피부미용사의 전문직업성 및 사회적지지와 직무만족도의 상관성 연구

김미영 삼육대학교 보건복지대학원 2011 국내석사

국 문 초 록 본 연구에서는 피부관리사의 전문직업성과 직무만족도를 알아보고 두 요소간의 상관관계를 파악하여 피부관리사의 전문직업성과 직무만족도를 높일 수 있는 방안을 모색해 봄으로써 피부관리사의 전문직업으로서의 사회적 인식 및 확립을 위한 기초 자료로 제공함과 더불어 인적관리의 효율성을 극대화하고자 한다. 본 연구는 피부미용사의 전문직업성 및 사회적지지와 직무만족도와의 관계를 알아보기 위한 상관관계 연구로 2011년 4월 25일부터 5월 16일까지 경기도 일산동구에 소재한 피부관리실 내의 피부미용사 207명을 대상으로 하였고, 선행연구를 바탕으로 재구성한 설문지를 사용하여 자료를 수집하였다. 수집된 자료는 PSAW 18.0 통계 프로그램을 사용하여 전산통계 처리하였으며, 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다. 대상자의 전문직업성 및 사회적지지와 직무만족도와의 관계는 Pearson의 상관관계 분석을 사용하여 분석하였으며 대상자의 일반적 특성에 따른 전문직업성 및 사회적지지와 직무만족도는 t-test와 ANOVA로 분석하였다. 인구․사회학적 특성에서 피부미용사의 연령은 20-29(55.6%)세가 제일 많았고 결혼유무에서는 미혼이 65.2%로 가장 많았으며 학력사항은 전문대(재)졸과 대학교(재)졸이 각각 62.8%와 10.1%로 나타났다. 근무경력은 1-3년 미만이 25.6%로 가장 많았고 직급은 피부관리사가 43.5%로 가장 많았다. 하루평균근무시간은 10-12시간 미만이 38.2%로 가장 많았고 월수입은 100-200만원 미만이 44.4%로 많은 비중을 차지하고 있다. 전문직업성은 5점 척도 환산시 각각 3.56점, 사회적지지는 4.028점, 직무만족도는 3.48점이다. 분석 결과 전문직업성, 사회적 지지, 직무 만족도 상호 간에 양(+)의 상관관계가 나타났으며 그 중 전문직업성과 직무만족도가 가장 강한 상관성을 보였다. 연구결과로 볼 때 피부미용사에 대한 체계적인 교육은 사회적인 위치 뿐만 아니라 직무만족도에도 상당한 영향을 미치기 때문에 모든 피부미용사들에게 전문적이고 체계적인 교육이 이루어져야 할 것이며, 피부미용사의 교육에 많은 역점을 두는 것은 물론 교육의 중요성을 인식시키는 것도 매우 중요하다고 생각된다.

다문화사회전문가의 전문직업성과 사회통합지향성에 관한 연구 : 인적·사회적·심리적 자본을 중심으로

강정향 성결대학교 2017 국내박사

한국사회는 유입 이민자 수가 급증하면서 내국인과 이민자와의 화합 공동체 형성 및 사회갈등 방지 등을 위해 이민자 사회통합 관련 정책 및 제도를 시행하고 있다. 특히 법무부는 “이민자 사회통합프로그램”을 2010년부터 본격적으로 시행하고 있다. 아울러 이 프로그램에 참여하는 이민자들을 교육할 전문 인력인 “다문화사회전문가”를 양성하고 있다. 한국사회가 이민·다문화사회로 진전되면서 이민자 사회통합에 중추적 역할을 할 다문화사회전문가의 역량개발과 관리는 더 중요한 사안이 되고 있다. 이러한 시대적 상황에 발맞추어 본 연구를 수행하게 되었고, 본 연구의 목적은 다문화사회전문가들의 전문직업성과 사회통합지향성을 향상시키기 위해 다문화사회전문가들에게 영향을 미치는 역량 요인들을 밝혀 인적자원개발 및 관리적 측면에서 정책 제언을 하는 것이다. 본 연구 수행을 위해 인적자본이론과 선행연구 고찰로 선정한 변수들을 이용하여 총 7개의 가설을 설정하였다. 다문화사회전문가의 인적 자본, 사회적 자본, 심리적 자본이 전문직업성과 사회통합지향성에 어떠한 영향을 미치는지를 검토하였고, 또한 다문화사회전문가의 전문직업성과 사회통합지향성 간의 영향 관계를 실증분석하였다. 본 연구의 대상자는 법무부(주관) 위탁교육기관에서 양성한 다문화사회전문가 중에서 사회통합정보망(www.socinet.go.kr)에 2016년 한국사회이해 강사로 등록되어 직무활동을 하고 있는 자를 대상으로 구글 드라이브를 이용하여 온라인 설문조사를 하였다. 본 연구의 분석방법은 SPSS for Windows Version 21.0과 AMOS 18.0의 통계 패키지 프로그램을 활용하여 인적 자본, 사회적 자본, 심리적 자본, 전문직업성, 사회통합지향성 변수의 인과관계를 분석하였다. 표본의 특성을 알기 위하여 빈도분석(frequency)과 기술 분석(descriptive analysis)을 실시하였고, 확인요인분석(confirmatory factor analysis)을 실시하여 설문 문항의 타당성과 Cronbach α 계수를 통하여 신뢰성을 검증하였으며, AVE와 CR값의 분석을 통해 판별타당성과 집중타당성을 검증하였다. 그리고 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 실시하여 가설검증을 하였다. 본 연구의 실증 분석을 통해 밝혀진 결과는 다음과 같다. 첫째, 가설 1의 검증 결과, 인적 자본 중 ‘교수역량’과 ‘보수교육횟수’가 전문직업성의 ‘전문조직 준거성’에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었으며, 전문직업성의 ‘공공서비스에 대한 신념’에 정(+)의 영향을 미치는 것은 ‘교수 역량’이었고, 전문직업성의 ‘직업에 대한 소명의식’에 정(+)의 영향을 미치는 것은 ‘교수 역량’과 ‘보유 자격증의 총 수’, 그리고 ‘보수교육 횟수’ 순으로 나타났다. 둘째, 가설 2에 대한 다중회귀분석 결과, 사회적 자본(네트워크)은 전문직업성의 ‘전문조직 준거성’, ‘공공서비스에 대한 신념’, ‘직업에 대한 소명의식’에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 셋째, 가설 3의 분석의 결과로는 심리적 자본 중 ‘자기효능감’과 ‘희망’이 전문직업성의 ‘전문조직 준거성’에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었으며, 전문직업성의 ‘공공서비스에 대한 신념’에 정(+)의 영향을 미치는 심리적 자본의 구성요인은 ‘자기효능감’이었고, 전문직업성의 ‘직업에 대한 소명의식’에 정(+)의 영향을 미치는 것도 ‘자기효능감’으로 검증되었다. 넷째, 가설 4에 대한 다중회귀분석의 결과로는 사회통합지향성의 ‘전문적 서비스’에 인적 자본 중 ‘교수 역량’, ‘보유 자격증의 총 수’, ‘보수교육횟수’ 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었으며, 인적 자본 중 ‘교수 역량’, ‘보유 자격증의 총 수’는 사회통합지향성의 구성요인 중 ‘이민자욕구에 대한 반응성’, ‘포괄적 서비스’, ‘이민자 만족도’ 이 세 변수에 정(+)의 영향을 미쳤다. 다섯째, 가설 5의 검증결과, 사회적 자본의 구성요인 ‘네트워크’는 사회통합지향성의 구성요인 ‘전문적 서비스’, ‘이민자욕구에 대한 반응성’, ‘포괄적 서비스’, ‘이민자 만족도’ 4개 모두에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 여섯째, 가설 6은 심리적 자본 중 ‘자기효능감’은 사회통합지향성의 구성요인인 모든 변수에 정(+)의 영향을 미쳤고, ‘낙관주의’는 사회통합지향성의 ‘전문적 서비스’, ‘이민자 만족도’에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 일곱째, 가설 7의 검증 결과, 전문직업성 중 ‘직업에 대한 소명의식’은 사회통합지향성의 ‘전문적 서비스’, ‘이민자욕구에 대한 반응성’, ‘포괄적 서비스’, ‘이민자 만족도’ 4개의 모든 구성요인에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었으며, ‘전문조직 준거성’은 사회통합지향성의 ‘전문적 서비스’와 ‘이민자 욕구에 대한 반응성’에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 본 연구 결과에 따라 다문화사회전문가의 전문직업성 고취와 사회통합지향성 향상을 위해 다음과 같이 정책 제언을 하였다. 첫째, 한국의 이민자 사회통합의 성과 향상

