직무요구-자원모형을 활용한 소방공무원의 직무 영향요인과 직무만족 간 관계구조 분석

이재무 ( Lee Jae-moo ) 한국행정연구원 2017 韓國行政硏究 Vol.26 No.1

본 연구는 소방공무원의 직무관련 영향요인들과 직무만족에 대한 정보를 취득하고자 수행되었다. 분석을 위해 직무요구-자원모형을 활용하여 각 요인별 영향력 여부를 파악하였으며, 직무만족과의 영향관계를 함께 확인하였다. 그리고 기존 모형에서는 확인하지 않았던 직무열의와 다른 요인들 간 영향관계에 대해서도 재검증하였다. 분석결과, 소방공무원의 직무분석에도 직무요구-자원모형의 영향경로가 유의하게 적용되는 것으로 판명되었으며, 기존 직무요구-자원모형이 제시하지 않았던 직무요구와 직무열의의 부적(-) 영향관계, 직무열의와 건강문제의 부적(-) 영향관계가 새롭게 규명되었다. 또한 소방공무원의 직무만족에 대하여, 직무소진과 직무열의가 직무만족에 각각 부적(-) 영향력과 정적(+) 영향력을 미치고, 건강문제와 이직의도와는 상호 부적(-) 영향관계를 맺고 있는 것이 확인되었다. 이러한 연구결과를 통해 직무관리 차원의 시사점을 제언하였으며, 특히 역할모호성이라는 직무요구와 자기개발기회라는 직무자원이 모든 직무 영향 요인 중 중요함이 파악되었으므로 그에 대한 전략적 관리가 필요하다고 기술하였다. This study was carried out to obtain the information about the factors affecting the tasks of fire officials and their job satisfaction. For the analysis, the job demands-resources model grasped whether each factor had affection, and the impact relation with the job satisfaction was identified. The study re-examined the impact relation between other factors and the job engagement which the existing model hadn`t identified. The analysis showed the job demands-resources model had a significant impact on the task analysis of fire officials, and newly identified the negative impact relations between the job demands and the job engagement and between the job engagement and health problem, which the existing job demands-resources model had not suggested. The research investigated about the job satisfaction of fire officials and identified the negative impact relation between the task exhaustion and the job satisfaction, the positive impact relation between the task engagement and the job satisfaction, and the negative impact relation between the health problem and the turnover intention. The result of this study offered suggestions regarding the task management. As a job demand of role ambiguity and a job resource of opportunities to learn and to develop particularly became clear to be important among all the factors affecting the tasks, the research reported the need of strategic management about them.

자원봉사센터 재난자원봉사 담당자의 직무요구-자원(JD-R)이 직무 열의에 미치는 영향연구

신지헌(Shin, Ji-Hun),정진경(Jung, Jin-Kyung) 한국자원봉사학회 2021 한국사회와 자원봉사연구 Vol.2 No.1

본 연구는 전국의 자원봉사센터에 근무하는 재난자원봉사 업무 담당자들을 대상으로 직무요구와 자원(JD-R) 수준을 파악하고 직무 열의에 미치는 영향을 실증적으로 분석한 것이다. 구조화된 설문지를 활용하여 온라인 조사를 통해 수집된 165명의 응답 결과를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 재난자원봉사 업무 담당자들이 인식하는 직무요구 수준은 평균 3.01로 보통 수준이나 역할모호성 요인(3.13)이 비교적 높았으며, 이들을 지원하는 직무자원은 3.15점으로 평균 이상이었지만 자기개발(2.81) 요인은 낮았다. 둘째, 직무 열의는 평균 2.98점으로 평균보다 낮은 수준이었으며 특히 재난자원봉사 업무에 대한 몰두(2.78)가 낮게 나타났다. 셋째, 재난자원봉사 업무 담당자들의 직무열의에 영향을 미치는 요인으로 직무요구에서는 ‘희생’요인이 부정적인 영향(β=-.235)을 미치고 있으며, 직무자원에서는 도구적 지원((β=.193)과 자기개발(=.358)이 긍정적인 영향을 미쳤다. 이러한 분석결과를 바탕으로 재난자원봉사 업무에 대한 직무분석을 통해 역할을 명확히 하고 직무에 필요한 도구적 지원뿐 아니라 담당자의 전문성 향상을 위한 교육 등 자기개발을 위한 지원 확대를 제언하였다. The purpose of this study is to identify job demands and resource levels (JD-R) for disaster volunteers working at volunteer centers across the country, and to empirically analyze their effects on job enthusiasm. The results of analyzing the responses of 165 people collected through an online survey using a structured questionnaire are as follows. First, the job demand level recognized by disaster volunteer work managers was average of 3.01, but the role ambiguity factor (3.13) was relatively high. The job resources to support them were 3.15 points, above the average, but the factor for self-development (2.81) was low. Second, the level of enthusiasm for the job(2.98) was lower than the average and in particular, the level of preoccupation with disaster volunteer work(2.78) was low. Third, as a factor influencing the job enthusiasm of those in charge of disaster volunteer work, the sacrificial factor had a negative effect(β=-.235) in job demands, and instrumental support(β=.193) in job resources. and self-development(β=.358) had a positive effect. Based on these results, the role of disaster volunteer work was clarified through job analysis, and support for self-development such as training to improve the professionalism of the person in charge as well as the instrumental support required for the job was suggested.

