선박소화훈련 시뮬레이터 개발에 관한 연구

김원욱,김대희,Kim, Won-Ouk,Kim, Dae-Hee 해양환경안전학회 2016 해양환경안전학회지 Vol.22 No.5

우리나라는 세월호 사고 이후 해양안전에 대한 중요성이 증대되고 있다. 특히, 해양관련 종사자들에 국한하지 않고 대국민 해양안전의식 고취를 위해 학교 및 해양관련 단체에서 다양한 교육훈련 및 체험교육이 시행되고 있다. 선원의 안전교육은 SOLAS 규정에 의거 여객선은 10일, 상선은 매월 1회 소화 및 퇴선훈련을 실시하고 있다. 세월호 사고 이후 교육훈련의 효과를 증대시키기 위해 교육 정원을 기존 40명에서 20명으로 줄여 모든 교육생이 실제 교육훈련에 참여할 수 있도록 하고 있다. 현재의 교육훈련 형태는 교재에 의거한 이론교육 실시 후 실제 실습을 행하는 2단계 교육훈련이 실시되고 있다. 하지만 현재 인적, 물적 여건상 교육생들에게 많은 실습시간 부여 및 소수인원으로 구성된 실습교육이 곤란한 상황이나 시뮬레이션 기법이 도입될 경우 실습 전 숙달된 능력으로 실습교육의 빠른 진행으로 많은 실제 실습교육 수행이 가능할 것이다. 이러한 이유로 이 연구에서는 해상안전교육 중 소화훈련의 효율성을 증대시키기 위해 총 3단계로 구분한 교육훈련을 제안하고자 한다. 즉, 이론 교육 후 시뮬레이션 기법을 통한 개인별 임무 숙지 및 장비 사용법에 대한 이미지트레이닝교육을 추가하고자 한다. 이러한 시뮬레이션 기법을 사용할 경우 이론교육으로 얻어진 지식을 바탕으로 실제 훈련 전 가상으로 먼저 시행함으로서 실습교육에 빠른 적응이 가능하며 시뮬레이션 특성상 실제 훈련에서는 곤란한 긴급상황 대처훈련 및 다양한 시나리오에 의한 반복훈련이 가능하다. 이렇게 실습 전 숙달된 능력을 바탕으로 실습교육의 진행 속도를 증가시켜 많은 실제 실습교육을 수행할 수 있어 교육훈련 효율성이 증대될 것이다. 실제 교육생 설문조사에 의하면 개인별 실습시간 부족을 지적하였다. 이러한 이유로 가상현실 기법을 이용한 시뮬레이터 개발이 필요하여 이 연구에서는 개발방법에 대해 고찰하였다. After the Sewol Ferry accident, the importance of maritime safety has been emphasized in Korea. In particular, educational and experience training are not only being conducted for maritime personnel but also in schools and at maritime-related organizations in order to broadly instill maritime safety awareness. Based on SOLAS regulations, safety education for sailors conducted every 10 days passenger boats, and fire-fighting drills and abandon-ship training should be conducted once a month on merchant ships. After the Sewol Ferry accident, the maximum number of trainees was reduced from 40 to 20 in order to improve the effectiveness of these training sessions by requiring all trainees to participate in the actual training. The current training process consists of two steps: textbook-based theoretical training and actual practice. Current training environment provides limited capability from human and facility recourses which limit the numbers of trainee participated and system operation time. By introducing the simulation training, it will improve the trainee skill and performance prior to the on-site training and allow the more effective and rapid progress on actual practice. Therefore, it will be proposed the three-step training method in order to improve the effectiveness on fire-fighting drill in Maritime Safety Education on this study. This study suggests a three step training method that would increase the efficiency of maritime safety education. An image-training step to enhance individual task awareness and equipment usage via simulation techniques after theoretical training has been added. To implement this simulation, a virtual training session will be conducted before actual training, based on knowledge obtained from theoretical training, which is expected to increase the speed with which trainees can adapt during the practical training session. In addition, due to the characteristics of the simulation, repeated training is possible for reaction drills in emergency circumstances and other various scenarios that are difficult to replicate in actual training. The efficiency of training is expected to improve because trainees will have practiced before practical training takes place, which will decrease the time needed for practical training and increase the number of training sessions that can be executed, increasing the efficiency of training overall. This study considers development methods for fire-fighting drill simulations using virtual reality techniques.

