일본 기업 임금체계의 역사적 변화에 관한 연구

김환일 한일경상학회 2012 韓日經商論集 Vol.56 No.-

In Japan, few historical researches on the pay structure in Japanese companies have been systematically implemented. The pay structure has been continuously changed. The seniority, in Japan, has been a key factor to decide the pay structure, but the number of companies adopting the performance -based pay structure such as annual salary system is steadily increasing. In other words, there is a tendency that companies substitute their seniority -based pay structure, increasing base pay according to the employee’s educational attainment, length of service or age, for performance-based pay structure, increasing base pay according to the employee’s competence and performance. Since the mid-1980s a number of companies have reduced or eliminated the seniority-based pay. Particularly since the mid-1990s a number of companies have not only reduced or eliminated the skill-based pay system but also adopted the annual salary system, the job-based pay system & pay structure by job classification. Under this circumstance, the primary purpose of this research is to give a tip for Japanese companies and academia who want to improve their pay structure by systemizing the change and its characteristics of pay structures in Japanese companies through the review on previous researches, statistical data and case study. Surely, this research could present companies in need with strategies and tactics to improve their pay structures by studying how the pay structure has been changed according to circumstance and managerial situation. Major characteristics of the changes of pay structures are as follows: first, performance-based pay structure such as annual base pay, job-based pay structures, pay structure by job classification are expanding while seniority -based pay structure & skill-based pay structure are gradually shrinking; second, specific items consisting of pay are simplified; third, the proportion of the standard pay(base pay, a fixed term pay) is increasing; fourth, The pay structure by the life stages is composed differently of several elements. fifth, allowances have a wide variety, and they are reduced or eliminated; finally the bonus are reduced or eliminated, and the variable bonus are widely used.

가상모델을 이용한 임금체계와 임금인상

박보영(Park, Bo Young),박준성(Park, Joon Sung) 성신여자대학교 경영연구소 2010 경영관리연구 Vol.3 No.1

임금은 생계비의 주된 원천이지만 기업에는 주된 비용 요소 중 하나인 인건비이다. 노동력의 고령화가 빠르게 진행되고, 근로자간 임금 격차가 구조화된 차별로 나타나고 있는 현 시점에서 과연 유효한 임금결정원리로 작동할 수 있는가에 대해 의문을 갖지 않을 수 없다(황수경, 2005). 본 연구는 각 임금체계의 인상구조분석을 통해 어떤 임금체계가 합리적이고 타당성이 있는지를 보고자 한다. 이를 위하여 똑같은 조건을 가지고 네 가지 임금을 쓰는 A,B,C,D 네 회사가 있다고 가정하였다. A회사는 직급별 호봉표, B회사는 단계호봉표, C회사는 복수임률표 그리고 D회사는 연봉표를 가지고 운영한다. 동일한 조건으로 출발한 네 개의 회사가 5년간 서로 다른 임금체계를 운영할 경우 임금총액과, 기본급, 상여금이 어떻게 달라지는 지를 보고자 한다. 임금표의 기초가 되는 직급별 호봉표는 민주노총의 생계비 자료(2009)를 토대로 설계하였다. 기간은 2010년부터 2015년까지 5년간으로 설정하였다. 그 결과 호봉제가 비호봉제보다 임금인상금액이 많았고, 호봉제 중에서 누적임금인상이 이루어지는 단계호봉제가 복수임률제보다 임금인상금액이 더 컸다. 따라서 정기호봉승급과 누적임금인상분을 성과와 연동한 임금체계로 개선해 간다면 종업원들에게 성과에 대한 보상을 충분히 줄 수 있으며 능력에 대한 보상으로 임금에 대한 동기유발 기능을 더 강화 시킬 수 있을 것이다. Pay structure is an essential element of production and an influence on organizational competency. Therefore, pay structure should be based on the organization"s objective and strategies as well as changes to the economic society. This research examines the pay increasement in four different pay structures. One is seniority pay system in which employees receive regular fixed raises regardless of their performance. Another is seniority of step system, a third is seniority of labor rate system and the other is annual salary system. Each Systems have same on the number of employee. Period of research is 5 years from 2010 to 2015. They"ll start in same employee of number, monthly pay, performance pay and total amount. Then we examine the difference in pay index after 5 year. I can"t find each real companies, which have different pay structure but same employee of number, monthly pay, total amount. So I made the assumed model with Korean Confederation of Trade Unions"s 2009 data. The result of simulation is seniority pay system"s pay increasement is larger than annual salary system. And from among seniority pay system, seniority of step system"s pay increasement is larger than seniority of labor rate system.

