생활체육 태권도 지도자의 직무특성 요인이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향

박인배(Park, In-Bae),고영완(Ko, Young-Wan) 대한검도학회 2019 대한검도학회지 Vol.30 No.1

본 연구는 생활체육 태권도 지도자의 직무특성이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향을 규명하기 위한 것이다. 이와 같은 목적을 달성하기 위해 연구절차와 방법을 이용하여 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 생활체육 태권도지도자의 인구통계학적 변인에 따른 직무특성의 집단별 차이에 있어서 성별에 따른 차이에서는 직무중요성, 직무다양성, 직무자율성과 직무정체성에서 집단 간의 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 직위형태에 따른 차이에서는 직무중요성, 직무자율성, 피드백 요인에서 집단 간 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 생활체육 태권도지도자의 인구통계학적 변인에 따른 조직몰입의 집단별 차이에 있어서 성별에 따른 차이에서는 정서적 몰입, 계속적 몰입, 규범적 몰입 요인 모두에서 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 직위형태에 따른 차이에서는 정서적 몰입에서 두 집단 간의 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p<.001). 근무경력에 따른 차이에서는 정서적 몰입에서 경우 5년 이상, 1년 미만, 3년-5년, 1년-3년 집단 순으로 나타났으며, 집단 간의 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p<.05). 셋째, 생활체육 태권도지도자의 인구통계학적 변인에 따른 직무만족의 집단별 차이에 있어서 성별에 따른 차이에서는 후생복지 요인에서 남녀 집단 간의 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p<.001). 직위형태에 따른 차이에서는 발전가능성의 경우 정규직과 비정규직 집단 간의 유의한 차이가 있는 것으로 나타났고(p<.01), 정규직 집단이 비정규직 집단 보다 높은 것으로 나타났다. 근무 경력에 따른 차이는 모든 요인에서 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 넷째, 생활체육 태권도지도자의 직무특성과 조직몰입, 직무만족 간의 상관관계에 있어서 직무특성과 직무몰입, 직무만족 하위요인 간에는 정(+)적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 생활체육 태권도지도자의 직무특성이 조직몰입에 미치는 영향에 있어서 정서적 몰입에 미치는 영향은 직무다양성, 피드백, 직무중요성, 직무정체성, 직무자율성의 순으로 나타났으며, 모든 요인에서 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지속적 몰입에 미치는 영향은 직무자율성, 직무다양성, 피드백, 직무정체성 순으로 나타났다. 규범적 몰입에 미치는 영향은 직무자율성, 직무다양성, 직무정체성, 직무중요성 순으로 나타났다. 여섯째, 생활체육 태권도지도자의 직무특성 요인이 직무만족에 미치는 영향에 있어서 발전 가능성에 미치는 영향은 직무다양성, 피드백, 직무자율성, 직무정체성, 직무중요성의 순으로 나타났으며, 모든 요인이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 동료관계에 미치는 영향은 직무자율성, 직무다양성, 피드백 순으로 나타났다. 근무환경에 미치는 영향은 직무자율성과 직무다양성이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 후생복지에 미치는 영향은 직무자율성 만이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. The purpose of this study is to investigate the effect of job characteristics on organizational commitment and job satisfaction of Taekwondo leaders. The sample of the study was Tae Kwon Do Instructor in Sport for All. Subjects(N=187) were selected by using the quota sampling technique one of non-probability sampling. The data were recorded and analyzed using SPSS ver. 21.0 statistical program to do Factor Analysis, t-test, One-way ANOVA, sheffe’s post-test, correlation Analysis and multiple regression analysis. The main results of this study were as follows; First, there was a significant difference between groups in terms of job importance, job diversity, job autonomy and job importance, and feedback factors in the differences of job characteristics according to the demographic variables of Taekwondo leaders in Sport for All(p<.001). Second, there was no significant difference in gender - specific differences in organizational commitment according to the demographic variables of Taekwondo leaders in Sport for All(p<.001). Third, there was a significant difference between groups in terms of welfare and possibility of development in the differences of job satisfaction according to the demographic variables of Taekwondo leaders in Sport for All s (p<.001). Fourth, there was a positive correlation between sub-factors of job characteristics, organizational commitment and job satisfaction of Taekwondo leaders in Sport for All. Fifth, the job characteristics of Taekwondo leaders in Sport for All have a partial effect on emotional commitment, persistent commitment, and normative commitment. Sixth, the job characteristics of Taekwondo leader in Sport for All showed some effects on developmental potential.