지방자치단체 공무원 교육훈련 전이에 영향을 미치는 요인에 관한 실증적 조사

강여진,최호진 서울대학교 행정대학원 2003 行政論叢 Vol.41 No.2

본 연구에서는 교육훈련 전이에 영향을 미치는 제 요인들을 국내·외 선행연구의 문헌검토를 통해 도출하여 지방자치단체의 공무원들을 대상으로 실증적으로 규명하였다. 선행연구 검토 결과 본 연구에서는 교육훈련 전이에 영향을 미치는 제 요인들로 크게 두 가지 요인, 즉 교육훈련 프로그램의 설계요인으로서 강사의 자질, 교육내용, 피훈련자의 개인적 특성(학습동기, 성취욕구, 자기유능감)과 조직적 환경요인으로 상사 및 동료의 지원, 지속적 학습문화로 설정한 뒤, 설문조사를 실시하였고 조사결과를 요인분석과 회귀분석을 통해 분석하였다. 분석결과, 교육훈련 프로그램의 설계요인과 조직적 환경요인이 공무원 교육훈련 전이에 대해 통계적으로 유의미한 긍정적인 영향을 미친다는 결론을 얻었다. The purpose of this study were to find the relationship between training components and training transfer, and to analyze the effects of the training program components and the organizational support on the training transfer. First, training program components made trainer’s teaching ability, training contents, and trainee’s personal characteristics(motivation to learn, need for achievement, and self-efficacy) that were supposed to affect the training transfer were chosen by the literature review. Second, organizational support made superior’s support, peer’s support, and continuous learning culture. Also, this study examines the four hypotheses based on the literature reviews by way of conducting questionnaire surveys to the sample of about 702 local government’s civil servants. The result from empirical tests showed that training components were correlated to the training transfer positively. Specially, the higher superior’s support, peer’s support, training contents, trainee’s motivation to learn, and continuous learning culture were related. Trainer’s teaching ability, trainee’s self-efficacy, and trainee’s need for achievement were accepted partially.

기업 근로자의 교육훈련 방법별 선택 영향요인 분석

이영민 한국기업교육학회 2013 기업교육과인재연구 Vol.15 No.1

The aim of the study was to analyze the influential factors affecting the participation of employees in corporations by the types of education and training, using 4th Human Capital and Corporates’ Panel (HCCP) data. The types of education and training were classroom-based education and training, online education and training, on-the-job education and training. We examined 500 corporations and 9,743 employees and applied Multi-level Model in terms of employee level (1st level) and corporate’s level (2nd level). The variables that we used for the analysis were classified into two folds: First level variables were age, age square, gender, marriage status, academic degree, weekly working hours, monthly income, entry year, job position, participation process, days of training, certificates holding, turnover intention, typical/atypical working, job satisfaction. Second variables were industry type, the size of corporations, number of employees, education and training department, performance appraisal, the total sales per capita, the net profit per capita, training cost per capita. The results were as follow. First, in level 1, identified influential factors were gender, academic degree, entry year, certificates holding, turnover intention, and typical working. In level 2, industry type, education and training department, performance appraisal, and training cost per capita. We identified the influential factors and described why these education and training types had influenced the selection of education and training. We also suggested the new directions for studying the specific types of education and trainig as well as identifying the unknown influential factors in future study. 본 연구의 목적은 인적자본기업패널(HCCP) 4차년도 자료를 활용하여, 기업근로자가 교육훈련방법별(집체교육훈련, 원격교육훈련, 현장교육훈련)로 교육훈련을 선택하는데 유의미한 영향을 미치는 요인들을 파악하는 것이다. 총 500개 기업, 9,743명의 근로자를 대상으로, 다층모형(multi level model) 분석을 실시하였다. 1수준의 근로자수준과 2수준의 기업수준을 구분하여 분석을 실시하되, 기초모형과 연구모형을 분리하여 실시하였다. 1수준 변인들로는 연령, 연령제곱, 성별, 혼인 여부, 학력, 주당 평균근로시간, 월평균 근로소득, 입사연차, 직급, 참여과정, 교육훈련 참여일수, 자격증 소유 여부, 이직의사 정도, 정규직 여부, 만족도 수준 변인을 투입하였고, 기업수준 변인들로는 업종, 기업규모, 전체 근로자수, 교육훈련 전담부서 유무, 교육훈련 결과 반영, 1인당 매출액 log, 1인당 순이익 log, 1인당 교육훈련비 log 변인을 투입하였다. 연구결과, 교육훈련 방법별로 참여 여부에 영향을 미치는 일부 변인들에는 차이가 있었다. 그러나 대부분 1수준에서는 성별, 학력, 입사연차, 자격증보유, 이직의사, 정규직 여부 등이 주요한 변인으로 영향을 미치고 있었다. 2수준에서는 업종, 교육훈련 담당조직 설치 여부, 교육훈련 결과 반영여부, 1인당 교육훈련비 등이 근로자의 교육훈련 참여에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구에서는 주요 변인들을 탐색하였을 뿐만 아니라, 교육훈련의 방법별로 차이가 있는 변인들의 특성과 영향을 미치는 이유 등에 관해 기술하였다. 또한 본 연구의 후속으로 구체적인 교육훈련의 방법별 분류나 영향요인 파악에 따른 기업의 교육훈련 체제변화에 대해 제언하였다.

