개인성과급 제도와 지식은폐간의 관계: 악의적 선망의 매개효과 및 절차적 공정성의 조절효과

최학철,박오원,오상석 대한경영학회 2023 大韓經營學會誌 Vol.36 No.2

Knowledge hiding behavior that intentionally hides one's knowledge has a significant negative effect on improving organizational performance and competitiveness. Therefore, at the organizational level, in order to minimize knowledge hiding, it is necessary to understand and manage the antecedents of knowledge hiding. After reviewing existing studies on the antecedents of knowledge hiding, we found that there was a lack of research on organizational factors among the antecedent factors and that few studies examined the relationship between antecedents of knowledge hiding and knowledge hiding behavior from a more integrated perspective. Therefore, in this study, we propose the pay for individual performance system as a prerequisite factor for knowledge hiding, and malicious envy may mediate the relationship between pay for individual performance system and knowledge hiding behavior. It can be expected that the higher the perceived proportion of pay for individual performance, the higher the malicious envy among members due to competition, which will ultimately lead to increased counterproductive deviant behaviors such as knowledge hiding. In addition, in order to alleviate the negative effect of pay for individual performance, it was considered important to improve the procedural justice of the pay for individual performance system, so procedural justice was suggested as a contextual factor on the relationship between pay for individual performance and malicious envy. The figure below shows the research model of this study. An empirical analysis of 147 employees of six companies implementing the pay for individual performance system showed that the perceived proportion of the pay for individual performance has a positive relationship with malicious envy, and malicious envy also has a positive relationship with knowledge hiding. And malicious envy completely mediates the relationship between the perceived proportion of pay for individual performance and knowledge hiding. Analysis of the moderating effect of procedural justice showed that the higher the procedural justice, the less the negative effect of the perceived proportion of pay for individual performance on malicious envy. Finally, the theoretical contributions, practical implications, and subsequent research directions of this study were described. This study theoretically contributes by identifying pay for individual performance as a significant prior factor of knowledge hiding and analyzing how pay for individual performance enhances the knowledge hiding behavior. In addition, practical implications emphasized the fact that it is very important to ensure procedural justice of the system in order to mitigate the negative effects of pay for individual performance.

성과와 비대칭적 성과보상민감도

정훈(Hoon Jung),유관희(Kwan Hee Yoo) 한국경영학회 2014 經營學硏究 Vol.43 No.5

Performance-based compensation contracts motivate managers effectively(Cheng and Indjejikian. 2009). Pay performance sensitivity means that the extent of increasing the amount of compensation as increase of firm performance. Pay performance sensitivity works to motivate manager and to control manger simultaneously. Thus, to examine the difference in pay performance sensitivity according to the level of performance be able to give good implications to alleviate the agency problems between managers and shareholders. In this regard, this study investigates the difference in pay performance sensitivity according to the level of performance. This study’s sample consists of KOSPI firms belonging to non-financial companies from 2003 to 2011. This study examined if there is an incentive zone in compensation system and if there is a difference in pay performance sensitivity as the level of performance. Specifically, we tested if there is upper stickiness and lower stickiness in pay performance sensitivity. We used change in average cash compensation of directors as a proxy for compensation change and change in ROA (Return On Asset) as a proxy for performance change. We show that there are upper stickiness and lower stickiness in pay performance sensitivity. In other words, there is asymmetric pay performance sensitivity in manager compensation system of Korea firms. So far, domestic prior studies showed that there was lower stickiness in pay performance sensitivity in manager compensation system of Korea firms. This study show that there are asymmetric pay performance sensitivity in manager compensation system of Korea firms as well as a incentive zone. Upper stickiness and lower stickiness in pay performance sensitivity are signal that there are cap and bogey in manager cash compensation system of Korea firms. In additional test, we showed that Chaebol mitigates lower stickiness in pay performance sensitivity. This result indicates that Chaebol reduces the agency cost between the head of group and professional manager. In addition, when performance is high, pay performance sensitivity due to informativeness of performance measure increases. When performance is low, pay performance sensitivity due to informativeness of performance measure is not changed. So far, domestic prior studies showed only lower stickiness in the pay performance sensitivity. Thus asymmetric pay performance sensitivity could be explained in part. In this paper, we show that there are upper and lower stickiness in pay performance sensitivity thus extended the research about asymmetric pay performance sensitivity.

