합리성의 역설: 인사시스템의 합리화는 성별 임금격차를 줄이는가?

신민주(Minju Shin),장희은(Heeeun Jang) 한국고용노사관계학회 2020 産業關係硏究 Vol.30 No.2

전 세계적으로 성별임금격차에 대한 학문적·실무적 관심과 더불어 실천적 해결책을 모색하기 위한 노력이 증가하고 있다. 조직 수준에서 인사시스템을 효율적으로 운영하기 위해 구체적으로 명시하고 객관성을 유지하는 등 합리성을 추구하고 있으나 여전히 성별임금격차는 존재한다. 본 연구는 인사시스템의 합리성을 추구하기 위한 조직의 노력들이 합리적 결과로 이어지는지에 대해 살펴보았다. 조직의 합리적 운영을 위한 인사시스템의 대표적 특징인 인사제도의 공식화, 투명성 그리고 성과주의 임금체계에 초점을 맞추고, 성별임금격차에 미치는 영향을 확인하였다. 〈여성관리자패널〉 2차(2008년)와 3차(2010년) 자료를 이용해 기업 110개, 관리자 1,129명을 대상으로 분석한 결과, 같은 직장에서 일하는 관리자 사이에 성별임금격차는 존재하였다. 같은 조직에서 직급, 교육수준, 노동시간, 근속연수 등을 통제하고도 여성의 월급은 남성보다 약 3%가량 적은 것으로 확인되었다. 둘째, 인사시스템의 공식화는 성별임금격차에 유의한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 인사시스템의 투명성은 성별임금격차를 심화시켰다. 투명한 인사시스템이 여성의 임금을 낮추는 것이 아니라 남성의 임금을 높여서 남성과 여성의 임금격차를 늘리는 것으로 나타났다. 다만 조직 내 여성 비율이 높을 때 인사시스템의 투명성은 여성과 남성의 임금을 모두 높이고 결과적으로 성별임금격차를 완화하는 것으로 확인되었다. 넷째, 성과주의 임금체계는 성별임금격차를 심화시켰다. 여성과 남성이 유사한 업무능력을 갖추었더라도 남성에게 더 많은 보상이 이루어지고 있음을 확인할 수 있었다. This study focuses on the characteristics of the organization as a factor affecting the gender pay gap. Specifically, we will pay attention to the double-sideness of the rationalization of the HR systems in the organization. And we examine whether the efforts of the organization to pursue the rationality of the HR system lead to substantial rational results. To analyze whether this organizational characteristics reduces or increases the gender pay gap, we pay attention to the formalization of HR system, the transparency of HR system, and the pay-for-performance. The data is obtained from 110 companies and 1,129 managers using the 2nd(2008) and 3rd(2010) data of 〈Korean Women Manager Panel〉 and the results are as follows. First, there is gender pay gap between men and women working in the same workplace. Specifically, it has been confirmed that women’s salaries are about 3% lower than men’s, even though it controls the positions, education levels, working hours, and tenures of men and women working together in the same organization. Second, the formalization of the HR systems is not related to gender pay gap. Third, the transparency of the HR system does not lowers the wage of women but increases men’s contrary to hypothesis. Fourth, the pay-for-performance increases gender pay gap. The pay-for-performance wage systems appears to be more beneficial for men than for women, confirming that more compensation was being made for men, even if women and men had similar work performance.

