성별에 따른 한국근로자의 우울감과 근무환경과의 관련성

이슬 고려대학교 보건대학원 2020 국내석사

목적 : 본 연구는 2017년 산업안전보건연구원의 제5차 근로환경조사에 참여한 임금근로자를 성별로 구분하고 근무환경의 전반적인 특성과 우울감을 파악하고자 하였다. 또한, 남성근로자, 여성근로자 각각의 우울감에 영향을 미치는 요인이 무엇인지 분석하여 정신적으로 건강하게 일할 수 있는 근무환경을 조성하는데 필요한 기초자료로 활용되고자 하였다. 방법 : 동 연구의 자료원은 제5차 근로환경조사 원시자료이다. 설문에 참여한 총 50,205명 중 현재 임금근로자(피고용자)라고 응답한 사람 중 변수들의 결측 값이 있는 임금근로자를 제외하고 총 25,473명을 연구대상자로 선정하였다. 이중 여성근로자는 12,925명, 남성근로자는 12,548명이었다. 독립변수로는 인구사회학적 특성, 직업적 특성, 근무환경 특성을 선정하였다. 종속변수로는 우울 선별을 위한 도구인 WHO Well-Being index(WHO-5)를 이용하였다. 주요 통계방법은 빈도분석과 chi-square test를 통한 단변량 분석, 로지스틱 회귀분석이다. 로지스틱 회귀분석을 시행하여 비보정된 교차비와 보정된 교차비, 95% 신뢰구간을 산출하였다. 결과 : 우울감은 여성근로자 32.4%, 남성근로자 32.2%였으며 유의한 차이가 없었다. 남녀 공통적으로 우울감의 위험을 증가시키는 요인에는 연령, 일용근로자, 야간근무, 물리적 작업위험요인의 노출, 정신적 작업위험요인의 노출, 낮은 사회적지지, 안전보건교육 미제공이다. 이중 여성근로자의 우울감에 가장 많은 영향을 미치는 요인은 야간근무이다. 야간근무 없음에 비해 한 달에 6-10회 이상인 경우 우울감의 위험이 2.107배 높았다(p<0.001). 남성근로자의 우울감에 가장 많은 영향을 미치는 요인은 연령이다. 30대 미만에 비해 50대 이상인 경우 우울감의 위험이 1.669배 높았다(p<0.001). 근무환경요인에서 여성근로자의 우울감에 가장 많은 영향을 미치는 요인은 물리적 작업위험요인이다. 전혀 노출 없음에 비해 거의 항상 노출되는 경우 우울감의 위험이 1.596배 높았다(p<0.001). 남성근로자는 상사의 지지 요인이며, 지지를 받음에 비해 받지 못한 경우 우울감의 위험이 1.656배 높았다(p<0.001). 남성근로자와 달리 여성근로자에게만 우울감의 위험을 유의하게 증가시킨 요인은 사업장규모이며, 남성근로자에게만 우울감의 위험을 유의하게 증가시킨 요인은 화학적 작업위험요인의 노출이다. 결론 : 여성근로자와 남성근로자의 우울감은 차이가 없지만 우울감의 위험을 증가시키는 근무환경 요인은 성별에 따라 차이가 있다. Objectives : The aim of this study was to determine overall characteristics and depressive symptoms of the working environment by classifying salary workers who participated in the 5th Korean Working Conditions Survey by the Korea Institute for Industrial Safety and Health in 2017. Another aim of this study was to provide basic data necessary to create a working environment in which male and female workers could work with good mental health by analyzing factors affect their depressive symptoms. Methods : Raw data of the 5th Korean Working Conditions Survey were used in this study. Of a total of 50,205 respondents who participated in the survey, 25,473 were selected for this study after excluding salary workers with missing values of variables. Among them, 12,925 were female workers and 12,548 were male workers. Sociodemographic, occupational, and working environment characteristics were selected as independent variables. WHO Well-Being index (WHO-5), a tool for screening depression, was used as a dependent variable. Frequency analysis, univariate analysis through Chi-square test, and logistic regression analysis were performed. Logistic regression analysis was performed to calculate uncorrected cross ratio, corrected cross ratio, and 95% confidence interval. Results : The frequency of depressive symptoms was 32.4% in female workers and 32.2% in male workers, showing no significant difference between the two groups. Factors that increased the risk of depressive symptoms in common between men and women were age, daily employee, night shift, exposure to physical work risk factors, exposure to psychological work risk factors, low social support, and lack of safety and health education. Among these factors, the most influential factor for depressive symptoms in female workers was night shift. The risk of depressive symptoms was 2.107 times higher for those with 6-10 or more times of night shift a month compared to those without night shift (p < 0.001). Age was the most influential factor for depressive symptoms in male workers. The risk of depressive symptoms was 1.669 times higher for those in their 50s or older than those in their 30s (p < 0.001). The most significant factor affecting depressive symptoms of female workers among working environment factors was exposure to physical work risk factors. The risk of depressive symptoms was 1.596 times higher when they were exposed to such risk factors almost all the time compared to those without such exposure at all (p < 0.001). For male workers, the most significant factor was their supervisor’s support. The risk of depressive symptoms in the absence of such support was 1.656 times higher (p < 0.001). Unlike male workers, the significant increase in the risk of depressive symptoms in female workers only was the size of workplace. The significant increase in the risk of depressive symptoms in male workers only was exposure to chemical work risk factors. Conclusion : Although there was no significant difference in depressive symptoms between female and male workers, factors of the working environment that might increase the risk of their depressive symptoms could vary by gender.

