공공부문 저성과자에 관한 경험적 연구: 저성과자 발생의 원인과 영향 그리고 관리를 중심으로

황정윤,이정욱,김윤권 한국인사행정학회 2014 한국인사행정학회보 Vol.13 No.2

저성과자에 대한 관리가 공공부문의 역량과 경쟁력 향상에 중요한 의의를 지니고 있음에도 그동안 저성과자와 관련한 실증연구는 매우 부족했다. 본 연구는 실증자료를 바탕으로 공공부문 저성과자의 발생원인과 이들이 조직에 미치는 영향 및 관리의 효과를 분석하였다. 분석결과, 공공부문의 저성과자는 성과지향성이 약한 조직문화와 목표에 대한 인지부족, 성과평과시스템의 문제 등 조직·제도 차원의 요인에 의해서도 발생하는 것으로 나타났다. 또한 저성과자가 많을수록 저성과자가 조직에 미치는 부정적 영향은 증가하지만, 이들에 대한 관리 노력은 부정적 영향을 감소시키는 효과를 발휘하는 것으로 나타났다. 공공부문에서의 저성과자 발생은 단순한 개인적 문제가 아닌 다양한 원인으로 인해 발생하며, 저성과자에 대한 조직적·제도적 차원의 관리는 저성과자가 미치는 부정적 영향을 감소시킬 수 있다는 실증적 증거를 제시하였다는 점에서 본 연구의 의의가 있다.

