저성과자와 잡크래프팅 간의 관계

김장현(Kim, Jang Hyun),차윤석(Cha, Yun Suk) 한국인적자원관리학회 2020 인적자원관리연구 Vol.27 No.5

이 연구의 목적은 조직내 저성과자의 인적자원 관리 방안을 향상시키기 위해 해군 내 진급 경과자의 성과인식, 일-가정 촉진 및 잡 크래프탕 간의 구조적 관계를 규명하고, 성과인식과 잡 크래프팅 간에 일-가정촉진의 조절효과를 검증하고자 하였다. 연구대상은 해군 중령의 진급 경과자인 132부의 설문을 사용하였다. 연구방법 및 절차는 SPSS 19.0과 AMOS 22.0을 사용하였고, 인구통계분석, 타당도 및 신뢰도 분석, 기술통계 및 상관관계 분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 연구 결과, 첫째, 연구모형인 성과인식, 일-가정 촉진 및 잡 크래프팅 간의 구조적 관계가 있음을 확인하였으며, 둘째, 진급 경과자의 성과인식은 잡 크래프팅에 정(+)적 영향을 끼쳤으며, 세째, 진급경과자의 성과인식과 잡 크래프팅 간에 일-가정 촉진의 조절효과가 있음을 확인하였다. 연구 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 이 연구의 연구모형은 진급 경과자의 성과인식, 일-가정 촉진 및 직무만족 간의 영향관계를 설명하는데 적합하도록 설정되었다. 둘째, 진급경과자의 성과인식이 잡 크래프팅에 정(+)적인 영향을 끼침으로 해군 부대에서는 잡 크래프팅에 성과인식이 영향을 주기 때문에 성과인식이 보다 향상 될 수 있도록 본인의 성과인식 향상, 동료 및 상사가 진급 경과자가 성과인식을 높일 수 있도록 환경을 조성할 필요가 있다. 셋째, 진급 경과자의 일-가정 촉진이 잡 크래프팅에 정(+)적인 영향을 끼침으로 일-가정 촉진 요인에 보다 관심을 가져야 한다. 넷째, 진급 경과자의 성과인식이 잡 크래프팅간에 일-가정 촉진이 조절함이 나타났다. 그러나, 상호작용변수는 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타났다. 따라서, 성과인식과 일-가정 촉진의 상호작용에 있어서 부(-)의 영향이 나타나지 않도록 하는 요인에 관심을 가져야 한다. 이 연구의 제언으로 첫째, 진급 경과자의 대상을 확대하는 것이다. 계급 간 또는 다른 부대나 군 및 기관에도 적용할 필요가 있다. 둘째, 진급 경과자의 일-가정 촉진에 영향을 주는 환경변수를 확인할 필요가 있으며, 셋째, 성과인식과 일-가정 촉진의 상호작용이 부(-)적 영향이 나타나지 않도록 해야 하며 또한 왜 상호작용이 부(-)로 나타나는지 더 확인할 필요가 있다. The purpose of this study was to identify structural relationships between performance recognition, work-family promotion, and job craftsmanship of low-performing individuals in the Navy to improve the management of human resources in the effect of work-family promotion between performance recognition and job crafting. The study used part 132 of the questionnaire, which was promoted to lieutenant colonel. The study methods and procedures used SPSS 19.0 and AMOS 22.0, followed by demographic analysis, feasibility and reliability analysis, descriptive statistics and correlation analysis, and hierarchical regression. The study found, first, that there is a structural relationship between the study models performance recognition, work-family promotion, and job crafting, second, performance recognition of promotion transients had a positive (+) effect on job crafting, and thirdly, work-promotion control between promotion recognition and job crafting. Based on the findings of the study, the following conclusions were drawn: First, the research model of this study is well established to describe the impact relationship between performance recognition, work-family promotion and job satisfaction of promotional transients. Second, because the recognition of achievements by promotion officers has a positive impact on job crafting, naval units need to improve their performance awareness and create an environment where their colleagues and bosses can increase performance awareness. Third, we should pay more attention to the work-family promotion factors as the work-family promotion of the promotion transition has a positive (+) effect on job crafting. Fourth, the performance recognition of the promotion progressor was controlled by the work-family promotion between job crafting. However, interaction variables have been shown to be negatively regulated. Therefore, attention should be paid to factors that prevent negative effects in the interaction between performance recognition and work-family promotion. At the suggestion of this study, the first is to expand the scope of successful promotions. It needs to be applied between classes or to other units, military and institutions. Second, it is necessary to identify environmental variables that affect the work-family promotion of promotion transients, third, ensure that performance recognition and work-family promotion interactions do not have negative effects, and why interactions appear negative.