사회복지관의 수퍼비젼이 사회복지사의 전문직업성에 미치는 영향에 관한 연구 : 서울특별시 소재 종합사회복지관을 중심으로

문지은 연세대학교 사회복지대학원 2003 국내석사

본 연구의 목적은 사회복지관의 수퍼비젼과 사회복지사의 전문직업성 수준을 파악하고 수퍼비젼이 사회복지사의 전문직업성에 어떠한 영향을 미치는지 분석하여, 이를 토대로 사회복지사의 전문직업성 향상을 위한 함의를 제공하는데 있다. 이를 위해 서울시에 소재한 92개의 종합사회복지관중에서 33개의 복지관을 대상으로 165명의 일반사회복지사들에게 구조화된 설문지를 배포·회수하였다. 조사는 2003년 11월 17일부터 12월 7일에 걸쳐 방문 및 우편을 통해 이루어졌고, 23개의 사회복지관으로부터 총 135부의 설문지를 회수하였으며 이중 124부의 설문지를 최종분석에 사용하였다. 본 연구의 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 사회복지사가 인식한 기관의 수퍼비젼 기능수행 정도는 5점 만점에 평균 3.45로 나타났다. 하위영역별로 살펴보면 행정적 수퍼비젼은 3.50, 교육적 수퍼비젼은 3.40으로 교육적 수퍼비젼이 행정적 수퍼비젼보다 낮게 나타났다. 둘째, 사회복지사가 인식한 수퍼바이져와의 수퍼비젼 관계는 5점 만점에 평균 3.40으로 나타났다. 하위영역별로 살펴보면 존중수준이 3.59로 가장 높았고, 개방성 3.54, 일치성 3.30, 공감적 이해 3.20의 순으로 나타났다. 셋째, 사회복지사의 전문직업성은 5점 만점에 평균 3.53으로 나타났다. 전문직업성의 하위영역별로 살펴보면, 공공서비스에 대한 신념이 3.90으로 가장 높았고, 소명의식 3.72, 자기규제에 대한 신념 3.48(3.4839), 자율성 3.48(3.4805), 전문조직의 활용 3.06 순으로 나타났다. 넷째, 사회복지사의 인구사회학적 특성에 따른 전문직업성의 차이를 분석한 결과, 학력이 석사재학이상인 사회복지사는 4년제대졸 사회복지사보다 전문직업성 및 자율성이 높은 것으로 나타났다(p<.05). 또한 연봉수준이 1500만원 미만인 사회복지사는 1500만원 이상~2000만원 미만인 사회복지사보다 공공서비스에 대한 신념이 높았다(p<.05). 현 복지관 종사기간이 3년 이상인 사회복지사는 1년 미만인 사회복지사보다 전문직업성이 높게 나타났다(p<.05). 다섯째, 사회복지사의 교육적 특성에 따른 전문직업성의 차이를 분석한 결과, 대학 사회복지교육내용의 실무유용도에 대한 인식이 높은 집단은 낮은 집단에 비해 전문직업성 및 전문조직의 활용, 자율성이 높게 나타났다(p<.01, p<.01, p<.05). 지난 1년 동안 재교육을 11회 이상 받은 집단은 한번도 받지 않은 집단에 비해 자기규제에 대한 신념이 높았다(p<.05). 여섯째, 사회복지사의 업무 전문성에 따른 전문직업성의 차이를 분석한 결과, 업무 전문성에 대한 인식이 높은 집단은 낮은 집단에 비해 전문직업성이 높게 나타났다(p<.05). 일곱째, 수퍼비젼이 사회복지사의 전문직업성에 미치는 영향에 대한 위계적 회귀분석 결과, 교육적 수퍼비젼과 일치성이 사회복지사의 전문직업성에 정(+)적인 영향을 주는 요인임이 검증되었다. 반면, 행정적 수퍼비젼, 존중수준, 공감적 이해, 개방성은 전문직업성에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다. 이상의 연구결과는 사회복지사의 전문직업성 향상을 위한 수퍼비젼 활성화 방안에 있어 다음과 같은 함의를 갖는다. 첫째, 교육적 수퍼비젼이 효과적으로 수행되기 위해서는 조직측면에서 수퍼비젼의 정기화, 구조화 제도가 마련되어야 할 것이다. 둘째, 업무과다로 인한 시간부족은 효과적인 수퍼비젼을 수행하는데 주요 장애요인으로 나타났다. 따라서 기관차원에서 업무분장을 명확히 하고 업무량의 적정선을 유지해야하며, 기관이 고질적으로 가지고 있는 재정부족 및 이에 따른 인력난의 해소를 위한 정책적 노력이 필요하다. 셋째, 사회복지관 협회, 사회복지사협회 등과 같은 기관에서는 수퍼바이져의 지식, 기술을 향상시키기 위한 정기적인 보수교육을 활성화하고, 수퍼바이져 자격제도를 마련하여 양질의 수퍼비젼 제공을 위한 기본 틀을 마련하여야 한다. 또한 대학이나 대학원에 수퍼비젼 관련 교과목을 두어서 장래의 수퍼바이져에 대한 교육을 실시해야 한다. 넷째, 전반적인 수퍼비젼의 활성화를 위해서는 정책적 차원에서 수퍼비젼을 기관의 필수적인 업무로 포함시키고 기관평가에 실질적인 측면으로 적용해야 할 것이다. 다섯째, 수퍼비젼 관계에 있어서 일치성을 강화시킬 필요가 있다. 이를 위해 수퍼비젼 시 수퍼바이져와 사회복지사 모두가 의사전달에 있어서 정직하고 직접적이고 진실하게 상대방을 대해야 한다. The purpose of the study is to identify the degree of supervision and professionalism of social workers who work in Social Welfare Centers(SWCs), to analyze the relationship between supervision and professionalism, and to provide the implications for the improvement of social workers‘ professionalism. To achieve the research purpose, samples of 165 social workers were selected from 33 SWCs out of total 92 SWCs in Seoul. The survey was conducted from November 17 to December 7 in 2003 by mail and on-site visiting, and the total of 135 questionnaires from 23 SWCs were collected and finally 124 questionnaires were used for analysis. The major findings of the study can be summarized as follows: First, the average degree of the supervision function perceived by social workers was 3.45 out of 5.00 point. In each subordinate dimension, ‘administrative supervision’ was marked 3.50 in average, while ‘educational supervision’ was marked 3.40 in average. Second, the average degree of the supervision relationship with supervisors perceived by social workers was 3.40 out of 5.00. In each subordinate dimension, 'level of regard' ranked the highest with 3.59 point, and 'willingness to be known' 3.54, 'congruence' 3.30, and 'empathic understanding' 3.20 in order. Third, the average degree of the professionalism among social workers was 3.53 out of 5.00 point. In each subordinate dimension, 'belief in public service' ranked the highest with 3.90 point, and 'sense of calling to the field' 3.72, 'belief in self-regulation' 3.48(3.4839), 'autonomy' 3.48(3.4805), and 'the use of the professional organization' 3.06 in order. Fourth, regarding the professionalism by demographic characteristics, it showed that the higher academic background(i.e. a master's degree) social workers have, the higher 'professionalism' and 'autonomy' they have. In addition, it showed that social workers who received less than 15 million won as an annual salary had higher level of 'belief in public service' than those who received 15~20 million won. And social workers who had worked more than 3 years in current welfare center showed higher 'professionalism' level than those who had worked less than 1 year. Fifth, regarding the professionalism by educational characteristics, social workers who think the education on welfare in a university is valuable to the practical affairs at work scored higher point in 'professionalism', 'the use of the professional organization, and 'autonomy'. Social workers who were retrained more than 11 times showed higher level of 'belief in self-regulation' than those who were not retained at all for the last year. Sixth, regarding the professionalism by the level of social workers' understanding on their job profession, it was shown that the higher they understand their job profession, the higher 'professionalism' level they showed. Seventh, through a hierarchical regression analysis to examine the effect of supervision on the professionalism, it was verified that the 'educational supervision' and 'congruence' significantly has positive effect on professionalism. However, 'administrative supervision', 'level of regard', 'empathic understanding', 'willingness to be known' didn't have influence on professionalism. Based on these findings above, this study suggests several implications how to improve social workers' professionalism by activating supervision as followings: First, it requires that well structured supervision process should be set up and performed supervision periodically from a organization point of view. Second, social workers and supervisors' overloaded causes one of the major problems to perform effect supervision. Therefore, SWCs should make clear job descriptions of each worker, manage their workload, and settle chronic problems such as financial distress as well as lack of manpower. Third, Korea Association of Social Welfare Centers(KASWC)and Korea Association of Social Workers(KASW) need to make effort to improve regular supervisors retraining programs so that supervisors can keep improve their knowledge and know-how. And Supervisor Qualification System will be fundamental background for the better supervision service in the future. In addition, universities need to provide supervision related courses for a graduate student and a college student. Fourth, to promote supervision activities, SWCs need to include supervision as a requisite operation and an organization evaluation item in regulation. Fifth, it's necessary to reinforce 'congruence' in the supervision relationship. To do so, supervisors and social workers should communicate directly, share an honest opinion and respect each other.