저성과자 해고에 관한 법적 검토

방준식 노동법이론실무학회 2022 노동법포럼 Vol.- No.35

이 논문은 저성과자 해고의 정당성을 판단하는데 있어서 필요한 법적 쟁점들을 검토하였다. 특히 저성과자 해고가 문제된 지점이 취업규칙에 규정되어 있는 저성과의 내용(업무능력 결여나 근무성적 부진)이 해고사유에 해당하는지, 만일 해고사유라면 그 해고사유가 계약위반인지 사업장질서위반인지에 따라 법적 평가가 다르다는 점에 착안하였다. 또한 저성과자 해고의 내용은 계약위반에 따른 일반해고와 사업장질서 위반에 따른 징계해고로 구분될 수 있음을 확인하였다. 다만, 저성과 자체는 사업장질서위반이라기 보다는 채무불이행과 관련된 계약위반이기에 그 계약위반에 따른 해고에 대한 정당성 판단을 위해서는 입법적으로 근로계약법의 제정이 필요하다는 점을 강조하였다. 한편, 취업규칙의 법적 성질에 있어서 계약적 성질을 강조할 경우, 저성과자 해고의 문제는 양당사자의 합의에 따른 것으로서 유효하게 된다. 반면에 법규범적 성질을 강조할 경우, 저성과자 해고의 문제는 취업규칙의 내용통제에 따라 합리적인 범위 내에서 유효하게 된다. 따라서 취업규칙에서 정하는 퇴출프로그램에 의한 저성과자 해고는 합리적인 범위 내에 있다고 볼 수 없을 것이다. 원래 저성과는 노무급부와 관련된 내용으로서 사업장질서와는 적합하지 않다. 반면에 취업규칙의 계약적 성질에 근거하여 저성과자 해고를 취업규칙에 규정하더라도 무방할 것이다. 다만 저성과자라는 이유만으로 해고로 나아갈 경우에는 정당성이 인정되기 어렵다. 법원의 판례를 살펴보더라도 저성과자는 저성과 이후 사용자의 교육명령 및 훈련지시에 불복종하거나 노력하지 않은 경우에 징계해고로 나아갈 가능성이 높기 때문이다. 따라서 저성과만을 이유로 하는 일반적인 통상해고는 적합하지 않다고 해야 할 것이다. 다음으로, 앞에서 살펴 본 바와 같이 취업규칙상 해고사유로서 제시되는 저성과 그 자체는 행위규범으로서 불확실한 요건이기 때문에 해고의 정당성을 완성시키지 않는다. 즉, 추가적으로 사회통념상 고용관계를 더 이상 기대할 수 없을 정도로 근로자의 귀책사유가 있어야 하는데, 그 정도에 관해서는 결국 법원의 판단에 맡길 수밖에 없다는 한계가 있다. 더욱이 통상해고와 징계해고는 구분되는데 저성과자의 통상해고는 정당성 여부가 문제되고, 징계해고는 행위의 확정성으로 인해 결과적으로 징계양정의 문제만 남는 것이다. 또한 저성과자에 대한 인사평가는 합리적이고 공정한 평가가 요구된다. 이는 정리해고의 4요건 중 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선발과 유사하다. 최근의 PIP나 AI의 활용도 이러한 합리적이고 공정한 평가를 위한 수단이지만, 아직은 평가기준으로서 확립되지 않았기 때문에 이에 관한 구체적인 연구가 앞으로 필요하리라고 생각한다. 마지막으로, 지금까지 근로관계의 종료와 관련해서는 사용자측의 일방적 의사표시인 해고에 대한 노동법적 규제가 주된 내용이었다. 반면에 근로자측의 일방적 의사표시인 사직이나 근로자와 사용자 사이의 합의해지에 관해서는 노동법의 주된 논의대상이 아니었다. 프랑스는 우리나라보다 해고가 더욱 엄격하게 제한되어 있는데, 프랑스 노동법전에 법정 합의해지제도를 도입함으로써 합의해지의 절차를 통한 계약당사자간의 고용조정기능을 확보하였다. 합의해지에 관한 별도의 법적 절차규정이 없는 우리나라에 시사 ... This thesis does not focus on judging the justification for dismissal of low performers. Rather, it is based on the fact that the problem with the dismissal of low-performing workers differs depending on whether the low performance stipulated in the employment rules is a reason for dismissal and, if so, whether the reason for dismissal is a violation of contract or workplace order. The details of dismissal for low performers can be divided into general dismissal for breach of contract and disciplinary dismissal for violation of workplace order. However, he emphasized the need for enactment of a separate labor contract law in order to judge the justification for dismissal due to the breach of contract, since the low performance itself is a breach of contract related to default rather than a breach of workplace order. On the other hand, if the contractual nature is emphasized in the legal nature of the employment rules, the issue of dismissal of low performers becomes valid as an agreement between both parties. On the other hand, if the legal and legal nature is emphasized, the issue of dismissal of low performers becomes effective within a reasonable range according to the content control of the employment rules. Therefore, the dismissal of low-performing workers through the expulsion program stipulated in the employment rules cannot be considered to be within a reasonable range. Originally, low performance is related to labor benefits and is not suitable for workplace order. Therefore, it is okay to stipulate the dismissal of underperforming workers in the employment rules based on the contractual nature of the employment rules. However, it is difficult to justify the dismissal of employees just because they are low performing. In general, low performers are more likely to lead to disciplinary dismissal if they disobey the employer's education orders and training instructions or do not make efforts after low performing. Therefore, it should be said that ordinary dismissal is not appropriate for the sole reason of low performance. As discussed above, low performance (lack of work ability and poor work performance) suggested as a reason for dismissal does not in itself recognize justification for dismissal. This is because low performance as a reason for dismissal is an uncertain requirement as a code of conduct. In other words, according to social norm, there must be a reason attributable to the worker to the extent that an employment relationship can no longer be expected. In addition, there is a distinction between ordinary dismissal and disciplinary dismissal. In the case of ordinary dismissal of low performers, the question of whether or not it is justified or not, and disciplinary dismissal due to the certainty of the action, as a result, only the issue of disciplinary action remains. In addition, a reasonable and fair evaluation is required for personnel evaluation of low performers. This is similar to the selection of candidates based on reasonable and fair criteria among the four conditions for dismissal. The recent use of PIP or AI is also a means for such a reasonable and fair evaluation, but since it has not yet been established as an evaluation standard, I think that in-depth research on this is needed in the future. Lastly, regarding the termination of the labor relationship so far, the main content has been the labor law regulation of dismissal, which is the unilateral expression of the employer's intention. On the other hand, resignation, which is a unilateral expression of intention by the employee, or termination of an agreement between the employee and the employer was not the main subject of discussion in the Labor Law. France has stricter restrictions on dismissal than Korea. By introducing the statutory agreement termination system in the Labor Code, the employment mediation function between the contracting parties has been secured through the agreement termination procedure. It has great implicati...