전시·컨벤션 참관객 만족도와 참여업체 성과인식에 관한 연구 - 부산국제관광전을 중심으로 -

이종호 대한경영정보학회 2015 경영과 정보연구 Vol.34 No.2

본 연구는 전시·컨벤션 참관객 만족도와 참여업체 성과인식에 관한 연구로 참관객 측면과 참여업체 측면 모두에 대한 통합적인 모델로 접근해보았다. 이에 따라 서비스품질과 체험품질이 참관객만족과 참여업체의 성과인식에 각각 어떠한 영향을 미치는지 그리고 참관객만족과 참여업체의 성과인식간의 관계에 어떤 영향 을 미치는지 확인해 보았다. 연구결과 체험품질이 참관객 만족에 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(가설 3), 서비스품질은 참관 객만족에는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다(가설 1). 서비스품질과 체험품질이 참여업체의 성과 인식과의 관계를 살펴보면, 서비스품질은 참여엄체의 성과인식에 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 (가설 2), 체험품질은 업체 성과인식에 통계적으로는 유의하지 않은 것으로 나타났다(가설 4). 참관객 만족 과 참여업체의 성과인식과의 관계를 살펴보면 선행연구의 결과와 마찬가지로 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다(가설 5). 마지막으로 참여업체의 성과인식과 업체만족 그리고 업체충성도와의 관계를 살펴보면 다음과 같다. 먼저 참여업체의 성과인식의 경우 업체만족(가설 6)에 정의 영향을 미치는 것을 알 수 있었으며, 업체충성도(가설 7)의 경우 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 그리고 업체만족의 경우 업체충성도(가설 8)에 정의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 전시·컨벤션의 참관객과 참여업체의 인식에 대한 종합적인 이해와 함께 전시·컨벤션활성 화를 위한 전략의 수립에도 중요한 시사점을 제공할 것으로 기대된다. This study is about the exhibition and convention visitors' satisfaction level and the participating companies' perception on the performance. The two topics were approached with integrated model. Accordingly, this study examined how service quality and experiential quality affect exhibition and convention visitors' satisfaction level and the participating companies' perception on the performance, and how the correlation between exhibition and convention visitors' satisfaction level and the participating companies' perception on the performance is affected. The result demonstrates that the quality of experience exerts positive effect on the visitors' sense of satisfaction(Hypothesis 3), while service quality is not statistically significant when it comes to the visitors' satisfaction(Hypothesis 1). When the correlation between service quality and experiential quality, and the participating companies' perception on the performance is examined, service quality exerts positive effect on the participating companies' perception on the performance(Hypothesis 2), while experiential quality is not statistically significant on the participating companies' perception on the performance(Hypothesis 4), When the correlation between exhibition and convention visitors' satisfaction level and the participating companies' perception on the performance is examined, it was shown that positive effect is exerted just like the results of the previous studies(Hypothesis 5), lastly, correlation between participating companies' perception on the performance, companies' satisfaction and company loyalty was examined. In case of the participating companies' perception on the performance, it exerts positive effect on the companies' satisfaction(Hypothesis 6), while company loyalty is not statistically significant (Hypothesis 7). In case of companies' satisfaction, it exerts positive effect on the company loyalty (Hypothesis 8). The results of this study will provide help to increase overall understanding of the exhibition and convention visitors' satisfaction level and the participating companies' perception on the performance, and to provide important implications for the development of strategy for exhibition and convention's vitalization.