교육훈련 프로그램의 국제 표준화 실태 및 요구 : ISO 10015를 중심으로

이찬 한국농업교육학회 2007 농업교육과 인적자원개발 Vol.39 No.3

본 연구의 목적은 ISO 10015의 개념과 주요내용을 교육훈련 담당자에게 소개하고,우리나라의 교육훈련 프로그램 품질관리 실태와 요구사항을 밝혀 향후 관련 연구들의 활성화 방안을 제시하는데 있다. 먼저 선행연구를 바탕으로 ISO 10015에 대한 개념,구성,특징 등을 고찰하였고,교육훈련 담당자들이 교육훈련 프로그램 품질관리의 중요성과 ISO 10015를 이해할 수 있도록 관련 교육훈련 프로 그램을 개발·실시한 후 교육훈련에 참가한 103명의 기업체 교육훈련 담당지를 대상으로 HR 부문의 주요 이슈,교육훈련 프로그램 품질관리시스템의 구축 현황,ISO 10015 도입 의향등을 묻는 설문조사를 실시하였다. 주요 연구결과로는 첫째,전략적 HR 부문 중 ‘성과관리’와 ‘교육훈련’부문이 주요 관심사항인 것으로 나타났다. 둘째,성과관리와 교육훈련에 대한 관심은 높은 반면 교육훈련 프로그램에 대한 품질관리시스템 구축은 매우 저조한 것으로 나타났다. 또한 국내외 품질관리시스템 우수사례를 벤치마킹하여 품질관리시스템 도입하는 것을 선호하고 있었으며 교육훈련 프로그램의 품질관리에 특화된 시스템 개발·구축이 절실한 상황으로 파악되었다. 셋째,ISO 10015가 국내에 아직 활발하게 소개되고 있지 않았으며,ISO 100l5가 교육훈련 전반 및 교육훈련의 체계적인 수행과 평가부문에서 품질이 개 선될 것으로 기대하고 있었으나 웅답자의 소속 기업에 교육훈련 프로그램의 품질관리시스템으로 도입 하는 것에 대해서는 판단을 유보하는 경향을 보이고 있었다. 넷째, ISO 10015의 도입 가능성을 간접적으로 유추할 수 있는 ISO 인증 현황을 분석한 결과,응답자 소속 기업의 과반수 이상이 ISO 관련 인증 프로그램을 취득하고 있어 품질관리와 표준화에 대한 성향이 비교적 높은 것으로 판단할 수 있으며,특히 2개 이상의 ISO 프로그램을 인증 받았다는 응답자의 비율이 높은 것으로 나타나 향후 ISO 10015에 대한 추가 도입 가능성이 높은 것으로 기대된다. The purpose of this study is to explore the concepts and contents of ISO 10015 to HRD professionals and to examine possibility of introducing quality control system, which can enhance training performance outcomes by looking over HRD professionals' understanding and necessity of ISO 10015 in Korea. The research was conducted on the concepts, components, and characteristics of ISO 10015 based on existing literatures and the survey was conducted about major issues of strategic HRD, building training quality control system, and understanding and possibility of introduction about ISO 10015 to HRD professionals from 103 companies. Major research findings were as following: First, performance management and training was the major issues. Second, quality control system about training program was very low, while building interests about performance management and training was high. In addition, companies preferred introduction of quality control system from benchmarking best practices of quality control system home and abroad and they were in need of specialized program development and construction on quality control of training program. Third, ISO 10015 was not well-known in Korea. ISO 10015 was expected to be effective for developing quality improvement in systemized performance and assessment of training and overall HRD, but organizations in Korea tend to postpone making decision to implement quality control system of training program. Forth, it was reported that over half of respondents achieved ISO related certification program, which could inspect possibility of introduction of ISO 10015. Higher possibility was expected on additional certification of ISO 10015 since tendency about quality control and standard was relatively high. Expecially, the certified respondents of over two programs of ISO programs showed significantly high possibility.