事业单位绩效工资制度优化研究

李圣春 ( Shengchun Li ),吳泰坤 ( Taekon Oh ) 사단법인 아시아문화학술원 2021 인문사회 21 Vol.12 No.6

事业单位作为我国一个特殊的组织机构, 为了能够更好地适应我国社会和经济发展需求, 大力推进绩效工资制度起着十分重要的作用。但是现如今事业单位绩效工资制度仍然存留着一些问题亟待解决和改善, 为了促使绩效工资制度能够充分地在事业单位中发挥其应有的作用, 本文接下来将主要采用文献研究法和案例分析法对事业单位绩效工资制度展开深入探究。本文选择以长春市某高校A作为案例进行分析, 首先对高校A现行的绩效工资制度体系进行研究;然后通过探索可以发现高校A在实行绩效工资制度时存在着以下几点问题:缺少合理的考核指标、绩效工资分配不合理、激励作用未得到充分发挥、教学和科研之间难以平衡;最后针对这几个问题本文又提出了一些相应优化建议:健全绩效工资考核体系、调整绩效工资的分配、促进绩效工资激励作用以及教学和科研二者兼顾。只有在事业单位中建立起完备的绩效工资制度, 绩效工资制度才能更好地发挥其作用。 As a special organization in China, in order to better adapt to the needs of social and economic development, it is of great significance for public institution to implement performance pay system. However, there are still some problems in the performance pay system of public institutions that need to be improved. In order to make the performance pay system play its due role in public institutions, this paper will mainly explores the performance pay system of public institutions through literature research and case analysis method. The paper chooses a college in Changchun as the case study which is named A, firstly, studying the current performance pay system of college A; then through the exploration to find out the problems in the performance pay system in college A, which are lacking of reasonableindicators, the distribution of performance pay is unreasonable, incentives have not been given full play, teaching and research are hard to balance; finally, suggestions for optimization are put forward to solve these problems: improving the performance pay evaluation system, adjusting the allocation of performance-based pay, promoting the incentive role of the performance pay system, giving consideration to both teaching and research. Only by establishing a complete performance pay system in public institutions, the performance pay system can play its due role.

집단적 경영성과급의 임금성

박진엽 경상국립대학교 법학연구소 2022 法學硏究 Vol.30 No.3

The Supreme Court held that "If bonuses are paid continuously and regularly and the amount to be paid is fixed, it has the nature of wages paid in return for work, but the occurrence of the reason for the payment is indeterminate and temporary payments cannot be regarded as wages." After the establishment of the jurisprudence, there have been continuous judgments denying the wage nature of management performance bonuses, but in a recent judgment related to management evaluation performance bonuses of public institutions, “even if the payment or payment rate may vary depending on the evaluation results, management evaluation performance bonuses are only for such reasons. It cannot be considered that this work was not paid in return.” According to the Labor Standards Act's labor contract and wage definition regulations, the key indicator of wage judgment is whether or not the employer paid money or valuables to the worker as a reward for work, that is, whether it is “reward for work.” Therefore, in principle, the judgment of wage quality should be judged only by the index of 'reward for work'. Wages should not be denied. Management incentives are money and valuables paid by the company to inspire workers' motivation and motivation to achieve targeted performance. As a result, the achievement of corporate performance is closely related to the provision of labor by individual workers, so management performance pay should be regarded as paid in return for work. However, just because management performance pay is considered wages as a reward for work, it should not be immediately recognized as an average wage. Whether management performance pay falls under the average wage is a matter that needs to be specifically determined again in accordance with the relevant provisions of the law and the purpose of the average wage. Management performance pay may correspond to 'temporary wages' paid indefinitely according to the achievement of business performance and agreement between labor and management. There are aspects that do not conform to the basic principle of wages. 대법원은 “상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급 사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다”라고 판례법리를 형성한 후 지속적으로 경영성과급의 임금성을 부정하는 판결을 해 왔는데, 최근 공공기관 경영평가성과급 관련 판결에서 “평가 결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다.”라고 판시함으로서 기존 임금성 판단의 판례법리를 변경하였다. 근로기준법 제2조 제1항 4호 및 5호 상의 근로계약, 임금의 정의 규정 상 사용자가 근로의 대가로서 근로자에게 지급한 금품인지 여부, 즉 ‘근로의 대가’인가 여부가 임금 판단의 핵심지표이다. 따라서 원칙적으로 임금성의 판단은 ‘근로의 대가성’이라는 지표 하나만으로 판단하여야 하며, 만일 ‘근로의 대가’로서 실제 지급된 금품이라면 계속적·정기적으로 지급되지 않았거나, 지급여부나 기준이 불확정적이라고 하더라도 임금성을 부정해서는 안 될 것이다. 경영성과급은 회사가 근로자의 근로동기와 의욕을 고취시켜 목표로 하는 성과를 달성하기 위해 지급하는 금품으로서, 근로자가 일부 통제할 수 없는 요인에 따라 그 지급여부와 기준이 변경될 여지가 있다고 하더라도 본질적으로 기업의 성과 달성은 개별 근로자의 근로제공과 밀접한 관련성이 있으므로 경영성과급은 근로의 대가로 지급된 것으로 보아야 할 것이다. 다만, 경영성과급이 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 하여 이를 곧바로 평균임금으로 인정해서는 안 된다. 경영성과급이 평균임금에 해당하는지 문제는 관련 법조문과 평균임금의 취지에 따라 다시 구체적으로 판단해야 할 문제이다. 경영성과급은 본질적으로 경영성과의 달성 및 노·사간의 합의 등에 따라 불확정적으로 지급되는 ‘임시적인 임금’에 해당할 수 있고, 경영성과급을 평균임금에 포함하는 것은 근로자의 통상적인 생활유지라는 평균임금의 기본원리에도 부합하지 않는 측면이 존재한다.