직무요구와 자원이 직무소진, 직무열의 및 이직의도에 미치는 영향: 설계엔지니어링 기술직 사원들을 대상으로

김형태,이금희 경성대학교 산업개발연구소 2019 산업혁신연구 Vol.35 No.3

날로 심화되는 기업의 경쟁 환경은 높은 생산성 향상을 요구하고 있고 이에 따라 가중되는직무요구는 종업원들의 직무소진을 초래하고 있다. 설계엔지니어링 기술직 사원들의 경우 다른산업들과 다르게 작업에 대한 강도가 높고, 인재를 양성하는데 많은 시간과 비용이 소요될 뿐만아니라 이 분야 노동시장의 유연성 때문에 쉽게 직무소진을 경험하게 되고 이직이 많은 특징을보인다. 본 연구는 설계엔지니어링 기술직 사원들의 직무요구 및 직무자원이 직무소진, 직무열의 및 이직의도에 미치는 영향을 직무요구-자원 모형에 기초하여 파악함으로써 설계엔지니어들의 인적자원관리에 시사점을 주고자 한다. 총 161명의 설계엔지니어들에 대한 설문조사를 기초로 Amos를 이용한 구조방정식 경로분석과 부트스트래핑을 실시하였고, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 업무과부하, 고객요구와 경력개발 지원은 직무소진과 직무열의에 모두 유의한 영향을 미치고, 둘째, 직무소진은 직무요구(업무과부하/고객요구)와 이직의도 간의 관계 및 경력개발 지원과 이직의도 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 셋째, 직무열의는 고객요구/경력개발 지원과 이직의도 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 마지막으로 이러한 연구 결과들을 토대로 이론적 및 실무적 시사점을 제시하였다. Today's competitive business environment requires a high productivity in corporations, and accordingly the increased job demands for employees are causing high job burnout for them. In the case of Korean architectural design firms, its work intensity is very high and the labor market in this field is very flexible. As such, job burnout and turnover intention are very high in these firms. This study aims to investigate the impacts of job demands and job resources on job burnout, job engagement and turnover intention. Based on a survey data from 161 architectural designers, we used Amos 18.0 to analyze the causal effects among these variables. The results are as the following. First, job demands(work overload, client demands) and career development significantly affect both job burnout and work engagement. Second, job burnout was found to mediate the relationship between job demand(work overload, client demands) and turnover intention as well as between career development and turnover intention. Third, work engagement was found to mediate the relationship between client demands/career development and turnover intention. Finally, this study suggested some practical and theoretical implications for human resource management in architectural design firms.