신생아중환자실 간호사의 잡 크래프팅과 간호근무환경이 재직의도에 미치는 영향

이한나 아주대학교 일반대학원 2024 국내석사

본 연구는 신생아중환자실 간호사의 잡 크래프팅, 간호근무환경과 재직의도의 정도를 파악하고 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구로 신생아중환자실 간호사의 재직의도를 높이는 방안을 모색하는데 필요한 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다. 본 연구의 대상은 서울과 경기도 소재의 5개 종합병원 신생아중환자실에서 근무하는 간호사로 연구의 목적과 방법을 이해하고 자발적으로 연구에 참여한 121명이었다. 자료수집 기간은 2023년 5월 17일부터 2023년 9월 8일까지이며 구조화된 설문지를 사용하여 자료를 수집하였다. 재직의도는 Cowin (2002)이 개발한 Nurses’ Retention Index (NRI)를 김민정(2006)이 한국어로 번안한 도구를, 잡 크래프팅은 Slemp와 Vella-Brodrick (2013)이 개발한 잡 크래프팅 도구를 임명기 등(2014)이 한국어로 번안한 도구를 사용하여 측정하였다. 간호근무환경은 Lake (2002)가 개발한 Practice Environment Scale of Nursing Work Index (PES-NWI)를 조은희 등(2011)이 번안한 한국어판 간호근무환경 측정 도구(K-PES-NWI)를 사용하여 측정하였다. 수집된 자료는 IBM SPSS Statistics 27.0 프로그램을 사용하여 실수와 백분율, 평균과 표준편차, Independent t-test와 One way ANOVA 및 Scheffe’ test로 분석하였다. 또한, 잡 크래프팅, 간호근무환경과 재직의도의 상관관계는 Pearson’s correlation으로 분석하였고, 재직의도에 미치는 영향요인은 다중회귀분석으로 분석하였다. 본 연구결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 재직의도는 평균 6.10±1.03점(8점 만점), 잡 크래프팅은 평균 3.99±0.59점(6점 만점), 간호근무환경은 평균 2.68±0.38(4점 만점)으로 나타났다. 2. 일반적 특성에 따른 재직의도는 결혼상태(t=-2.59, p=.011), 최종학력(F=5.85, p=.004)에 따라서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 즉, 기혼이 미혼보다 재직의도가 높았으며, 석사 이상 최종학력을 가진 대상자가 전문학사와 학사의 최종학력을 가진 대상자보다 재직의도가 높았다. 3. 대상자의 재직의도는 간호근무환경(r=.48, p&lt;.001), 잡 크래프팅(r=.40, p&lt;.001)이 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 4. 재직의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과 간호근무환경(β=0.40, p&lt;.001), 잡 크래프팅(β=0.21, p=.018), 최종학력(석사이상)(β=0.28, p&lt;.001), 결혼여부(기혼)(β=0.18, p=.021)가 신생아중환자실 간호사의 재직의도에 영향을 주는 요인으로 확인되었으며 설명력은 37%로 나타났다. 본 연구결과 신생아중환자실 간호사의 재직의도에 미치는 영향요인은 간호근무환경, 잡 크래프팅, 최종학력, 결혼여부로 나타났다. 즉, 간호근무환경을 긍정적으로 인식하고 잡 크래프팅의 활동이 많을수록 재직의도가 높았으며 석사이상의 최종학력을 가진 대상자가 전문학사 또는 학사의 최종학력을 가진 대상자보다 재직의도가 높았다. 또한, 미혼보다 기혼자의 재직의도가 높은 것으로 나타났다. 따라서 신생아중환자실 간호사의 재직의도를 높이기 위해서는 간호근무환경의 개선과 잡 크래프팅을 향상시킬 수 있는 프로그램의 개발 및 적용이 필요하다 Purpose: This study is a descriptive research to identify the influencing factors of neonatal intensive care unit(NICU) nurses' job crafting and nursing work environment on their intent to stay. Methods: A total of 121 nurses working in the NICUs of five general hospitals in Seoul and Gyeonggi-do were included in this study. The data was collected from May 2023 to September 2023 using a structured questionnaire. The collected data were analyzed using the IBM SPSS Statistics 27.0 program. Results: The mean of intent to stay of NICU nurses was 6.10±1.03(out of 8), job crafting was 3.99±0.59(out of 6), and nursing work environment was 2.68±0.38(out of 4). Intent to stay had positive correlation significantly with job crafting(r=.40, p&lt;.001) and nursing work environment(r=.48, p&lt;.001). Nursing work environment(β=0.40, p&lt;.001), job crafting(β=0.21, p=.018), highest level of education(master’s degree or higher)(β=0.28, p&lt;.001), and marital status(married)(β=0.18, p=.021) was significant factors that influencing on the intent to stay with the explained factors having 37% power. Conclusion: For enhancement of NICU nurses' intent to stay, it is necessary to develop and apply programs that can improve the nursing work environment and job crafting.

커피전문점 관리자가 지각하는 근무환경이 심리적 소진 및 이직의도에 미치는 영향에 있어 직업정체성의 조절효과

나홍규 호남대학교 2017 국내박사

커피전문점 종사자의 업무가 확대되면서 더 많은 업무량의 증대와 책임감 및 역할갈등, 대인갈등은 물론 과도한 업무 및 책임감으로 심리적 소진을 경험한다. 또한, 열악한 근무환경과 근무조건 등으로 인해 이직률이 높아지고 이에 따라 경영현장에서는 심각한 인력난을 겪고 있다. 이에 본 연구에서는 커피전문점 관리자들을 대상으로 그들이 지각하는 근무환경이 심리적 소진 및 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 조사하였다. 또한 근무환경이 심리적 소진과 이직의도와 같은 부정적인 종사원의 태도 및 행동을 완충시켜 줄 수 있는 조절변수에 대한 연구도 필요하다. 이는 심리적 소진이든 이직의도 든 조직에게 큰 경제적 손실을 줄 수 있기 때문이다. 이에 본 연구에서는 구성원의 태도로서 직업에 대한 태도가 업무수행에 대한 업무성과에 크게 영향을 주는 직업정체성의 조절효과를 파악하였다. 분석결과 다음과 같은 결과가 도출되었다. 첫째, 근무환경 중 물리적 환경과 보상체계에 대해 높게 지각하면 심리적 소진이 낮아지고 반대로 근무억제에 대해 높게 지각하면 심리적 소진이 높아지는 것으로 나타났다. 또한 보상체계, 물리적 환경 순으로 심리적 소진에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 커피전문점에서는 물리적 환경과 보상체계에 대한 개선과 강화노력이 필요할 것이다. 둘째, 근무환경 중 인적환경과 근무촉진에 대해 높게 지각하면 이직의도가 낮아지고 반대로 근무억제에 대해 높게 지각하면 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 또한 인적환경, 근무촉진의 순으로 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 관리자로서 직원을 고용할 때 전적으로 권한을 위임하고 모든 인적환경과 관련된 요소들에 책임을 부여해야 할 것이다. 또한 근무촉진요소, 즉 신뢰를 바탕으로 한 동료, 직무에 대한도전, 접근 가능한 자원, 직무성취에 있어서 자율성, 지원적 감독자. 창의적인 아이디어를 개발시킬 수 있는 메커니즘과 경영자 층으로부터 창의성지원, 창의성에 대한 인정, 보상, 공유 비전을 통한 협력과 통일성 제시 등의 지원이 있어야 할 것이다. 셋째, 심리적 소진에 대해 높게 지각할수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 이에 심리적 소진을 줄일 수 있는 방안을 강구해야 할 것이다. 이를 위해 자신의 내적인 힘에 대한 지각인 자기 효능감이 높일 수 있도록 지원을 하거나, 적당한 업무량, 관리자와 종사자간의 마찰의 최소화, 의사결정에의 참여기회 확대 등을 통해 심리적 소진을 느끼지 않도록 해야 할 것이다. 넷째, 본 연구에서는 직업정체성이 근무환경과 심리적 소진, 이직의도 등의 영향관계에서 조절효과를 보이지 않았다. 하지만 이직의도를 감소시키는 것으로 공통적으로 나타났다. 이에 직업정체성 강화를 통한 이직의도를 감소시켜야 할 것이다. 이를 위해 현재의 자신의 직업을 통해 자신들이 필요로 하는 능력이나 욕구를 충족시켜 줄 수 있도록 직무능력개발이나 전문적인 기술을 함양할 수 있도록 다양한 지원정책을 실시하여야 할 것이다. With the increase in workload for employees of specialist coffee shops, many experience psychological burnout and responsibility that comes from the heavy workload as well as the role conflict and conflict in interpersonal relationships. Moreover, an inferior work environment and work conditions lead to high attrition rates, leading to difficulty in recruitment. As such, this study empirically reviewed the effect of the work environment as perceived by the employees of specialist coffee shops on their psychological burnout and turnover intention. Moreover, studies are needed on the control variables that can buffer the negative attitudes and behaviors of these employees, such as psychological burnout and turnover intention, since either can lead to economic loss for the organization. This study reviewed the mediating effects of job identity where the attitude towards one’s job had a major effect on work performance. The analysis led to the following conclusion. First, among work environment factors, a high perception of the physical environment and the compensation system led to lower psychological burnout, while a high perception of work deterrence led to high psychological burnout. Moreover, the compensation and the physical environment affected psychological burnout, in descending order. As such, specialist coffee shops will have to make an effort to improve the physical environment and compensation system. Second, among work environment factors, a high perception of the human resource environment and work promotion led to lower turnover intention, while a high perception of work deterrence led to higher turnover intention. Moreover, the human resource environment and work promotion affected the willingness to change jobs in descending order. Therefore, when a manager hires employees, he should delegate all authorities and give them responsibility on factors related to the human resource environment. In addition, work promotion factors, that is, peer relationships based on trust, a willingness to rise to the challenge at work, accessible resources, autonomy in work achievements, supportive supervisors, a mechanism that promotes creative ideas, support for creativity by the management, recognition for creativity, compensation and sharing of vision through which collaboration and solidarity are promoted would also be needed. Third, a higher perception of psychological burn out was correlated with a higher turnover intention. As such, measures to reduce psychological burnout need to be developed. To that end, more support should be given to increase self-efficacy which is the perception of one’s inner strength, to minimize conflict between management and employees and to expand opportunities to take part in decision-making. These measures would help reduce psychological burnout. Fourth, in this study, job identity did now show a mediating effect in the correlation between work environment, psychological burnout and turnover intention. However, the common aspect was a reduction of the turnover intention. This indicates that job identity should be reinforced to reduce the turnover intention. To that end, work capability development or professional technique training should be provided through various support policies so that employees can satisfy their needs for the development of their capabilities.