지속가능한 임금체계 모색: 풀무원의 임금체계 개편과 시사점

안상목,박우성 한국노동연구원 2021 노동정책연구 Vol.21 No.1

It has been well-known that the senoirity-based base pay is a dominant form of pay in Korea, in particular, for the production workers. The recent changes of environment have undermined severely the beneficial effect that it had on employees and firms. Rather, it became a source of concern for the firms because it cause the rising cost of labor while revenues is stagnating or diminishing. To cope with that problem, a number of experts on compensation argue that seniority-based pay should be changed to work-based pay either job or role. It is rare to find a success story in that endeavor because of the strong opposition from labor unions preferring the guaranteed pay increase under the seniority-based pay. It is in that context that Pulmuwon’s case draws our attention because it succeeds in implementing role-based pay while controlling seniority effect in its seniority-based pay. This suceess results from its intensive efforts to communicate actively and openly with labor unions and employees. And it comes also from its well-articulated pay scheme which emphasizes role of the employees, but which takes also care of the employees being effected negatively by this pay reform. This case of pay reform in Pulmuwon gives an lesson to other firms hoping to reform seniority-based system that cooperative industrial relations are corner stone of the change. 우리나라 생산직 근로자들의 임금체계는 근속에 따라 임금이 상승하는 연공급이 지배적이다. 그러나 최근의 환경 변화로 인해 연공급 임금체계가 환경과의 적합성을 상실하고 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해 일 중심으로의 임금체계 개편이 필요하다는 주장이 오래전부터 전문가들에 의해 제기되어 왔으나 실제로 임금체계의 개편이 이루어진 경우는 드물다. 노동조합이 안정적인 임금 인상을 보장하는 연공급을 선호하여 일 중심의 임금체계 개편에 반대하기 때문이다. 풀무원의 사례는 대기업 생산직을 대상으로 하는 임금체계 개편이 성공한 드문 예이다. 풀무원은 기존 호봉제의 부작용을 줄이기 위해 근속에 따른 임금 인상을 제한하여 연공성을 완화하는 한편, 하는 일의 역할 수준에 따라 임금이 지급되는 역할급을 신설하였다. 이를 통해 근속에 따라 임금이 지속적으로 우상향하는 기존의 임금 곡선이 젊었을 때는 임금이 빠르게 오르다가 중간 연령 이후에는 임금이 완만하게 증가하는 S자 곡선으로 변화하게 되었다. 이러한 변화는 노조의 이해와 협력이 있었기에 가능했고 풀무원은 이를 위해 노사 간 공통적인 이해관계를 도출하는 한편 추진 과정에서 적극적인 소통 노력을 기울였다. 그러한 과정을 통해 만들어진 임금체계는 연공성을 완화하는 기제와 함께 일 중심의 역할급을 포함하고 있다. 사례는 임금체계의 개편을 추진하는 과정과 그 결과 만들어진 임금체계의 내용 양 측면에서 중요한 시사점을 제공한다.