한국의 성별 임금격차 변화에 대한 연구:분위별 임금격차 양상

김수현(Kim, Soohyun) 한국사회경제학회 2015 사회경제평론 Vol.28 No.3

본 연구는 1984년부터 2014년까지의 노동시장에 대한 분석을 통해 여전히 큰 폭을 유지하고 있는 한국의 성별 임금격차에 대해 분석하고 있다. 분석은 평균 수준과 분위 수준에서 이루어지는데, 성별 평균 임금격차에 대한 분석에는 가중치와 기존의 임금격차 분해방식을 결합한 방법을, 성별 분위 별 임금격차 분석에는 무조건부 분위수 회귀분석을 기반으로 한 임금격차 분해방식과 가중치를 함께 활용하는 방법을 사용한다. 분석결과 한국의 성별 임금격차의 감소세는 1990년대 후반 이후 뚜렷이 둔화되는 것으로 나타나고 있는데, 이는 주로 고임금층과 중위임금층에서의 임금격차 감소 속도 저하의 결과로 확인된다. 또한 임금구조효과로 인한 임금격차가 감소하지 않고 유지되는 것이 성별 임금격차 지속에 중요한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. This article studies on the trends of gender wage gap in Korea, by using the labor market data from year 1984 to year 2014. For analyses on the determinants of the changes of the gender wage gap, this paper uses the Oaxaca Blinder decomposition(Oaxaca, 1973; Blinder, 1973) with reweighting methods(Dinardo, Fortin and Lemieux, 1996) and is employing the methods for the wage decomposition which are based on unconditional quantile regression(Firpo, Fortin and Lemieux, 2009) with reweighting approach that were proposed by Fortin, Lemieux and Firpo(2011). The results show that the shrinking trends of the gender wage gap have been slowed down since the late 1990’s because the gender wage differentials of high wage and mid wage classes have not been improved and the gender wage gaps from the wage structure effects have been continued.

금융위기 이후 성별 임금 격차 변화 분석: 분위별, 연령대 코호트별 성별 임금 격차

김수현 ( Kim Soohyun ),이정아 ( Yi Junga ) 한국여성경제학회 2021 여성경제연구 Vol.18 No.1

본 논문은 금융위기 이후 국내 노동시장에서의 성별 임금 격차의 변화를 분석하였다. 고용노동부의 2009년부터 2019년까지 연도별 고용형태별 근로실태조사 자료를 활용하여 전체 임금근로자의 성별 임금 격차와 함께 2019년 기준 30대, 40대, 50대, 60대의 코호트별 임금근로자 성별 임금 격차 변화 양상을 분석했다. 분석 방법으로 재가중치를 활용한 평균 임금 격차 분해 방법과, 재가중치와 무조건부 분위수 회귀분석을 이용한 분위별 임금 격차 분해 방식을 이용했다. 분석 결과 성별 평균 임금 격차와 10분위, 50분위, 90분위 임금 격차는 모두 지난 10년간 줄어드는 양상을 보였으나, 2019년 현재까지도 성별 임금 격차는 매우 높은 수준이다. 이를 개선하기 위해 여성 임금근로자에 대한 차별적 대우를 줄이는 방안의 추진이 여전히 중요한 것으로 나타났으며, 여성의 경력 단절과 성별 직종 분리에 기인한 성별 임금 격차를 줄이는 방안도 중요한 역할을 할 것으로 판단된다. This paper examines the trends of the gender wage gap in Korea after the financial crisis, by using the labor market data from the year 2009 to 2014. We analyzed the changes in the gender wage gap of all wage workers and analyzed the changes in the gender wage gap by age cohort. For analyses on the changes of the gender pay gap, this paper uses the Oaxaca-Blinder decomposition with reweighting approach and the methods for the wage decomposition which are based on unconditional quantile regression with reweighting approach that was proposed by Fortin, Lemieux, and Firpo(2011) and Firpo, Fortin, and Lemieux(2018). As a result of the analysis, the gender average wage gap and the gender 10th, 50th, and 90th quantiles wage gap all decreased over from 2009 to 2019. However, the gender wage gap remains very high as of 2019. In order to reduce the gender wage gap, it is still important to improve discriminatory treatment for female wage workers in the labor market, and the gender wage gap due to career breaks and occupational gender segregation should be reduced.