사회복지조직구성원들의 근무환경에서 개인-직무부합이 조직일탈행동에 미치는 영향

오창택(Oh Chang-Taek) 한국사회복지학회 2012 한국사회복지학 Vol.64 No.3

본 연구의 목적은 개인-직무부합이 조직일탈행동에 영향을 미치는 과정과 이러한 과정에서 직무만족과 조직몰입(정서몰입과 근속몰입)의 매개효과를 규명하는 데 있다. 본 연구를 위해 사회복지조직에 재직하고 있는 일반직원 533명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석결과, 개인-직무부합은 직무만족, 정서몰입, 근속몰입에 정적 영향을 직접 미치는 것으로 나타났으며, 직무만족도 정서몰입과 근속몰입에 정적 영향을 직접 주는 것으로 밝혀졌다. 또한 직무만족과 정서몰입은 조직일탈행동에 부적영향을 직접 주며, 이들 중 조직일탈행동에 미치는 영향은 직무만족이 상대적으로 좀 더 강한 것으로 나타났다. 그리고 개인-직무부합이 정서몰입과 근속몰입에 미치는 과정에서 직무만족은 부분매개 역할을 하였고, 직무만족이 조직일탈행동에 미치는 과정에서 정서몰입은 부분매개 역할을 하는 것으로 밝혀졌다. 즉, 개인-직무부합은 직무만족과 정서몰입을 통해 조직일탈행동에 간접적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로 이 연구에서의 결과를 토대로 연구의 시사점과 추후 연구과제에 대해 논의하였다. The purpose of this study was to examine the influence of person-job fit on organizational deviance and mediating effects of job satisfaction and organizational commitment(affective commitment and continuance commitment) on this relationship. Data were collected from 533 employees who were working in social welfare organizations by questionnaires. The result indicated that there were significantly positive relationships between person-job fit and job satisfaction or organizational commitment(affective commitment and continuance commitment). Also, there were significantly positive relationships between job satisfaction and affective commitment or continuance commitment. In addition, job satisfaction and affective commitment were negatively related to organizational deviance, and job satisfaction is more strongly related to organizational deviance than affective commitment. It was found that job satisfaction partially mediated the relationship between person-job fit and organizational commitment(affective commitment and continuance commitment) and affective commitment partially mediated the relationship between job satisfaction and organizational deviance. It was found that the person-job fit indirectly impacts organizational deviance though job satisfaction and affective commitment. Based on these results, the implication of this study and future research tasks were discussed.

직무몰입에 대한 직무 상황 및 개인적 특성의 영향

배병룡 한국자치행정학회 2012 한국자치행정학보 Vol.26 No.3

본 연구에서는 조직내 개인들이 자신의 직무에 몰입하는데 있어서 어떠한 변수들의 영향을 받는지에 관해 경험적 검증을 실시하였다. 본 연구에서 설정한 영향요인들은 의사결정참여, 공개적 토론, 집단만족, 집단신뢰, 역할모호성, 공식화, 왜곡된 의사전달 등 직무상황 요인들이다. 아울러 인구사회경제적 변수인 성, 연령, 학력, 근무연수, 직위 등의 차이에 따라 직무 몰입에서 차이가 나는가를 검증하였다. 그 주요 결과를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 직무몰입과 공식화는 정적 상관관계가 있다. 둘째, 의사결정 참여와 집단 만족은 직무 몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 역할모호성은 직무 몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났는데 이는 가설과는 정반대의 결과로서 차후의 연구에서 더 검증해 보아야 할 것이다. 넷째, 남성이 여성보다 직무 물입 정도가 약간 높고, 다섯째, 50대 연령층의 직무 몰입 정도가 다른 연령층들의 직무 몰입 정도 보다 높다. 여섯째, 대학원 이상의 직무몰입 정도가 가장 높고, 일곱째, 근무연수가 낮은 집단이 높은 집단 보다 대체로 직무 몰입 정도가 높은 것으로 나타났다. 끝으로, 직위가 높은 자일수록 직무에 더 몰입하는 것으로 나타났다. 이상의 상관관계 분석과 회귀분석에 의한 검증 결과를 바탕으로 직무 몰입을 증대시키기 위해서는 첫째, 공식화 수준을 증대시킬 필요가 있고, 둘째, 참여적 의사결정을 촉진할 필요가 있으며, 셋째, 구성원들이 부서에서 만족을 느끼고 생활할 수 있도록 해야 할 것이다.

간호사의 조직몰입 예측요인

한상숙 ( Sang Sook Han ),박성원 ( Sung Wan Park ) 경희대학교 동서간호학연구소 2006 동서간호학연구지 Vol.12 No.1