가정전문간호사의 전문직업성, 성격특성 및 감정노동

양현순 건양대학교 2018 국내석사

This study is a descriptive research study which was conducted to confirm Professionalism, Personality Traits, Emotional Labor of home health care Advanced Practice Nurses, and to investigate and verify the relationship between them. This study was carried out targeting 190 home health care APN in medical institutions registered in the website of home health care APN Association. After receiving approval from the Institutional Review Board(IRB No.: 2017-057) of Konyang University, this study conducted a survey with a structured questionnaire from August 21 through September 11, 2017. As research tools, this study employed Professionalism Inventory Scale that was developed by Hall (1968), corrected by Snizek (1972) and adapted and standardized into Korean language by Baek Hee-jeong (2007) et al.. For Personality Traits, this study used McCrae and Costa (1992)‘s NEO-PI-R (NEO Personality Inventory, Revised) that Ahn Chang-gye and Lee Gyeong-im (1996) adapted and standardized suited to the real state of Korea was used, and used by Seong Hye-jin (2004), and a tool for Emotional Labor developed by Morris and Feldman (1996) and translated and standardized by Kim Min-ju (1998), and corrected by Song Yun-jeong (2011) suited to nurses was also used. For data analysis method, this study analyzed frequency, percentage, mean and standard deviation using SPSS/PC WIN 22.0 statistics program, and conducted independent t-test, ANOVA, Scheffe test and Pearson's correlation. Summary of study results is as follows. First, the degree of Professionalism of home health care APN was 3.62±0.31 points. Of the sub-areas of Professionalism, a sense of calling to the field was the highest. Second, of the sub-areas of Personality Traits of home health care APN, the degree of the tendency of Agreeableness was the highest as was shown as 3.89±0.45 points. Third, the degree of Emotional labor of home health care APN was 2.79±0.48 points. Of sub-areas of Emotional Labor, frequency of Emotional labor was the highest. Fourth, as for Professionalism according to general characteristics of home health care APN, there was a statistically significant difference among age (F=4.12, p=.008), annual salary(F=3.30, p=.040) and service period as a home health care APN(F=3.04, p=.031). Extraversion which is a sub-area of Personality Traits according to the general characteristics of home health care APN showed a statistically significant difference according to traffic accident(t=-2.86, p=.005), and Openness differed by annual salary(F=5.06, p=.007) and Agreeableness by age(F=3.23, p=.024), annual salary(F=3.05, p=.050) and daily average visits(t=-3.64, p<.001). However, Neuroticism showed no significant difference in all variables. Emotional Labor according to the general characteristics of home health care APN showed a statistically significant difference according to the age(F=5.85, p=.001), religion(t=-2.39, p=.018), annual salary(F=7.56, p=.001), weekly average working hours(F=-5.56, p<.001), weekly average number of off-hour calls(F=10.04, p<.001), daily average driving distance(F=17.10, p<.001) and daily average visits(t=-4.46, p<.001). Fifth, Professionalism of home health care APN has a positive correlation with Extraversion(r=.194, p=.016) and Agreeableness(r=.391, p<.001) of Personality Traits, whereas there was a significantly negative correlation with Neuroticism(r=-.233, p=.004). Results show that Personality Traits and Emotional Labor of home health care APN have a positive correlation with Neuroticism(r=.200, p=.013), and Emotional Dissonance(r=.245, p=.002) has a significantly positive correlation with Neuroticism. However, Emotional Labor and Professionalism of home health care APN has no correlation in all sub-areas of Emotional Labor. Considering the above results, Professionalism of home health care APN is high level and the degree of Personality Traits is Agreeableness, and the degree of Emotional Labor is below average. As for Professionalism, there was a positive correlation between Extraversion and Agreeableness of Personality Traits, showing a negative correlation with Neuroticism, whereas Emotional Labor and Neuroticism of Personality Traits showed a positive correlation. Although there was no correlation between Professionalism and Emotional Labor, further repetitive researches are considered necessary as the result differs from other researches. Therefore, repetitive researches by expanding to Advanced Practice Nurses in other duties are necessary with respect to correlation among Professionalism, Personality Traits and Emotional Labor, and researches for finding factors affecting each variable is also considered necessary. 본 연구는 가정전문간호사의 전문직업성, 성격특성 및 감정노동을 확인하고 이들 간의 관계를 규명하고자 실시한 서술적 조사 연구이다. 가정간호사회 홈페이지에 등록된 의료기관에 근무하는 가정전문간호사 190명을 대상으로 시행하였 다. 건양대학교 생명윤리 심의위원회(IRB No.: 2017-057)의 승인을 받은 후 2017년 8월 21일부터 9월 11일까지 구조화된 설문지로 조사를 실시하였다. 연구도구로 전문직업성은 Hall (1968)이 개발한 Professionalism Inventory Scale을 Snizek (1972)이 수정한 것을 백희정 등(2007)이 한국어로 번안, 표준화한 도구를 사용하였다. 성격특성은 McCrae와 Costa (1992)의 NEO-PI-R(NEO Personality Inventory, Revised)을 안창규와 이경임(1996)이 한국어로 번안, 표준화한 도구를 수정, 보완하여 성혜진(2004)이 사용한 도구를 이용하였고, 감정노동은 Morris와 Feldman (1996)이 개발하고 김민주(1998)가 한국어로 번안, 표준화한 도구를 송윤정(2011)이 간호사에게 맞게 수정한 도구를 사용하였다. 자료 분석방법은 SPSS/PC WIN 22.0 통계 프로그램을 이용하여 빈도, 백분율, 평균과 표준편차, independent t-test, ANOVA, Scheffe test 및 Pearson's correlation 으로 분석하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 가정전문간호사의 전문직업성의 정도는 3.62±0.31점이었다. 전문직업성의 하위영역 중 직업에 대한 소명의식이 가장 높게 조사되었다. 둘째, 가정전문간호사의 성격특성의 하위영역 중 친화성의 정도가 3.89±0.45점으로 가장 높게 조사되었다. 셋째, 가정전문간호사의 감정노동의 정도는 2.79±0.48점이었다. 감정노동의 하위영역 중 감정노동의 빈도가 가장 높게 조사되었다. 넷째, 가정전문간호사의 일반적 특성에 따른 전문직업성은 연령(F=4.12, p=.008), 연봉(F=3.30, p=.040), 가정전문간호사 근무기간(F=3.04, p=.031)에 따라서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 가정전문간호사의 일반적 특성에 따른 성격특성의 하위영역인 외향성은 교통사고 유무(t=-2.86, p=.005)에 따라서, 개방성은 연봉(F=5.06, p=.007)에 따라서, 친화성은 연령(F=3.23, p=.024), 연봉 (F=3.05, p=.050), 일 평균 방문 수(t=-3.64, p<.001)에 따라서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 그러나 신경증은 모든 변수에서 유의한 차이는 없었다. 가정전문간호사의 일반적 특성에 따른 감정노동은 연령(F=5.85, p=.001), 종교(t=-2.39, p=.018), 연봉(F=7.56, p=.001), 주당 평균 근무시간(F=-5.56, p<.001), 근무시간 외 주당 평균 통화건수(F=10.04, p<.001), 일 평균 주행거리(F=17.10, p<.001), 일 평균 방문 수(t=-4.46, p<.001)에 따라서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 다섯째, 가정전문간호사의 전문직업성은 성격특성 중 외향성(r=.194, p=.016), 친화성(r=.391, p<.001)과 양의 상관관계가, 신경증(r=-.233, p=.004)과 유의한 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 가정전문간호사의 성격특성과 감정노동은 신경증(r=.200, p=.013)과 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 감정의 부조화(r=.245, p=.002)는 신경증과 유의한 양의 상관관계를 보였다. 그러나, 가정전문간호사의 감정노동과 전문직업성은 감정노동의 모든 하위영역에서 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 이상의 결과로 볼 때, 가정전문간호사의 직업전문성은 높은 정도였으며, 성격특성의 정도는 친화성의 경향이며, 감정노동의 정도는 중간이하로 나타났다. 전문직업성은 성격특성 중 외향성과 친화성이 양의 상관관계가 있었으며, 신경증과는 음의 상관관계를 보였고, 감정노동과 성격특성 중 신경증은 양의 상관관계를 나타났다. 전문직업성과 감정노동은 상관관계가 없는 것으로 나타났으나, 타 연구 결과와 상이하여 추후 반복연구가 필요하다. 그러므로 전문직업성, 성격특성과 감정노동의 상관관계에 대해 타 직무 전문간호사로 확대하여 반복연구를 시행하는 것이 필요하며, 더 나아가 각 변수들에 영향을 미치는 변인들을 찾는 연구가 필요하다고 사료된다.