연구논문 : 카지노종사원의 직무요구, 직무자원과 소진 그리고 직무만족의 관계 : 직무요구-자원(JDR)모형과 안면환류가설(FFH)의 관점에서

오정학,육풍림 대한관광경영학회 2011 觀光硏究 Vol.26 No.4

본 연구는 안면환류가설과 직무요구자원모형에 기초하여 두 가지 목적을 가지고 수행되었다. 첫째는 감정노동과 결과변수의 관계를 안면환류가설의 관점에서 검증하는 것이며, 둘째는 직무요구-자원모형의 틀 속에서 감정노동의 부정적 결과를 완화할 수 있는 직무자원의 효과를 검증하는 것이다. 이를 위해 카지노종사원을 대상으로 실증연구를 수행하여 이론적 근거를 통해 제시된 가설을 검증하였다. 연구결과로 첫째, 감정노동과 소진, 직무만족의 관계는 감정노동의 하부 구성요소에 따라 소외가설과 안면환류가설이 부분적으로 지지되었다. 구체적으로 감정부조화는 정서적 고갈과 탈인격화에 정(+)의 영향을 미쳐 소외가설이 지지되었으나 직무만족에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 반면 감정노력은 직무만족에 유의한 영향을 미쳐 안면환류가설이 지지되었으나 소진에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 상사/동료지지와 보상공정성은 소진에 유의한 부(-)의 영향과 직무만족에 정(+)을 영향을 미쳐 직무요구에 의해 초래되는 소진을 완화시키고, 직무만족을 높이는데 기여한다는 사실을 입증하였다. 이상 분석된 결과를 토대로 첫째, 감정노동의 결과는 하부구성요소와 결과변인의 속성에 따라 소외가설과 안면환류가설이 다르게 적용될 수 있고, 둘째, 감정노동은 필연적으로 부정적인 결과를 초래한다는 관점은 논리성이 약하며, 셋째, 상사/동료지지와 보상공정성은 카지노종사원의 소진을 완화하고 직무만족을 높이는 중요한 조직의 자원으로서 관리되어져야 한다는 이론적, 실무적 시사점을 논의하였고, 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제안하였다. Based on the facial feedback hypothesis and the JDR model, this study tried to 1) verify the facial feedback hypothesis in causal relations of EL and consequences, 2) verify alleviative effects of job resources on negative consequences caused by job demands such as EL. To achieve the research goal, data for an empirical analysis were collected from 501 casino employees, and were verified three hypotheses. The result are summarized as following. First, in relationship among EL, burnout, and job satisfaction, the alienation hypothesis and the facial feedback hypothesis are partially supported, showing that EL can lead to consequences both negatively and positively depending on what the predictive constructs are. Specifically, whereas emotive dissonance positively affected both emotional exhaustion and depersonalization, fully supporting the alienation hypothesis, emotive efforts positively affect job satisfaction, fully supporting the facial feedback hypothesis. But, there was no significant causal relationship between EL and job satisfaction, and between emotional efforts and burnout. Second, social support and compensation justice were identified as important job resources alleviating burnout and facilitating job satisfaction. Implications of the results can be discussed as following. First, hypothesis on consequences of EL should be applied differently in context of sub-configurations of EL and consequences. Second, perspective that EL necessarily predicts negative consequences is not logical. Third, social support and compensation justice should be managed as job resources, alleviating burnout and facilitating job satisfaction of emotional workers.