수평적 임금격차가 조직성과에 미치는 상황 요인에 관한 영향에 관한 연구

남궁봄(Bom Namguun),유규창(Gyuchang Yu),이혜정(Hyejeong Lee) 대한경영학회 2018 大韓經營學會誌 Vol.31 No.8

상호저축은행의 보상수준과 재량적 대손충당금

정남철,김현아 한국회계정책학회 2018 회계와 정책연구 Vol.23 No.3

[Purpose]This paper analyzes the relationship between the salaries level of savings banks, which are known to carry out the pay for performance, and the discretionary loan loss allowances, and examines whether the association is differentiated depending on the corporate governance. The pay for performance is expected to increase performance by inducing employees’ motivation to work, but there is also a possibility that they may sacrifice long-term performance by focusing on short-term goals and managements’ opportunistic financial reporting. Therefore, it is necessary to examine the relationship between pay for performance and earnings management to identify the effect of pay for performance on organizational performance. [Methodology]This study used 445 savings bank-year samples from 2009 to 2015. Using prior studies(Kanagaretnam et al. 2010a, 2010b), we estimated discretionary loan loss provision in the first step and analyzed the relationship between the pay for performance and earnings management in the second stage. [Findings]Empirical results are as follows. First, the higher the salary level of the savings banks, the lower the discretionary loan loss allowances, suggesting earnings management to increase the short-term performance. The relationship is maintained when they are audited by non-BIG4 or governed by non-financial institution shareholder or corporate shareholders. This indicates that the pay for performance can negatively affect organizational performance under bad corporate governance. [Implications]This study contributes to the literature by showing that the pay for performance is related to earnings management and that the governance structure affects the relationship. This implies that it is necessary to take a careful approach in introducing the pay for performance system and that it is important to establish a good corporate governance to enhance the effect of the pay for performance. [연구목적]본 연구는 성과연봉제를 실시하는 것으로 알려진 상호저축은행의 보상수준과 재량적 대손충당금 간의 관계를 분석하고, 이 둘의 관계가 지배구조에 따라 차별적으로 나타나는지를 검증한다. 성과연봉제는 임직원의 업무동기를 제고하여 성과를 증대시킬 것으로 기대되지만, 경영진이 높은 보수를 위해 이익을 조정할 가능성과 임직원이 단기목표에 집중한 나머지 장기성과를 희생시킬 가능성도 상존한다. 따라서 성과연봉제가 조직의 성과에 미치는 영향을 분석하기 위해서는 보상수준과 이익조정 간의 관련성을 살펴볼 필요가 있다. [연구방법]본 연구는 2009년부터 2015년까지 445개 저축은행-연도 표본을 이용하였다. 선행연구(Kanagaretnam et al. 2010a, 2010b)를 참조한 2단계 회귀분석 모형에 따라 먼저 1단계에서 재량적 대손충당금(DLLA)을 추정하고, 2단계에서는 추정된 재량적 대손충당금을 이용하여 보상수준과 이익조정 간의 관련성을 분석한다. [연구결과]저축은행의 보상수준과 재량적 대손충당금 간에 유의한 음(-)의 관련성이 관찰되어 이익조정의 가능성이 확인되었다. 이러한 결과는 대형회계법인(Big4)으로부터 감사받지 않거나, 금융기관이 대주주가 아니거나, 대주주가 법인주주의 경우에만 나타나 취약한 지배구조 하에서 성과보상제가 부정적으로 작용함을 시사한다. [연구의 시사점]본 연구는 상호저축은행의 보상수준과 이익조정과의 관련성이 지배구조에 따라 차별적으로 나타남을 보임으로써 성과 중심 보상제도의 효과적인 정착을 위해 기업지배구조의 개선이 먼저 이루어질 필요가 있음을 시사한다.