임상간호사의 전문직업성과 좋은 죽음에 대한 인식이 임종간호수행에 미치는 영향

신희진 충주대학교 일반대학원 2012 국내석사

국 문 초 록 임상간호사의 전문직업성과 좋은 죽음에 대한 인식이 임종간호수행에 미치는 영향 본 연구는 임종환자 간호를 경험한 간호사를 대상으로 전문직업성, 좋은 죽음에 대한 인식 및 임종간호수행을 알아보고, 그 관계를 파악하며 임종간호수행에 미치는 영향 요인을 조사하여 임종간호 교육프로그램 개발의 기초 자료로 제공하고자 시도되었다. 대상자는 C지역의 400병상 이상의 4개 종합병원에 근무하는 임상간호사 중 임종환자를 간호한 경험이 있는 171명을 대상으로 하였으며 2011년 8월 18일부터 동년 9월 8일까지 자료 수집을 하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 전문직업성은 평균평점 3.38점(5점 만점), 좋은 죽음에 대한 인식은 평균평점 3.03점(4점 만점), 임종간호수행은 평균평점 2.71점(4점 만점)으로 나타났다. 2. 전문직업성과 좋은 죽음에 대한 인식 및 임종간호수행 간의 상관 관계에서는 전문직업성이 높을수록 좋은 죽음에 대한 인식(r=.320, p<.001), 임종간호수행(r=.368, p<.001)이 높은 것으로 나타났다. 반면, 좋은 죽음에 대한 인식과 임종간호수행 간에는 상관관계(r=.130, p=.089)가 없는 것으로 나타났으나, 하위 영역에서 임상증상(r=.172, p=.025)에 대해 긍정적으로 인식할수록 임종간호수행을 잘 하는 것으로 나타났다. 3. 임종간호수행에 영향을 미치는 주요 변인은 전문직업성과 임종간호경험 부서 중 호스피스 병동이었으며 임종간호수행을 설명하는 설명력은 26.1%였다(F=3.976, p<.001). 그러나 좋은 죽음에 대한 인식은 임종간호수행에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 결론적으로 좋은 죽음에 대한 인식은 임종간호수행과 상관성 및 영향력이 없는 결과를 보였지만 좋은 죽음에 대해 정립된 간호사의 인식은 임종간호수행을 위해서는 꼭 필요한 필수 조건이라 여겨지며 간호사의 전문직업성은 좋은 죽음에 대한 인식 및 임종간호수행과 상관관계가 있으며 임종간호수행에도 유의한 영향을 주는 것으로 나타나 전문직업성 향상을 위한 지속적인 노력과 관심 및 지원이 필요하리라 사료된다. 중심 단어 : 임상간호사, 전문직업성, 좋은 죽음에 대한 인식, 임종간호수행 The Influence of Performance of Terminal Care on Professionalism and Good Death Awareness in Clinical Nurses This study was conducted to identify the level of professionalism, good death awareness and terminal care performance of nurses who had experienced caring for terminally ill patients, to determine the correlation among these factors and to identify factors influencing the performance of terminal care. Participants consisted of 171 nurses who had experienced caring for terminal patients working at 4 general hospitals, each with a capacity of 400 or more beds, in region C. Data was collected during the period from 18th August to 8th September, 2011. The results were as follows : 1. The mean score for professionalism was 3.38. The mean score for good death awareness was 3.03. The mean score for terminal care performance was 2.71. 2. There were significant correlations between professionalism and good death awareness(r=.320, p<.001) and between professionalism and performance of terminal care(r=.368, p<.001). However, there was not a significant correlation between good death awareness and performance of terminal care(r=.130, p=.089), but there was a significant correlation between performance of terminal care and clinical symptoms among subcategories of good death awareness(r=.172, p=.025). 3. The construction of a multiple regression model revealed an R2 of .261(F=3.976, p<.001) with professionalism and hospice ward of department that had experienced terminal care serving as the major predictor variables for performance of terminal care. In conclusion, the study results show good death awareness has little correlation with and influence on the performance of terminal care. However, clear awareness of nurses about good death is deemed necessary for their performing terminal care. Meanwhile, professionalism was found to have correlations with good death awareness and the performance of terminal care and to have significant influence especially on the performance of terminal care. Therefore, continuous efforts, attention and support are needed to improve nurses' professionalism. Key words : Clinical Nurses, Professionalism, Good Death Awareness, Terminal Care Performance