감정노동 작업장에서의 유머와 신뢰의 역할 : 직무요구-자원 모형의 확장

임창희(Im Chang Hee) 한국인사관리학회 2009 조직과 인사관리연구 Vol.33 No.2

본 논문의 주요 목적은 직무요구-자원 모형(JD-R model)에서 주장하는 소진에 대한 직무 요구의 영향과정과 소진과 몰입에 대한 직무자원의 영향과정이 전통적 주장대로 상호 독립적인지, 아니면 특정 매개변수가 개입되면 하나의 프로세스로 연결되는지를 검토하는 것이다. 따라서 본 연구에서는 직무요구의 대표적 하위요소인 감정노동이 소진의 대표적 하위요소인 정서고갈과 몰입에 신뢰라는 매개변수를 통해 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보았고 직장의 유머사용이라는 직무자원이 역시 두 개의 결과변수에 영향을 미칠 때 신뢰의 매개작용이 존재하는지를 검토하였다. 또한 이들 변수간의 관계에 관한 구조모형을 JD-R이론 관점에서 본다면 직무요구/자원과 소진/몰입의 관계에 매개변수의 추가가 가능함을 알 수 있다. 그리고 아울러 직무요구가 소진에 미치는 부정적 영향(health impairment process)과 직무자원이 소진을 완화시키는 재활과정(energetic process)과 직무자원이 몰입에 영향을 미치는 동기화과정(motivational process)은 독립적인 관계라기보다는 신뢰라는 매개변수를 통하여 동시에 소진과 몰입에 동시에 영향을 미칠 수 있음도 밝혔다. 이로써 본 연구는 이론적으로는 JD-R모형의 확장ㆍ개선과 함께 실무적으로는 감정노동 분야에서 유머와 신뢰가 종업원의 정서고갈을 줄여주고 동시에 직장생활의 질을 높이는 자원이 된다는 사실을 입증하였다. 연구방법은 기존 연구결과들을 바탕으로 이론적 모형을 설정하고 설문 서베이 기법을 활용하여 이를 검정하는 방식에 의존하였다. 수퍼마켓 주부사원, 보건소와 병원의 간호사, 제약회사 영업사원, 사회복지사 등 고객을 상대하는 일선 직원들로부터 회수된 405개의 유효 설문응답을 토대로 구조방정식에 의한 제안모델의 우수성을 AMOS 6.0을 이용하여 확인하고 다시 Sobel test 등에 의한 추가분석을 통해 이를 입증하는 방식을 택하였다. 본 연구의 실효성과 한계점, 그리고 미래 연구시 보완할 점 등도 제언하였다. While recommendations and anecdotal evidence for reducing the negative impact of emotional pressure in the emotional workplace, there has been very little empirical work examining use of humor and trust in this field. In explaining the relationships between job characteristics, burnout, and engagement, the role of humor and trust were examined. That is, our study examined the role of trust as a mediating variable in the relationships between job demands(e.g., emotional work pressure), job resources(e.g., humor), and employees' emotional exhaustionand vigour, dedication, etc., the main components of burnout and work engagement, respectively. Influenced by dominant work psychological models, like Job demand-control model, the Job Demands - Resources (JD-R) model attributes employee well-being to the job characteristics. Previous studies have supported the underlying predictions of the model, namely that job demands are the main predictors of negative job strain, while job resources are the most important predictors of work engagement. However, studies on the JD-R model have been restricted to job characteristics and, as a result, the role of employees’ personal situations(e.g., interpersonal trust relationship), which could be important determinants of their adaptation to work environments, has been neglected. Empirical studies that uncover the processes underlying the relationships between job resources and demands and outcomes are, however, scarce. To address this void in the literature, the present study examined whether trust serves as a mediator in the relationships advanced in the JD-R. To investigate the role of trust in the JD-R model, we used insights from humor practices as a main component of social supports, which could be job resources factors. Most employees working at emotional workplace would be tired. While many people want their work to be satisfying, emotional labor reenforce workers to have smile face in front of clients. If their patience would be worn out, finally they quit easily their work. The purpose of this paper is to examine whether interpersonal trust mediate the relationship between emotional labor/humor practices and emotional exhaustion/job engagement. Structural equation modelling in a heterogeneous sample of 405 workers of the emotional workplace(employees of supermarket, employees of bank, hospital nurses, salesman of pharmaceutical company, service women in social welfare organizations) confirmed that trustful relation explained the relationships from job demands(emotional labor) to exhaustion and from job resources(humor practices) to engagement. Our study's findings provide evidence that trust fully accounted for the relationship between humor and emotional exhaustion and partially explained the relationships between emotional pressure/humor and exhaustion / engagement (vigour, dedication, absorption). This suggests that employees who are surrounded by humor practices are more likely to experience a general feeling of trustful relationship with their leaders and coworkers, which in turn explains why they feel less exhausted, and more vigorous in their jobs. These findings help to shed light on the processes underlying the relationships between job characteristics and burnout and engagement. This results aligns with the general theorizing supported by JD-R model. More specifically, it builds on the JD-R literature as it tests one of the proposed mechanisms in the relationship between job resources and work engagement However, our results also extends the JD-R li terature by suggesting that one mechanism, namely trust helps to explain the relationships between the health-impairing as well as the health-enhancing job characteristics and both employees’ ill-health (i.e. burnout) and well-being (i.e. engagement). Notably, within the JD-R literature, two different processes are assumed, that is, an energy depleting process in the development of burnout and a motivational process