본 연구는 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 간호사들의 조직몰입과 일반적 특성, 임파워먼트, 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입의 정도와 상관성 그리고 영향요인을 확인하기 위한 연구이다. 먼저 각 변수들의 정도를 살펴보면 본 연구에서 간호사의 임파워먼트 정도는 45점 중 33.06으로 평점(5점 척도) 3.67을 나타냈다. 다른 연구에서 나타난 임파워먼트의 정도를 살펴보면 남경희(2001)의 연구에서는 55.52(점수범위12-84), Lee(2001)의 연구에서는 49.56(점수범위 22-110)으로 나타났고 Kim(2001)은 3.40, Kim(1999)은 2.96으로 나타나 본 연구에서의 임파워먼트가 다소 높게 나타났다. 이러한 결과는 본 연구에서의 대상자는 서울 시내 3차 의료기관 3개를 임의로 선택하였으므로 이와 같은 임파워먼트의 차이는 근무하는 병원의 규모와 지역에 따라 다르게 나타날 수도 있다는 점을 염두에 두어야 하며, 병원조직이 아닌 일반 회사원이나 다른 직종과의 단순비교에 대해서는 좀 더 연구해 볼 필요가 있다고 생각된다. 간호사의 직무스트레스 정도는 45점 중 26.61로 평점(5점 척도) 3.04를 나타냈다. 이는 임상간호사의 직무스트레스와 조직몰입에 관한 Park(2002)의 연구에서는 3.35,Cha(2002)의 3.09보다는 상대적으로 낮은 결과를 보였으며, 사무직과 생산직 근로자의 직무스트레스가 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 관해 연구한 Youn(2003)의 2.99와 직장인의 직무스트레스와 직무만족 및 조직몰입의 관계에 대한 Jung(2000)의 2.8보다는 약간 높은 결과를 보여 간호사의 직무스트레스가 타 직종보다 높음을 의미한다. 그러나 직무 자체에서 회사와 병원 조직을 비교하기 힘들뿐만 아니라 병원조직을 대상으로 한 연구에서도, 병원 규모가 클수록 환자수가 많고 질병의 종류가 다양하며 중환자나 장기 환자가 많아지는 것이 사실이며, 병원의 위치나 대상자 직무의 전문성 정도 등에 따라 직무스트레스는 달라질 수 있다. 이러한 변수들을 고려할 때 본 연구에서 선정한 병원의 간호사들이 다른 병원에서 근무하는 간호사들보다 직무스트레스가 많은 대상자를 선정된 것이 아닌가 본다. 본 연구에서 직무만족 정도는 45점 중 27.88로 평점(5점척도) 3.10을 보였다. 이는 Youn(2003)의 3.05와 리더십유형과 임파워먼트가 간호사의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향에 관해 연구한 Choi(2000)의 7점 중 3.26보다 높은 점수를 나타냈다. 그리고 본 연구에서의 조직몰입 정도는 5점 척도 중 3.51로 Park(2002)의 2.82, Cha(2002)의 3.33, Youn(2003)의 3.39, Choi(2000)의 4.51(7점 척도)보다 높은 점수를 나타냈다. 본 연구의 조직몰입 정도가 다른 연구에 비해 높은 점수를 나타낸 것은 도구를 만들 때 요인분석 (factor analysis)을 통해 문항을 축소시켰고 신뢰도와 타당도의 분석을 통하여 높은 점수를 보인 문항을 선정하였기 때문에 문항수가 많았던 다른 연구들에 비해서 응답자의 성실도가 높았던 것으로 생각된다. 각 변수별 상관관계의 결과를 보면, 본 연구에서는 조직몰입이 임파워먼트, 직무스트레스, 직무만족과 모두 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났는데 이는 여러 연구(Ko &Yom, 2003; Kim, 2002; Kim, 2001; Youn, 2003; Lee, 2000; Lee, 2000; Lee,, S. & L., 2001; Cha, 2002; Choi, 2000)와 동일한 결과이다. 또한 정해주(1998)의 연구에서는 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입이 부분적으로 순상관관계를 보인다고 하였으며, Cha(1996)의 연구에서도 임파워먼트를 4 개념, 직무만족을 3 개념으로 구분하였으며 임파워먼트와 직무만족, 조직몰입이 부분적으로 상관관계를 가진다고 한 것과도 부분적으로 일치한다. 이러한 결과는 자신의 직무에 의미와 가치를 부여할수록 조직에 대한 충성심과 일치감이 증가하고 자신의 직무가 조직에 기여하고 있다고 생각할수록 직무에 대한 자부심과 긍지가 높아지는 것을 의미한다. 그러나 Nam(2001)의 연구에서는 임파워먼트가 직무만족과는 양의 상관관계가 있으나 조직몰입과는 유의한 상관관계가 없는 것으로 나타나서 본 연구와는 차이를 보였다. 이는 조직몰입 측정 도구에 있어서, 본 연구에서는 문항수를 Nam(2001)의 연구에서보다 절반가까이 축소시켰기 때문이라 생각되며 게다가 이 도구 모두 간호사의 조직몰입을 측정하기 위한 도구가 아니기 때문에 병원조직의 특성에 알맞은 표준화된 도구의 개발이 필요하다고 사료된다. 본 연구에서 조직몰입과 연령, 근무경력, 부서경력, 임파워먼트, 직무스트레스, 직무만족의 변수와 모두 상관관계가 있었으며 이들 변수 중 조직몰입에 영향을 미치는 주요 요인으로는 직무만족(β=.598), 임파워먼트(β=.178), 연령(β=.153), 부서경력(β=-.096) 순으로 나타났으며, 51.9%의 설명력을 나타냈다. 조직몰입 영향요인 중 대상자의 일반적 특성인 연령과 부서경력은 여러 선행연구(Ko & Yom, 2003; Kim, 2002; Kim, 2001; Lee, 2000; Lee, 2001; Park, 2002)에서 연령이 직무만족과 조직몰입에 순상관관계를 나타낸다는 것과 유사한 결과이다. 이러한 결과들에서 볼 때, 간호사의 연령이 높고 근무경력이 길수록 조직몰 입정도가 높다는 것은 근무하면서 생기는 경험이나 지식, 상황에 따른 판단력이나 순발력이 발달하여 자발적으로 직무에 대해 동기부여가 될 수 있음을 보여주는 것이고, 근속에 따른 조직에 대한 애착이 크기 때문이라고 생각된다. 