연구논문(硏究論文) : 호텔 기업의 보상유형, 호텔직원의 직무만족, 고객지향성의 관계에 관한 연구

전혜진 ( He Jin Chen ),이희승 ( Hee Seung Lee ),지명진 ( Myeong Jin Ji ) 한국관광산업학회 2016 Tourism Research Vol.41 No.1

본 연구는 보상유형이 직무만족에 미치는 영향과 호텔직원의 직무만족이 고객지향성에 미치는 영향을 살펴보고 호텔 직원들의 보상유형을 어떻게 추진하고 적용하여야 하는가를 알아보는 것을 목적으로 하였다. 이를 위하여 서울 및 광주·전라남도에 위치한 호텔 종사원들을 대상으로 2015년 9월 7일부터 2015년 9월 21일까지 설문조사를 실시하였으며, 총 300부 설문지를 배포해서 276부를 회수한 후 최종 230부의 표본 자료를 실증분석에 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 보상유형이 직무만족에 미치는 영향관계를 검정한 결과 보상유형의 하부요인인 복합적 보상과 특권적 보상은 직무만족에 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 보상유형(복합적 보상, 특권적 보상)이 높을수록 직무만족이 높아진다는 것을 말한다. 또한 보상유형이 직무만족에 미치는 영향력의 차이를 분석한 결과 복합적 보상, 특권적 보상 순으로 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무만족이 고객지향성에 미치는 영향은 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 직무만족이 높을수록 고객지향성 정도도 높아진다는 것을 말한다. 즉, 직무만족을 통해 직원의 조직몰입 등에 지대한 영향을 미치게 되고, 이는 고객지향적 행동으로 이어진다는 것이다. 이와 같은 연구결과를 통해 호텔기업은 호텔직원들에게 기업에 전문지식이나 업무능력 및 시간, 인센티브 등을 적절하게 보상한다면 자신의 맡은 업무로서 만족감을 높게 느끼게 될 것이고, 이를 통해 신규 고객 창출이나 기존 고객 유지에도 큰 기여를 할 것이라고 판단된다. 또한 호텔직원이 만족할 수 있는 근무환경을 조성하고, 과도한 업무량이나 근무시간의 연장 등에 대해서는 적절한 보상을 제공하는 등의 방안을 통해 고객지향적 행동을 할 수 있도록 해야 할 것이며, 더불어 고객지향성 향상을 위한 기업의 교육 훈련 프로그램 또한 개발·운영되어야 할 것이다. This study was performed to examine the effect of reward type on job satisfaction, and the effect of hotel employees`` job satisfaction, and investigate how to pursue reward type and apply it to them. To accomplish this, a questionnaire survey was conducted from September 7, 2015 to September 21, 2015, intended for employees working at hotels located in Seoul, Gwangju, and Jeollanamdo. A total of 300 copies of questionnaire were distributed, and 276 ones were collected. Among them, 230 copies of data sample were used for empirical analysis. Results derived from empirical analysis are as follows. First, results derived from testing the effect of reward type on job satisfaction showed that complex reward and privileged reward, subordinate factors of reward type, had a significant positive effect on job satisfaction. This indicates that the higher reward type (i.e. complex reward and privileged reward) is, the higher job satisfaction is. Further, results derived from analyzing differences of the effect of reward type on job satisfaction showed that complex reward and privileged reward had an effect on job satisfaction in the order named. Second, job satisfaction showed a positive effect on customer-orientation. This indicates that the higher job satisfaction is, the higher the extent of customer-orientation is; it shows a profound effect on employees`` organizational commitment through job satisfaction, which leads to customer-oriented behavior. The results stated above leads to the conclusion that if hotel companies properly give a reward to hotel employees, such as expertise, job performance, time, or incentives, hotel companies will enable their employees to perceive high satisfaction with their given job, and make a big contribution on creating new customers or maintaining existing ones. Further, hotel companies should create working conditions with which hotel employees are satisfied, enabling them to conduct customer-oriented behavior through measures such as proper rewards on excessive workload and extended working time, together with developing and operating company education training programs to enhance customer-orientation of hotel employees.