직무요구, 조직몰입, 직무탐색행동: 직원협동조합의 조절적 역할

박노근 한국인사조직학회 2017 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.1

직무요구가 어떠한 메커니즘을 통해 근로자들의 행동에 영향을 미치는지에 대한 연구는 그 동안 많이 이루어지지 않았다. 또한 조직행동과 인적자원관리 분야에서 직원협동조합에 대한 연구는 거의 없었다. 따라서 본 논문은 직무요구와 직무탐색행동 사이의 관계에서 조직 몰입의 매개적 역할을 살펴본다. 또한, 직무요구와 조직몰입 사이의 관계에서 직원협동조합이 조절적 역할을 할 수 있는지를 살펴보고자 한다. 본 논문은 2016년 수도권에서 영리기업과 직원협동조합에서 실시된 설문지를 분석하여 설정된 가설들을 검증해 보았다. 다수준 조절된 매개모형(multi-level moderated mediation model)을 사용하여 분석한 결과, 조직몰입이 직무요구와 직무탐색행동 사이의 관계를 매개하고 있음을 발견하였다. 또한 직원협동조합이 직무요구와 조직몰입 사이의 관계를 조절하고 있음이 밝혀졌다. 영리기업에서는 직무 요구와 조직몰입 사이의 부적 관계가 유의하였지만, 직원협동조합에서는 그 관계가 유의하지 않았다. 본 연구는 직무요구가 어떻게 직무탐색행동으로 이어지는지, 그리고 직무요구가 근로자 태도와 행동에 미치는 부정적 효과를 직원협동조합이 어떻게 완화시키는지에 대한 함의를 제공한다.

직무자원, 공공봉사동기, 조직몰입, 그리고 삶의 질 인식 간 구조적 영향관계 분석: 직무요구-자원(JD-R) 모델의 동기부여 과정을 중심으로

고명철 한국정부학회 2023 한국행정논집 Vol.35 No.4

Drawing on the job demands-resources (JD-R) model, this study explores the structural relationship between job resources, measured by job autonomy and communication within the organization, and perceived quality of life(QoL). In analyzing the relationship between the job resources and perceived QoL, PSM was included in the research model as a mediating variable to figure out whether PSM functions as a personal resource presented in the JD-R model. Using the "Public Employee Perception Survey" conducted by the Korea Institute of Public Administration in 2021, the proposed hypotheses are tested. This study finds that job resources are positively associated with organizational commitment and QoL. Also, PSM is positively and indirectly related to QoL via its influence on organizational commitment. The findings verifies the motivational process of job resources. It implies that through positive spillover effects, job resources can generate greater organizational outcomes and better employee wellbeing. based on these findings, theoretical and policy implications are suggested for higher employee wellbeing. 본 연구는 직무요구-자원(job demands-resources; JD-R)의 시각에서, 직무자율성과 조직 내 의사소통을 직무자원으로 인식하고, 이들 직무자원이 조직몰입 및 삶의 질 인식에 미치는 영향을 분석하였다. 그리고 직무자원과 삶의질 인식 간 영향관계에 분석에 있어, 공공봉사동기(public service motivation; PSM)이 JD-R 모형에서 제시하는개인적 자원(person resource)으로서 성격을 지니는지를 규명하기 위해, PSM이 매개변인으로 연구모형에 포함하였다. 2021년 한국행정연구원에서 수집한 「공직생활실태조사」를 활용한 구조모형 분석결과, 직무자원은 조직몰입과 삶의 질 인식에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, PSM과 조직몰입을 매개로 구성원들의 삶의 질 인식에 직·간접적으로 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 기대와 달리 PSM이 JD-R 모형의 개인적 자원으로서의 기능은수행하지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직무자원의 동기부여 기능을 나타내는 것으로, 조직구성원들의 삶의질 제고와 관련한 시사점을 제시하였다.