저성과자의 성과인식이 직무만족에 미치는 영향 - 잡 크래프팅의 매개효과 -

김장현,차윤석 한국인적자원관리학회 2020 인적자원관리연구 Vol.27 No.4

이 연구의 목적은 최근에 관심이 증대가 되고 있는 조직내 저성과자를 활성화 하기 위한 방안으로 조직내 진급 경과자의 성과인식, 잡 크래프팅 및 직무만족 간의 구조적 관계를 규명하고, 성과인식과 직무만족 간에 잡 크래프팅의 매개효과를 검증하고자 하였다. 연구대상은 군 조직에서 대령을 진급하지 않은 진급 경과자이며 132부의 설문을 사용하였다. 연구방법 및 절차는 SPSS 19.0과 AMOS 22.0을 사용하였고, 타당도 및 신뢰도 분석, 인구통계 및 기술통계와 상관관계 분석, 구조방정식 분석을 실시하였다. 연구 결과, 첫째, 연구모형인 성과인식, 잡 크래프팅 및 직무만족 간의 구조적 관계가 있음을 확인하였으며, 둘째, 진급 경과자의 성과인식은 직무만족에 정(+)적 영향을 끼쳤으며, 세째, 진급경과자의 성과인식과 직무만족 간에 잡 크래프팅은 부부매개효과 있음 확인하였다. 연구 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 이 연구의 연구모형은 진급 경과자의 성과인식, 잡 크래프팅 및 직무만족과 관련된 현상을 종합적으로 설명하는데 적합하도록 설정되었다. 둘째, 진급경과자의 성과인식은 직무만족에 정(+)적인 영향을 끼침으로 해당조직에서는 조직 및 집단 차원에서 진급 경과자가 본인의 성과인식을 높일수 있고 또한 상사 및 동료들이 진급 경과자에게 성과인식을 높을 수 있는 지원 등을 향상시킬 수 있는 방안을 연구해야 한다. 셋째, 진급 경과자의 잡 크래프팅이 직무만족에 미치는 정(+) 영향을 미치며 성과인식과 직무만족 간에 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났음으로 해당조직의 조직 및 집단 차원에서 잡 크래프팅을 높일 수 있는 환경 등을 조성할 필요가 있다. 이 연구의 제언으로 첫째, 진급 경과자의 대상을 확대하고(소령에서 중령 진급 경과자, 부사관의 진급 경과자 등) 또한 다른 부대 및 기관에도 적용할 필요가 있다. 둘째, 진급 경과자의 잡 크래프팅 활동에 영향을 주는 환경적 변수 및 인구통계학적 변수를 추가적으로 탐색할 필요가 있다. The purpose of this study was to identify the structural relationship between performance recognition, job creation, and job satisfaction of progressives in the organization as a way to promote low-performing workers in the organization whose interest has recently increased, and to verify the mediated effectiveness of job crafting between performance recognition and job satisfaction. The subjects of the study were those who were not promoted to captain in the military organization and used part 132 of the survey. Research methods and procedures used SPSS 19.0 and AMOS 22.0, and feasibility and reliability analysis, correlation with demographics and technical statistics, and structural equation analysis were performed. As a result of the study, it was first confirmed that there was a structural relationship between performance recognition, job creation, and job satisfaction, and secondly, performance recognition of progressives had a positive effect on job satisfaction, and thirdly, it was confirmed that job creation had a married couple's match effect between performance recognition and job satisfaction. Based on the results of the study, the following conclusions were drawn: First, the research model of this study was set up to be suitable for comprehensively explaining phenomena related to performance recognition, job creation and job satisfaction of progressives. Second, the recognition of performance by promotion progressives has a positive effect on job satisfaction, and the organization should study ways to improve the recognition of performance by promotion progressives at the organization and group level, and to improve support for senior and co-workers to raise their awareness of performance. Third, it is necessary to create an environment in which job creation can be increased at the organization and group level of the organization concerned, as job creation has a positive effect on job satisfaction and has a partial mediating effect between performance recognition and job satisfaction. At the suggestion of this study, first, it is necessary to expand the scope of promotion progressors (from lieutenant commander to commander, a petty officer like officer, etc.) and apply it to other units and agencies. Second, it is necessary to further explore the environmental and demographic variables that affect the job-crafting activities of the promoted transgressors.

2018 평창동계올림픽대회 개최성과에 대한 인식과 개최도시 간의 차이

최종필 한국코칭능력개발원 2019 코칭능력개발지 Vol.21 No.3

이 연구는 2018년 평창동계올림픽대회 개최 1년 후, 개최지역 주민들의 개최성과에 대한 인식과 주요 개최도시 간에 성과인식에 대한차이를 알아보고, 나아가 향후 국내 개최 메가스포츠이벤트의 개최효과를 향상시키는데 필요한 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있다. 연구대상은 동계올림픽대회 주요 개최 지역이었던 평창과 강릉에 거주하는 주민들을 대상으로 확률표본추출법의 층화추출법을 실시하여 2019년 3월 4일부터 24일까지 온라인 설문방법으로 자료를 수집하였다. 조사결과 280명의 응답 수를 확보하였으며, SPSS ver. 25를 이용하여 빈도분석하고, 평균과 표준편차를 구하여 기술통계적 고찰을 실시했으며, 지역 간의 인식차이는 독립표본 t검정을 실시하였다. 그 결과 올림픽유산 5개 범주 20개 문항 중 경제적 성과에서는‘국제적 인지도가 향상되었다’가장 높게(M±SD=3.23±1.507) 나타났으며, 스포츠적 성과에서는‘스포츠인구의 저변확대’에 대한 성과 인식이 가장 낮게(M±SD=2.89±1.014)로 나타났다. 또한 주요 개최지역인 평창과 강릉의 두 지역별 성과인식에서는 시민의식 개선, 국제적 인지도, 부동산 가격의 상승, 평화의 기회제공, 도시의 이미지 향상 등에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 이상과 같이 2018년 평창동계올림픽대회의 개최성과에 대한 개최지역 주민들은20개 항목에서 평균이하의 성과인식으로 나타났으며, 개최성과에 대한 지역 간의 인식에도 차이가 있음이 확인되었다. 즉 2018년 평창동계올림픽대회의 개최성과에 대한 개최지역 주민들의 인식은 20개 항목에서 평균이하의 성과인식을 보였으며, 주요 개최 성과에대한 지역 간의 인식 차이도 유의함이 있다는 것을 알게 되었다. 따라서 향후 이어지는 메가스포츠이벤트 개최지역의 성과 확산을 위하여 시설물의 적극 활용, 시민의식 교육, 사회편의시설 확충, 스포츠정책 혁신, 그리고 환경교육과 봉사기회 제공 등이 필요한 것으로 사료된다.