성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해

김태홍(Kim Tae-hong) 한국여성정책연구원 2013 여성연구 Vol.84 No.-

우리나라 비정규직 여성근로자의 임금수준은 정규직 남성근로자의 52.4%에 불과하다. 노동시장 우리나라 여성은 성차별, 비정규직은 고용형태 차별을 받고 있는 것으로 나타나서, 여성 비정규직은 성별과 고용형태에 기반을 둔 복합차별에 노출되었을 가능성이 크다. 이에 따라 여성 비정규직근로자의 임금 및 근로조건을 보면 다른 근로자집단에 비해서 상대적으로 임금 및 근로조건 등이 상당히 열악하다. 그 동안 임금격차와 요인분해 연구들은 기본적으로 성별임금격차 혹은 격차분해를 연구하거나 혹은 고용형태별 임금격차 혹은 격차분해를 연구함에 따라, 성별 임금격차와 고용형태별 임금격차의 특성 비교, 성 및 고용형태로 인해서 복합적으로 나타나고 있는 임금격차 정도와 요인을 파악하는데 한계가 있었다. 이에 따라 본 논문에서는 증대하고 있는 여성근로자, 비정규근로자 그리고 비정규직인 여성근로자의 열악한 임금수준의 현황과 그 원인을 분석하기 위해서, 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인을 분석하였다. 본 논문의 분석 결과에 의하면 성별임금격차의 44.9%는 차별 등 설명할 수 없는 요인에 기인한 것으로 나타났고, 고용형태별 임금격차를 보면 차별 등에 의한 임금격차부분은 18.9%이었다. 즉, 고용형태별 임금격차의 경우 차별 등에 의한 임금격차부분은 성별임금격차보다 훨씬 적었다. 이에 따라 여성 특히 비정규직 여성의 임금을 개선하기 위해서는 남녀고용차별 해소와 함께, 여성근로자집단에서 더 심각하게 나타나는 정규직과 비정규직간의 임금차별을 해소하는 것이 시급한 것으로 나타났다. In Korea, wage level of irregular female workers is 52.4% of regular male workers. It is some possibility that irregular female workers are faced multiple discrimination based on sex and employment pattern because of the spread of gender discrimination or employment pattern discrimination in labor market. Until now most of papers have been discussing on pay gap and decomposition of wage gap due to gender or employment pattern respectively. Thus, even though average wage of irregular female worker is 52.4% of that of regular male worker, there are few paper to analyse the wage gap based on both gender and employment pattern, the differences and similarity between gender pay gap and employment pattern pay gap. This paper estimates wage equations and attempts decomposition of wage gap based on gender and employment pattern respectively. In this paper the wage gap is measured on the basis of hourly wages. As the results of this analysis using Oaxaca and Ransom's two-fold decomposition method, 44.9% of gender gap is an unexplained part due to discrimination etc. On the other hand, 18.9% of total pay gap between regular and irregular worker is due to discrimination. This means that the parts of gender pay gap due to discrimination are ar larger than that of pay gap between regular worker and irregular worker. According to this results, to improve low wage of irregular female workers, the measures to eliminate gender discrimination in labor market should be implemented effectively.