일 지역 병원간호사의 간호근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향

신명애 인제대학교 일반대학원 2014 국내석사

본 연구는 중소도시 병원에 근무하는 간호사들의 간호근무환경과 직무만족도를 살펴보고 이를 근거로 이직요인이 되는 간호근무환경의 향상 및 개선과 직무만족을 높일 수 있는 대안을 마련하여 이직률 감소를 위한 간호행정적인 대책 마련과 간호 인력관리 방안에 도움이 되는 기초자료를 제공하고자 시도하였다. 연구 대상자는 G시에 소재한 350병상 미만의 8개의 중소병원의 300명의 간호사를 대상으로 하였다. 간호근무환경 측정도구는 Lake(2002)가 개발하고 조은희 등(2011)이 번역한 한국어판 간호근무환경 측정도구(K-PES-NWⅠ)를 사용하였다. 직무만족도는 Slavitt 등(1978)이 개발하고 박현태(1996)가 수정?보완한 도구를 사용하였고, 이직의도는 Mobley(1982)가 개발하고 김미란(2007)이 수정?보완한 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 19.0/WIN 프로그램을 사용하여 분석하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대상자의 제 특성 중 연령별 분포는 35세 이상이 107명(36.9%)으로 가장 많았고, 32-34세이하가 52명(17.9%), 25세 이하가 51명(17.6%) 순으로 나타났다. 기혼과 미혼이 각각 145명(50.0%)이었으며 최종학력은 3년제 간호대 졸이 212명(73.1%)으로 대부분을 차지하고 있었다. 총 임상근무 경력은 10년 이상이 97명(33.4%), 1-5년 미만이 89명(30.7%), 5-10년미만이 78명(26.9%), 1년 미만이 62명(21.4%) 순으로 나타났고, 현 병원 근무경력은 1-5년 미만이 128명(44.1%)으로 가장 많아, 중소병원의 간호사들이 짧은 기간 내에 이직을 많이 경험하고 있다고 할 수 있다. 이직경험이 있는 대상자는 193명(66.6%)었으며, 이직 횟수는 1회 39명(35.8%), 2회 52명(26.9%), 3회 43명(22.3%), 4회 이상은 29명(15.0%) 순이었으며, 연봉은 2,500-3,000만원이 120명(41.4%)으로 가장 많았으며, 3,000-4,000만원 86명(29.7%), 2,000 -2,500만원이 77명(26.6%)이었다. 둘째,대상자의 간호근무환경정도는 평균 40.93±18.48, 평균평점 2.73± 0.57(5점 만점)로 중간 정도였다. 대상자의 직무만족도 정도는 평균 58.86±7.03 , 평균평점 3.10± 0.37(5점 만점)로 중간보다 높게 나타났다. 이직의도 정도는 평균 20.30±4.39, 평균평점 3.38±0.73(5점 만점)로 중간보다 높게 나타났다(표 2). 셋째, 대상자의 일반적 특성 중 간호근무환경 정도는 나이(F=4.537, p=.001), 총 임상근무 경력(F=9.657, p<.001), 현 병원근무 경력(F=8.641, p<.001), 연봉(F=5.331, p=.001), 이직경험(t=-1976, p=.49), 직장생활 이유((F=3.1351, p=.015)에서 유의한 차이를 보였다.‘23-25세’ 군이 ‘29-31세’군, ‘35세 이상’ 군 보다 간호 근무환경을 더 긍정적으로 인식하는 것으로 나타났으며, 총 임상근무 정도는 ‘5-10년 미만’ 군과 ‘10년 이상’ 군보다 ‘1-5년 미만’군이 더 긍정적이었으며 ‘1년 미만’ 군이 나머지 군보다 간호근무환경에 더 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 넷째, 대상자의 일반적 특성 중 직무만족도 정도는 결혼(F=-2.702, p=.007), 총 임상근무 경력(F=2.976, p=.036), 현 병원근무 경력(F=3.807, p=.011), 연봉(F=2.846, p=.038에서 유의한 차이를 보였고 현 병원 근무경력에서는 ‘1년-5년 미만’군이 ‘5년-10년 미만’ 군보다 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 다섯째, 대상자의 일반적 특성 중 이직의도 정도는 나이(F=2.426, p=.048), 결혼(F=2.904, p=.004), 총 임상근무 경력(F=8.588 p<.001), 현 병원근무 경력(F=9.252, p<.001), 연봉(F=4.243, p=.006)에서 유의한 차이를 보였다. 총 임상근무 경력과 현 병원 근무경력은 ‘1년 미만’ 군보다 ‘1-5년 미만’ 군, ‘5-10년 미만’ 군, ‘10년 이상’ 군이 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 연봉은 ‘2,000-2,500만원’ 군보다 ‘2,500-3,000만원’군이 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 여섯째, 간호근무환경과 직무만족도는 통계적으로 유의한 정상관 관계(r=.659, p<.001)가 있는 것으로 나타나 간호근무환경이 좋으면 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 간호근무환경과 이직의도는 통계적으로 유의한 역상관 관계(r=-.514, p<.001)가 있는 것으로 나타나 간호근무환경이 좋을수록 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 직무만족도와 이직의도는 통계적으로 유의한 역상관 관계(r=-.546, p<.001)가 있는 것으로 나타나 직무만족도가 높으면 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 일곱째, 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 직무만족, 간호근무환경과 일반적 특성에서 이직의도에 유의한 차이를 보였던 변수들을 가변수 처리하여 단계적 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과 이직의도에 가장 영향을 미치는 요인은 직무만족으로 전체의 29.8%의 설명력을 갖는 것으로 나타났고 다음으로 간호근무환경, 현 근무지 경력 순이었으며, 이들을 모두 포함시켰을 때 이직의도를 총 36.2% 설명하는 것으로 나타났다. 간호근무환경과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 앞서 분석에 포함된 변수들 간의 다중 공선성 여부를 확인한 결과 공차한계(tolerance)의 범위가 .57-.92로 0.1이상이었고 분산 팽창인자(variation inflation factor, VIF)값이 1.087-1.757로 기준치인 10을 넘지 않아서 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다.