군에서의 피로도가 과업성과에 미치는 영향 - 업무과부화 인식의 매개효과와 자기규제의 조절효과 -

김창환,이지영,노명화 한국인적자원관리학회 2019 인적자원관리연구 Vol.26 No.2

본 연구는 군에서의 신체적, 정서적 피로도가 과업성과에 미치는 영향에 있어서 업무과부화 인식의 매개효과와 자기규제의 조절효과에 대하여 알아보고자 하였다. 대부분의 연구에서는 업무과부화의 상위요인인 직무요구와 과업성과와의 관계를 알아보거나 피로도와 과업성과와의 관계를 검증한 연구가 대부분이었으며, 군에서의 연구는 전무한 실정이다. 연구 결과, 신체적, 정서적 피로도는 업무과부화 인식의 정(+)적 영향을, 과업성과에는 부(-)적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한, 업무과부화 인식 역시 과업성과에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 업무과부화 인식은 신체적, 정서적 피로도와 과업성과와의 관계에서 매개효과를 보이는 것으로 나타났다. 마지막으로 자기규제는 모형의 관계에서 조절효과를 보이는 것으로 확인되었다. 이것은 자기규제가 높은 인원들이 부(-)적인 과업성과와 직무자원의 소모를 완충시켜주는 역할을 한다는 것을 실증적으로 확인한 결과가 되겠다. 본 연구는 신체적, 정서적 피로도가 업무과부화 인식과 과업성과에 미치는 영향과 두 변수간의 내재된 매커니즘을 실증적으로 확인했다는 측면에서 이론적, 실무적 의미를 지니고 있으며, 연구결과를 토대로 연구의 한계 및 향후 연구방법을 제시하였다. The purpose of this study is to examine the effects of physical/emotional fatigue and task performance. More specifically it examined the moderating effect of self-regulation on the relationship between work overload perception and task performance. The sample for the study was collected 415 participants including officers, petty officers, civilian worker from 2 regiments, 2 battalions, 1 training corp, and 1 flight battalion for 6 weeks. The results showed that physical and emotional fatigue had a positive effect on work overload perception, and had a negative effect on task performance. In addition, it demonstrated that work overload perception had a negative effect on task performance. Finally, the study showed that work overload perception has moderating effect between physical/ emotional fatigue and task performance; and self-regulation has mediating effect between physical/ emotional fatigue and task performance. This results imply self-regulation works as complemental source when people feel physical/emotional fatigue. This study extend the understanding of fatigue and work overload, task performance by providing explanation of the mechanism in military members.

중소벤처기업 정책지원의 인식이 성과에 미치는 영향에 관한 연구: 기업가 끈기의 매개효과를 중심으로

김영진,양동우 한국벤처창업학회 2023 벤처창업연구 Vol.18 No.6

중소벤처기업에 대한 자금지원 등 정책지원이 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구는 많이 있으나 정책지원에 대한 기업가의 인식이 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구는 별로 없다. 또한, 기업가적 목표를 달성하고 지속하는 데 중요한 영향을 미치는 기업가 끈기(entrepreneurial persistence)와 기업성과에 관한 국내 연구도 거의 없는 실정이다. 따라서 본 연구의 목적은 정책지원에 대한 기업가의 인식이 기업성과에 미치는 영향과 기업가 끈기의 매개효과를 분석함으로써 인식의 중요성을 밝히고, 기업가 끈기에 관한 연구를 심화하는 데 있다. 본 연구는 우리나라 중소벤처기업 정책지원에 대한 기업가의 인식 및 기업가정신을 독립변수로 구성하였으며, 기업가 끈기를 매개변수로, 기업의 비재무적 성과를 종속변수로 사용하였다. 연구자료는 중소벤처기업의 CEO 및 임원들을 대상으로 한 설문지를 통해 수집하였으며, 설문 응답이 누락 되거나 불성실한 설문지를 제외하고 205부의 설문자료를 가설검증에 사용하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 중소벤처기업 정책지원의 인식 및 기업가정신은 기업성과에 유의한 정(+)의 영향이 있는 것으로 검증되었다. 둘째, 기업가 끈기는 중소벤처기업 정책지원의 인식 및 기업가정신과 기업성과 간의 관계에 있어서 부분 매개 하는 것으로 검증되었다. 본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기존 연구는 정책자금지원이 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구인 데 비하여, 본 연구는 이에 대한 기업가들의 인식이 기업성과에 정(+)의 영향을 미친다는 것을 검증함으로써 국내에는 선행연구가 거의 없는 인식과 성과와의 관계 그리고, 인식에 대한 중요성을 밝혔다는 점에서 이론적 기여를 한다. 둘째, 국내 선행연구가 별로 없는 기업가 끈기를 매개변수로 활용하여 기업가 끈기가 중소벤처기업 정책지원의 인식 및 기업가정신과 기업성과 간의 관계를 매개한다는 점을 검증함으로써 기업가 끈기의 중요성을 밝히고 그에 관한 연구를 확장했다는 점에서 이론적으로 기여한다. 본 연구의 실무적인 시사점은 중소벤처기업의 성과를 확대하기 위해서는 정책당국은 예산 및 지원제도 등 정책지원의 확대뿐만 아니라 그러한 정책지원을 기업가에게 홍보하고 공지하는 시스템적인 접근 등을 통해서 기업가의 인식을 제고해야 한다는 점이다.