근무경력이길수록 직무에 대한 스트레스가 낮은 것 또한 나름대로의 방법으로 스트레스를 승화시키고 있음을 의미한다. 또한 본 연구에서 조직몰입 영향요인 중 직무만족이 조직몰입을 가장 잘 예측할 수 있는 것으로 나타났다. 이는 Lee(2001)의 연구에서도 직무만족이 조직몰입을 설명하는 가장 높은 요인(33%)이라고 하였고, Jung(1998)의 연구에서는 임파워먼트 관련 변수는 의미성(β=.283)만이 유의한 독립변수로 나타났다고 한 결과, Kim(2001)의 심리적 임파워먼트와 구조적 임파워먼트가 조직몰입에 대해 각각 7.6%,3.9%의 설명력을 나타냈다고 하였고, Kim(1999)도 임파워먼트가 조직몰입에 대해 가장 큰 영향을 미치는 요인이라고 한 결과들과 순위는 다소 차이가 있지만 조직몰입의 영향 요인이라는 측면에서는 유사한 결과이다. 또한 Han(2001), Lee(2002), Kim(2002), Kim(2002)가 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 임파워먼트를 제시한 결과와도 유사한 결과라고 할 수 있다. 그러나 본 연구에서는 직무스트레스가 조직몰입과 상관관계는 있으나 영향요인이 아닌 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직무에 대한 스트레스를 낮게 인지하는 대상자일수록 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입에 대한 점수가 높음을 의미하는 것으로 직무스트레스는 직무만족이나 조직몰입을 저하시킨다는 결과를 보인 여러 선행연구(Ko &Yom, 2003; Park, 2002; Lee, 2000; Jung, 2000; Cha, 2002; Selye, 1974; Newman, 1984)들과는 유사한 결과이나, 직무스트레스를 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 언급한 선행연구들(고Ko & Yom, 2003; Youn, 2003; Cha, 2002)과는 상반된 결과라고 할 수 있다. 이는 스트레스에 접근하는 대상자의 관점이, 스트레스를 직무만족, 조직몰입, 사기, 능률, 업무수행 등을 감소시킴으로써 정신적·신체적 문제를 야기하는 부정적인 요인으로 인지하느냐, 아니면 적정수준의 자극으로 조직의 효율성을 높이는 긍정적인 요인으로 생각하느냐에 따라 달라질 수도 있다고 사료된다. 또 Lee 등(1997)의 연구에서 볼 수 있듯이, 조직몰입이 높은 사람은 직무스트레스와 그로 인한 개인적 긴장이 높더라도 이를 적절하게 해소함으로써 스트레스와 긴장에 대처한 다는 것도 고려해 볼 수 있는 사실이다. 이것은 지금까지 스트레스가 조직몰입에 영향을 미친다는 관계를 벗어나서 역으로 조직몰입의 높고 낮음의 여부가 스트레스에 영향을 미칠수 있음을 시사한다. 이상의 결과를 종합해 볼 때, 직무만족, 임파워먼트, 연령, 부서경력은 조직몰입의 중요한 예측인자임을 알 수 있으며 임파워먼트와 직무만족이 조직몰입을 향상시킬 수 있으며 연령이 높아질수록 그리고 근무부서 경력이 많아질수록 조직몰입에 영향을 미쳐 궁극적으로 조직의 성과에 반영된다는 사실을 알 수 있다. 이렇게 조직에 몰입된 조직구성원은 궁극적으로 조직의 목표와 가치를 신뢰하고 따르며 자발적으로 그 목표를 성취하기 위해 노력하고 그 속한 조직에 남으려는 의지를 가지게 되는 것이므로 조직몰입의 개념은 개인과 조직 모두에 중요한 의미를 가진다. 개인에게는 내적·외적 보상으로 삶의 질 향상에 기여하며, 조직의 입장에서는 조직목표의 달성과 이직률 감소 등에 막대한 영향을 미친다고 할 수 있다. Purpose: This research has been conducted in order to confirm the major factors that prediction organizational commitment in registered nurses. Method: The subjects were 350 registered nurses from 3 hospitals in Seoul. The sample for data collection consisted of 329 useable questionnaires (94% overall return rate) for 2 weeks. The Instrument tools utilized in this study were organizational commitment scale, empowerment scale, job stress scale and job satisfaction scale and thoroughly modified to verify validity and reliability. The collected data have been analyzed using SPSS 11.0 program. Three outliers which were bigger than 3 in absolute value were found, so after taking them off, Multiple Regression was used for further analysis, Result: The major factors that prediction organizational commitment in registered nurses were job satisfaction, empowerment, age and unit experience, which explained 51.9% of organizational commitment. Conclusion: It has been confirmed that the regression equation model of this research may serve as a organizational commitment prediction factors in Registered Nurses.