저성과자는 조직을 떠나야만 하는가? : 잡 크래프팅의 역할

김장현(Kim, Jang-Hyun),차윤석(Cha, Yunsuk) 한국인적자원관리학회 2020 인적자원관리연구 Vol.27 No.1

저성과자는 조직을 떠나야 하는가? ‘저성과자’란 다른 근로자에 비해 업무능력이 결여되고 근무 성적이 부진한 근로자를 의미한다. 지금까지 저성과자에 대한 관리는 퇴출을 위한 법적 및 제도적 회피 중심으로 진행되어오고 있어, 이러한 방법은 장기적 관점에서 조직 내·외부에 많은 부작용이 나타날 수 있다. 따라서, 본 연구는 (1) 저성과자에 대한 이해와 기업들의 본편적인 저성과자의 관리 동향을 살펴보고, (2) 저성과자의 퇴출보다는 인적자원으로의 저성과자를 바라보는 잡 크래프팅(Job crafting) 개념의 활용 방안에 대해 검토해 보았다. 또한, 조직의 경쟁우위 확보를 위한 인적자원으로서의 저성과자 활용 방안을 잡 크래프팅 개념 관점에서 제시하였다. Should the low performer leave the organization? “Low performers” refer to employees who lack work skills and have low working performance compared to other workers. Until now, management of low performers has been focused on legal and institutional avoidance for eviction, and this method may have many side effects within and outside the organization from a long-term perspective. Therefore, this study reviewed on (1) understanding low performers and the management trends of the underlying low performers of organizations, and (2) guided at how to utilize the concept of low-performing jobs that looked at low-performing persons as human resources rather than at the exit of low-performing persons. In addition, measures to utilize low performers as human resources to secure competitive advantage of the organization were suggested in terms of the concept of Job Crafting.

공무원들이 인식하는 조직 내 저성과자의 비율이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향 - 공공봉사동기의 조절효과를 중심으로 -

전대성 한국행정연구원 2015 韓國行政硏究 Vol.24 No.3

신공공관리론이 확산되면서 공공부문에도 조직성과에 대한 관심이 증가하고 있다. 이와 더불어 정부조직에서도 저성과자에 대한 관심이 증가하고 있다. 왜냐하면 법률에 의해서 신분보장이 명시되어 있는 공무원들의 경우 저성과자에 대한 퇴출이 용이하지 않기 때문이다. 그럼에도 정부조직의 종사자들인 공무원들을 대상으로 한 저성과자에 대한 연구는 매우 드물다. 또한 소수의 연구들도 저성과자의 발생원인과 저성과자가 조직성과에 미치는 영향에 한정되어 있다. 따라서 본 연구에서는 조직 내 저성과자 비율에 대한 공무원들의 인식이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향에 대해서 살펴보고 있다. 뿐만 아니라 공공봉사동기가 조직 내 저성과자의 비율에 대한 인식과 조직성과 간에 어떤 역할을 하는지도 살펴보고 있다. 본 연구의 분석결과에 따르면 공무원 개인들이 조직 내 저성과자 비율이 높다고 인식할수록 조직몰입과 직무만족에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 또한 공공봉사동기가 높을수록 조직 내 저성과자 비율에 따른 조직몰입과 직무만족은 더 감소하는 것으로 나타나고 있다. 이런 본 연구의 분석결과는 공정성 이론에서 강조하는 동료에 대한 불공정 인식정도가 조직성과에 부정적인 영향을 미친다는 실증분석을 제시했다는 점에서 의의가 있다. 또한 저성과자에 따른 부정적인 효과를 해결하기 위해서는 이타심이나 배려심 등의 동기이론보다는 실제적인 유인제도가 필요하다는 시사점을 제시해 주고 있다.