개인의 위험 선호와 보수체계: 고정급과 성과급의 선택을 중심으로

이인재 통계청 2019 통계연구 Vol.24 No.4

This paper examines the impact of individual risk preference on their choice of the methods of pay. Unlike fixed pay, performance pay has earnings risk contingent on the performance of an individual or a group. Therefore, risk-averse individuals are more likely to prefer fixed pay than performance pay. Using the information on risk preference and the methods of pay in the 10th wave of the Korean Labor and Income Panel Study (KLIPS), this paper tests this risk-sorting hypothesis. The results from the multinomial logit and multinomial probit models show that risk-averse individuals are more likely to be selected into fixed pay and group performance pay, compared to individual performance pay. This result suggests that individuals are sorted into fixed and performance pay in the labor market according to their risk preferences. 본고는 개인의 위험선호(risk preference)가 보수체계의 선택에 미치는 영향을 실증적으로 검증한다. 성과급(performance-base pay)은 고정급(fixed pay)과는 달리 성과에 따른 임금의 변동이라는 위험을 내포한다. 따라서 위험기피적인 개인일수록 성과급보다는 고정급을 선호할 가능성이 높다. 한국노동패널 10차년도의 위험선호와 보수체계 정보를 이용한 다항로짓(multinomial logit) 모형과 다항프로빗(multinomial probit) 모형의 추정결과에 의하면, 위험기피적 개인은 위험중립·선호적 개인에 비해 개인 성과급이 지급되는 일자리보다 집단 성과급 및 고정급이 지급되는 일자리를 선택할 확률이 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타난다. 이러한 결과는 노동시장에서 보수체계의 선택에 관하여 개인의 위험선호에 따른 선별(sorting)이 이루어지고 있음을 시사한다.