성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해

김태홍 한국여성정책연구원 2013 여성연구 Vol.82 No.-

In Korea, wage level of irregular female workers is 52.4% of regular male workers. It is some possibility that irregular female workers are faced multiple discrimination based on sex and employment pattern because of the spread of gender discrimination or employment pattern discrimination in labor market. Until now most of papers have been discussing on pay gap and decomposition of wage gap due to gender or employment pattern respectively . Thus, even though average wage of irregular female worker is 52.4% of that of regular male worker, there are few paper to analyse the wage gap based on both gender and employment pattern, the differences and similarity between gender pay gap and employment pattern pay gap. This paper estimates wage equations and attempts decomposition of wage gap based on gender and employment pattern respectively. In this paper the wage gap is measured on the basis of hourly wages. As the results of this analysis using Oaxaca and Ransom’s two-fold decomposition method, 44.9% of gender gap is an unexplained part due to discrimination etc. On the other hand, 18.9% of total pay gap between regular and irregular worker is due to discrimination. This means that the parts of gender pay gap due to discrimination are ar larger than that of pay gap between regular worker and irregular worker. According to this results, to improve low wage of irregular female workers, the measures to eliminate gender discrimination in labor market should be implemented effectively. 우리나라 비정규직 여성근로자의 임금수준은 정규직 남성근로자의52.4%에 불과하다. 노동시장 우리나라 여성은 성차별, 비정규직은 고용형태차별을 받고 있는 것으로 나타나서, 여성 비정규직은 성별과 고용형태에 기반을 둔 복합차별에 노출되었을 가능성이 크다. 이에 따라 여성 비정규직근로자의 임금 및 근로조건을 보면 다른 근로자집단에 비해서 상대적으로 임금 및 근로조건 등이 상당히 열악하다. 그 동안 임금격차와 요인분해 연구들은 기본적으로 성별임금격차 혹은 격차분해를 연구하거나 혹은 고용형태별 임금격차 혹은 격차분해를 연구함에 따라, 성별 임금격차와 고용형태별임금격차의 특성 비교, 성 및 고용형태로 인해서 복합적으로 나타나고 있는임금격차 정도와 요인을 파악하는데 한계가 있었다. 이에 따라 본 논문에서는 증대하고 있는 여성근로자, 비정규근로자 그리고 비정규직인 여성근로자의 열악한 임금수준의 현황과 그 원인을 분석하기 위해서, 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인을 분석하였다. 본 논문의분석 결과에 의하면 성별임금격차의 44.9%는 차별 등 설명할 수 없는 요인에 기인한 것으로 나타났고, 고용형태별 임금격차를 보면 차별 등에 의한임금격차부분은 18.9%이었다. 즉, 고용형태별 임금격차의 경우 차별 등에의한 임금격차부분은 성별임금격차보다 훨씬 적었다. 이에 따라 여성 특히비정규직 여성의 임금을 개선하기 위해서는 남녀고용차별 해소와 함께, 여성근로자집단에서 더 심각하게 나타나는 정규직과 비정규직간의 임금차별을 해소하는 것이 시급한 것으로 나타났다.