직무특성이 조직몰입에 미치는 영향

김락현,양동민,김경수 한국인사관리학회 2017 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2017 No.1

본 연구는 조직몰입의 구성요소들을 규명하고, 직무특성이 조직몰입에 미치는 영향과 이들 간의 관계에 있어 개인-직무적합성의 조절효과를 실증하고자 하였다. 가설 검증을 위해 국내 공기업 연구원 40명을 대상으로 실시한 설문자료를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 확증적 요인분석을 통해 조직몰입은 정서적몰입, 계속적몰입, 규범적몰입이라는 세 가지 하위차원으로 명확하게 구분되는 것으로 나타났다. 둘째, 직무특성 변수들 중 과업상호의존성은 정서적 몰입, 역할명확성은 계속적 몰입과 규범적 몰입, 직무스트레스는 규범적 몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 조직몰입의 세 가지 하위차원에 대한 직무특성 변수들의 영향은 다르게 나타나고 있음이 확인되었다. 셋째, 직무특성 변수들 중 과업상 호의존성과 개인-직무 적합성의 상호작용효과는 정서적 몰입과 규범적 몰입에서, 역할명확성과 개인-직무 적합성의 상호작용 효과는 정서적 몰입에서, 직무스트레스와 개인-직무 적합성의 상호작용 효과는 정서적 몰입과 규범적 몰입에서 유의하게 나타났다. 이는 정서적 몰입에 대한 모든 직무특성 변수들의 영향력이 개인-직무 적합성에 의해 조절되는 반면, 계속적 몰입에 있어서는 개인-직무적합성의 조절효과가 없으며 규범적 몰입에 있어서는 과업상호의존성과 직무스트레스의 영향력에 있어서만 개인-직무 적합성이 이들의 관계를 조절하고 있음을 나타내고 있다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점과 한계점 및 향후연구 과제를 제시하였다. This study investigates components of organizational commitment and the effect of job characteristics on organizational commitment. Additionally this study examines moderating effect of personjob fit between job characteristics and organizational commitment. Data from 40 researchers in public enterprise show that organizational commitment has three fundamental components such as affective, continuance, normative commitment. There are significant relationships between task interdependence and affective commitment, role clarity and continuance, normative commitment, and job stress and normative commitment. Also result shows that personjob fit moderates the relationships all job characteristics between affective commitment, and task interdependence, job stress and normative commitment. Implications of the research findings are discussed, and recommendation for future research are provided.

직원의 직무특성이 새마을금고 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

김영수(Yeong Soo Kim) 글로벌경영학회 2012 글로벌경영학회지 Vol.9 No.2

직무특성이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 많은 연구결과에서 나타나듯이 연구자들은 개인과 조직을 연결할 수 있는 직무에 관심을 가지고 있으며, 개인 삶의 질을 높이고 목표를 달성하는 것과 조직성과 극대화를 통한 조직발전과의 연계성에 대하여 항상 중요한 관심을 가지고 있었다. 이러한 시점에서볼 때 새마을금고 구성원의 직무를 통해 조직의 성과를 높이는 시도는 매우 중요한 이슈가 된다고 할수 있다. 본 연구에서는 새마을금고 조직을 대상으로 조직발전이 지속적으로 이루어지기 위한 방안을 마련하는데 궁극적인 목적이 있다. 이를 위하여 새마을금고 직원 직무특성과 정서적, 지속적, 규범적 몰입으로 이루어진 조직몰입에 대한 경험적 연구를 실행하였다. 그리고 실증적 분석결과를 바탕으로 새마을금고의 조직성과를 향상하기 위한 방안을 모색해 보았다. 다중회귀분석을 통해 나타난 영향력 분석결과를 종합해 보면, 정서적몰입, 지속적몰입, 규범적몰입의세 가지 차원의 조직몰입에 공통적으로 영향을 미치는 요인은 기술다양성과 직무자율성으로 나타났다. 즉, 업무수행 방법에 독립성과 자유를 주는 재량권이 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났 으며, 조직구성원이 업무수행에 있어서 단순하고 반복적인 업무보다는 다양한 기술과 지식을 필요로 하는 업무가 조직몰입에 다음으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 직무특성요인 중 직무자체의 의미를 결정해주는 요인인 과업 중요성과 본인의 직무수행을 통해 나타나는 성과에 대한 효과성의 정도를 알려주는 피드백시스템은 조직몰입에 관계가 없다고 나타났다. 이 같은 연구결과에 비추어 볼 때, 새마 을금고직원의 직무는 적어도 직무에 깊이 빠져들고 심리적 애착심을 갖고 직무에 대한 일체감을 가지려면 직무에 대한 자율성이 가장 우선적으로 고려되는 직무재설계가 필요함을 시사하고 있다. As it can be inferred from the fact that lots of earlier studies investigated the influence of job characteristics on organizational commitment, researchers are interested in how to assign job in a manner to improve individual workers bond with their organization, and they are also very concerned about how to improve individual people s quality of life, how to attain organizational goals and how to step up organizational development. Therefore it s very worth doing to look into the job of SaemaulKeumgo employees to boost the performance of their organization. The purpose of this study was to examine the job characteristics of SaemaulKeumgo employees and their organizational commitment involving affective commitment, continuance commitment and normative commitment and ways of improving the organizational performance of Saemaul keumgo in an effort to help ensure the sustainable development of the organizations. As a result of making a multiple regression analysis, the diversity of skills and job autonomy were identified as the factors that had an impact on all the three dimensions of organizational commitment that were affective commitment, continuance commitment and normative commitment. Organizational commitment was under the largest influence of discretionary power that meant to be given a free hand in job performance, and the factor that exerted the second largest influence on organizational commitment was whether the job was simple and repetitive or called for diverse sorts of skills and knowledge. Out of the job characteristics, however, organizational commitment had nothing to do with task importance, which was a factor to determine the significance and meaning of the job itself, and the feedback system that indicated the effectiveness of job performance wasn t linked to organizational commitment, either. The findings suggest that job redesign is required in order for SaemaulKeumgo employees to be totally dedicated to their job, and that job autonomy should take precedence over anything else in terms of job redesign.