국립대학 재정회계법과 성과급적 연봉제 시행에 따른 교수 보수체계의 문제점과 정책대안

박성환(Sung-Whan Park),이원일(Won-Il Lee),권기정(Gee-Jung Kwon) 한국경영학회 2016 Korea Business Review Vol.20 No.3

본 연구에서는 국립대학 재정회계법과 성과급적 연봉제 시행에 따른 교수 보수체계의 문제점과 정책대안을 고찰하였다. 이를 위하여 국립대학 재정회계법과 성과급적 연봉제의 현황과 실태를 분석하였다. 또한, 재정회계법과 성과급적 연봉제에 따른 교수보수체계 변화에 대한 인식조사를 실시하였다. 설문에 응답한 표본수는 261명이며, 실제분석에 이용된 표본수는 255명이다. 설문조사는 국립대 교수로서의 공직관에 대한 인식, 성과급적 연봉제와 재정회계법 관련된 정부의 추진방향에 대한 인식, 성과급적 연봉제와 재정회계법 도입의 영향에 대한 인식, 성과급적 연봉제 시행과 개선방향에 대한 인식, 재정회계법 시행과 개선방향에 대한 인식으로 구성되어 있다. 성과급적 연봉제와 재정회계법과 관련된 정부의 추진방향에 대한 인식조사에서 응답자의 76.9%가 성과급적 연봉제의 도입 및 시행은 국립대학 경쟁력을 강화시키지 못한다고 응답하였고, 69%의 응답자는 기성회회계의 대법원 합법 판결로 인해 대학재정회계법의 시행은 정당성을 얻지 못하고 있다고 답하였다. 성과급적 연봉제의 개선방향에 대한 인식조사에서 87.1%의 응답자는 현행 국공립대의 성과급적 연봉제는 나와 동료교수들과의 관계를 더욱 더 악화시키는 방향으로 이끌 것이며, 96.5%의 응답자는 성과급적 연봉제 실시에 앞서 사립대학이나 다른 직군의 공무원에 비해 낮은 국공립대 교원의 기본 보수수준 개선이 먼저 선행되어야 한다고 답하였다. 응답자의 94.9%가 국공립대의 성과를 높이기 위해서는 현행 성과급적 연봉제보다 연구나 교육활동을 지원할 수 있는 재정의 확보가 더 중요하다고 응답하였으며, 92.5%는 당해연도의 업적평가가 이후 연봉과 퇴직 후 연금까지 영향을 주는 성과연봉의 누적제도는 부당하므로 개편되어야 한다고 응답하였다. 재정회계법의 개선방향에 대한 인식과 관련하여 85.3%의 응답자는 기성회 회계에 대한 대법원의 합법 판결로 기성회회계를 대체하는 대학재정회계법은 재검토되어야 한다고 응답하였으며, 88.2%는 대학재정회계법 도입은 기존 기성회 회계에 비해 예산의 편성 및 집행에 중앙정부의 통제를 받게 되어 대학의 자율성과 특성화를 어렵게 할 것이라는 응답을 하였다. 이러한 국립대학 재정회계법과 성과급적 연봉제의 현황 및 실태분석과 인식조사 분석 결과를 바탕으로 재정회계법과 보수체계 개선을 위한 정책대안을 제시하면 다음과 같다. 먼저 제정회계법에 대한 개선방안으로는 국가는 국립대학에 지원하는 지원금의 총액을 매년 확대해야 하며, 국립대학의 장은 소속 교직원에게 대학회계의 재원으로 교육 · 연구 및 학생지도 등을 위한 비용을 지급할 수 있으며 국립대학의 재정 · 회계규정으로 정하도록 자율성을 강화하여야 한다. 성과급적 연봉제에 대한 정책대안으로는 교수들의 성과급의 총액 확대와 교수들간 신뢰를 무너뜨리는 성과연봉제의 재설계가 필요한 것과 누적적 누진적인 성과급의 폐지와 비누적적 성과연봉제로의 전환을 제시한다. 현재 국립대학에 재정회계법과 성과연봉제가 도입된 후 많은 문제점이 예상되고 있다. 국립대학이 공공성과 자율성, 그리고 책임성을 갖고 사회발전을 위한 본연의 기능을 다할 수 있도록 재정회계법과 성과급적 연봉제가 재검토 될 수 있기를 기대한다. This paper studies the Problems and Solutions for National University Finance & Accounting Act and Performance Based Annual Salary System in Korean National University. In this study, we reviewed the Finance & Accounting Act and Performance based annual salary system and surveyed faculties of national university. The sample size was the 261, and the 255 responses was analyzed. The survey questionnaires are about the pride and responsibility of professorship as an faculty of national university, the level of awareness, and the improvement points on National University Finance and Accounting Act and Performance Based Annual Salary System in Korean National University. The major survey results were as follows; 76.9%of respondents think that National University Finance and Accounting Act and Performance Based Annual Salary System have no relationship with the competitiveness of Korean National University. 69% of respondents think that due to the legitimacy of the previous accounting system for a school-supporting association, National University Finance and Accounting Act have no more justification. In the survey of Performance Based Annual Salary System, 87.1% of respondents think that the present Performance Based Annual Salary System will make worsen the relationship with other professors. 96.5 % of respondents think that total amount of Annual Salary of professor should be increased before the adoption of Performance Based Annual Salary System. And 92.5% of respondents think that cumulative Performance Based Annual Salary System that influence the pension even after retirement should be totally reexamined. 88.2% of respondents think that the adoption of National University Finance and Accounting Act and Performance Based Annual Salary System will eventually diminish the autonomy and the essential identity of Korean National University system because of the control of the central government. Based on this study, the following alternatives would be suggested. For National University Finance and Accounting Act, the total budget of the National University Finance should be increased annually and the autonomy of National University Finance and Accounting should also be increased, particularly, in the area of education, research and student guidance. For Performance Based Annual Salary System, the basic annual salary of professor should be increased. And the present cumulative Performance Based Annual Salary System should be changed to non cumulative Performance based Annual Salary System. For the public responsibility, autonomy of National University, National University Finance and Accounting Act and Performance Based Annual Salary System in Korean National University should be more deeply analyzed in the future.