2000년대 중반의 노동조합과 생산직 근로자의 임금체계

노용진(Yongjin Nho) 한국고용노사관계학회 2011 産業關係硏究 Vol.21 No.3

본 연구는 한국노동연구원의 ?사업체패널조사? 1∼2차 자료를 이용하여 노동조합의 성장이 정체 국면에 들어선 것으로 보이는 2000년대 중반의 우리 나라에서 노동조합의 존재가 임금체계에 어떤 영향을 주는지를 비교하는 실증분석을 실시하였다. 연구 모형은 생산직의 연공급, 직능급, 직무급, 고과별 임금차등, 연봉제, 이익?성과배분제 등 임금체계의 도입 여부를 종속변수로 하는 로짓 모형이었다. 본 연구의 분석결과들은 2000년대 중반 노동조합의 성장둔화 현상이 발견되고 있지만 노동조합의 임금체계에 대한 영향력은 여전히 남아 있음을 시사 하고 있다. 유노조기업과 무노조기업에서 모두 생산직 근로자의 지배적인 임금체계는 연공급이고 노동조합의 존재가 연공급의 유지에 긍정적인 기여를 하고 있으며, 무노조기업에서도 연공급이 증가하고 있어서 연공급의 제도적 관성이 존재하고 있음이 확인되고 있다. 그와 동시에 본 연구의 분석결과는 2000년대 중반의 특징적인 임금체계 변화는 성과급 체계의 확산이고, 그 중 개인별 성과급제에 대해서는 노동조합의 존재가 부정적인 영향을 미치고 있음을 보이고 있다. 부분적으로 직능급과 직무급 등의 기본급체계도 도입되고 있지만, 그것들이 노동조합의 존재에 의해서 영향을 받고 있지는 않은 것으로 확인되고 있다. 마지막으로 임금체계의 도입에 한국노총 계열 노동조합의 영향이 가장 크고 비가맹노조의 영향이 가장 작은 것으로 확인되고 있다. This study carries out an empirical analysis of the effects of trade union on pay structures for the production workers in the mid-2000s in Korea, using the first two rounds of the Korean Workplace Panel Data. Its statistical models are logit models with the adoption of seniority-based, skill-based, job-based, merit-based pays, and profit sharing as their dependent variables. Results of this study indicate that trade unions retain influences on pay structures even in the stagnated period. The dominant pay structure for the production workers is the seniority-based pay in both the unionized and the non-unionized sectors, and trade unions have positive effects on the existence of the seniority-based pay. Surprisingly the seniority-based pay has institutional resilience in that it increases back even in the non-unionized sector. The most prominent trend of pay structures in the mid-2000s is the diffusion of the performance-based pay, and trade unions have negative effects on the individualized performance pay. Skill-based and job-based pays are adopted in some firms, but their adoption are not affected by trade unions. Finally KFTU-affiliated unions have the highest effects on the pay structures changes and independent unions have the least.

비정규직 차별의 한⋅유럽 비교연구: 직무급으로 임금체계 개선 관점에서의 해결책 탐색

박경환 한국유럽학회 2014 유럽연구 Vol.32 No.4

The proportion of non-regular employees is constantly increasing and nonstandard work discrimination is currently prevalent in the workplace of Korea. Thegovernment has made an effort to eliminate nonstandard work discrimination bythe Law for Protecting Nonstandard Workers. However, it is difficult to solve allthe problems related to nonstandard workers by merely enforcing laws ormaking well-prepared blue-prints, because they are deeply connected with thewage structure(seniority-based pay structure) in Korea. This paper suggests away to reduce the nonstandard work discrimination from the perspective ofjob-based wage structure by comparing study on Nonstandard Work Prohibitionof Discrimination in Korea-European countries. European countries have tried toeliminate nonstandard work discrimination by introducing by irregular worker’bills based on the principle of equal pay for equal work (job-based pay). InKorea, however, the Law of Nonstandard Work Prohibition of Discrimination hasnot been aligned with wage structure(seniority-based pay), so failed to eliminatenonstandard work discrimination. The job-based pay structure may increaselabor and wage flexibility in labor market, and simultaneously eliminatenonstandard work discrimination in Korea. It’s time to shift from seniority-basedpay to job-based pay structure by introducing industrial collective bargainingand joint effort of labor-management in Korea. The government should make an effort to provide the information of Market Pay Line to the management and unions in order to help setting up new wage structure. 한국에서의 비정규직은 아직도 높은 비율을 차지하고 있다. 비정규직 차별도 아직 여전하다. 그 동안 비정규직 차별시정 법과 제도를 통하여 비정규직 문제를 해결하려고많은 노력을 해왔으나, 그 결과는 미약했다. 이에 본 연구는 한국과 유럽국가의 비정규직 차별 해소 노력을 살펴보고, 직무급으로의 임금체계 개선을 통한 비정규직 차별해소방안을 제시하였다. 기본적으로 유럽국가들은 오래전부터 동일가치노동 동일임금의 직무급에 기반 하여 비정규직 차별시정 법규와 제도를 정비하고 비정규직 차별시정 노력을 해왔기 때문에 나름대로 소기의 성과를 거두었다. 반면, 우리나라의 경우 비정규직차별시정 법과 제도는 유럽식을 차용해왔지만, 전통적으로 연공급에 근거하고 있는 임금체계가 비정규직의 임금격차를 시정하는데 도움을 주지 못하고 있다. 이에 직무급으로의 임금체계 개선이 어떻게 기업의 노동과 임금 유연성을 확보하며, 동시에 비정규직임금격차를 해소할 수 있는지 방안을 제시하였다. 직무가치에 따른 직무급으로의 임금체계 개편을 위해 산업별 노사 협상과 협력이 필요하며, 이의 성공을 위해서 시장 임금조사 등 정부의 적극적인 지원이 요구된다.