성과중심 보수제의 효과 분석: 국내 11개 공공기관의 성과급을 중심으로

하혜수,정광호 서울대학교 한국행정연구소 2014 行政論叢 Vol.52 No.3

The effectiveness of pay for performance(PFP) in public enterprises has continued to be debated in South Korea. The debate around the world is still hot and the impact of pay for performance on organizational performance(OP) is still controversial in the academic world. However, there has been little empirical research on this topic, where several studies have critical limitations relying on subjective (not objective) measures of performance. This study explores the relationship between pay for performance and organizational performance in eleven (quasi) market-type public enterprises from 2001 to 2010. The empirical results showed no relationship between the non-quantitative area score of management evaluation and organizational performance. Both the variation of basic annual salary and the proportion of pay for performance for employees had no significant impact on the sales performance of and per capita added value. However, the proportion of pay for performance in annual CEO salary had a significant impact on the per capita added value. On the other hand, there was a significant negative relationship between pay for performance and per capita sales. These findings suggest an unclear relationship between pay for performance and organizational performance. Further research needs to examine the impact of pay for performance, using (quasi) experimental data with all of the public enterprises. It is also necessary to explore how the impact of pay for performance on organizational performance differs between various types of performance-based and task characteristics. 공기업 성과급 운용을 둘러싸고 실효성에 대한 의문이 꾸준히 제기되어 왔다. 최근까지도 공공부문 성과급의 효과에 대한 국내외 논쟁이 여전하며, 이에 따른 학술적 논쟁도 상당하다. 하지만 국내의 경우 아직도 공공기관을 대상으로 성과급의 실제 효과에 대한 실증연구를 찾기 어렵고, 공공기관의 성과에 미치는 성과급 효과 연구에 있어서 주로 주관적 인식자료를 사용했다는 한계가 있었다. 이에 본 연구는 11개 국내 (준)시장형 공기업을 대상으로 2005~2010년 동안 성과보수제(연봉제 직원비중, 기본연봉 격차, 성과연봉격차, 기관장 성과급 비중)와 기관 성과(일인당 매출액, 일인당 부가가치, 경영평가점수) 사이의 연관성을 실증분석하고 있다. 본 연구의 실증분석에 따르면 경영평가점수와 각종 성과보수제도 사이에는 통계적 관계가 없는 것으로 나타났다. 예를 들면, 기본연봉 격차나 연봉제 시행 직원 비중은 부가가치액과 같은 성과지표와는 관련이 없다. 다만 기관장 성과급 비중의 경우 일인당 부가가치와 유의미한 연관성을 보였다. 또한 성과연봉격차가 확대될수록 일인당 매출액이 오히려 줄어드는 성과급 본래의 취지에 반하는 결과도 나왔다. 이상의 논의를 바탕으로 본 연구는 한국의 11개 공공기관을 대상으로 한 성과보수제와 기관성과 사이의 연관성을 발견하기 어렵다고 주장한다. 향후 연구과제로 국내 공공기관 전체로 그 연구범위를 확장하여 성과급의 효과를 객관적으로 측정・분석할 필요가 있다. 또한 성과급 효과가 성과급의 설계와 운용방식 그리고 적용 분야에 따라 다양할 것으로 판단되며, 나아가 광범위한 조직을 대상으로 성과급에 관한 (준)실험자료를 확보하여 성과급 연구의 타당성을 높일 필요가 있다.

성과주의 보상제도가 직무만족에 미치는 영향 : 임금분산의 조절효과

김현옥(Kim, Hyunok),조봉순(Cho, Bongsoon),이명주(Lee, Myeongju) 한국인사관리학회 2017 조직과 인사관리연구 Vol.41 No.3

Although the effects of companies’ pay for performance systems have been examined extensively, the effects of such systems on employee attitudes have rarely been studied. The purpose of this paper is to examine pay for performance systems’ effects on employee job satisfaction. It attempts to show the link between employee job satisfaction and the moderate role of pay dispersion within a company using a pay for performance system. In addition, we test a hypothesis that strengthens the relationship between pay for performance systems and job satisfaction when a company’s actual pay gap is large according to performance. We used Human Capital Corporate Panel (HCCP) data. This study employed the fourth data collection in 2011 and the fifth data collected in 2013 for analysis, a total of 201 firms and 3924 employees’ responses. Using Hierarchical Linear Modeling, we found that pay-for-performance systems (organizational level) affect employee job satisfaction (individual level), and we also found that pay dispersion (organizational level) within organizations has weak to moderate effects. The results of the present study support the hypothesized moderating effect of pay dispersion on employee job satisfaction within an organization using a pay-for-performance system. Based on the results, we suggest recommendations related to the adoption and implementation of pay-for-performance systems. The study’s limitations are included. 성과주의 보상제도가 기업과 개인에게 긍정적인 영향을 미치는지, 그리고 어떠한 조건하에서 그 효과가 강하게 나타나는지는 학문적으로 뿐만 아니라 실무적으로도 중요한 주제이다. 본 연구는 기업에서 실시되는 성과주의 보상제도가 개인의 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지를 다층모형을 통해 살펴보았다. 또한 기업에서 실제 성과에 따른 임금분산이 있을 때 성과주의 보상제도와 직무만족간의 관계를 강화시키는 가설을 설정하였다. 본 연구에서는 가설을 검증하기 위하여 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 2011년, 2013년 자료를 사용하여 총 201개 기업, 3924명의 근로자의 응답을 최종분석 사용하였다. 독립변수인 성과주의 보상제도는 조직수준의 성과급제도로 측정하였고, 임금분산은 조직수준의 조직 내 임금격차를 임금함수의 추정을 통해 측정하였다. 종속변수인 직무만족은 개인수준에서 측정하여 조직수준의 성과주의 보상제도가 개인수준인 근로자의 직무만족에 미치는 영향을 다층모형을 통해 살펴보았다. 연구결과는 성과주의 보상제도가 근로자들의 직무만족에 긍정적인 영향을 미치며, 기업 내에서의 임금분산이 두 변수간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 이러한 연구결과를 바탕으로 기업에서 성과주의 보상제도 도입 및 실행에 관련한 시사점을 제시하였다.