국립대학 교수 보수체계의 문제점과 개선방향 : 재정회계법과 성과급적 연봉제 개선안을 중심으로

박성환,이원일,권기정 한국회계정보학회 2015 한국회계정보학회 학술대회발표집 Vol.2015 No.2

본 연구에서는 국립대학 재정회계법과 성과급적 연봉제 시행에 따른 교수 보수체계의 문제점과 정책대안을 고찰하였다. 이를 위하여 국립대학 재정회계법과 성과급적 연봉제의 현황과 실태를 분석하였다. 또한, 재정회계법과 성과급적 연봉제에 따른 교수보수체계 변화에 대한 인식조사를 실시하였다. 설문에 응답한 표본수는 261명이며, 실제분석에 이용된 표본수는 255명이다. 설문조사는 국립대 교수로서의 공직관에 대한 인식, 성과급적 연봉제와 재정회계법 관련된 정부의 추진방향에 대한 인식, 성과급적 연봉제와 재정회계법 도입의 영향에 대한 인식, 성과급적 연봉제 시행과 개선방향에 대한 인식, 재정회계법 시행과 개선방향에 대한 인식으로 구성되어 있다. 성과급적 연봉제와 재정회계법과 관련된 정부의 추진방향에 대한 인식조사에서 응답자의 76.9%가 성과급적 연봉제의 도입 및 시행은 국립대학 경쟁력을 강화시키지 못한다고 응답하였고, 69%의 응답자는 기성회회계의 대법원 합법 판결로 인해 대학재정회계법의 시행은 정당성을 얻지 못하고 있다고 답하였다. 성과급적 연봉제의 개선방향에 대한 인식조사에서 87.1%의 응답자는 현행 국공립대의 성과급적 연봉제는 나와 동료교수들과의 관계를 더욱 더 악화시키는 방향으로 이끌 것이며, 96.5%의 응답자는 성과급적 연봉제 실시에 앞서 사립대학이나 다른 직군의 공무원에 비해 낮은 국공립대 교원의 기본 보수수준 개선이 먼저 선행되어야 한다고 답하였다. 94.9%의 응답자가 국공립대의 성과를 높이기 위해서는 현행 성과급적 연봉제보다 연구나 교육활동을 지원할 수 있는 재정의 확보가 더 중요하다고 응답하였으며, 92.5%는 당해연도의 업적평가가 이후 연봉과 퇴직 후 연금까지 영향을 주는 성과연봉의 누적제도는 부당하므로 개편되어야 한다고 응답하였다. 재정회계법의 개선방향에 대한 인식과 관련하여 85.3%의 응답자는 기성회 회계에 대한 대법원의 합법 판결로 기성회회계를 대체하는 대학재정회계법은 재검토되어야 한다고 응답하였으며, 88.2%는 대학재정회계법 도입은 기존 기성회 회계에 비해 예산의 편성 및 집행에 중앙정부의 통제를 받게 되어 대학의 자율성과 특성화를 어렵게 할 것이라는 응답을 하였다. 이러한 국립대학 재정회계법과 성과급적 연봉제의 현황 및 실태분석과 인식조사 분석 결과를 바탕으로 재정회계법과 보수체계 개선을 위한 정책대안을 제시하면 다음과 같다. 먼저 제정회계법에 대한 개선방안으로는 국가는 국립대학에 지원하는 지원금의 총액을 매년 확대해야 하며, 국립대학의 장은 소속 교직원에게 대학회계의 재원으로 교육·연구 및 학생지도 등을 위한 비용을 지급할 수 있으며 국립대학의 재정·회계규정으로 정하도록 자율성을 강화하여야 한다. 성과급적 연봉제에 대한 정책대안으로는 교수들의 성과급의 총액 확대와 교수들간 신뢰를 무너뜨리는 성과연봉제의 재설계가 필요한 것과 누적적 누진적인 성과급의 폐지와 비누적적 성과연봉제로의 전환을 제시한다. 본 연구에서 고찰되어진 바와 같이 현재 국립대학에 재정회계법과 성과연봉제 도입을 통한 많은 문제점이 나타나고 있음을 알 수 있다. 국립대학이 공공성, 자율성, 책임성을 다하며 사회발전을 위하여 노력 할 수 있는 본연의 기능을 다할 수 있도록 재정회계법과 보수체계가 재검토될 수 있기를 기대한다. This paper studies the Problems and Solutions for National University Finance and Accounting Act and Pay for Performance Annual Salary System in Korean National University. For this study, after the theoretical study, the survey method was used. The sample size was the 261, and the 255 response was analyzed. The survey was about the pride and responsibility of professorship, the awareness of trends, its impact and improvement points of National University Finance and Accounting Act and Pay for Performance Annual Salary System in Korean National University. The major survey results was follows; 76.9% of respondents think that National University Finance and Accounting Act and Pay for Performance Annual Salary System has no relationship with the competitiveness of Korean National University. 69% of respondents think that due to the justification of the previous grass-rooted university finance and accounting system, National University Finance and Accounting act will have a difficulty in justification. In the survey of Pay for Performance Annual Salary System, 87.1% of respondents think that the present Pay for Performance Annual Salary System will aggravate the relationship with other professors. 96.5 % of respondents think that total amount of Annual Salary of professor should be increased before the adoption of Pay for Performance Annual Salary System. And 92.5% of respondents think that accrued Performance Annual Salary System that will influence the pension after retirement should be totally reexamined. 88.2% of respondents think that the adoption of National University Finance and Accounting Act and Pay for Performance Annual Salary System will eventually do the harm the autonomy and distinctiveness of Korean National University system because of the control of the central government. Based on this theoretical studies and survey analysis of the professor, the following alternatives can be deduced. The alternatives of National University Finance and Accounting Act is as follows; firstly, the total amount of the National University Finance should be increased annually and the autonomy of National University Finance and Accounting should also be increased, particularly, in the area of education, research and student guidance. The alternatives of Pay for Performance Annual Salary System is as follows; firstly, total amount of Annual Salary of professor should be increased. Secondly, the present accrued Performance Annual Salary System that will influence the pension after retirement should be reexamined to non accrued Performance Annual Salary System. For the public responsibility, autonomy of National University, Problems and Solutions for National University Finance and Accounting Act and Pay for Performance Annual Salary System in Korean National University should be more deeply analyzed in the futur.