중소기업 교육훈련 프로그램 전이측정도구개발 및 평가

이찬,박한규,류현주,여수경 한국농·산업교육학회 2012 농업교육과 인적자원개발 Vol.44 No.1

The purpose of this study was to develop the evaluating tool for behavior evaluation and analyze the performance of education training programs for employees in Small and Medium enterprises through behavior evaluation which is the extent of applied learning back on the job implementation. In order to conduct this study, we developed behavior indicators for behavior evaluation of 4 training programs. For developing behavior indicators, we validated learning objectives and essential learning point required behavior evaluations. As a result, 12 indicators for ‘Sales person competency development program’, 14 indicators for Auto CAD, 18 indicators for the basic of innovation 5S activitiy’ and 18 indicators for PLC Controls basic were developed. The learning transfer level of each program for employees of Small and Medium enterprises was average 3.54 point which is more than middle level. In this study, empirical learning transfer results can be found since we used evaluation tool which developed by each program. Moreover, this study showed that the level of learning transfer of 4 programs conducted in the same institution can vary with the features of subject. 이 연구의 목적은 중소기업근로자를 대상으로 한 교육훈련프로그램의 전이 측정을 위한 도구 개발 및 교육훈련전이를 평가하는 데 있었다. 이 연구에서는 교육훈련 전이평가를 위해 선정된 4개의 교육프로그램 별 교육훈련전이 측정도구를 선행연구들의 교육훈련 전이행동지표 개발방식을 활용하여 개발하고자 하였으며 이를 위해 첫째, 학습목표 및 필수학습요소를 도출하고 둘째, 교육훈련 전이평가가 필요한 필수학습요소를 도출하였으며 셋째, 전이행동지표를 개발한 후 넷째, 전이행동지표의 검증 및 확정의 절차로 교육훈련 전이측정도구를 개발하였다. 이러한 과정을 통해 개발된 측정도구는 영업사원 능력개발 12문항, Auto CAD(일반) 14문항, 현장혁신의 기초 5S활동 18문항, PLC 제어기초 18문항으로 이루어졌다. 교육훈련전이 측정도구를 활용해 측정된 4개 교육프로그램의 교육훈련전이는 5점 만점에 영업사원 능력개발 3.28, Auto CAD(일반) 3.80, 현장혁신의 기초 5S활동 3.40, PLC 제어기초 3.63이며, 평균 교육훈련전이는 3.54로 보통수준 이상으로 나타났다. 본 연구에서는 교육프로그램의 교육훈련전이 측정 시 각 프로그램별로 맞춤형 문항을 개발하여 보다 구체적인 교육훈련 전이평가가 이루어질 수 있게 함으로써 중소기업 교육훈련 프로그램의 보완점을 개선하여 현행 프로그램의 개선을 모색하는 토대를 마련하였다.