직무요구-자원모형을 적용한 지역아동센터 종사자의 업무환경, 직무열의, 직무소진 간 관련성

최세나,박지선,류한수 한국콘텐츠학회 2020 한국콘텐츠학회논문지 Vol.20 No.11

This study investigates the effect of work environment—in terms of job demands and job resources—on worker job engagement and burnout based on the JD-R model. The aim is to provide preliminary data to formulate policy and practical measures to strengthen job engagement and prevent burnout of workers at a community children’s center. To this end, a self-administered questionnaire was answered by 447 workers at such a center in the city of Daejeon, Korea, and the results were analyzed using SPSS 23.0 and AMOS 23.0. The research model had a statistically acceptable fit, with CFI = .900, TLI = .887, and RMSEA = .077. The following correlations were found among the key variables: i) a greater perceived amount of job resources led to a stronger worker job engagement but did not directly influence worker burnout; ii) more perceived job demands caused a higher worker burnout but did not directly influence worker job engagement; and iii) the greater the worker job engagement, the less burned out the workers were. These conclusions contribute to understanding the effect of the work environment on worker job engagement and burnout based on the JD-R model. We emphasize the need to improve this environment in community children’s centers with supportive policy and practical measures to enhance worker job engagement and reduce burnout. 본 연구는 지역아동센터 종사자들의 직무열의 증진 및 소진 예방을 위한 정책적, 실천적 대안 마련에 필요한 기초자료를 제공하기 위해 직무요구-자원(JD-R) 모형을 기초로 업무환경(직무요구와 직무자원)과 직무열의, 직무소진 간의 관련성을 검증하는데 목적이 있다. 조사대상은 대전지역 지역아동센터 종사자 447명으로, 자기기입식 설문조사방식으로 진행하였다. 분석에는 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 사용하였다. 연구결과를 요약하면, 첫째, 연구모형의 적합도는 CFI=.900, RMSEA=.077로 나타났다. 둘째, 주요변수 간 관련성을 살펴본 결과, ①직무자원이 많다고 인식할수록 직무열의가 높아진 반면, 직무소진에는 직접적인 영향을 미치지 않았다. ②직무요구가 많다고 인식할수록 직무소진이 높아졌으나 직무열의에는 직접적인 영향을 미치지 않았다. ③직무열의가 높을수록 직무소진은 낮아지는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 JD-R 모형을 근거로 지역아동센터 종사자의 업무환경이 직무열의와 직무소진에 미치는 영향력을 증명했다는 것에 학문적 의의가 있다. 또한 지역아동센터 종사자들의 직무열의 향상과 직무소진 감소를 위해 지역아동센터의 업무환경 변화를 도모해야 할 필요성에 대해 시사하고 있다.

카지노종사원의 직무요구, 직무자원과 소진 그리고 직무만족의 관계

오정학,육풍림 대한관광경영학회 2011 觀光硏究 Vol.26 No.4

본 연구는 안면환류가설과 직무요구자원모형에 기초하여 두 가지 목적을 가지고 수행되었다. 첫째는 감정노동과 결과변수의 관계를 안면환류가설의 관점에서 검증하는 것이며, 둘째는 직무요구-자원모형의 틀 속에서 감정노동의 부정적 결과를 완화할 수 있는 직무자원의 효과를 검증하는 것이다. 이를 위해 카지노종사원을 대상으로 실증연구를 수행하여 이론적 근거를 통해 제시된 가설을 검증하였다. 연구결과로 첫째, 감정노동과 소진, 직무만족의 관계는 감정노동의 하부 구성요소에 따라 소외가설과 안면환류가설이 부분적으로 지지되었다. 구체적으로 감정부조화는 정서적 고갈과 탈인격화에 정(+)의 영향을 미쳐 소외가설이 지지되었으나 직무만족에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 반면 감정노력은 직무만족에 유의한 영향을 미쳐 안면환류가설이 지지되었으나 소진에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 상사/동료지지와 보상공정성은 소진에 유의한 부(-)의 영향과 직무만족에 정(+)을 영향을 미쳐 직무요구에 의해 초래되는 소진을 완화시키고, 직무만족을 높이는데 기여한다는 사실을 입증하였다. 이상 분석된 결과를 토대로 첫째, 감정노동의 결과는 하부구성요소와 결과변인의 속성에 따라 소외가설과 안면환류가설이 다르게 적용될 수 있고, 둘째, 감정노동은 필연적으로 부정적인 결과를 초래한다는 관점은 논리성이 약하며, 셋째, 상사/동료지지와 보상공정성은 카지노종사원의 소진을 완화하고 직무만족을 높이는 중요한 조직의 자원으로서 관리되어져야 한다는 이론적, 실무적 시사점을 논의하였고, 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제안하였다. Based on the facial feedback hypothesis and the JDR model, this study tried to 1) verify the facial feedback hypothesis in causal relations of EL and consequences, 2) verify alleviative effects of job resources on negative consequences caused by job demands such as EL. To achieve the research goal, data for an empirical analysis were collected from 501 casino employees, and were verified three hypotheses. The result are summarized as following. First, in relationship among EL, burnout, and job satisfaction, the alienation hypothesis and the facial feedback hypothesis are partially supported, showing that EL can lead to consequences both negatively and positively depending on what the predictive constructs are. Specifically, whereas emotive dissonance positively affected both emotional exhaustion and depersonalization, fully supporting the alienation hypothesis, emotive efforts positively affect job satisfaction, fully supporting the facial feedback hypothesis. But, there was no significant causal relationship between EL and job satisfaction, and between emotional efforts and burnout. Second, social support and compensation justice were identified as important job resources alleviating burnout and facilitating job satisfaction. Implications of the results can be discussed as following. First, hypothesis on consequences of EL should be applied differently in context of sub-configurations of EL and consequences. Second, perspective that EL necessarily predicts negative consequences is not logical. Third, social support and compensation justice should be managed as job resources, alleviating burnout and facilitating job satisfaction of emotional workers.