평가인증보육시설 교사의 근무환경인식 : -경북지역을 중심으로-

이영순 한국방송통신대학교 평생대학원 2010 국내석사

이 연구는 경상북도 평가인증보육시설에 근무하는 교사의 근무환경에 대한 인식을 조사하기 위하여 수행되었다. 평가인증보육시설의 근무환경에 대한 인식을 묻는 질문지는 업무시간, 개인의 휴식공간, 재교육, 복지정책, 근무조건의 5개 영역으로 나누어 각 항목별로 인식을 묻는 질문지를 구성하였다. 본 연구의 목적은 경상북도 평가인증 보육시설에 근무하는 교사의 근무환경에 대한 인식을 조사하여 평가인증 보육시설의 근무 환경개선을 위한 기초자료를 보육현장에 제공함으로써 보육의 질적 수월성 확보에 도움을 주는데 그 목적을 두고 있다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다. 1. 경상북도 평가인증보육시설 보육교사의 근무환경에 대한 전반적인 인식은 어떠한가? 1) 경상북도 평가인증보육시설 교사의 업무시간에 대한 인식은 어떠한가? 2) 경상북도 평가인증보육시설 교사의 개인의 휴식 대한 인식은 어떠한가? 3) 경상북도 평가인증보육시설 교사의 재교육에 대한 인식은 어떠한가? 4) 경상북도 평가인증보육시설 교사의 복지정책에 대한 인식은 어떠한가? 5) 경상북도 평가인증보육시설 교사의 근무조건에 대한 인식은 어떠한가? 2. 경상북도 평가인증 보육시설의 근무 환경의 각 구성영역에 대한 교사의 인식은 서로 상관이 있는가? 본 연구는 위에서 제기한 연구문제에 대한 답을 제공하기 위해 경상북도 지역에 위치한 평가인증보육시설에 근무하는 교사를 대상으로 2010년 3월 22일 ~ 4월 10일까지 3주 동안에 총 49개 문항으로 구성된 설문지에 의해 조사를 실시하였다. 질문지 배포와 회수는 연구자가 보육시설에 직접 방문하여 보육교사나 원장을 통하여 직접 배포하고 회수하였고 먼거리는 우편으로 배부, 회수 하였다. 전체 300부 중 256부가 회수되었으며, 응답이 불성실하거나 답변이 누락된 설문지를 빼고 250부가 연구 자료로 사용되었다. 본 연구에서 사용한 연구도구는 경상북도 평가인증시설 보육교사 근무환경을 알아보기 위해 보육시설을 대상으로 하는 선행연구들의 설문지를 근거로 작성되었다. 유희정, 이미화(2004)의 ‘보육교사 근무환경 및 직무실태’, 이순영(2008)의 ‘강원도 보육교사의 근무환경 개선방안에 관한 연구’, 김양희(2007)의 ‘보육시설유형과 처우개선비에 따른 보육교사의 근무환경과 직무만족도 연구’, 윤영숙(2006)의 ‘국공립 및 민간 보육시설 근무환경과 보육교사의 직무만족에 관한 연구’, 고복자(2009)의 ‘제주도 민간보육시설 보육교사의 근무환경에 대한 인식’을 참고하여 본 연구자가 연구목적에 맞게 초안을 구성하였고, 평가인증보육시설 2기관의 예비조사를 통해 용어 및 문항 구성 순서 등을 수정한 도구를 사용하였다. 문항은 교사개인의 변인에 관한 문항 8문항, 근무환경에 대한 문항 9문항, 교사휴식에 대한 7문항, 재교육에 대한 문항 8문항, 근무조건에 대한 문항 8문항, 복지정책에 대한 문항으로 총 49개 문항이다. 교사의 근무환경 인식척도 신뢰지수는 업무시간이 .620, 개인휴식이 .624이며 재교육이 .703이며, 복지정책이 .565이며, 근무조건이 .712 전체신뢰도는 .665이다. 수집된 자료는SPSS 18.0 프로그램을 사용하여 분석하였으며, 연구 대상자의 일반적인 특성을 살펴보기 위해 빈도와 백분율을 산출하였으며, 연구대상자의 근무환경에 관한 인식은 5점 척도를 사용하여 각 영역별 점수를 합산 분석하였다. 본 연구에서 나타난 결과는 다음과 같다. 첫째, 경상북도 평가인증보육시설에 근무하는 보육교사들의 업무시간에 대한 실태와 인식은 “업무량이 과중하지 않고 적절하다”라고 나타났으나 업무분담의 체계성에대해서는 대체적으로 부정적인 인식을 가지고 있었다. 주5일 근무는 아직 정착되지 않았다고 인식하고 있었으며 토요일 근무는 한 달에 한 번 주1회 순번으로 근무하는 것으로 나타났다. 퇴근시간의 준수는 ‘보통이다’가 40.0%로 대체적으로 잘 지켜지고 있었으며, 퇴근시간의 초과 근무이유는 ‘부모가 귀가시간을 지키지 않아서’ 가 가장 많았고, ‘행사 준비, 수업 준비’ 때문인 것으로 나타났다. 둘째, 보육교사의 개인 휴식에 대한 인식에서는 대체적으로 휴식시간이 있지만 충분하게 이루어지고 있지 않아 미흡한 것으로 나타났다. 또한, 휴식공간의 유무와 개인적인 활동의 보장에서는 72.4%가 부정적인 것으로 인식하였다. 보육교사의 재충전의기회로서의 보육의 질을 높이기 위해 휴가의 필요성을 묻는 항목에서는 89.6%로 교사가 휴가의 필요성에 대해서 긍정적으로 응답하고, 현재의 방학 및 휴가일수에 대다수의 보육교사가 만족하고 있지 않았으며, 휴가만족 일수는 10일 이상이 가장 많았다. 셋째, 재교육에 대한 인식에선 재교육이 자기계발에 도움이 되며, 교육내용 또한 영유아의 보육에 도움이 된다고 긍정적으로 인식하고 있으며, 재교육의 기회도 자발적 참여로 이루어지고 있었다. ‘연수 교육을 받고 싶은 내용으로는 유아의 문제행동지도와 교수방법, 특별활동 부모교육 보육정책 순으로 응답하였다. 넷째, 복지정책에 대한 인식은 보육교사의 휴가시 대체교사를 활용하는 방향으로 변화되어가는 추세이며, 대체교사를 활용하지 않는 경우 다른 교사나 시설장이 원아를 보고 있으며, 시설장이 책임지고 대체교사를 채용해야 한다는 의견이 가장 많았다. 경조사에 관한 후생복지는 긍정적으로 인식하였으나, 휴가와 방학일수, 평가인증 후에 교사의 복지개선에는 부정적으로 인식하고 있었다. 다섯째, 근무조건에 대한 경상북도 보육시설 보육교사의 인식에서는 보육 시간외 근무수당, 사대보험, 퇴직금등에서 긍정적 인식을 가지고 있었으며 보육교사의 잦은 이직은 보수가 충분하지 않아서라고 인식하고 있었다. 2006~2010년 1차 평가인증시기를 지나고 2010년 2차 평가인증 시기가 시작되었다.이 연구는 평가인증제에 대해서는 많은 연구가 수행되었지만, 1차 평가인증시설에 대한 평가 및 평가인증시설에 대한 보육교사의 근무환경에 대한 구체적인 연구가 미비하고, 평가인증보육시설에 대한 근무환경의 현시점을 진단해서 제 2차 주기의 평가인증의 참고자료와 평가인증 보육교사의 더 나은 복지 및 근무환경 개선에 이 연구의 의의가 있다. 연구의 제언 및 제한점을 알아보면 다음과 같다. 첫째, 조사 대상이 경상북도 평가인증 보육교사에 한정되어 경상북도 지역 전지역 보육교사의 인식수준이라고 평가하기 어렵다는 점이다. 둘째, 설문지를 통한 연구에 의존하여 자료를 수집해야 함에도 불구하고 무작위 방법이나 다른 과학적 방법을 사용하지 못하고 연구자가 접근할 수 있고 방문이나 우편으로 가능한 경상북도의 평가인증 보육시설을 각시마다 몇 군데를 선정하여 각 시설들의 특수성이나 문제점들을 고려하지 못하였고, 평가인증시설이 증가함에도 불구하고 300명이라는 교사 수에 제한을 두어서 전체교사의 인식도라고 보기 어려운 문제가 있다. 평가인증보육시설에 근무환경개선을 향상시키기 위한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 퇴직금적립이 대체적으로 적립되고 있지 않는 현실에서 보육교사의 처우를 위해 퇴직금 적립을 제도화하는 후생복지가 강화되어야 하며 이는 보육교사의 미래를 위해서 꼭 필요하다고 생각한다. 둘째, 보육교사에 대한 신분보장, 보수의 현실화, 가장 보육교사의 생활안전자금 등의 경제적 여건을 뒷받침 할 수 있는 제도적인 뒷받침이 필요하며 휴가시 대체인력을 활용 할 수 있는 제도적인 여건이 뒷받침되어야 한다. The purpose of this study is to improve the child care environment by providing basic data about the work environment of private child care center in in gyeong buk By investigating how child care teachers who are working for private child care center in in gyeong buk recognize to the work environment composed of work hours, personal resting time and places, in-service education, special vacations, and work conditions, the study intends to providing the basic data to ensures the quality of child care. The research problems to accomplish the purpose of the study are as follows: 1. What is the overall recognition for the work environment that the Accredited Childcare Center Teacher's , in gyeong buk have? 1) What is the child care teachers' recognition for the work hours? 