최고경영자의 비윤리적 행위가 종업원 성과에 미치는 영향 : 상사 및 동료지원인식의 조절효과

강희경 한국전문경영인학회 2023 專門經營人硏究 Vol.26 No.2

본 연구에서는 최고경영자의 비윤리적 행위와, 상사지원인식⋅동료지원인식이 종업원 성과에 미치는 영향을 살펴보고, 최고경영자의 비윤리적 행위가 종업원 성과에 미치는 영향을 상사지원인식, 동료지원인식이 완화할 수 있는지 조절효과 검증을 통해 확인하였 다. 실증연구 결과, 최고경영자의 비윤리적 행위는 종업원 성과에 부(-)의 영향을 미치며, 상사지원인식과 동료지원인식은 종업원 성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조절효과 분석 결과, 최고경영자의 비윤리적 행위가 종업원 성과에 미치는 영향에 대하여 상사지원인식은 조절효과가 있으나 동료지원인식은 조절효과가 없음을 확인하였다. 이를 통해 국내 기업의 최고경영자의 비윤리적 행위로 인해 종업원들은 불안과 스트레스를 경험하게 되며 목표달성이 방해받는 부정적 영향을 받게 됨을 알 수 있다. 이와 같은 최상위 리더로부터의 부정적 영향력은 직속상사로부터의 지원과 상호작용을 통해 완화할 수 있음을 본 연구에서는 제시하였다. 반면, 동료들과의 상호작용은 평소의 직무성과와 직무에 긍정적 효과를 가지지만, 최고경영자의 비윤리적 행위로 인한 부정적 영향을 조절 하는 효과는 발견되지 않았다. 본 연구의 연구결과는 조직의 최고경영자의 비윤리적 행위 로 인한 리스크가 존재할 경우, 동료와의 수평적 관계보다 상사와의 수직적 관계에서 인식하는 감정적 지원을 강화해야 함을 알 수 있다. In this study, the impact of CEO unethical behavior, perceived supervisors support(PSS) and perceived peer support(PPS) on employee performance was examined. Also, this study analyzed moderating effect of PSS and PPS on the relation between CEO unethical behavior and employee performance. Empirical studies have shown that CEO unethical behavior has a negative (-) effect on employee performance, and that PSS and PPS have a positive (+) effect on employee performance. As a result of the moderating effect analysis, PSS had a significant moderating effect on the effect of CEO unethical behavior on employee performance, but PPS had no moderating effect. From these results, it can be seen that Korean employees experience anxiety and stress due to CEO's unethical behavior and are negatively affected by hindered goal achievement. This study suggested that such a negative influence from the top leader can be moderated through support and interaction from the direct supervisor. On the other hand, interaction with colleagues has a positive effect on job performance and job, but no effect has been found to control the negative impact form CEO's unethical behavior. The results of this study show that when there is a risk due to unethical behavior of an organization's CEO, emotional support recognized in a vertical relationship with a supervisor should be strengthened rather than a horizontal relationship with a colleague.

군집분석을 적용한 혁신교육지구 사업에 대한 교원의 성과 및 목표 인식 분석

최서린(Seo-Rin Choi),박상옥(Sang-Ok Park),장정숙(Jeong-Suk Jang) 공주대학교 교육연구소 2022 교육연구 Vol.37 No.1

본 연구는 혁신교육지구 사업에 대한 교원의 성과 인식 실태를 파악하고, 참여경험이 교원의 인식에 미치는 영향을 검증하며, 성과 인식의 특성에 따른 목표 인식을 분석하는데 목적이 있다. 이를 위해 인천교육혁신지구 7개 지역의 교원 950명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구 결과 첫째, 교원의 혁신교육지구 사업에 대한 성과 인식의 하위요인으로 학교지역 연계 비전 및 계획, 지속가능성, 교육협력체제의 4개의 하위 영역이 도출되었다. 둘째, 혁신교육지구 사업 참여경험에 따른 성과 인식 차이를 분석한 결과 참여경험이 있는 경우 참여경험이 없는 교원보다 높게 나타났다. 셋째, 혁신교육지구에 대한 교원의 성과 인식의 특성을 바탕으로 ‘전반적인 인식이 매우 높은 군집’, ‘전반적인 인식이 매우 낮은 군집’, ‘전반적인 인식이 높은 군집’. ‘전반적인 인식이 낮은 군집’의 네 군집으로 분류되었다. 넷째, 교원의 성과 인식 군집에 따라 목표 인식 수준은 유의한 차이를 보였으며, 성과 인식이 높은 군집일수록 목표 인식 또한 높은 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 지속가능한 혁신교육지구의 발전과 사업 운영을 위한 정책적·실천적 대책을 제언하였다. The purpose of this study is to understand the actual status of teachers' performance perception of innovative education district projects, verify the effect of participation experience on teachers' perception, and analyze goal perception according to the characteristics of performance perception. To this end, a survey was conducted on 950 teachers in seven areas of the Incheon Education Innovation District. As a result of the study, first, the school area-linked vision and planning, sustainability, and educational cooperation system were derived as four sub-factors of teachers' performance perception of innovative education district projects. Second, as a result of analyzing the difference in performance perception according to the experience of participation in the innovative education district project, the perception of teachers with experience of participation was higher than that of teachers without participation experience. Third, based on the characteristics of teachers' performance perception of innovative education districts, it was classified into four clusters, such as; 'a cluster with very high overall perception', 'a cluster with very low overall perception', 'a cluster with high overall perception'. and 'a cluster with low overall awareness'. Fourth, according to the teacher's performance recognition cluster, the level of goal recognition showed a significant difference, and the higher the performance recognition, the higher the goal recognition. Based on the research results, policy and practical measures were proposed for the development of sustainable innovative education districts and business operation.