직무자원은 직무소진에 대한 직무요구의 부정적인 효과를 완화시키는가?

박재춘(Park, Jae Chun),김성근(Kim, Sung geun) 한국인적자원관리학회 2018 인적자원관리연구 Vol.25 No.2

본 연구는 일반 노동자를 대상으로 직무요구(업무 후 모바일기기 사용)가 구성원들의 직무소진에 미치는 영향을 검증하였다. 또한 직무소진에 대한 업무 후 모바일기기 사용과 또 다른 직무요구(조직정치지각)와 직무자원(상사 지원)의 3차항 상호작용 효과를 실증분석하였다. 일반 노동자 172명을 대상으로 한 연구결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직구성원들이 지각하는업무 후 모바일기기 사용은 직무소진에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 직무소진에 대한 업무 후 모바일기기 사용, 조직정치지각 및 상사의 지원의 3차항 조절효과를 실증하였다. ① 조직내 불공정한 정치적 환경이 높은 환경에서 직무요구(업무 후 모바일기기 사용)가 낮고, 직무자원(상사의 지원)이 높은 집단에 속한 구성원들의 직무소진이 가장 낮게 나타났다. ② 그러나 불공정한 정치적 환경에서는 상사의 지원이 적극적이더라도 업무 후 모바일기기 사용이 높은 경우에는 구성원들의 직무소진이 매우 높게 나타났다. ③ 또한 불공정한 정치적 환경에서는 상사의 지원이 낮은 경우에는 업무 후 모바일기기 사용과 관계없이 구성원들이 지각하는 직무소진은 높은 수준을 유지하였다. ④ 조직 내 정치적 환경이 낮은 집단에서는 상사의 지원과 관계없이 업무 후 모바일기기 사용이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 직무소진이 전반적으로 높았다. 본 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다. This study examines the effects of job demand(utilization of mobile devices after work) on job burnout. Also, the purpose of this article is to expand on prior research by investing the three-way interaction effect of the utilization of mobile devices after work, organizational politics, and supervisors’ support. The results of this study targeted 172 company employees are as follows: First, a high level of job demands(higher utilization of mobile devices) showed a positive effects on job burnout. Second, this study demonstrated a 3-way interaction effect, such that the utilization of mobile devices after work, organizational politics, and supervisors’ support were jointly associated with subordinates’ job burnout. ① employee with a higher POPs, job burnout weakened when there was a low level of the utilization of mobile devices after work and a high level of supervisors’ support. ② Also, employee with a higher POPs, job burnout increased when there was a low level of supervisors’ support regardless of the utilization of mobile devices after work. ③ employee with a lower POPs, job burnout increased when there was a high level of the utilization of mobile devices after work regardless of supervisors’ support. Based on the results of this study, implications, limitations of research and directions for future research were discussed.