세대별 성별 임금격차 현황과 시사점

김난주(Nan-Jue Kim) 이화여자대학교 젠더법학연구소 2017 이화젠더법학 Vol.9 No.2

본 연구는 통계청의 「2016. 8 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사」 원자료를 활용하여 남녀 임금근로자의 연령별 임금함수를 추정하고 Oaxaca-Blinder의 임금분해 방법을 이용하여 성별 임금격차 요인을 분석하였다. 시간당 임금 기준으로 성별 임금격차는 전 연령은 5,534원이며 연령별로 15~29세는 530.6원, 30~54세는 6,027원, 55세 이상은 6,257원으로 55세 이상의 시간당 성별 임금격차가 가장 컸다. Oaxaca-Blinder의 방법을 통해 임금격차를 설명되는 차이(explained)와 설명되지 않는 차별(unexplained)로 분해한 결과 차별이 차지하는 비중은 전 연령은 63.7%이며 55세 이상은 45.5%로 가장 적고 15~29세는 차별이 차지하는 비중이 가장 높았다. 이는 2009년 이후 여성의 대학진학률이 남성을 상회하는 등 최근 여성인적자원이 높아졌음에도 불구하고 여성인력에 대한 임금으로 나타나는 평가와 처우는 개선되지 않고 있음을 의미한다. 설명되는 차이 중에서는 전 연령에서는 근속년수가 차지하는 비중이 21.9%로 가장 높았다. 30~54세와 55세 이상에서도 근속년수가 차지하는 비중은 18.1%과 20.1%로 높은 편이었다. 성별 임금격차 분석 결과 15~29세 청년층은 임금 결정의 차별적 요소를 제거하는 것이 중요하며 30~54세, 55세 이상은 설명되는 차이 중 근속년수가 차지하는 비중이 높았는데 이는 성별 임금격차를 줄이는데 여성근로자의 경력유지가 중요함을 시사하는 결과이다. 30~54세는 근속년수 외에 직업교육훈련, 노동조합의 유무여부가 설명되는 차이에서 성별 임금격차를 확대하는 요인으로 분석되었으며 노동조합 유무여부는 55세 이상에서도 성별 임금격차 감소 요인으로 분석되었다. 일자리 특성에서 특정 산업과 영세 규모에서의 여성집중은 전 연령대에서 성별 임금격차를 늘리는 요인으로 분석되었다. 성별 임금격차 해소를 위한 직접적인 정책으로는 근로자의 동료 임금 정보 청구권, 기업 전체의 직급별 직종별 성별임금 현황 공개 정책을 추진할 필요가 있다. 또한 설명되지 않는 임금 차별 개선을 위해서는 채용에서부터 배치, 승진, 해고에 이르는 노동시장 전반의 성차별 고용 관행의 해소가 중요하다. This study aims to estimate the wage function of male and female workers by age using the raw data of the August 2016 additional survey by type of employment of the survey on the economically active population, and to analyze the factors causing the gender wage gap using the Oaxaca-Blinder wage decomposition method. The gender wage gap per hour of all age groups was KRW 5,534, that of the group aged between 15 and 29 was KRW 530.6, that of the group aged between 30 and 54 was KRW 6,027 and that of the group aged 55 or older was KRW 6,257, making the group aged 55 or older the group with the largest gender wage gap per hour. According to results of decomposition of the wage gap into the explained gap and the unexplained gap using the Oaxaca-Blinder method, the percentage of unexplained gap was 63.7% in all age groups. That of the group aged 55 or older was 45.5%, which was the lowest, while that of the group aged between 15 and 29 was the highest. The year of service accounted for 21.9%, which was the highest share, of the explained gap of all age groups. The year of service accounted for relatively high percentages of 18.1% and 20.1% of the explained gap of the group aged between 30 and 54 and the group aged 55 or older, respectively. According to results of analysis on the gender wage gap, it is critical to eliminate the factor causing wage discrimination in decision-making regarding wages for the group aged between 15 and 29, while it is critical for female workers to maintain their career in the group aged between 30 and 54 and the group aged 55 or older to narrow down the gap in the year of service, which is a factor causing the explained gap. Other factors causing the gender wage gap of the group aged between 30 and 54 included vocational training and labor unions in addition to the year of service, and the labor unions may also increase (or narrow down) the gender wage gap in the group aged 55 or older. Regarding the characteristics of jobs, concentration of female workers in specific industries and small-scaled businesses may increase the gender wage gap in all age groups.

20대 대졸 여성은 차별받지 않는가? 소득수준별 성별 임금격차와 직업가치관의 효과

신용우 ( Yongwoo Shin ),조영일 ( Youngil Cho ) 사단법인 아시아문화학술원 2021 인문사회 21 Vol.12 No.5

본 연구 목표는 경력단절 이전의 20대 대졸 청년층의 성별 임금격차가 소득수준별로 어떻게 나타나는지 살펴보는 것, 비인지적 역량인 직업가치관이 성별 임금격차 감소에 영향을 주는지 검정하는 것이다. 본 논문은 대졸자직업이동경로조사를 이용하여 연구하였다. 소득수준을 나누지 않은 전체 집단의 성별 임금격차는 23.3%로 나타났고, 산업관련 조건까지 통제하면 4.4%까지 감소하였다. 소득수준 下집단은 직접 성별 임금격차는 없었다. 中집단은 성별 임금격차 20.5%, 上집단은 성별 임금격차 9.9%로 나타났다. 下집단, 上집단에서는 성별 임금격차를 수반하는 성별 직업분리도 나타나 소득수준별로 성별 임금격차의 양상이 달랐다. 직업가치관은 성별 임금격차를 감소시키는 직접 효과는 없는 것으로 나타났다. 일부 집단에서 직업가치관이 소득에 기여하는 것이 증명되어, 성별 임금격차 감소에 간접 효과는 기대할 수 있다. This study examines the gender wage gap among college graduates in their 20s by income level before they cease their careers. This study used Graduates Occupational Mobility Survey. In the pre-analysis where income level was not differentiated, the gender wage gap was 23.3%; with industry-related conditions controlled, it decreased to 4.4%. There was no direct gender wage gap for the lower-income level group. The middle-income level group showed a gender wage gap of 20.5% and the upper-income level group showed a gender wage gap of 9.9%. In the lower and upper groups, there was job separation between the genders, which accompanies the gender wage gap, implying that the pattern of the gender wage gap differs by income level. Work value was found to have no direct effect on reducing the gender wage gap.