2) What is the child care teachers' recognition for the personal resting time and space? 3) What is the child care teachers' recognition for the in-service education? 4) What is the child care teachers' recognition for the special vacation? 5) What is the child care teachers' recognition for the work condition? 2. What is the difference of child care teachers' recognition level for the work environment according to teachers' personal variables? In order to provide answers to the research problems established above for the study, a questionnaire survey was conducted for a week from March 22 to April 10, 2010 with teachers working for three hundred Accredited Childcare Center Teacher's located in gyeong buk . As for the distribution and withdrawal of questionnaires, the researcher visited the child- care centers in person and distributed questionnaires directly to child care teachers or principals of the child care centers, the 250 questionnaires distributed were all collected by the researcher visiting the child care centers in person. The research tools used for the study were prepared on the basis of questionnaires of the preceding studies on child care centers to investigate the work environment of child care teachers in gyeong buk By referring to three previous studies, the researcher of this study composed a rough draft fit for the purpose of the study and used tools whose terms and item structure order were modified through the pilot-survey of two child care centers. In this study, the researcher visited the child care centers and asked the teachers to fill in the five-point Rekewrt questionnaires and collected all of them. Frequency analysis was used to suggest answers to the first research problem while t-test and one-way ANOVA were used to solve the second research problem. The results of the research were as follows: First of all, with the result of analyzing child care teachers' general conception level about the working environment of Accredited Childcare Center teachers' the study came to the following conclusions. Firstly, child care teachers' recognition level about work hours of Accredited Childcare Center Teacher's in gyeong buk is mostly a neutral level, but there were a large number of cases that they leave the work late due to the preparation for events, and it was found that they demand for 5-day work since they still worked on Saturdays. Secondly, as for child care center teacher's recognition level about the personal Personal resting time, and Personal resting place of Accredited Childcare Center Teacher's in gyeongbuk , there were most teachers perceiving that they were not provided with time and space for the personal rest, and even if has been provided, their response was that they perceived they had to take a rest for themselves or while children took a nap. Third, in the case of in-service education factor for child care center teachers, when child-care facilities offer and support an opportunity for the teachers to take a research and studying course, they perceived that in-service education contributed to the increase of expertise and the education of infants, but it was found that they perceived the retraining as a mandatory completion course rather than as a research and studying course for the site application. Fourth, as for child care teachers' recognition level about Special vacations of Accredited Childcare Center Teachers' in gyeong buk , it was analyzed that they recognized that they didn't have enough vacations when they needed, and they also recognized that they lacked the number of vacations and leave-days absolutely. On the contrary, they recognized that special vacations for such events as family affairs, pregnancy and upbringing of infants were secured quite well. Fifth, as for teachers' recognition level about the work conditions of Accredited Childcare Center Teacher's in gyeong buk , they positively recognized insurances and pensions, but they perceived that there was no policy-consideration for teachers taking responsibility for supporting their family. In addition, they recognized that there were no unfair contracts such as a resignation in the case of getting married or pregnant. Key Words: Accredited Childcare Center , Teachers' Recognition, Work environment, Work hours, Personal resting time, Personal resting place, In-service education, Special vacations, Work conditions