기업의 교육훈련 투자와 자발적 이직률 간의 관계:인적자본 특성 및 인적자본 수준의 조절효과

옥지호,박오원 한국노동연구원 2018 노동정책연구 Vol.18 No.1

Previous studies of the relationship between training and development investment and voluntary turnover rate showed mixed results. Thus, this study focuses on the characteristics of human capital and the level of human capital as a boundary condition on the relationship between the training and development and the voluntary turnover rate of the employees. As a result of the empirical analysis of the balanced panel composed of 121 organizations and 484 observations (4 times per organization), it is found that the increase of training and development investment decreases voluntary turnover rate when the extent of human capital specificity is high rather than low. In addition, as a result of verifying the three-way interaction between the firm-specific human capital characteristic and the level of human capital, it can be concluded that the negative relationship between training and development and voluntary turnover rate is strengthened when both the degree of firm-specificity and the level of human capital are high. The empirical results of this study imply that characteristics and level of human capital should be considered together to enhance the effectiveness of training and development investment on voluntary turnover. 자발적 이직률에 대한 교육훈련의 효과를 분석한 기존 연구들을 살펴보면 상반된 예측이 혼재하고 있어 이를 보다 명확히 이해하기 위해서는 조직의 교육훈련 투자가 자발적 이직률에 미치는 영향에 대한 추가연구의 필요성과 함께 이에 대한 경계조건(boundary condition)을 규명하는 것이 요구된다. 이에 본 연구에서는 기업의 교육훈련 투자와 구성원의 자발적 이직률의 관계를 검증하는 한편, 이에 대한 경계조건으로서 인적자본 특성과 인적자본 수준에 주목하였다. 인적자본기업패널의 121개 기업을 대상으로 네 차례 반복 조사된 균형패널(balanced panel)을 구성하여 실증분석을 진행한 결과, 교육훈련 투자가 증가할수록 자발적 이직률이 감소하는 것으로 나타났다. 경계조건의 효과를 검증한 결과, 인적자본의 특성이 기업특수적일수록 교육훈련 투자의 증가는 자발적 이직률의 감소에 기여하는 것으로 나타났다. 또한, 인적자본의 기업특수적 특성과 인적자본 수준의 삼원 상호작용(three-way interaction)을 검증한 결과, 기업특수적 특성이 강하고 인적자본 수준이 높을 때 교육훈련 투자는 자발적 이직률을 가장 크게 줄이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 교육훈련 투자의 효과성을 높이고 구성원의 이직을 줄이기 위해 교육훈련의 내용과 함께 인적자본의 특성과 수준이 함께 고려되어야 함을 시사한다.자발적 이직률에 대한 교육훈련의 효과를 분석한 기존 연구들을 살펴보면 상반된 예측이 혼재하고 있어 이를 보다 명확히 이해하기 위해서는 조직의 교육훈련 투자가 자발적 이직률에 미치는 영향에 대한 추가연구의 필요성과 함께 이에 대한 경계조건(boundary condition)을 규명하는 것이 요구된다. 이에 본 연구에서는 기업의 교육훈련 투자와 구성원의 자발적 이직률의 관계를 검증하는 한편, 이에 대한 경계조건으로서 인적자본 특성과 인적자본 수준에 주목하였다. 인적자본기업패널의 121개 기업을 대상으로 네 차례 반복 조사된 균형패널(balanced panel)을 구성하여 실증분석을 진행한 결과, 교육훈련 투자가 증가할수록 자발적 이직률이 감소하는 것으로 나타났다. 경계조건의 효과를 검증한 결과, 인적자본의 특성이 기업특수적일수록 교육훈련 투자의 증가는 자발적 이직률의 감소에 기여하는 것으로 나타났다. 또한, 인적자본의 기업특수적 특성과 인적자본 수준의 삼원 상호작용(three-way interaction)을 검증한 결과, 기업특수적 특성이 강하고 인적자본 수준이 높을 때 교육훈련 투자는 자발적 이직률을 가장 크게 줄이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 교육훈련 투자의 효과성을 높이고 구성원의 이직을 줄이기 위해 교육훈련의 내용과 함께 인적자본의 특성과 수준이 함께 고려되어야 함을 시사한다.