병원행정직 종사자들의 포괄적 전문직업성과 경력관리활동 간의 관계 : 경력목표 대비 현재 근무환경 만족수준의 조절효과 중심으로

박기혁 부산가톨릭대학교 대학원 2021 국내박사

Targeting hospital administration staffs, this study was carried out to examine the relationship between Comprehensive professionalism from the psychological and behavioral attributes of individuals regarding occupation and job performance and Career management activities of self-development for social and vocational value. 544 hospital administrative staffs from 68 Medical Institutions, including 6 Tertiary Hospitals, University Hospitals, 10 General Hospitals, 24 Hospitals, 24 Convalescent Hospitals and 4 Mental Hospitals were participated for the work. The study was analyzed by the SPSS statistics program to perform frequency/ratio, χ2, t-test, ANOVA, correlation analysis and Moderated Multiple Regression and the obtained results were summarized as follows. First, the level of the comprehensive professionalism from the psychological and behavioral attribute of individuals related to the occupation and job performance of hospital administrative staffs was slightly higher than the usual level on the basis of a five-point scale. And the level of the comprehensive professionalism showed the visible difference depending on the gender, age, administrative job field and the number of dependents. Such Career management activities as self-development for social and professional value were shown the average level on the basis of 5-point scale. Career management activities for self-development were significantly different depending on the gender, age, clinical total career and the number of dependents. Satisfaction level of current environment compared to career goals was about the average level of a 5-point scale. And the satisfaction level of current environment compared to the career goals was significantly different depending on the hospital type, clinical total career, the period of service and the number of dependents. Second, most of the hospital administrative staffs had a perception of the need for self-development. More than half of the reasons(multiple response) for self-development were 'for satisfying individual needs such as self-development and self-satisfaction', and 'to choose a better workplace or jobs'. To achieve these goals, the contents(multiple responses) were 'acquisition of information through colleagues and superiors in the workplace (related to performance of one's duties)', 'obtaining information through senior or related person related to a work or job, etc.(purpose such as occupational changes and promotion)', and 'acquire information through a group of people in the same industry(job information and friendship)'. The recognition of the need for career management of hospital administrative staffs was statistically significant in the order of hospitals, convalescent hospitals and mental hospitals, tertiary hospitals and university hospitals, and general hospitals. The majority of respondents to the reasons for the need was as follows: in case of tertiary hospitals and university hospitals, 'to satisfying personal needs, such as self-development and self-satisfaction'. And in case of general hospitals, 'to choose a better workplace or job'. And in the case of hospitals, convalescent hospitals, and mental hospitals, 'to satisfying personal needs, such as self-development and self-satisfaction' and 'to choose a better choice workplace or job'. The contents being implemented were as follows. in case of tertiary hospitals and university hospitals, general hospitals, 'acquisition of information through colleagues and superiors in the workplace (related to performance of one's duties)'. And in case of hospitals, convalescent hospitals, and mental hospitals, 'acquisition of information through colleagues and superiors in the workplace (related to performance of one's duties)' and 'obtaining information through senior or related person related to a work or job, etc.