저성과자에 대한 리더의 역할 경험에 관한 현상학적 연구

장언창,장소은 한국성인계속교육학회 2019 성인계속교육연구 Vol.10 No.3

본 논문은 한국 기업에서 관심이 커지고 있는 저성과자 관리에 대한 리더의 역할 경험이일상생활 속에서 어떻게 이루어지는가를 알아보기 위해 주식회사 A기업 내 저성과자에 대한 리더의 역할 경험을 기술하고자 하였다. 즉 리더들이 저성과자를 어떤 식으로 대하는지에 대해‘저성과자에 대한 리더의 역할 경험은 무엇인가, 저성과자에 대한 리더의 역할 경험이 지니는 의미가 무엇인가’를 알기 위하여 질적 연구방법으로 분석해 보고자 하였다. 연구의 결과로는 나이에 관계없이 리더는 항상 불리한 조건을 바탕으로 큰 책임을 가져야함에도 불구하고 직장 내 구성원으로서 생활 속의 경험을 살려 정직함, 솔선수범, 완벽주의, 책임감, 성실함 등으로 직장에서 인정받을 수 있었다. 위 내용을 통해 조직내 중간관리자인 리더의 특성이 나타났으며 또한 리더는 저성과자들에 대한 책임의식을 가지고 있었으며 저성과자의 대한 리더 역할 경험은 직장 생활을 통해 터득한 배려심, 연륜과 지혜로 직장 내의 생활 속에서의 불리한 조건을 적극적으로 극복하는 대처, 대응방안 경험으로 나타났다. 더욱이 리더들은 저성과자의 실적을 향상시키고 이탈을 예방하는 동시에 저성과자에 대한 리더의 역할 경험을 활용하여 조직 관리의 구심점이 되어야 한다는 기업의 요구가 리더의 역할 경험의 핵심임을 이해하고 있었다

조직 내 저성과자 관리제도의 결정요인에 대한 탐색적 연구

옥지호(Chi-Ho Ok),박지성(Ji-Sung Park) 충남대학교 경영경제연구소 2018 경영경제연구 Vol.40 No.1

저성과를 창출한 조직구성원의 해고가 비교적 자유로운 서구와 달리 우리나라에서는 고용계약의 일방적 해지에 관련된 여러 가지 제약이 존재함에 따라, 저성과자의 효과적인 관리가 매우 중요하다. 저성과자는 효과적으로 관리될 때 기업의 효율성을 제고하고, 경직된 고용관계의 대안이 될 수 있으며, 정년연장과 외부환경변화에 따른 노동시장 변화에 효과적으로 대처할 수 있다는 점에서 그 필요성이 강조됨에 따라 관련 연구의 필요성이 제고되고 있다. 이에 본 연구에서는 저성과자 관리에 대한 선행연구를 리뷰하는 한편, 한국노동연구원의 사업체패널데이터를 활용하여 저성과자 관리제도의 결정요인을 탐색적으로 분석하였다. 저성과자관리제도를 푸쉬(Push)형 제도와 풀(Pull)형 제도의 두 가지로 분류하고, 자원기반이론과 노동조합 효과이론을 기반으로 몰입형 인사관리 전략과 노조조직률을 영향 결정요인으로 상정하여, 1,448개 사업장을 대상으로 단계적 회귀분석을 진행하였다. 분석 결과, 몰입형 인사관리 전략은 풀형 저성과자 관리제도와 정(+)의 관계를, 노조조직률은 푸쉬형 저성과자 관리제도와 부(-)의 관계를 갖는 것으로 나타나, 두 가지 저성과자 관리제도에 대한 각기 다른 결정요인이 규명되었다. 이러한 결과는 저성과자 관리제도에 대한 선행연구의 이해를 확장하고 정책적 시사점을 도출한다는 점에서 의의가 있다. Unlike in the West, where dismissal of the low performing employees (low-performer) is relatively easy, there are various restrictions in South Korea. Thus, effective management of the low-performer is very important, however, previous studies related to this issue show only limited results. In this study, we review the previous study on the HRM policies related to low performer, and explored the determinants of the types of HRM policies for low-performer. The HRM policies for low-performer was classified into two types of push-type and pull-type policy, and the involvement-based HRM strategy and the unionization rate were assumed as the determinants affecting this. By using the data of the Korean Labor Institute, a stepwise OLS regression analysis was conducted on 1,448 workplace. As a result, it was found that the involvement-based HRM strategy has a positive association with the pull-type policy and the unionization rate has a negative association with the push-type policy, thus, different determinants were identified for each policy. These results are meaningful in that it extends the understanding of previous studies on the low-performer management and draws practical implications for organizational management.

