that 52.5% of the respondents were comparatively satisfied as to the question of what level of public confidence the social welfare center where they were working had inside and outside it and how far they were treated. As to the question of whether social welfare center employees had the turnover intention to judge the feelings of overall satisfaction and unsatisfaction with their job, 40.6% of the respondents had the turnover intention, whereas 48.6% had no turnover intention. This has a very great significance. This suggests that they currently feel satisfied because they have a faith in lifelong job as social welfare specialist and the expectation that good jobs will be provided for them if the large welfare facility is established, such as the general social welfare center, in Dangjin-gun. On the other hand, employees working at the social welfare center in Dangjin-gun felt unsatisfied with their reward, which is because the reward is overall poor. Employees working at the social welfare center in Dangjin-gun was at the level of far more serious low wage than the well-known low wage of workers at the social welfare field. Especially, the research showed that a very low proportion of the respondents received the total amount of the legal benefits to be paid in accordance with the Labor Standard Act. Finally, it is thought that it is necessary to find out a specific alternative to the institutional environment and the working environment to improve the treatment of social welfare center employees and enhance their job satisfaction as specialist immediately because the 'Act for Treatment and Status Improvement of Social Workers' has recently been enacted and proclaimed. To improve the job satisfaction of social welfare center employees, it is necessary to develop good-quality social welfare centers, their proper social welfare budgets, and competitive welfare programs.

임상시험센터 연구행정직의 직무특성과 만족도

황인해 인제대학교대학원 2010 국내석사

목적: 의료기관에서 환자 진료보다는 연구 업무를 주요 기능으로 하는 임상시험센터 내 연구행정직의 직무 특성과 직무 만족도를 파악하여 향후 인력 관리와 생산성 증대에 유용한 자료를 제공하고자 하였다. 방법: 국내 임상시험센터 연구행정직 전수(全數)를 대상으로 한 단면적 조사 연구이다. 유효 조사대상은 전국 보건복지부지정 지역임상시험센터 14개소 연구행정직원 전수 84명 중 2명을 제외한 총 82명이었다. 각 센터 부서장의 협조를 득한 후 2010년 1월부터 2010년 4월까지 자기기입식 우편설문조사를 수행하였다. 조사내용은 일반적 특성 10문항, 직무 특성 3문항, 교육관련특성 4문항, 직무만족도 10문항, 희망사항 5문항이었다. 자료 분석은 SPSSWIN 17.0K를 이용하여 특성별 분포는 카이제곱검정, 특성별 직무만족도는 t-검정 또는 ANOVA로 비교하고, 직무만족도에 영향을 미치는 요인을 다중선형회귀분석으로 파악하였다. 통계적 유의성의 판단기준은 α=0.05로 하였다. 결과: 대상자의 평균연령은 32.3세였으며 여성(67.1%)이 많았다. 교육수준은 대졸이상이 90.2%였으며 전공은 보건학, 경영학, 간호학이 주를 이루었다. 근무경력은 신생부서인 만큼 3년 미만이 절반정도(53.6%)였고 평균 근무기간은 3.8년으로 짧았다. 입사형태는 공개채용(65.9%), 직급은 평직원(76.8%)이 많았으며, 평균연봉은 3335만원이었다. 직원 일인당 평균 담당업무 수는 3.4개였고, IRB 행정(40.2%), 문서보관 및 관리(41.5%), 교육업무 및 지원(41.5%), 연구비관리(37.8%)를 주로 담당하고 있었다. 고용상태는 정규직(53.7%), 계약직(34.1%), 임시직 및 기타(12.2%)였다. 교육경험은 90% 정도로 높았고, 평균 임상시험 관련 교육 회수는 8.7회였다. 10가지 직무만족도에서 책임감, 미래전망, 업무지속성, 보람, 전문성, 보장 부분의 만족도가 상대적으로 높았고, 임금, 승진, 업무량 부분의 만족도가 상대적으로 낮았다. 희망사항은 보수 및 처우개선(63.4%), 연구행정직 정착(52.4%), 체계적 교육(50.0%), 정규직화(40.2%)의 순으로 많았고, 남자에서 보직전환이 유의하게 더 많았다(p=0.002). 100점 만점으로 환산한 전체의 직무만족도 평균은 57.4점 이었다. 특성별 직무만족도는 40세이상군, 주임급이상, 4천만원이상 연봉군, 정규직군 등에서 높았으며, 관련성이 적은 생명공학과 전공군, 6-9회의 관련업무 교육군에서 낮았다. 다중회귀분석 결과 직무만족도는 주임급이상(β=2.438), 고학력(β=2.074), 여자(β=1.725), 긴 근무경력(β=0.015), 높은 연봉(β=0.003)에서 높았고, 관련업무 교육회수가 많을수록(β=-0.086) 낮았으나, 학력과 연봉을 제외하고는 통계적으로 유의하지 않았다. 결론: 국내 임상시험센터에 근무하는 연구행정직의 현황과 직무 특성, 직무 만족도를 파악할 수 있었다. 신생부서인 만큼 근무경력이 짧았으며, 직원 일인당 평균 담당업무 수 등으로 미루어 볼 때 아직도 업무 전문화가 이루어지지 않고 있었다. 전문직에 비해 상대적으로 미흡한 컨텐츠와 만족도를 재고한 체계적인 교육과 업무 전문성 강화를 통한 연구행정직의 위상 정립이 필요하며, 이 결과는 향후 연구행정직의 인력 관리와 생산성 증대에 유용한 자료로 활용할 수 있을 것이다.