간호근무환경이 간호사의 고객지향성에 미치는 영향 : 직무만족의 매개효과를 중심으로

정연희 가천대학교 2017 국내석사

본 연구의 목적은 종합병원에 근무하는 간호사의 간호근무환경과 고객지향성의 관계를 파악하고 그 관계에서 직무 만족의 매개효과를 파악하고자 시도되었다. 연구대상은 인천에 소재한 일 종합병원에서 1년 이상 근무한 간호사 186명을 대상으로 시행되었다. 자료는 SPSS version 23.0 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, t-test와 ANOVA, Pearson’s Correlation, 회귀분석을 활용하고, Sobel test를 통해 유의성을 검증하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 간호사의 간호근무환경에 대한 평균은 2.56(4점 척도)으로 보통수준이었으며, 충분한 인력과 물질적 지원에 대한 인식(평균 2.11점)이 가장 낮고, 양질의 간호를 위한 기반영역(평균 2.85점)과 간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지영역(평균 2.84점)이 가장 높은 인식수준으로 나타났다. 매개변인인 직무만족도에 대한 평균은 3.13(5점 척도)이며, 내 업무량에 비한 급여수준(평균 1.95점)에 대한 인식이 가장 낮고, 다른 사람들을 위해 무언가를 해 줄 수 있다는 것(평균 3.75점)에 대한 인식이 가장 높은 것으로 나타났다. 고객지향성에 대한 평균은 3.71(5점 척도)이며, 나는 환자가 필요로 하는 사항들을 원하기 전에 미리 알아서 해결해 주려고 노력한다(평균 3.28)가 가장 낮고, 나는 환자와의 인간적인 관계를 중요하게 생각한다(평균 3.88점)가 가장 높은 인식수준으로 나타났다. 간호근무환경과 직무만족도의 상관성은 r=.683의 정(+)의 상관성, 간호근무환경과 고객지향성간도 r=.403의 정(+)의 상관성, 직무만족도와 고객지향성간에도 r=.452의 정(+)의 상관성으로 조사되었다. 즉, 모든 변수 간에 정(+)의 상관성이 있는 것으로 나타났다. 간호근무환경과 고객지향성간의 관계에서 직무만족도는 매개효과가 있으며, Sobel Test를 실시한 결과 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다(Z=3.541, p<.001). 이상의 결과를 종합하여 볼 때, 간호근무환경과 직무만족도, 고객지향성간에는 모두 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 그들 간의 관계에서 직무만족은 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 그러므로 고객지향성을 높이기 위해서는 간호근무환경의 개선과 직무만족을 높이기 위한 전략이 필요함을 시사하는 바이다. 중심단어: 간호근무환경, 고객지향성, 직무만족

불교계와 일반계기관 영·유아교사의 근무환경 인식과 직무만족도 및 행복감 연구

김현옥(慧明) 동국대학교 2020 국내석사

본 연구에서는 불교계와 일반계기관 영·유아교사의 근무환경 인식과 직무만족도, 행복감을 연구하여 교사가 안정적으로 근무할 수 있는 환경, 직무만족도, 행복감을 개선하기 위한 기초연구에 기여함을 연구목적으로 한다. 이러한 연구목적을 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 불교계기관과 일반계기관 영·유아교사의 근무환경 인식과 직무만족도 및 행복감의 경향성은 어떠한가? 연구문제 2. 불교계와 일반계기관 영·유아교사의 일반적 배경에 따른 근무환경 인식과 직무만족도 및 행복감의 차이는 어떠한가? 연구문제 3. 기관유형에 따른 영·유아교사의 근무환경 인식, 직무만족도, 행복감의 차이는 어떠한가? 연구문제 4. 불교계와 일반계기관 영·유아교사의 근무환경 인식과 직무만족도 및 행복감 간의 상관관계는 각각 어떠한가? 본 연구대상은 서울·경기, 강원, 충청, 경상도지역에 위치한 불교계와 일반계 어린이집, 유치원 총64개소에 재직 중인 영·유아교사 468명이다. 근무환경을 측정하기 위해 Jorde Bloom(1996)이 개발한 근무환경 조사도구를 사용한 이소희(2015)의 척도를 사용하였다. 직무만족도를 측정하기 위해 노종희(2001)가 개발한 교사 직무만족도 질문지를 사용한 김영만(2004)의 척도를 사용하였다. 행복감을 측정하기 위해 Argyle(2001)가 개발한 옥스퍼드 행복도구를 사용한 최영옥(2011)의 척도를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 25.0 통계 프로그램을 이용해 신뢰도 분석, 빈도분석, 기술통계 분석, t-test, 일원변량분석, 상관분석을 실시하였다. 본 연구에서 제기한 연구문제에 따른 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 불교계와 일반계기관 교사가 지각한 근무환경 인식은 5점 척도 가운데 4점인 ‘그렇다’의 수준으로 나타났고, 직무만족도와 행복감은 3점 ‘보통이다’와 4점 ‘그렇다’ 사이에서 ‘그렇다’에 가까웠다. 또한 연구변인들의 평균점수는 불교계기관 교사들이 좀 더 높은 수준을 보였다. 둘째, 불교계와 일반계기관 영·유아교사의 일반적 배경변인 중 교사 연령, 학력, 근무시간, 근무기관유형, 월 소득에 따라 차이가 유의하였다. 두 기관은 교사의 학력과 연령이 높을수록 직무만족도와 행복감이 높게 나타났다. 셋째, 기관유형에 따른 차이는 교사의 근무환경 인식, 직무만족도에서 유의하였고, 행복감은 유의한 차이가 없었다. 넷째, 불교계와 일반계기관의 영·유아교사가 지각한 근무환경 인식과 직무만족도, 행복감 간에는 모두 정적상관이 나타났다. 결론적으로 불교계교사의 근무환경 인식과 직무만족도가 일반계교사의 근무환경 인식과 직무만족도 보다 긍정적이었다.