PIAAC 역량자료를 활용한 한국의 임금 결정요인 특성에 관한 국제비교연구

신영민(Youngmin Shin),김태일(Taeil Kim) 한국사회정책학회 2021 한국사회정책 Vol.28 No.4

이 논문은 임금 결정요인에 관한 한국 노동시장 특성으로 알려진 것, 즉 ‘연공서열적 임금체계가 강하고, 남녀 임금 격차가 크며, 정규직과 비정규직 임금 격차가 심하며, 능력보다 학벌을 중시하고, 이에 학력에 따른 임금 격차가 크다’라는 것이 과연 한국적 특성이라고 할 수 있는지를 국제비교를 통해 검증했다. 분석에는 PIAAC 자료를 사용하였다. PIAAC 자료는 역량 변수가 있어서 능력과 학위효과를 어느 정도 구분할 수 있으며, 국제조사여서 국가별 비교가 가능하다는 장점을 지닌다. 분석 결과 한국적 특성으로 가장 두드러진 것은 성별 임금 격차였다. 학력과 정규직 여부에 의한 임금 격차는 한국이 다른 국가보다 두드러지게 큰 편은 아니었으며, 연공서열은 재직년수에 따른 격차는 크지만 연령에 따른 격차는 작았다. 성별 임금 격차의 특성을 구체적으로 파악하기 위해 성별로 분리한 분석을 실시하였다. 성별 임금 격차는 인적특성의 수준 차이와 인적특성이 임금에 미치는 영향력의 차이로 구분할 수 있다. 한국의 성별 임금 격차가 유난히 큰 이유로, 인적특성 수준 차이에서는 여성이 남성보다 재직년수가 짧고 정규직 비중이 낮은 것이 큰 영향을 미쳤다. 다음으로 인적특성이 임금에 미치는 영향력 차이로는 여성의 역량의 영향력이 작고 연령이 높을수록 급여수준이 낮아진다는 것이 큰 영향을 미쳤다. 이는 여성이 남성보다 본인 역량에 걸맞지 않은 일자리에 종사하기에, 또한 여성의 경력단절 이후의 일자리가 이전 일자리보다 질 낮은 일자리가 많고 남성보다 호봉급체계가 적용되지 않는 일자리이기 때문으로 판단된다. This paper analyzes the characteristics known as determinants of wage in the South Korean labor market; ① seniority-based wage system ② gender wage gap ③ wage difference between regular and non-regular workers ④ wage gap according to sheepskin-effect. The marked difference is the gender gap that is based on regression conducted by country - the effects of capability, educational level, age, gender, and job variables on wages. As a result of regressions by gender and countries to find out characteristics of the gender wage gap, the first, the difference in the level of human characteristics(Χ) that their shorter tenure of Korean female wage workers and the lower proportion of regular workers had a significant effect. Second, as the difference in the influence of the level of human characteristics(β), the influence of women’s competency was small, and the higher the age, the lower the salary level. This seems to be because women are engaged in jobs that are not commensurate with their abilities than men, and that women’s jobs after career interruption are of lower quality than their previous ones, and that the salary system is not applied compared to men.