공정성요인과 임금인상, 임금구조/관리 만족의 관계에 대한 연구

이광희(Lee, Kwang-Hee),위규태(Wi, Kyu-Tae),이웅희(Lee, Ung-Hee) 한국산업경영학회 2002 한국산업경영학회 발표논문집 Vol.2002 No.2

본 연구에서는 공정성 요인이 임금인상, 임금구조/관리 만족에 유의한 영향을 미치는가, 그리고 이들 임금만족 요인을 설명하는 데 있어서 분배공정성과 절차공정성이 서로 다른 예측적 역할을 하는가에 대하여 검증하고자 하였다. 이를 위해 1022명의 종업원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 실증연구 결과, 절차공정성과 분배공정성이 임금만족의 두 차원을 설명하는데 있어서 유의한 고유의 변량을 설명하고 있음이 확인되었다. 또한 분배공정성과 절차공정성이 임금구조/관리만족에 미치는 영향에 있어서 분배공정성 보다 절차공정성이 더 큰 예측력을 가지고 있는 것으로 나타났다. 임금 인상만족도에 대해서는 예상과는 달리 절차공정성과 분배공정성의 예측력 차이가 나타나지 않았다. 본 연구의 한계점은 횡단면 자료에 의존하였다는 것과 이직의도, 조직헌신과 같은 결과변수와의 관계에 대해 연구가 이루어지지 않았다는 것이다. 향후 이러한 연구가 진행된다면 보다 의미 있는 결과를 얻을 수 있을 것이다. The purpose of the study is to find that relations between justice factors and pay raise, pay structure/administration satisfaction. For this purpose, we conducted a survey to examine the impact of distributive and procedural justice on the reactions of 1022 employees to decisions about pay satisfaction dimensions. The results of this study revealed two conclusion. First, correlation analysis revealed that among procedural justice, distributive justice and pay satisfaction dimensions( pay raise, pay structure & administration)have significant relationship. Third, Hierarchical regression analyses revealed that procedural justice, distributive justice each accounted for significant unique variance in pay satisfaction dimensions. The results of this study suggest that procedural justice accounted for more unique variance in pay structure & administration than did distributive justice, but distributive justice accounted for more unique variance in pay raise. However, this study does not include the relationship between the results of this study and organizational outcomes: turnover intention, organizational commitment etc. The future study should consider these limitations to improve model applicability in practice.