혈액투석실의 간호근무환경이 간호사의 업무수행에 미치는 영향 : -직무만족 및 임파워먼트 효과를 중심으로-

서정애 계명대학교 대학원 2015 국내석사

본 연구는 혈액투석실의 간호근무환경이 간호사의 업무수행에 미치는 영향을 확인하고, 이들 간의 관계에서 직무만족과 임파워먼트의 효과를 규명하기 위한 서술적 조사연구이다. 대구, 경북에 소재한 혈액투석실에서 6개월 이상 근무하고 있는 일반간호사와 책임간호사 206명을 대상으로 2015년 2월 25일에서 2015년 3월 15일까지 자료를 수집하였다. 연구도구는 간호근무환경, 간호업무수행, 직무만족, 임파워먼트 측정도구를 이용하였다. 자료분석방법은 SPSS/WIN 18.0 프로그램을 이용하여 기술통계, t-test, ANOVA , Pearson's correlation coefficient, 3단계 매개회귀분석, 위계적 조절회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 대상자의 간호근무환경은 평균 2.55점, 직무만족은 2.96점, 임파워먼트의 평균은 3.41점이었고, 간호업무수행 정도는 3.62점으로 나타났다. 2. 대상자의 간호업무수행은 연령(F=14.00, p<.001), 결혼상태(t=21.07, p<.001), 최종학력(F=9.14, p<.001), 총근무경력(F=8.64, p<.001), 투석실 근무경력(F=10.19, p<.001), 현재직위(t=13.01, p<.001), 근무형태(t=5.11, p=.025)에 따라 유의한 차이가 있었다. 3. 대상자의 간호업무수행은 간호근무환경(r=.35, p<.001), 직무만족(r=.41, p< .001), 임파워먼트(r=.66, p<.001)와 유의한 정의 관계를 보였다. 4. 대상자의 간호근무환경은 간호업무수행의 유의한 영향 요인이었고(β =.31, p<.001), 설명력은 28%였다. 직무만족과 임파워먼트는 각각 혈액 투석실 간호근무환경과 간호사의 업무수행의 관계에서 완전매개효과를 보였다. 5. 대상자의 직무만족과 임파워먼트는 간호근무환경과 간호업무수행의 관계에서 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 직무만족과 임파워먼트는 간호업무수행에 대하여 직접효과를 미치는 것으로 나타나 독립변수로서의 역할을 지지해주고 있었다. 이상의 연구결과를 종합하여 볼 때 혈액투석실의 간호근무환경은 간호사의 업무수행에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 그들 간의 관계에서 직무만족과 임파워먼트는 매개효과가 있고, 조절효과는 없는 것으로 나타났다. 따라서 간호업무수행을 효과적으로 높이기 위해 간호근무환경의 개선을 통하여 직무만족과 임파워먼트를 유도하는 전략이 필요함을 알 수 있었다. This descriptive study was designed to identify the effect of nursing work environment on nursing performance in the hemodialysis unit and to investigate the effectiveness for job satisfaction and empowerment in the relationship between them. The subjects of this study were 206 nurses who were working in the hemodialysis unit located in Deagu metropolitan city and Kyeongbuk province for more than six months. Data were collected from February 25, 2015 to March 15, 2015. The nursing work environment, nursing performance, job satisfaction and empowerment were evaluated by questionnaire. The data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson's correlation coefficient, three-step mediated regression analysis and hierarchical moderated regression analysis in SPSS/WIN 18.0. The findings of this study were as follows: 1. The mean score of the nursing work environment of the subjects was 2.55, job satisfaction 2.96, empowerment 3.41 and nursing per- formance 3.62. 2. The Nursing performance showed significant differences in relation with their age (F = 14.00, p < .001), marital status (t = 21.07, p < .001), academic background (F = 9.14, p < .001), work experience (F = 8.64, p < .001), work experience in the hemodialysis unit (F = 10.19, p < .001), current position (t = 13.01, p < .001) and working pattern (t = 5.11, p = .025). 3. The Nursing performance was significantly positively correlated with nursing work environment (r = .35, p < .001), job satisfaction (r = .41, p < .001) and empowerment (r = .66, p < .001). 4. The nursing work environment of the subjects was the most important predicting factor in the nursing performance (β = .31, p < .001), and predictability was 28%. Job satisfaction and empowerment showed complete mediating effect in the association relationship between nursing work environment and nursing performance in the hemodialysis unit. 5. The job satisfaction and empowerment did not show moderating effects in the relationship between nursing work environment and nursing performance. Job satisfaction and empowerment showed direct effect on nursing performance. These results showed that nursing work environment in the hemodialysis unit had an influence on nursing performance. Job satisfaction and empowerment have mediating effects, but do not have moderating effects in the relationship between them. In conclusion, the improvement of nursing work environment induces high job satisfaction and empowerment. And this can leads to effective nursing performance.

호텔 종사원의 근무환경이 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향 : 특급호텔 조리종사원을 대상으로

정석준 한성대학교 경영대학원 2015 국내석사

본 연구는 특1급호텔 조리종사원들을 대상으로 효율적인 인적관리 방안을 제시하기 위함이다. 그동안 수많은 학자들에 의하여 근무환경 및 직무만족에 관한 연구가 진행 되어 왔지만, 조리종사원들에게 적합한 근무환경이 직무만족 및 이직의도와의 영향관계를 심층적으로 분석한 연구는 부족한 실정이다. 특히 호텔의 조리종사원들만의 근무환경 그리고 직무만족이 함께 포함된 연구는 국내에서 미비한 수준이었다. 따라서 본 연구에서는 직무만족에 영향을 미치는 근무환경의 요인 중 직무열의요인, 인적요인, 경제적요인, 물리적요인 을 중심으로 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향관계를 분석하는 것이 본 연구의 궁극적인 목적이다. 본 연구는 서울시내에 운영 중인 15개의 특1급호텔 조리종사원 350명을 대상으로 설문을 실시하였으며, 그중 유요한 295부를 분석에 사용하였다. 분석에는 통계패키지 SPSS18.0을 사용 하였으며, 본 연구에서 나타난 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 근무환경이 직무만족에 미치는 영향을 검증한 결과 물리적요인, 경제적요인, 직무열의요인, 인적요인이 직무만족에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 인적요인이 높아지면 직무만족은 상승이 있는 것으로 나타났고, 직무열의요인이 높아지면 직무만족은 상승이 있는 것으로, 물리적 요인이 높아지면 직무만족은 상승이 있는 것으로, 경제적 요인이 높아지면 직무만족은 상승이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 근무환경이 이직의도에 미치는 영향을 검증한 결과 경제적요인, 직무열의요인, 인적요인이 이직의도에 통계적으로 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 직무열의가 높아지면 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났고, 인적요인이 높아지면 이직의도가 낮아지는 것으로, 경제적 요인이 높아지면 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 셋째, 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 검증한 결과 직무만족은 이직의도에 통계적으로 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 직무만족이 높아지면 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. This study is to present an efficient human management practices aimed at cooking Employees of Five Star hotels. Although the study has been the work environment and job satisfaction conducted by a number of academics, research and working environment for employees to cook, and in-depth analysis of the impact of the relationship between job satisfaction and turnover intention is to help lacking. In particular, studies have included only those most closely with cooking employees working environment and job satisfaction in the kitchen of the hotel was the insufficient level in the country. In this study, the duties of the factors affecting job satisfaction working conditions of heat, human factors, economic factors, aims to analyze the impact on the degree of relationship between job satisfaction and turnover mainly physical factors. This study was conducted a survey targeting 15 Five Star Hotel staff 350 people active in Seoul, which was used as a valid part 295 in the analysis. SPSS18.0 statistical package was used for the analysis, The results of this study are as follows. First, the working environment is the result of verifying the influence of physical factors on job satisfaction and economic factors, appeared to affect the job column, a statistically significant positive human factors in job satisfaction. In other words, showed that the human factor is the higher the job satisfaction increases, as the columns in the job increases, rising job satisfaction, job satisfaction is high, the physical factors that rises and economic factors are increased, job satisfaction was found to rise. Secondly, working conditions, and to verify the impact of economic factors on turnover intention result, job enthusiasm, human factors are statistically significant degree of turnover in part - was to influence. In other words, the column was found to be a lowered degree of job turnover increases, and human factors are to be increased, the degree of separation is lowered, the higher the degree of economic factors was found to decrease turnover. Third, job satisfaction results validate the impact on job satisfaction, and turnover intention statistically significant section on turnover intention - that was found to influence the degree of job satisfaction is higher, the turnover is lowered appeared.