청년세대 노동시장 진입 단계의 성별임금격차 분석

유정미(Yoo, Jeong-Mi) 한국여성학회 2017 한국여성학 Vol.33 No.1

이 연구는 대학 졸업 후 노동시장에 신규 진입한 청년세대에서 나타나는 성별임금격차의 원인을 분석했다. 오하카(Oaxaca) 분해분석방법으로 「대졸자직업이동조사(GOMS)」 데이터를 분석한 연구이다. 분석결과 첫째, 대졸자 남성과 여성의 인적자원의 차이는 거의 없고 인적자원이 성별임금격차를 발생시키는데 기여하는 비중은 7.1%이다. 둘째, 기업의 수요 측면에 따른 성별 분포의 차이는 임금격차를 발생시키는데 절반 이상(62.1%)의 비중을 차지하고 있다. 인문, 사회계열 등과 같이 여성졸업자 수가 많은 계열에서 나타난 고임금 일자리의 수요측면요인 성별분포차이는 남녀의 자질의 차이 보다는 여성에 대한 차별적 배제가 강하게 작용한 것으로 보인다. 셋째, 차등적 보상이 성별임금격차에서 차지하는 비중은 32.1%이다. 전문대 졸업자는 차등적 보상의 영향이 44.4%로 4년제 대졸자 집단에 비해 차등적 보상의 영향이 크다. 결론적으로 대학을 졸업한지 24개월 미만의 신규 대졸자에게서 나타나는 성별임금격차는 남녀의 자질의 차이보다는 여성에 대한 배제나 차등적 보상과 같이 차별의 효과로 볼 수 있는 측면이 더 크다. 청년세대에 나타나는 성별임금격차를 해소하기 위한 다각적 정책이 필요하고, 정부의 청년 고용정책에는 청년세대가 노동시장에 진입하는 단계에서부터 나타나는 고용형태 및 임금의 성별 격차를 해소하는 방향이 포함되어야 한다. This study aims to analyze what causes the gender wage gap among young graduates currently joined labor market referring to the GOMS data collected by Korean Employment Information Service and using Oaxaca decomposition method. My findings are as follows: first of all there is little gender differences in human capital among university graduates moreover there is little impact of human resources over gender wage gap(7.1%). In addition the demand factors form approximately more than half the possible factors (62.1%) which can be strongly interpreted as one of the key discrimination causes. Especially, women from Human Science and Social Science are exposed to gender exclusion, and it influences the gender wage gap. Lastly gender wage gap initiated by gender differences in the rewards is 32.1%. In particular, the differential compensation factor of college(i.e. two or three year or community colleges) graduates accounts for 44.4%. Consequently, the gender wage gap of young generation is more likely to be caused by discrimination than by the difference of human resources between men and women. The government should pursue the multifaceted policy to eliminate the gender wage gap in younger generation. The employment policy for young women is should be implemented in a way that includes solving the gender gap in addition to the problem of career interruption.

제조업과 정보통신산업간의 성별 임금격차 차이의 요인 분해

전병유 한국노동연구원 2002 노동정책연구 Vol.2 No.3

성별 임금격차가 정보통신산업과 제조업 간에 어떤 방식으로 다르게 나타나는가를 분석하였다. 분석 결과 정보통신산업 부문과 제주 부문 간 성별 임금격차가 다르게 나타나는 것은 교육, 경력, 직종 분포, 사업체 분포 등에서의 성별 차이나 이들에 대한 보상구조가 두 분문간에 다르기 때문이라기보다는 관찰되지 않은 부문에서의 남녀간 차이가 두 부문간에 다르기 때문인 것으로 나타났다. 이는 정보통신산업은 여타 제조업에 비해서 여성의 대한 차별의 정도가 상대적으로 작은 것으로 판단할 수 있는 근거가 된다. 그럼에도, 정보서비스업의 경우, 제조업에 비해서 남녀간 인적자본의 차이가 작기 때문에 성별 임금격차가 작아지는 효과가 큰 것으로 나타났다. 또한, 정보통신산업에서의 인적자본에 대한 높은 보상은 성별 임금격차를 확대하는 것으로 나타났다. 즉, 정보통신산업에서의 임금구조의 불평등은 그 자체로 성별 임금격차를 확대할 가능성이 있는 것으로 나타났다.