병원의 임금체계 실태 : 부산시내 병원을 중심으로

김정화,박준한,이기효 한국병원경영학회 1997 병원경영학회지 Vol.2 No.1

This study was carried out to assess the current status of hospital wage structure and to find out the characteristics and problems in the current hospital wage structure, so as to provide empirical data for establishing a rational wage structure. The data were collected from administrative personnels in charge of wage management in 31 hospitals by using a structured questionnaire through direct visiting and mailing in Pusan Metropolitan City. The major findings in this study were as follows : First, the hospital wage structure applied differently to the basic wages between doctors and the other employees. The wage structure for doctors included performance rate of 51.6%, followed by a synthesis rate of 29.0%, while the wage for the other employees had the synthesis rate of 74.2%, followed by the seniority rate of 12.9%. Second, the wage consisted of a basic wage for 57.5%, the allowance for 21.1% and monthly installed bonus for 21.4%, and the basic wage comprised 68.3% of the total wage for doctors, as compared to 51.9% for nurses and medical technicians and 52.4% for administrative and managerial personnel. The annual rate of the bonus was average 460%, and 96.8% of the hospital did not consider personnel performance appraisal when paying the bonus. Third, 80.6% of the hospitals applied the legal rate to the retirement allowance while 19.4% applying cumulative rates more than the legal rate, and all of university hospitals applied cumulative rates. Retirement reserves were practiced only in 54.9% of the hospitals. Forth, many hospitals seemed to be interested in applying graded wage system according to performance, by showing that 42.9% of the hospitals were planning to apply it in the future, despite only 9.7% practicing it. Fifth, the wage structure appeared to be complicated due to various kinds of allowances. The kind of the allowances varied among hospitals, raging from 2 to 26 kinds, and increased as the size of hospital was larger. Sixth, the opinions leading to improve the basic wage structure favored the seniority rate for 51.6% either to maintain the present seniority rate(16.1%) or to apply the incentive pay in addition to the senior rate(35.5%), and also favored the performance rate for 35.5%, followed by the job rate for 12.9%. In conclusion, the current hospital wage structure seemed to be too complicated to reflect personal ability, contribution and performance and to become a big barrier to inducing worker's motivation and to strengthening in competitiveness. Therefore it is suggested that the current wage structure should be revised to the one emphasizing on job and ability base with considering characteristics and situation of the hospital, rather than seniority factors.

직무중심 인사제도 구축을 위한 직무급 도입 영향요인 분석

김현옥,이명주 한국전문경영인학회 2020 專門經營人硏究 Vol.23 No.4

저성장 고령화 시대의 늘어나는 인건비 부담과 노동생산성의 확보를 위한 임금체계의 변화가 필요하다. 학자들은 임금의 연공성을 낮추기 위한 대안으로 직무급으로의 전환을 제시하고 있지만, 국내노동시장에서 직무급의 성공적인 정착이 잘 이루어지지 못하고 있는 실정이다. 본 연구에서는 직무급 도입의 장애요인, 촉진요인, 그리고 직무급을 유지 하는 요인을 실증분석을 통해 살펴보고자 한다. 특히, 기업, 근로자, 인사제도의 특성에 초점을 맞추어 어떤 특성을 가진 기업들이 직무급을 도입하고, 이를 성공적으로 유지하는 지 살펴보도록 한다. 실증분석을 위해 한국직업능력개발원에서 제공하는 인적자본기업패 널 데이터를 사용하였다. 연구결과는 제조업, 서비스업보다 금융업에서 직무급을 채택할 확률이 높았으며, 설립된지 오래된 기업일 수록 직무급을 채택할 확률이 감소하였다. 연봉제를 실시하는 기업은 직무급을 실시할 확률이 감소하는 것으로 나타났고, 호봉제를 유지한 기간이 증가할수록 직무급을 실시할 확률은 감소하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 어떤 기업에서 직무급을 효과적으로 유지하고, 실행할 수 있는지에 대한 단서 를 제공함으로써, 경영자들이 직무급 도입 시 중요하게 고려해야 하는 기업 특성에 대한 시사점을 제공할 수 있을 것이다. Seniority-based pay is the most used in Korea. Many scholars have argued for a change to job-based pay as an alternative to reduce the limitations of seniority-based pay. However, job-based pay has not been used successfully in Korea. This study attempts an empirical analysis of the blocking forces, supporting factors, and factors that maintain the job-based pay. In Specifically, focusing on the characteristics of the company, we test how companies with certain characteristics adopt and successfully maintain the job-based pay. For the test, we used the human capital company panel. As a result of the test, more job-based pay were introduced in the financial industry than in the manufacturing and service industries, and the adoption of job-based pay in older companies decreased. This study attempted to examine the factors that adopting and maintaining of job-based pay by examining the characteristics of companies. Finally, we discuss the implications to companies that attempt to introduce job-based pay.