(purpose such as occupational changes and promotion)'. Third, through the relationship between comprehensive professionalism and career management activities of hospital administrative staffs, the higher the Job Confidence, Pride in Duties and Work autonomy, the more active the career management activities for self-development were observed. For the relationship between Career Management Activities for self-development and Work Autonomy, Gender and clinical total career were also significant factors in career management activities. In addition, for the relationship between comprehensive professionalism and career management activities, the work autonomy and the interaction of the satisfaction level of current work environment compared to career goals had a positive regulation effect on the career management activities for self-development. Based on the results of this study, the following suggestions are made for career management for self-growth and the improvement of the quality of organizational life, and for finding useful ways of the management of human resources for market-oriented and customer satisfaction. The autonomy of hospital administrative staffs to perform their duties will inevitably be a prerequisite for their professional capabilities. Strengthening the expertise of the organization's members will increase their confidence in performing their duties and pride in their duties. This is a cyclical process leading to the career management activities for self-development, which will lead to the self-growth and improvement in the quality of organizational life at the individual level, and a competent workforce at the organizational level can be expected. These processes and results suggest a multidimensional approach to human resource management to raise the need for management measures to enhance the expertise of the organization's members and improve the creative work behavior in prior studies. Therefore, the organizational members should actively behave from passive and passive actions to assertive and positive actions. For the organizational level, it is recommended that there is a need to review the educational opportunities in a practical way to strengthen the expertise of the organization members. 본 연구는 병원행정직 종사자들을 대상으로 직업 및 직무수행과 관련된 개인의 심리적․태도적 속성인 포괄적 전문직업성과 사회적․직업적 가치를 위한 자기개발 등의 경력관리활동 간의 관계를 살펴보고자 시도되었다. 연구대상은 상급종합병원 및 대학병원 6개, 종합병원 10개, 병원 24개, 요양병원 24개, 정신병원 4개, 총 68개 의료기관에 종사하고 있는 병원행정직 544명을 대상으로 하였으며, 분석방법은 SPSS 통계프로그램을 이용하여 χ2 검정, t-test, 분산분석(ANOVA), 상관분석(Correlation Analysis), 조절회귀분석(Regression Analysis, Moderated Multiple Regression)을 실시하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 병원행정직 종사자들의 직업 및 직무수행과 관련된 개인의 심리적․태도적 속성인 포괄적 전문직업성은 5점 척도의 보통보다 약간 높은 수준이었는데 연구대상자 특성과 관련되어서는 성별․나이․행정직종 직무분야․부양가족수에 따라 유의한 차이가 있었으며, 사회적․직업적 가치를 위한 자기개발 등의 경력관리활동은 5점 척도의 보통정도 수준이었는데 연구대상자 특성과 관련되어서는 성별․나이․임상 총 경력․부양가족수에 따라 유의한 차이가 있었다. 그리고 경력목표 대비 현재 근무환경 만족수준은 5점 척도의 보통정도 수준이었는데 근무의료기관 종류․임상 총 경력․현 병원 근속기간․부양가족수에 따라 유의한 차이가 있었다. 둘째, 병원행정직 종사자들의 경력관리 실태를 파악한 결과, 대다수의 종사자들이 자기개발의 필요성을 느끼고 있었는데, 자기개발이 필요한 이유는(다중응답) 과반수이상이 ‘자기개발 및 자기만족 등 개인적 욕구충족을 위해’와 ‘보다 나은 직장이나 직업의 선택을 위해’라 하였고, 이를 위해 실행하고 있는 내용(다중응답)은 ‘직장 내 동료 및 상급자 등을 통한 정보획득(업무수행과 관련)’, ‘직업이나 직무 등과 관련된 선임자 또는 관련자를 통한 정보획득(직업 변동 및 직무 승진 등 관련)’, ‘동종업계 종사자 모임을 통한 정보획득(직업 및 직무 분야 정보와 친목 도모 관련)’ 순이었다. 병원행정직 종사자들의 경력관리 필요성 인식은 근무의료기관 종류에 따라 병원, 요양병원 및 정신병원, 상급종합병원 및 대학병원, 종합병원 순으로 통계적으로 유의한 차이가 있었는데, 이에 따라 필요성 이유와 실행하고 있는 내용을 살펴보면, 필요성 이유는 상급종합병원 및 대학병원인 경우 ‘자기개발 및 자기만족 등 개인적 욕구충족을 위해’․종합병원인 경우 ‘보다 나은 직장이나 직업의 선택을 위해’․병원과 요양병원 및 정신병원인 경우 ‘자기개발 및 자기만족 등 개인적 욕구충족을 위해’와 ‘보다 나은 직장이나 직업의 선택을 위해’ 라는 응답이 과반수이상 이었다. 그리고 이를 위해 실행하고 있는 내용은 상급종합병원 및 대학병원과 종합병원의 행정직종사자들은 업무수행과 관련되어 ‘직장 내 동료 및 상급자 등을 통한 정보획득’․병원과 요양병원 및 정신병원 행정직종사자들은 업무수행과 관련되어 ‘직장 내 동료 및 상급자 등을 통한 정보획득’ 및 직업변동 및 직무승진 등과 관련되어 ‘직업이나 직무 등과 관련된 선임자 또는 관련자를 통한 정보획득’ 이라는 응답이 가장 많았다. 셋째, 병원행정직 종사자들의 직업 및 직무수행과 관련된 심리적․태도적 속성인 포괄적 전문직업성과 자기개발을 위한 경력관리활동 간의 관계를 살펴본 결과, 직무수행 자신감과 직무 자부심 그리고 업무수행 자율성이 높을수록 자기개발을 위한 경력관리활동이 더 활발하였다는 것을 알 수 있었으며, 병원행정직 종사자의 일반적 특성 중 성별과 임상 총 경력도 유의한 영향요인이라는 것을 알 수 있었다. 또한 포괄적 전문직업성과 경력관리활동 간의 관계에 업무수행 자율성과 경력목표 대비 현재 근무환경 만족수준의 상호작용이 자기개발을 위한 경력관리활동에 긍정적인 조절효과가 있었다. 본 연구결과를 토대로 병원행정직 종사자측면에서는 자기성장과 조직생활의 질 향상을 위한 경력관리를 위해서, 그리고 병원조직측면에서는 시장지향성과 고객만족경영을 위한 인적자원관리에 유용한 방안모색을 위하여 다음과 같이 제시하고자 한다. 병원행정직 종사자들의 업무수행 자율성은 직무수행에 필요한 전문역량이 전제조건이 될 수밖에 없을 것이다. 그러므로 조직구성원들의 전문역량이 강화되면 직무수행 자신감이나 직무 자부심이 높아질 것이고, 이는 자기개발을 위한 경력관리활동으로 이어지는 순환적 과정으로 개인차원에서는 자기성장과 조직생활의 질 향상으로 이어질 것이며, 조직차원에서는 유능한 인력확보 효과를 기대할 수 있을 것이다. 이러한 과정과 결과는 선행연구들에서 조직구성원들의 전문역량 강화와 창의적인 업무행동 향상을 위한 관리방안 필요성 제기에 대한 인적자원관리의 다차원적 접근방법에 대한 시사점이라고 할 수 있다. 따라서 조직구성원들은 소극적이고 수동적인 행동에서 벗어나 적극적이고 능동적인 행동으로 전환되어야 할 것이며, 조직차원에서는 조직구성원들의 전문역량 강화를 위한 실용적인 방법의 교육기회 검토 등의 필요성이 제기된다.