교사의 학교 특성 인식이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향

이영희 한국교원교육학회 2007 한국교원교육연구 Vol.24 No.1

이 연구는 학교의 환경적 특성 요인들이 교사의 조직몰입과 직무만족에 각각 어떤 영향을 미치는지를 확인하고, 두 변인에 유의한 설명효과가 있는 학교 특성변인들을 비교?분석해봄으로서 교사의 조직몰입과 직무만족을 제고할 수 있는 방안을 모색하고자 수행되었다. 학교의 환경적 특성요인으로 협동적 분위기, 학습기회, 학생?동료교사?교장 등 학교구성원의 신뢰, 교장의 민주적 리더십, 학생들의 학습격차, 학생비행수준의 6개 요인을 추출하였고, 이것이 학교몰입, 수업몰입, 교직몰입, 동료몰입과 직무 내?외적 만족에 미치는 영향을 분석하였다. 서울시내 503명으로부터 수집된 설문자료를 SPSS 12.0을 통해 분석하였다. 연구의 결과, 교사의 조직몰입과 직무만족은 높은 상관관계를 가지는 변인이라고 볼 수 없었으며, 몰입의 하위차원과 직무 내?외적 만족에 따라 학교 특성의 설명효과에 차이가 있었다. 수업몰입과 교직몰입, 직무내적만족은 학교구성원들의 신뢰가, 학교몰입과 동료몰입은 협동적 분위기가, 직무외적만족은 교장의 민주적 리더십의 설명력이 가장 높았다. 이러한 결과를 통해 학교구조의 개혁 없이도 변화를 시도해 볼 수 있는 정책수단이 강화될 필요가 있음을 제언하였고, 개념 차원에서는 조직몰입과 직무만족의 두 개념을 구분하는 것이 의미가 있으나, 정책적 차원에서는 교사의 직무만족을 높이기 위한 정책들이 동시에 조직몰입도 높일 수 있고, 역으로도 마찬가지일 수 있음을 언급하였다.

직무특성이 조직몰입에 미치는 영향: 개인-직무 적합성의 조절효과

양동민,김락현,김경수 한국전문경영인학회 2019 專門經營人硏究 Vol.22 No.2

본 연구는 조직몰입의 구성요소들을 규명하고, 직무특성이 조직몰입에 미치는 영향과이들 간의 관계에 있어 개인-직무적합성의 조절효과를 실증하고자 하였다. 가설 검증을위해 국내 공기업 연구원 40명을 대상으로 실시한 설문자료를 분석하였다. 분석결과는다음과 같다. 첫째, 확증적 요인분석을 통해 조직몰입은 정서적몰입, 계속적몰입, 규범적몰입이라는 세 가지 하위차원으로 명확하게 구분되는 것으로 나타났다. 둘째, 직무특성변수들 중 과업상호의존성은 정서적 몰입, 역할명확성은 계속적 몰입과 규범적 몰입, 직무스트레스는 규범적 몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 조직몰입의 세 가지 하위차원에 대한 직무특성 변수들의 영향은 다르게 나타나고 있음이 확인되었다. 셋째, 직무특성 변수들 중 과업상호의존성과 개인-직무 적합성의 상호작용효과는정서적 몰입과 규범적 몰입에서, 역할명확성과 개인-직무 적합성의 상호작용 효과는 정서적 몰입에서, 직무스트레스와 개인-직무 적합성의 상호작용 효과는 정서적 몰입과 규범적 몰입에서 유의하게 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점과 한계점및 향후연구 과제를 제시하였다.