정년연장 시대의 저성과자 관리, 어떻게 할 것인가?

성상현,박희준,안종태 한국인사관리학회 2013 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2013 No.1

이 논문은 정년 60세 시대에 돌입한 한국 사회에서 정년연장으로 인한 기업 인력구성의 고령화로 인해 발생이 예상되는 저성과자를 어떻게 할 것인지 인적자원관리 차원의 방향을 탐색하고자 하였다. 먼저 저성과자관리는 해당 인력의 퇴출을 위한 수순이 아니라 새로운 적합 직무의 탐색과 역량개발을 위한 기회로 보는 관점의 전환이 필요하다. 기업의 관점에서도 저성과자는 부진인력이 아니라 부적합 인력으로 보는 발상의 전환이 요청된다. 저성과자 관리는 기존의 일시적인 기업 주도의 방식이 아니라 예방적, 장기적, 상시적 관리로 변화하는 것이 필요하다. 저성과자 관리가 체계적으로 이뤄지기 위해서는 중고령자의 변화된 특성을 면밀하게 파악하는 것이 요구된다. 그리고 기업의 사업전략과 인적자원관리 특성에 맞는 원칙을 정립하는 것이 요청된다. 개인의 역량개발, 조직내의 새로운 직무개발과 전환배치, 또는 변화된 역량수준에 맞는 고용관계의 조정 등 어떤 방식을 우선 적으로 적용할지 기업 특성에 맞는 원칙을 정립하여 일관성을 유지하는 것이 바람직하다. 기업 내외부가 연결된 퇴직관리로 인력의 선순환 체계를 구축하여 외부노동시장이 활성화 되고, 기업 내부에서는 다양한 진로선택과 직무 전환과 배치가 가능하도록 내부노동시장이 개발되어야 한다. 퇴직자는 다른 직장을 구하는데 필요한 전직지원서비스를 받을 수 있어야 한다. 전직지원 서비스는 고용시장 활성화와 일을 통한 복지 구현과 국가적 생산성 관리 차원에서 공공 투자가 필요한 영역이다. 바람직한 저성과자 관리를 위해서 기업은 중장년층 근로자를 위한 다양한 직무개발 및 역량 향상 지원, 중장년층 근로자를 존중하는 기업문화 구축, 퇴직자를 위한 전직지원센터 운영, 경력자 영입에 대한 개방성 확보 등을 통해 정년연장 대비해야 할 것이다. 개인은 평생 경력시대에 대비한 지속적 자기개발 노력을 경주하고 평생직장 개념을 넘어 자신의 역량과 적성에 맞는 직무를 우선시하는 발상의 전환과 평생경력시대에 대비한 지속적 자기개발이 필요하다. 정부 차원에서는 전직지원을 위한 체계의 도입과 정비, 필요한 재정의 투입이 이뤄져야 할 것이다. 정년연장에 따른 훈련시장의 니즈 변화에 맞게 훈련을 제공함으로써 일을 통한 새로운 고용창출과 일을 통한 복지 실현이 가능할 것이다.

정년연장 시대의 저성과자 관리, 어떻게 할 것인가?

성상현,박희준,안종태 한국인사ㆍ조직학회 2013 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2013 No.3