음악치료사 전문직업성 척도 개발 및 타당화

오선화 숙명여자대학교 대학원 2021 국내박사

The purpose of this study was to develop and validate a scale that can measure the level of professionalism in music therapists. To summarize the research, in the scale development stage of this study, in-depth interviews were conducted with 10 music therapists and by analyzing previous studies and literature, the concept and components for the professionalism of music therapists were derived, leading to the development of 113 initial items. Afterwards, items for preliminary investigation were selected through the content validity test, a review by a scholar of Korean literature, the facial validity test, and final advice from a music therapist. For the preliminary survey, data from 330 music therapists were collected and exploratory factor analysis was conducted. As a result, 23 items were finally selected consisting of factor 1 ‘professional knowledge and skills (9 items)’, factor 2 ‘work attitude’ (5 items), factor 3 ‘work philosophy’ (4 items), and factor 4 ‘professional engagement’ (5 items). The internal consistency coefficient of the selected items showed a high level of reliability. In the scale validation stage, the main survey was conducted on 378 music therapists and data were collected to finalize the factor structure and items obtained through the preliminary survey. As a result of confirmatory factor analysis and convergence and discriminant validity assessment for construct validity verification, the model fit of the music therapist professionalism scale was at an acceptable level, and convergence and discriminatory validity were verified. In addition, as a result of correlation analysis with the scales assumed to be related to the professionalism scales - the counselor's professional identity scale (concurrent validity verified), the creative art therapist developmental assessment scales, the burnout inventory, and the job satisfaction scale (Convergent validity verified) - a statistically significant correlation was confirmed. The Music Therapist’s Professionalism Scale developed through this study was based on the experiences of domestic music therapists. Therefore, this study has the following significance: 1) practically, it is possible to present specific experience data on professionalism that is formed and developed in the domestic clinical field of music therapy, 2) the unique characteristics of music therapy different from other professions were reflected, and 3) it can be used in various educational and research fields related to the professionalism of music therapists considering the recent increase in social interest in music therapy and the importance of the professionalism of therapists. 이 연구의 목적은 음악치료사 전문직업성 수준을 측정할 수 있는 척도를 개발하고 타당화하는 것이다. 연구내용을 요약하면, 척도개발 단계에서는 음악치료사 10명을 심층면접하고 선행연구와 문헌들을 분석함으로써 음악치료사 전문직업성에 대한 개념 및 구성요인을 도출하고 113개의 최초문항을 개발하였다. 이후 내용타당도 검증, 국문학자의 검토, 안면타당도 검증 및 음악치료 전문가의 최종자문을 통해서 예비조사를 위한 36문항을 선정하였다. 예비조사는 음악치료사 330명의 자료를 수집하여 탐색적 요인분석을 실시하였고, 최종적으로 1요인 ‘전문지식과 기술(9문항)’, 2요인 ‘직업태도(5문항)’, 3요인 ‘직업철학(4문항)’, 4요인 ‘전문적 참여행동(5문항)’으로 구성된 23문항이 선정되었으며 문항의 내적 일관성 계수를 확인한 결과 높은 신뢰도 수준을 나타냈다. 척도 타당화 단계에서는 예비조사를 통해 획득한 요인구조 및 문항의 최종 확정을 위하여 음악치료사 378명을 대상으로 본조사를 실시하고 자료를 수집하였다. 구인타당도 검증을 위한 확인적 요인분석, 수렴 및 판별타당도 검증 결과, 음악치료사 전문직업성 척도의 모형적합도는 수용 가능한 수준이었으며 수렴 및 판별타당도가 검증되었다. 또한, 전문직업성 척도와 관련이 있을 것으로 가정한 척도들, 상담사의 전문직 정체성 척도(공인타당도 검증), 예술치료사 발달평가 척도, 심리적 소진 척도, 직무만족도 척도(수렴타당도 검증)와의 상관분석을 실시하여, 통계적으로 유의한 상관관계를 확인하였다. 본 연구에서 개발된 음악치료사 전문직업성 척도는 국내 음악치료사의 경험을 기반으로 삼았다. 이에 국내 음악치료 임상 현장에서 형성되고 발전하게 되는 전문직업성에 관한 구체적인 경험 자료를 제시할 수 있다는 점, 타 전문직과 다른 특성을 가진 음악치료의 고유한 특성이 반영된 점, 음악치료사의 전문직업성을 계량화할 수 있어 실증연구의 활성화에 기여할 수 있다는 점, 최근 음악치료에 대한 사회적 관심의 증가나 치료사의 전문성이 중요하게 대두되고 있는 시점에서 음악치료사의 전문직업성과 관련되는 다양한 교육 및 연구현장에서 활용될 수 있다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.

평생교육사의 임파워먼트, 전문직업성, 무형식학습 및 직무만족의 영향에 관한 연구

구은주 백석대학교 기독교전문대학원 2023 국내박사

본 연구의 목적은 평생교육사의 임파워먼트, 전문직업성, 무형식학습 및 직무만족의 영향 관계를 검증하고, 무형식학습과 직무만족의 매개효과를 규명하는 데 있다. 연구의 모집단은 평생교육사 자격증을 소지하고 평생교육 관련 시설에서 활동하고 있는 자로 설정하였다. 자료의 수집은 온라인 설문을 활용하였으며, 최종 257부를 연구대상으로 선정하여 분석하였다. 본 연구의 목적 달성을 위해 SPSS WIN 25.0 통계프로그램을 활용해서 기술통계분석과 상관분석, t-검정을 실시하였다. 구조모형 검증을 위해서는 AMOS 24.0 통계프로그램을 활용하였다. 본 연구 분석을 통해 도출된 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 평생교육사의 일반적 특성에 따라 임파워먼트, 전문직업성, 무형식학습, 직무만족 간에 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 평생교육사의 임파워먼트는 전문직업성, 무형식학습, 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 평생교육사의 무형식학습은 전문직업성, 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 평생교육사의 직무만족은 전문직업성에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 다섯째, 평생교육사의 무형식학습은 임파워먼트와 전문직업성 간의 관계에서 매개효과가 있는 것으로 나타났지만, 직무만족은 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구의 결과를 기반으로 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 평생교육사의 보수교육 설계 시 경력기간이나 근무기관 유형 등 일반적 특성을 고려한 차별화된 교육 설계가 필요하다. 둘째, 평생교육사의 전문직업성, 무형식학습, 직무만족 향상을 위해서는 평생교육사의 임파워먼트 인식수준을 높여 일에 관한 내적 동기를 부여할 필요가 있다. 셋째, 평생교육사는 일터에서 발생하는 다양한 무형식학습 활동이 전문성을 향상시키는 중요한 동기 요소라는 점을 인식하고, 이를 기반으로 전문직업성 수준을 높여야 한다. 또한 무형식학습을 통한 업무능력 향상이 직무에 스스로 만족할 수 있도록 기여하는 요인으로 평가할 수 있다. 넷째, 직무만족이 전문직업성에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 결과는, 평생교육사의 근무환경이 안정적이지 못하고, 과중한 업무, 평생교육에 대한 상사의 낮은 인식, 충분하지 못한 보상 등의 외부적 요인이 직무만족에 부정적 영향을 미쳤을 것으로 추측할 수 있어 이에 대한 개선이 요구된다. 다섯째, 평생교육사의 전문직업성 향상을 위해 평생교육사 스스로 직무에 대한 의미를 부여하고, 역량을 키우는 노력이 필요하며, 조직 내부에서의 체계적인 무형식학습 활동을 지원하는 것이 필요하다. 본 연구는 평생교육사의 전문직업성 향상에 영향을 미치는 요인을 검증하고, 이를 바탕으로 평생교육사의 전문직업성 향상을 위한 시사점과 실천적 방안 모색을 위한 기초자료를 제공하였다는 점에 의의가 있다. This study purposes to verify an impact relationship among empowerment, professionalism, informal learning and job satisfaction of lifelong educators, also it purposes to determine the mediating effect of informal learning and job satisfaction. The target population of this study consisted of individuals who possessed a lifelong educator certification and were actively engaged in activities within lifelong education facilities. Data collection was conducted through an online survey, and a total of 257 completed surveys were selected and analyzed for this study. To achieve the research objectives, the researcher performed descriptive statistics, correlation analysis, and t-tests using the SPSS WIN 25.0 statistical software program. Furthermore, the researcher employed the AMOS 24.0 statistical software program to validate the structural model. The results of this study, derived through analysis, are as follows. Firstly, the study revealed significant differences in empowerment, professionalism, informal learning, and job satisfaction based on general characteristics of the lifelong educator. Secondly, the results indicated that the empowerment has a significant impact on professionalism, informal learning, and job satisfaction of the lifelong educators. Thirdly, it was observed that informal learning of the lifelong educators significantly influences their professionalism and job satisfaction. Fourthly, job satisfaction of the lifelong educators was found to have no significant impact on professionalism. Lastly, informal learning of the lifelong educators was identified to provide mediating effect on the relationship between empowerment and professionalism, while it did not show any mediating effect on job satisfaction. This study presents the conclusions derived from the results as follows. Firstly, it emphasizes the need for differentiated educational design when developing compensation education for lifelong educators, taking into account general characteristics such as career duration and types of workplace. Secondly, it highlights the importance of increasing awareness and perception of empowerment of lifelong educators to enhance their professionalism, informal learning, and job satisfaction, thereby providing internal motivation for their work. Thirdly, lifelong educators should recognize that various informal learning activities occurring in the workplace are important motivational factors for enhancing their expertise. Based on this understanding, they should strive to elevate their level of professionalism. Moreover, it identifies enhanced job performance through informal learning as a contributing factor in achieving job satisfaction. Fourthly, the study reveals that external factors, including an unstable working environment, excessive workload, low awareness of lifelong education by superiors, and inadequate compensation, negatively affect job satisfaction as per the result that job satisfaction does not significantly influences on professionalism. Hence, it suggests the need for improvements in these areas. Lastly, in order to enhance professionalism, it is essential to empower lifelong educators to discover meaning in their work and foster efforts to develop competencies. Additionally, supporting the systematic informal learning within organizations is imperative. This research holds significance in validating the factors influencing the enhancement of professionalism of lifelong educators and providing foundational data for identifying implications and practical approaches to further enhance their professionalism.