기업의 교육훈련비, 직무만족도, 이직률, 직업기초능력, 교육훈련 수행성과, 매출액 간의 구조적 관계 규명

주영주 ( Young Ju Joo ),조선유 ( Sun Yu Cho ) 한국인력개발학회 2014 HRD연구 Vol.16 No.2

본 연구에서는 기업의 교육훈련과 조직 수준의 성과 간의 관계를 규명하고자 하였다. 기업의 교육훈련은 향후 기업의 성과향상을 위한 시간과 비용의 투자로 볼 수 있는데, 교육훈련이 기업성과에 기여하지 못한다면 교육훈련의 실시는 시간과 비용의 낭비이며, 조직의 효율성을 저해하는 요인이 된다. 따라서 본 연구에서는 기업의 교육훈련비, 직무만족도, 이직률, 직업기초능력, 교육훈련 수행성과, 매출액 간의 구조적인 관계에 대한 탐색이 이루어졌다. 이를 위해 한국직업능력개발원에서 조사를 시행한 인적자본기업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 3차년(2009년)도 자료를 활용하여 327개 기업을 대상으로 구조모형 검증을 실시하였다. 연구결과, 첫째, 교육훈련비는 직무만족도, 이직률, 직업기초능력에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 교육훈련비, 직무만족도, 직업기초능력은 교육훈련 수행성과에 유의한 영향력을 가지는 것으로 확인되었으나, 이직률은 교육훈련 수행성과에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 교육훈련비, 직무만족도, 이직률은 매출액에 영향을 미쳤으나, 직업기초능력과 교육훈련 수행성과는 매출액에 유의한 영향력을 가지지 않는 것으로 규명되었다. 연구결과를 바탕으로 도출된 시사점으로는 교육훈련과 조직수준의 성과 사이에 직무만족도, 이직률, 직업기초능력과 같은 변인들이 영향을 미치고 있으므로 교육훈련의 효과를 높이기 위해서는 이들 간의 관계를 고려한 다양한 방안 마련이 필요하다는 점이다. The present study this study explored the relationship between training and organization`s level performance. If education and training does not help organizational performance, the implementation of the education and training is a waste of time and money, and a factor that inhibits organizational effectiveness. So this study investigated the structural relationship among education and training expense, job satisfaction, turnover rates, key competencies, organizational performance and sales in korean companies. To meet the purpose of the present study, Human Capital Corporate Panel Survey(HCCP, 2009) data collected by the Korean Research Institute for Vocational Education and Training(KRIVET) were used. Except for missing data, a total of 327 companies` data were selected for this study. The results of this study are as follows. First, education and training expense had effects on job satisfaction, turnover rates, and key competencies significantly. Second, education and training expense, job satisfaction and key competencies had significant effects on organizational performance. But turnover rates had no significant effects on organizational performance. Third, education and training expense, job satisfaction and turnover rates had effects on sales significantly, but key competencies and organizational performance had no significant effects on sales.