이 논문은 정년 60세 시대에 돌입한 한국 사회에서 정년연장으로 인한 기업 인력구성의 고령화로 인해 발생이 예상되는 저성과자를 어떻게 할 것인지 인적자원관리 차원의 방향을 탐색하고자 하였다. 먼저 저성과자관리는 해당 인력의 퇴출을 위한 수순이 아니라 새로운 적합 직무의 탐색과 역량개발을 위한 기회로 보는 관점의 전환이 필요하다. 기업의 관점에서도 저성과자는 부진인력이 아니라 부적합 인력으로 보는 발상의 전환이 요청된다. 저성과자 관리는 기존의 일시적인 기업 주도의 방식이 아니라 예방적, 장기적, 상시적 관리로 변화하는 것이 필요하다. 저성과자 관리가 체계적으로 이뤄지기 위해서는 중고령자의 변화된 특성을 면밀하게 파악하는 것이 요구된다. 그리고 기업의 사업전략과 인적자원관리 특성에 맞는 원칙을 정립하는 것이 요청된다. 개인의 역량개발, 조직내의 새로운 직무개발과 전환배치, 또는 변화된 역량수준에 맞는 고용관계의 조정 등 어떤 방식을 우선적으로 적용할지 기업 특성에 맞는 원칙을 정립하여 일관성을 유지하는 것이 바람직하다. 기업 내 외부가 연결된 퇴직관리로 인력의 선순환 체계를 구축하여 외부노동시장이 활성화 되고, 기업 내부에서는 다양한 진로선택과 직무 전환과 배치가 가능하도록 내부노동시장이 개발되어야 한다. 퇴직자는 다른 직장을 구하는데 필요한 전직지원서비스를 받을 수 있어야 한다. 전직지원 서비스는 고용시장 활성화와 일을 통한 복지 구현과 국가적 생산성 관리 차원에서 공공 투자가 필요한 영역이다. 바람직한 저성과자 관리를 위해서 기업은 중장년층 근로자를 위한 다양한 직무개발 및 역량 향상 지원, 중장년층 근로자를 존중하는 기업문화 구축, 퇴직자를 위한 전직지원센터 운영, 경력자 영입에 대한 개방성 확보 등을 통해 정년연장 대비해야 할 것이다. 개인은 평생 경력시대에 대비한 지속적 자기개발 노력을 경주하고 평생직장 개념을 넘어 자신의 역량과 적성에 맞는 직무를 우선시하는 발상의 전환과 평생경력시대에 대비한 지속적 자기개발이 필요하다. 정부 차원에서는 전직지원을 위한 체계의 도입과 정비, 필요한 재정의 투입이 이뤄져야 할 것이다. 정년연장에 따른 훈련시장의 니즈 변화에 맞게 훈련을 제공함으로써 일을 통한 새로운 고용창출과 일을 통한 복지 실현이 가능할 것이다.

정년연장 시대의 저성과자 관리

성상현(Sung, Sang-Hyeon),박희준(Park, Hee-Joon),안종태(Ahn, Jong-Tae) 대한경영학회 2013 大韓經營學會誌 Vol.26 No.12

공무원 인식조사를 통한 정부조직의 저성과자 개념과 관리실태 분석

이민호,김윤권 서울대학교 한국행정연구소 2012 行政論叢 Vol.50 No.3

The recently increasing emphasis of performance-based management demands stronger management of poor performers in the public sector. However, earlier academic and practical discussions did not pay enough attention and understanding to poor performers, which resulted in dependence on fragmentary and temporary management solutions. With this background, this study points out the need for making differentiated and proactive management strategies to replace the earlier uniform and passive ways of responding such as group training and lay-offs. For an in-depth understanding of the poor performers, this study conducted a survey on the recognition of central and local officials, which includes means of identification, ratio of occurrence, reason for occurrence, the spillover effect on organizational performance, and the management method considering poor performers in the Korean public sector. 오늘날 정부부문에서 성과주의의 확산은 민간부문 못지않게 저성과자에 대한 적극적인 대응의 필요성을 제기하고 있다. 그럼에도 불구하고 기존의 연구나 실무적인 논의들에서는 저성과자에 대한 개념 정의 및 측정의 문제점들로 인해 충분한 조사와 분석이 이루어지지 못하였으며, 이로 인해 단편적이고 즉흥적인 방식의 저성과자 관리방안에 그치는 한계를 보였다. 본 연구에서는 공공부문의 저성과자에 대한 본격적인 이해를 통해 교육훈련과 퇴출이라고 하는 기존의 획일적이고 소극적인 방식을 넘어 차별적이고 적극적인 관리방안 마련의 필요성을 지적하고 있다. 중앙 및 지방공무원들에 대한 인식조사를 통해 어떠한 공무원을 저성과자로 분류할 수 있으며, 우리 정부에서 저성과자의 비율은 어느 정도이며, 저성과자가 미치는 파급효과와 이들의 발생원인, 그리고 저성과자에 대한 현재 관리실태와 대안으로서 퇴출관리의 필요성 등을 살펴보고 있다.