일개 대학병원 간호사의 간호근무환경과 팀워크가 조직유효성에 미치는 영향

백지연 공주대학교 일반대학원 2021 국내석사

본 연구의 목적은 대학병원 간호사를 대상으로 간호근무환경과 팀워크가 조직유효성에 미치는 영향을 파악하여 간호근무환경과 팀워크 강화를 통한 효율적인 인적자원관리와 간호조직의 조직유효성을 높이는 데 기초자료를 제시하기 위해 시도되었다. 본 연구는 서술적 조사연구로 S시 소재 일개 대학병원의 간호사 168명을 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 자료를 수집하였고, 수집된 자료는 SPSS/WIN 25.0으로 분석하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 1. 대상자의 일반적 특성 중 연령은 20대가 96명(57.1%), 성별은 여자가 153명(91.1%), 업무분야는 일반간호사가 133명(79.2%)이었다. 근무부서는 특수부서가 75명(44.6%)이었고, 근무 형태는 3교대 근무가 130명(77.4%)으로, 임상경력은 1년 이상∼5년 미만이 95명(56.6%)으로 가장 많았다. 2. 간호근무환경은 4점 만점에 2.53±0.38점이었고, 하위 영역별로 간호관리자의 능력· 리더십 간호사에 대한지지가 2.77±0.50점으로 가장 높았고, 충분한 인력과 물질적 자원이 2.14±0.53점으로 가장 낮았다. 3. 간호사의 팀워크는 5점 만점에 3.71±0.68점이었고, 가장 점수가 높았던 하위영역은 상호협력으로 3.79±0.73점이었고, 가장 낮았던 하위영역은 목표공유로 3.55±0.73점이었다. 4. 간호사의 조직유효성은 5점 만점에 직무만족은 3.03±0.55점, 조직몰입은 3.43±0.65점이었다. 5. 간호사의 일반적 특성에 따른 간호근무환경 차이를 분석한 결과 간호근무환경은 연령에 따라 차이가 있어(F=5.88, p=0.003), 20대가 2.61±0.38점으로 30대의 2.41±0.35점보다 높았다. 6. 간호사의 일반적 특성에 따른 팀워크의 정도는 연령(F=3.4, p=0.036)과 업무 분야(F=7.34, p=0.007)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 7. 간호사의 간호근무환경, 팀워크, 조직유효성의 관계를 분석한 결과 간호근무환경은 직무만족(r=0.72, p<.001), 조직몰입(r=0.42, p<.001)과 통계적으로 유의한 상관관계를 나타냈으며, 팀워크는 직무만족(r=0.69, p<.001), 조직몰입(r=0.42, p<.001)과 통계적으로 유의한 상관관계를 보여주었다. 8. 조직유효성에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과, 직무만족에 영향을 미치는 주요 요인은 간호근무환경이었으며 전체 직무만족도의 62%를 설명하였다(F=134.69, p<.001). 조직몰입에 영향을 미치는 주요 요인은 간호근무환경이었으며 전체 조직몰입의 22%를 설명하였다(F=23.27, p<.001). 본 연구를 통해 대학병원 간호사의 간호근무환경, 팀워크가 조직유효성에 영향력이 있는 변수임을 확인할 수 있었다. 이에 따라 간호사의 간호근무환경을 개선시키고 팀워크를 향상시킬 수 있는 프로그램 개발과 간호사의 조직유효성을 향상시킬 수 있는 다양한 연구가 필요하다. This study aimed to examine the effects of nurse working environment and teamwork in university hospitals on organizational effectiveness and to provide fundamental evidence to enhance human resource management and organizational effectiveness in nurse management, by improving their working environment and teamwork. This study adopted a descriptive survey research design in which the participants included 168 nurses working at a university hospital in city S, Korea. Data were collected through a structured survey and analyzed using SPSS/WIN 25.0, and the results of the analysis are as follows: 1. The general characteristics of the participants in each category are as follows: 96 subjects were in their 20s (57.1%), 153 participants were women (91.1%), 133 participants were general ward nurses (79.2%), 75 participants worked in a specialized unit (44.6%), 130 participants worked in a three-shift system (77.4%), and 95 participants had between one and five years of working experience (56.6%). 2. On average, working environment was rated 2.53±0.38 out of 4. By subcategories, manager capabilities and leadership support was rated the highest with a score of 2.77±0.50, while sufficient human resources and supply was rated the lowest with a score of 2.14±0.53. 3. On average, teamwork was rated 3.71±0.68 out of 5. The subcategory with the highest score was mutual cooperation (3.79±0.73), and the subcategory with the lowest score was that they shared a common goal (3.55±0.73). 4. In terms of organizational effectiveness, the job satisfaction of nurses was rated 3.03±0.55, while organizational commitment was rated 3.43±0.65 out of 5 on average. 5. The results of the analysis of the differences in working environment according to general characteristics showed that the working environment varied by age (F=5.88, p=0.003). The nurses in their 20s had an average score of 2.61±0.38, which was higher than the average score of the nurses in their 30s (2.41±0.35). 6. The degree of teamwork with respect to their general characteristics showed a significant difference according to sex (F=3.4, p=0.036) and area of specialty (F=7.34, p=0.007). 7. The results of the analysis of the correlation between working environment, teamwork, and organizational effectiveness of the nurses showed that there was a significant positive correlation between the working environment, and job satisfaction (r=0.72, p<0.001) and organizational commitment (r=0.42, p<0.001); while teamwork had a significant correlation with job satisfaction (r=0.69, p<0.001) and organizational commitment (r=0.42, p<0.001). 8. Multiple regression analysis was performed to identify the factors that influence organizational effectiveness, and the result showed that the primary influencing factor was the working environment, contributing to 62% of the overall job satisfaction (F=134.69, p<0.001). The major factor influencing organizational commitment was working environment, explaining 22% of the total organizational commitment (F=23.27, p<0.001). This study confirmed that nurse working environment and teamwork in a university hospital influence organizational effectiveness. Therefore, further research to develop programs in order to improve working environments, promote teamwork among nurses, and enhance organizational effectiveness of nurses are highly recommended.