경찰직무 특성이 조직몰입에 미치는 효과 - 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입 -

임창호 원광대학교 경찰학연구소 2017 경찰학논총 Vol.12 No.3

이 연구의 목적은 경찰조직 상황에서 Hackman & Oldham의 직무특성 모델이 Allen & Meyer의 조직몰입 유형에 미치는 영향관계를 분석하는 것이다. 이 연구의 데이터를 수집하기 위해서 대전지방경찰청 소속 경찰관 259명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 독립변수는 Hackman & Oldham의 ‘직무특성 모델’에 따라서, 기술 다양성, 직무 정체성, 직무 중요성, 직무 자율성, 사람 대하기, 환류 부족의 6개 변수를 선정하였고, 종속변수는 Allen & Meyer 모델에 따라서, 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입의 3개 변수를 선정하였다. 중다회귀분석을 실시한 결과, ⑴ 정서적 몰입에 대해서는 직무 정체성, 기술 다양성, 직무 자율성, 직무 중요성, 사람 대하기 변수가 통계적으로 유의한 영향을 미쳤으며, ⑵ 지속적 몰입에 대해서는 직무 정체성, 기술 다양성, 직무 자율성 변수가 통계적으로 유의한 영향을 미쳤으며, ⑶ 규범적 몰입에 대해서는 직무 정체성, 환류 부족, 직무 중요성이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 직무 정체성 변수는 모든 조직몰입 유형에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 경찰직무 특성의 유형과 조직몰입의 유형 간에는 어느 정도 유의한 영향관계가 있으므로, 경찰관리자는 경찰관의 조직몰입 수준을 향상시키기 위해서 조직몰입 유형에 따라서 차별화된 관리전략을 수립할 필요가 있다. 따라서 경찰관리자들의 교육훈련(management training) 내용으로 대인관계 기술 및 관리 기술들을 교육함으로써 지지 행위(supportive behavior) 기법들을 개발할 수 있도록 하고, 구성원들에게 효과적인 성과 피드백을 제공할 수 있도록 해야 한다. The purpose of this study is to analyze the influence of Hackman & Oldham 's job dimension model on Allen & Meyer's three types of organizational commitment in the context of police organization. In order to carry out this study, data were collected from a sample of 259 police officers belonging to Daejeon Provincial Police Agency. According to Hackman & Oldham's job dimension model, six independent variables were selected: skill diversity, task identity, task significance, autonomy, dealing with others, and lack of feedback. Dependent variables were affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. The results of multiple regression analysis showed that (1) task identity, skill diversity, autonomy, job significance, and dealing with others variables had a statistically significant effect on emotional commitment, and (2) task identity, skill diversity, autonomy had a statistically significant effect on continuance commitment, and (3) task identity, lack of feedback, and job significance had a statistically significant effect on normative commitment. In particular, task identity variables had a significant impact on all types of organizational commitment.

중환자실 신규 간호사의 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도

양애선 ( Yae Seon Yang ),강윤희 ( Youn Hee Kang ) 이화여자대학교 간호과학연구소 2013 Health & Nursing Vol.25 No.2