기업 교육훈련 참여자의 학습동기와 자기효능감, 유인가, 직무몰입 및 상사지원의 관계

곽재덕,김진모 한국직업교육학회 2010 職業 敎育 硏究 Vol.29 No.2

이 연구의 목적은 기업 교육훈련 참여자의 학습동기와 자기효능감, 유인가, 직무몰입 및 상사지원의 관계를 구명하는 데 있었다. 이를 위하여 전문적인 교육훈련 프로그램을 제공하고 있으며 교육훈련 시작 전 측정이 상대적으로 용이한 대기업 연수원 5곳과 중소기업을 중심으로 교육훈련을 제공하는 연수기관 3곳을 포함하여 총 8개 기관을 먼저 선정하였다. 그 후 이들 기관에서 제공하는 교육훈련 프로그램에 참여한 310명을 유의표집 하였으며 최종분석에서는 218명의 응답 자료를 사용하였다. 자료의 분석은 기본적으로 빈도와 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계 방법을 사용하였고, 인과모형의 검증을 위해 경로분석 방법을 사용하였다. 이 연구를 통해 얻은 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업 교육훈련 참여자의 자기효능감, 직무몰입, 상사지원은 학습동기에 정적인 영향을 직접적으로 미쳤다. 또한 기업 교육훈련 참여자의 자기효능감은 유인가에 정적인 영향을 직접적으로 미쳤으나, 유인가가 학습동기에 미치는 영향은 통계적으로 유의미하지 않았다. 둘째, 기업 교육훈련 참여자의 직무몰입은 자기효능감을 매개로 학습동기에 정적인 영향을 간접적으로 미쳤다. 셋째, 기업 교육훈련 참여자의 상사지원은 자기효능감을 매개로 학습동기에 정적인 영향을 간접적으로 미쳤다. 넷째, 기업 교육훈련 참여자의 상사지원과 학습동기의 관계에서 유인가의 매개효과는 통계적으로 유의하지 않았다. 이와 같은 연구결과를 토대로 첫째, 후속 연구에서는 교육훈련 전, 중, 후 단계마다 학습동기를 측정하고 이에 영향을 미치는 요인을 구명할 필요가 있으며, 둘째, 유인가를 측정하는데 있어서 측정 방법을 개선하는 방안이 필요하며. 셋째, 기업 교육훈련 프로그램의 유형에 따라 학습동기에 영향을 미치는 요인이 어떻게 달라지는지를 구명할 필요가 있음을 제언하였다. The purpose of this study was to identify the relationship among motivation to learn, self-efficacy, valence, job involvement and supervisor support of participants in corporate training programs. Data were collected by mail and direct survey and Total questionnaires of 257 from eight selected training institutes were returned. After screening the data, 218 responses were used in the analysis. The statistical method employed was a path analysis. Based on the findings of the study, the major conclusions of this study were as follows: First, self-efficacy, job involvement and supervisor support had the direct effect on motivation to learn while valence of the participants statistically had the least effect on the motivation to learn. Self-efficacy had the direct effect on valence. Second, job involvement had the indirect effect on motivation to learn with the partial mediation effect of self-efficacy. Third, supervisor support had the indirect effect on motivation to learn with the partial mediation effect of self-efficacy. Forth, the direct and indirect effects on the relation between the motivation to learn and supervisor support statistically had the least effect. Based on the results of the study, the following recommendations have been made:First, it is necessary to measure the motivation to learn at the early stage, middle stage and late stage, and to identify the factors that have the positive effect and negative effect on the motivation to learn at each stage. Second, when it comes to measurement of valence, not only the plan which divides valence into internal valence and external valence but also the plan which improves the measurement method is needed. Third, it is necessary to identify how the factors has changed according to the types of the corporate training programs.

훈련 교·강사 보수교육의 현업적용 성공요인: 성공사례기법(Success Case Method)을 중심으로

박윤희,이수경,임수원,김지영,장운민,김지수,송영주 한국직업능력연구원 2022 직업능력개발연구 Vol.25 No.3

The aim of this study was to analyze factors influencing transfer of training in in-service training for vocational training instructors using Success Case Method (SCM). To achieve the purpose of the study, a survey was conducted to 458 trainees who completed the in-service training for vocational training instructors in the first half of 2021 to analyze the degree of training transfer. Then, a total of 20 trainees who showed a high level of transfer were finally selected, and in-depth interviews were conducted to identify the success factors for trainees with high level of training transfer. The results of the study show that learning and utilization ability, self-efficacy, self-reflection through training contents, motivation of transfer, and motivation of learning were derived as individual factors that facilitate transfer of training. In addition, the instructor’s training methods, the instructor’s expertise and training skills, and the job relevance of the training contents were found as the training design factors. Furthermore, organizational environmental factors include the support from affiliated organization and the support from colleagues. Finally, the networking with the trainees was found as another facilitating factor of training transfer. Based on the results of this study, implications for improving the transfer of in-service training for vocational training instructors were suggested. 이 연구의 목적은 성공사례기법(SCM)을 활용하여 훈련 교·강사 보수교육을 이수한 학습자의 현업적용 수준을 측정하고, 교육훈련 현업적용 우수자를 대상으로 교육훈련 현업적용 성공 요인에 대해 심층적으로 탐색하는데 있다. 이를 위해 2021년 상반기 훈련 교·강사 보수교육을 이수한 학습자 458명을 대상으로 설문조사를 실시했으며, 현업적용도가 우수한 학습자 20명을 선발하였다. 현업적용도 우수자를 대상으로 반구조화된 인터뷰를 실시하여 훈련 교·강사의 보수교육 현업적용에 긍정적인 영향을 미치는 요인들을 파악하였다. 교육훈련 현업적용에 영향을 미치는 성공 요인으로 개인 특성 요인의 학습 및 활용 능력, 자기효능감, 교육 내용을 통한 자기성찰, 전이동기, 학습동기가 도출되었다. 교육훈련 설계 요인으로는 강사의 교수법, 강사 지식 전문성, 교육훈련 내용의 직무 관련성, 조직환경 요인으로는 소속기관 지원, 동료지원이 도출되었다. 그리고 기타 요인으로 교육훈련 내 네트워킹도 도출되었다. 이 연구의 결과를 바탕으로 훈련 교·강사 보수교육의 보수교육 전이를 높일 수 있는 시사점을 제공하였다.