한·중 음식배달 플랫폼의 라이더 임금구조 비교분석: ‘메이투안’과 ‘배달의민족’을 중심으로

이성란 경희대학교(국제캠퍼스) 국제지역연구원 2022 아태연구 Vol.29 No.2

As the platform penetrates deeply into our living area, interest and related research have increased, but it has been difficult to understand exactly how the actual platform economy is affecting offline due to overlooking the diversity of platform transactions. Therefore, the text examined how the principle of operation of the platform affects the economic status of delivery workers, who are offline parts, by using food delivery platforms that we frequently encounter. In particular, as the impact on offline is expected to vary as platform operation technology develops, a comparative study was conducted with China’s representative food delivery platform, which has developed eating out delivery. Since Ryder’s economic status is directly affected by the platform’s wage structure, the text compared and analyzed the wage structure and economic status of “Meituan” Ryder with “Baemin”. First, each platform examined how the wage structure for delivery workers was formed, and compared how the wage structure affected the economic status of riders. As a result of the comparison, it was found that Baemin and Meituan had a performance-based wage structure in common, and some of Baemin’s wage systems learned and imitated Meituan’s. The problem is that if you look at the structure of the performance-based pay, the internal fairness is low, making the economic status of riders increasingly difficult. In order to improve riders’ economic instability and deepening inequality, changes in riders’ wage structure are inevitable. What the text paid attention to are measures to improve the wage structure implemented by Meituan among the Chinese government’s “Big Tech” regulations. In particular, it is judged that the technical improvement plan can be a solution to the unilateral problem of the domestic delivery platform wage structure. Accordingly, the text suggested that changes should be attempted from the end of the wage determinants. 플랫폼 관련연구가 활발한 데 반해 플랫폼 거래의 다양성을 간과하는 문제가 있다. 본문은 음식배달 분야를 연구대상으로 삼고, 해당 플랫폼의 운영원리가 오프라인 파트, 특히 배달노동자의 경제적 지위에 어떤 영향을 주는지 살펴보았다. 플랫폼 운영기술이 발전함에 따라 오프라인에 미치는 영향이 달라질 것으로 예상되기 때문에, 우리보다 외식배달이 발달한 중국의 대표 음식배달 플랫폼과 비교 연구를 진행했다. 라이더의 경제적 지위는 해당 플랫폼의 임금구조에 직접적인 영향을 받고 있어 본문은 ‘메이투안’ 라이더의 임금구조와 경제적 지위를 ‘배달의민족’과 비교분석했다. 비교 결과 배민과 메이투안은 공통적으로 성과급 중심의 임금구조를 갖추고 있었고, 배민의 일부 임금체계는 메이투안의 것을 학습·모방한 것으로 나타났다. 문제는 성과급의 구조를 살펴보면 내적공정성이 낮아 라이더의 경제적 지위를 갈수록 어렵게 하고 있어 라이더 임금구조의 변화가 불가피한 상황이다. 본문이 주목한 해결책은 ‘메이투안’이 실시한 임금구조 개선 조치들이다. 특히 미시적인 개선책들이 국내 배달 플랫폼 임금구조의 일방성 문제에 대한 해결안이 될 수 있을 것으로 판단되어 여기부터 변화를 시도할 것을 제안했다.

금융기관 임원의 보수규제에 대한 고찰

이종호 한국금융법학회 2014 金融法硏究 Vol.11 No.2

After the global financial crisis in 2008-2009, the global leaders understood the executives' compensation has produced incentives for excessive risk-taking in the financial sector and such structure should be reformed in order to prevent the recurrence of crisis. In Korea also, executives' compensation is always a controversial subject. Focal point is covered compensation system among corporations as well as irrelevant and improper remuneration comparing to business outcome. In the banking sector, self-regulatory code of "best practice on compensation structure" has been already implemented in 2009 and "Financial Investment Services and Capital Market Act" (FSCMA) was also amended in this regard in May 2013. According to the amendment, the executives' remuneration exceeding 500Mil Won in a fiscal year and detailed standards for and methods of calculation thereof shall be reported for the public purposes. If the corporation's accounting term fell at the end of last year, the remuneration of its executives exceeding 500Mil Won should be opened by the end of March 2014. Futhermore, the government and the members of parliament suggested newly an enactment of "Act on the governance of financial institutions". In case that this Act might be enforced, financial institution's executives who are exempt from disclosure duty under the FSCMA at the moment should make their remuneration public. In this article, I review the progressive cases of executives' compensation structure in other countries and our regulatory framework and views in the future. Also I suggest some improvements on the executives' compensation structure which were not noticed before.