중환자실 신규 간호사의 직무 스트레스의 전체 평균평점은 3.64(±.40)점이고, 하위영역에서는 ‘간호행위 및 업무’의 평균평점이 3.81(±.45)점으로 가장 높았다. 또한 개별문항에서 ‘응급상황 발생 시’가 4.25(±.77)점으로 직무 스트레스를 가장 많이 받는 것으로 나타났다. 이는 실무경험이 적은 중환자실 신규 간호사에게 부서 관련 간호행위 및 업무와 응급상황은 미숙한 간호수행과 응급상황의 긴장감으로 인해 직무 스트레스를 가장 많이 받고 있는 것으로 보여 진다. 직무만족의 전체 평균평점은 2.99(±.35)점으로 선행연구(Oh & Jung, 2011)의 직무만족 전체 평균평점 3.49(±.55)점에 비해 낮게 나타났다. 이는 중환자실 신규 간호사는 근무시간 내에 간호수행, 사무적인 업무, 그리고 응급상황과 같은 많은 직무를 수행해야하기 때문에 일반 간호사에 비해 직무만족이 낮은 것으로 생각된다. 조직몰입의 전체 평균평점은 4.27(±.57)점으로 일반 신규 간호사의 조직몰입에 대한 연구(Lee, 2005)에서 조직몰입 전체 평균평점 3.92(±.49)점보다 높게 나타나 일반병동보다는 특수부서인 중환자실에서 조직몰입의 정도가 높음을 알 수 있었다. 이직의도의 전체 평균평점은 3.52(±.97)점으로 신규 간호사의 이직의도 평균평점 2.75(±1.10)점(Lee, 2005)과 일반 간호사 이직의도 평균평점 2.34(±.84) (Jo & Kim, 2010)보다 높게 나타나 일반 병동보다 특수부서인 중환자실의 직무나 긴장도 등으로 인해서 중환자실 신규 간호사들에게서 이직의도가 더 높은 것으로 사료된다. 근무경력 1∼6개월 그룹이 근무경력 7∼12개월 그룹보다 간호조직 및 행정에 따른 직무 스트레스가 높게 나타났다. 이는 본 연구 대상자의 평균 근무경력이 6.31개월로 아직 중환자실 직무에 대한 숙련성이 완성되지 않은 시기에 인력이 결여된 상태에서 직무를 완수해야 한다든지, 익숙지 않은 행정업무 등을 수행해야 하는 부분들로 인해 직무 스트레스가 높은 것으로 보여 진다. 환경에 따른 직무 스트레스에서 월 평균급여 250만 원 이하의 두 그룹이 250만원 이상 그룹보다 직무 스트레스가 높게 나타났다. 즉, 월 평균 급여가 낮을수록 환경에 따른 직무 스트레스가 높다는 것으로 특수부서인 중환자실의 환경이 병동과는 달리 긴장감과 직무의 어려움이나 요구도가 높은데 비해 급여수준이 상대적으로 낮다고 느끼는 것으로 보이며, 급여체계의 개선에 대한 필요성이 요구된다. 최종학력에서 3년제 간호과 그룹이 4년제 간호과 그룹보다 업무요구에 따른 직무만족이 높은 것으로 나타났지만, 일반 간호사 대상의 선행연구에서는 (Hester et. al., 2012) 학력이 높을수록 직무만족이 높게 나타나 차이를 보였다. 이는 중환자실 신규 간호사의 특성을 고려하지 않은 통합적인 결과이므로 차이가 있는 것으로 보이며, 4년제 간호학과 출신 신규 간호사들은 환자에게 질적 간호를 제공하는데 충분한 시간을 할애하지 못하는데도 불구하고 사무나 행정적인 업무 수행까지 요구되어 직무만족이 낮은 것으로 보여 진다. 월 평균급여가 많을수록 보수, 자율성 그리고 전문직 수준에 따른 직무만족이 높게 나타났다. 이는 일반 간호사들 대상의 직무만족 연구(Oh & Jung, 2011)에서 보수가 가장 영향이 크다는 연구결과와 유사하였다. 본 연구 대상자의 월 평균급여 수준은 병원마다 다소 차이가 있으나 중환자실 신규 간호사와 병동 신규 간호사의 월 평균급여에서 위험수당(약 2만 8천원)의 차이로 전체 급여측면에서 볼 때 아주 적은 차이를 보였다. 이에 중환자실 급여체계에 대한 조정이 필요한 것으로 사료된다. 신생아·소아 중환자실 그룹이 타 중환자실 그룹 보다 직무 스트레스가 가장 높았는데, 반면 조직몰입은 가장 높은 것으로 드러났다. 따라서 중환자실 부서별 특성에 맞는 직무 스트레스 관리뿐만 아니라 조직몰입 방안 모색도 필요하다고 보여 진다. 그리고 근무경력이 7∼12개월 그룹이 조직몰입이 더 높은 것으로 나타나 경력이 늘어남에 따라 조직몰입이 점점 높아진다는 연구결과(Pao et al., 2007)를 반영하고 있었다. 직무 스트레스가 높으면 직무만족이 낮아진다는 연구결과는 선행연구 결과(Jo & Kim, 2010)를 지지하며, 중환자실 신규 간호사의 직무 스트레스를 줄일 수 있는 방안 모색을 통해 직무만족을 높일 필요가 있다. 직무만족이 높으면 조직몰입이 높고, 이직의도가 낮아진다는 연구결과 역시 선행연구(Kuei et al., 2007) 결과를 지지하며, 중환자실 신규 간호사의 직무만족 강화를 통한 조직몰입을 높이고 이직의도를 낮출 필요가 있다고 사료된다. 조직몰입이 높으면 이직의도가 낮아진다는 연구 결과 또한 선행연구(Pao et al., 2007) 결과와 같아 중환자실 신규 간호사의 조직몰입을 강화하여 이직 의도를 낮출 수 있도록 해야 할 것이다. Purpose: The purposes of this study were to investigate ICU new nurses` Job Stress, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention and to examine the relationships among them. Methods: The data were collected using scales Job stress, Job satisfaction, Organizational commitment, and Turnover intention, and a total of 204 new nurses were included. Results: Job stress was the most influential factors for the ICU department type, work duration and income. Job satisfaction was the most influential factors for the education, work duration, income and responsible for supporting family. Organizational commitment was the most influential factors for the ICU department type, work duration and responsible for supporting family. Turnover intention of ICU new nurses showed most influential variable Organizational commitment. Conclusion: Managing nurses need to manage Job stress through ICU new nurses provided continually education and management about characteries of ICU department type and work duration, to find factors of Job satisfaction and Organizational commitment reinforcement and to improve of pay system.