공무원의 성과상여금만족도가 보수만족, 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향

이희태 한국거버넌스학회 2010 한국거버넌스학회보 Vol.17 No.2

This study focuses on examining the effect of public officials' pay-for-performance satisfaction upon wage satisfaction, job satisfaction and organizational commitment positively. The results are as follows. Firstly, pay-for-performance program acceptability, effectiveness, premise fulfillment, fairness, pay-for-performance satisfaction, wage satisfaction, job satisfaction and organizational commitment are analyzed to understand the overall reaction of public officials to pay-for-performance program management. As a result, in general public officials have had a positive reaction to the basic elements of pay-for-performance program, but a highly negative reaction has been shown on the matters of managing the program. Although they agree with the program itself, they have a considerable dissatisfaction in managing the program including the standard method and result of determining the pay-for-performance. Regression analysis in verifying the factors affecting pay-for-performance satisfaction demonstrates that a positive effect is given to fairness, effectiveness, salary satisfaction and prerequisite satisfaction in the order named, but an occupational category and demographic factor have no significant impact. Most of all, efforts to improve standard and method in determining the pay-for-performance, to make democratic and rationalistic process, and to pay the actual amount in proportion to performance are essential. And, the pay-for-performance satisfaction gives the most serious effect on wage satisfaction, which is followed by organizational commitment and job satisfaction. In particular, when occupational category and demographical factors are applied, occupation makes a significant effect on wage satisfaction and job satisfaction, but no significant effect is given to organizational commitment. Among demographical factors, the level of education only has a meaningful effect, and other factors have no significant effect statistically. 본 연구는 공무원의 성과상여금에 대한 만족도가 보수만족, 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향을 실증적으로 규명하는 데 초점을 두고 있다. 본 연구결과를 살펴보면 다음과 같다. 먼저, 성과상여금제도의 수용성, 효과성, 성과급 전제충족성, 공정성에 대한 공무원의 반응을 분석한 결과 공무원들은 성과상여금제도 자체에 대해서는 공감하고 있지만 성과상여금 결정을 위한 기준, 방법 그리고 그 결과 등과 같은 운영적 측면에 대해서는 상당한 불만을 가지고 있는 것으로 나타났다. 성과상여금만족도에 영향을 미치는 요인을 검증하기 위해 회귀분석을 한 결과 공정성, 효과성, 보수만족, 전제충족 순으로 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 직종, 인구통계학적 요인은 유의미한 영향을 미치지 못한 것으로 나타났다. 따라서 성과상여금제도가 효과적으로 운영되기 위해서는 성과상여금 결정을 위한 기준과 방법의 합리성 제고, 결정과정의 민주성 및 합리성 제고, 성과에 비례한 성과급 지급 등 공정성 제고를 위한 노력이 무엇보다 중요함을 확인하였다. 그리고 성과상여금만족은 보수만족에 가장 많은 영향을 미치고 그 다음으로 조직몰입, 직무만족 순으로 정의 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 특히, 직종, 인구통계학적 변수를 통제한 결과 직종은 보수만족과 직무만족에는 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나 조직몰입에는 유의한 영향을 미치지 못한 것으로 나타났으며, 인구통계적 변수의 경우는 학력만이 조직몰입에 유의한 영향을 미칠 뿐 다른 차원에는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.