치과위생사의 전문 직업성 및 조직몰입도와 이직의도의 관계

연미라 아주대학교 2012 국내석사

본 연구는 치과위생사의 전문 직업성, 조직몰입도와 이직의도의 관계를 분석하여 최종적으로는 이직의도에 가장 영향력 있는 요인을 도출하는 단면 연구로 치과위생사의 전문 직업성과 조직 몰입을 향상시키고 효과적인 이직 관리 방안의 전략을 마련하고자 연구를 시행하였다. 연구는 서울과 경기도에 있는 치과 병의원에서 근무하는 치과위생사를 대상으로 하고 있으며, 설문지 배포에 의한 정량적인 방법에 의해 수집된 자료를 분석하였다. 이직의도와 일반적 특성을 살펴본 결과 현 근무지 경력이 낮을수록, 치과병원(종합병원 포함)일수록 이직의도가 높았고 이는 유의한 차이를 보였다. 전문 직업성, 조직몰입도, 이직의도에 대한 상관관계는 전문 직업성과 이직의도, 조직몰입도와 이직의도는 음의 상관관계, 조직몰입도와 전문 직업성은 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 그리고 일반적 특성을 통제하고 이직의도를 종속변수로 하여 위계적 회귀 분석한 결과, 전문 직업성과 조직 몰입도는 통계적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이 연구는 치과위생사의 전문 직업성과 조직 몰입의 향상을 통해 재직 의도를 높여 치과위생사 인력의 확보와 유지, 나아가 환자에 대한 양질의 서비스 제공에 도움을 줄 수 있음을 시사해준다.

요양보호사의 전문직업성 인식에 영향을 미치는 요인 : 대전지역을 중심으로

조용주 고려대학교 인문정보대학원 2011 국내석사

국 문 초 록 2008년 7월 우리나라는 고령화 시대를 대비하고, 이로 인한 문제를 해결하기 위해 장기요양보험제도가 실시되었다. 또한, 이 제도를 위해서 이전의 요양서비스 인력을 국가자격증 체제로 통합한 요양보호사가 탄생되었다. 하지만 제도 시행 초 요양보호사들은 직업적인 안정성이나 업무영역에서 불완전한 상태에 있으며, 직업에 대한 사회적인 인식도 부족한 것이 현실이다. 그러나 요양보험의 운영형태나 추구하는 목표를 볼 때 요양보호사는 필연적으로 전문성을 갖추어야 한다는 당위성을 가지고 있다. 이러한 견지에서 본 연구는 요양보호사의 전문직업성 인식에 영향을 미치는 요인에 대해 알아보고자 하였다. 이를 위해 요양보호사의 인구사회학적 요인과 직무환경 요인을 독립변수로 하고, 전문직업성을 인식하는 척도들을 종속변수로 하여 그 상관관계를 분석하였다. 이렇게 분석된 결과를 가지고 요양보호사의 전문직업성을 높일 수 있는 방안이 무엇인지를 모색해 보았고, 아울러 요양서비스 현장에서 요양대상자를 위해 힘겹게 근무하고 있는 요양보호사의 직무만족도를 향상시킬 수 있는 방법이 무엇인지 근거를 제시하고자 하는 목적을 가지고 연구를 진행하였다. 연구 결과 전체적으로 전문직업성 인식정도는 ‘그저 그렇다’ 의 수준으로 나타났고, 인구사회학적 요인은 연령 외 다른 요인들은 영향력이 높지 않았다. 직무환경 요인은 업무량이나 보상이 예상보다 영향력이 적었고, 기술 등의 업무특성과 요양대상자와의 관계가 전문직업성 인식에 보다 많은 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 이러한 결과를 토대로 본 연구에서는 요양보호사의 전문직업성을 향상시키고, 직업만족도를 높이기 위해 정책 및 요양보호사 스스로 개선할 부분이 무엇인지를 밝히고, 앞으로 나아가야할 방향을 언급하였다. Abstract The factors affecting on recognition of professionalism of care-helpers Cho, Yong Joo Department of Social Welfare The Graduate School of Korea University In Republic of Korea, Long-term care insurance system has carried into effect since 7, 2008 for Aged period and solving the problem about it. For the case of this system carehelper, integrating the former nursing service staffs into public qualification, was born. But in this system carehelpers' vocational stability or business management remains unstable. In addition, social recognition of the vocation is not yet satisfied in reality. However, from the point of view of management systems of care insurance or pursuing object, carehelpers must necessarily have a professionalism. In this respect my research shows that what factors have an effect on recognition of professionalism of carehelpers. This research conducted that both Personal characteristics factors and Work environment factors are independent variable and the indexes of recognition of professionalism are dependent variableit, analyzing two correlation mentioned above. Within analyzed results I found a way to improve professionalism and proceeded research about improving Job satisfaction of carehelpers. Research show that recognition of professionalism of carehelpers is evaluated "somehow or other", and other factors in personal characteristics factors except age don't have a high influence on recognition of professionalism. According to survey, work environment factors have an less influence on workload or compensation than expectation, while relationship of business nature -such as skill- and recipients of carehelper have an more influence on recognition of professionalism. Based on these results main research reveal that to improve professionalism and job satisfaction what policy is needed and carehelpers themselves must try to improve ways.