기업현장교사의 역량기반 교육훈련체계 개발

이진구,박윤희,정홍전,박진아 한국농·산업교육학회 2018 농업교육과 인적자원개발 Vol.50 No.3

The main purpose of this study is to develop a competency-based education and training system for the effective training of the workplace trainers who are in charge of the on-the-job training of the learning workers in the work and learning dual system participant enterprises. For the purpose, this study conducted three stages of development of competency model, analysis of educational needs, and development of education and training system. The first step was to develop the competency model draft of the workplace trainers through the literature review, the competency model was completed through the Delphi survey, and the validity was verified through questionnaires. In the second step, we used the t-test, the Borich needs analysis to derive competency priorities for the training of workplace trainers. In the third step, we developed the training system based on knowledge(K), skills(S) and attitude(A) by competency. The competency modeling revealed 6 roles and 22 competencies: lecturer, evaluator, counselor, learning facilitator, instructor designer, and research developer. The training needs analysis showed that it was found that the competencies of training planning, training program development, and lecture guidance development were the highest in the order of 1, 2, and 3 respectively. And also followed by the competencies of professional development and maintaining job expertise. Based on the above results, the competency-based education and training system for workplace trainers were divided into two types: elementary course and advanced course. The elementary course was designed as a basic course of 50 hours, and the advanced course was designed to choose the course of the development of training course in work and learning dual system, on-the-job training design and training method, creative workplace teaching method, NCS competency evaluation, and learning worker counseling course. 이 연구의 주요 목적은 일학습병행제 참여기업에서 학습근로자의 현장훈련을 담당하는 기업현장교사의 효과적인 양성을 위한 역량기반 교육훈련 체계를 개발하는 것이다. 이를 위해 역량모델 개발, 교육요구도 분석, 교육훈련 체계 개발의 3단계로 연구를 진행하였다. 1단계로 문헌연구를 통해 기업현장교사의 역량모델 초안을 개발하였고, 델파이 조사를 통해 역량모델을 완성하였으며, 설문조사를 통해 타당성을 검증하였다. 2단계로 t-검정, Borich 요구도 분석을 실시하여 기업현장교사의 교육훈련을 위한 역량의 우선순위를 도출하였다. 3단계로 역량별 지식(K), 기술(S), 태도(A)를 바탕으로 교육훈련 체계를 개발하였다. 역량모델 검증 결과 강사, 평가자, 상담자, 학습촉진자, 교수설계자 및 연구개발자의 6가지 역할 및 22가지 역량이 도출되었다. 교육요구도 분석 결과 훈련계획 수립 역량, 훈련프로그램 개발 역량, 강의지도안 개발 역량이 각각 1, 2, 3 순위로 교육요구가 높은 역량인 것으로 나타났으며, 기업현장교사로서의 전문성 개발 역량, 업무 전문성 유지 역량이 뒤를 이었다. 이상의 결과를 반영하여 기업현장교사의 역량기반 교육훈련 체계는 양성교육과 심화교육으로 구분하여 개발하였다. 양성교육은 50시간의 기초과목으로 설계하였고, 심화교육은 일학습병행제 훈련과정 개발, 현장훈련 설계 및 훈련방법, 창의적 일터학습 교수법, NCS 역량평가, 학습근로자 상담의 교육과정을 선택하여 수강할 수 있도록 설계하였다.