고객만족도의 재무성과 예측력과 경영진 보상체계에서 고객만족도 지표의 활용

최현정(Choi, Hyunjeong),김봉기(Kim, Bong-Kee) 한국관리회계학회 2017 관리회계연구 Vol.17 No.2

경영자 보상체계의 목적은 주주가치의 강화에 있으므로 주주가치를 향상에 따라 경영진에 대한 보상이 이루어질 수 있도록 경영진 보상체계가 작동하고 있는지에 대해 많은 논의가 있어왔지만 이에 대한 증거는 제한적이다. 선행연구에서 경영자 보상체계에 포함된 재무정보는 경영진의 경영능력과 경영 효과성이 직접적으로 반영되지만, 경영진보상체계에서 재무지표의 중요성이 커지면 경영진은 보상을 증가시키기 위한 이익조정의 유인을 가질 수 있다는 점에서 재무지표의 문제점이 지적되고 있다. 경영진 보상체계에 비재무지표가 포함될 때 경영진의 노력에 대한 정보력을 강화하고, 장기적인 관점에서 기업가치를 강화시키는 방향으로 경영진에게 동기부여하여 재무지표의 부정적 영향을 완화할 수 있는 방안으로 논의가 이루어지고 있다. 그러나 보상체계에서 비재무지표의 채택이 단순히 대외적인 이해관계자에게 보이는 ‘상징적 행동’ 혹은 제도적 압력에 의한 것으로 인식되기도 하고 선행연구에서 비재무지표와 장기적인 기업가치간의 관계에서 상반된 결과를 보이기도 하였다. 본 연구에서는 공기업 및 준정부기관에 대한 경영공시정보를 활용하여 경영진보상체계에서 비재무지표의 적용가능성을 확인하고자 한다. 첫째, 선행연구에서 비재무지표들 중 가장 활발하게 논의되고 있는 고객만족도 지표를 적용하여 고객만족도가 미래 재무성과에 대한 선행지표로서의 역할을 할 수 있는지에 대해 분석한다. 둘째, 고객만족도가 미래 재무성과에 대한 예측력을 가질 때 경영진 성과보상체계에서 고객만족도의 활용정도에 미치는 영향을 분석한다. 본 연구의 실증분석결과, 현재의 재무성과와 기업규모가 미래 재무성과에 미치는 영향을 통제한 상태에서도 고객만족도가 미래 재무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 비재무지표인 고객만족도가 기업의 성과에 대한 예측력을 가지므로 미래 재무성과에 대한 선행지표로서 역할을 할 수 있음을 나타내는 것이다. 고객만족도가 미래 재무성과에 대한 예측력을 가질 때 고객만족도와 경영진 성과보상의 관계에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이것은 고객만족도에 따른 경영진 성과보상액은 미래 재무성과에 대한 예측력의 정도(크기)와 영향의 방향성(부호)에 따라 차이를 보이는 것을 의미한다. The purpose of executive compensation schemes is the enhancement of shareholder value. Yet, there is limited evidence that compensation schemes lead to enhanced firm performance. Financial information included in the executive compensation schemes directly reflects management ability and effectiveness. Previous studies point out the problem of manipulating earnings for maximizing personal wealth. Tying executive compensation schemes to non-financial measures can enhance long-term firm value and provide incremental information regarding executives’ efforts. In this respect, the inclusion of nonfinancial measures in compensation schemes mitigates some of the limitations associated with the use of financial information. However, previous studies contradict findings about the predictive power of non-financial indicators of future financial performance, and the adoption of non-financial indicators in compensation schemes should also be recognized as a ‘symbolic act’ or subject to institutional pressures. In this study, we confirm the applicability of non-financial indicators in executive compensation schemes to leverage the management information disclosure of public enterprises and quasi-government agencies. First, we focus on one widely used non-financial measure:customer satisfaction, which is evaluated as a leading indicator of future financial performance. Second, we analyze the extent to which a firm linking executive compensation to customer satisfaction is influenced by satisfaction’s predictive power for future financial performance. Empirical analysis of this study showed that customer satisfaction had a positive(+) significant influence on future financial performance. Our findings show that customer satisfaction accurately measures the performance of companies, and non-financial indicators can serve as a leading indicator of future financial performance. Also, it found that the predictive power of the future financial performance of customer satisfaction affects the positive(+) association between customer satisfaction and executive compensation. Executive compensation in accordance with customer satisfaction varies in both sign and magnitude of the predictive power of non-financial indicators of future financial performance.

보상만족과 교육훈련만족이 직무만족에 미치는 영향: 중국 국유기업과 민영기업의 비교를 중심으로

무정문,양신봉,최병권 충남대학교 경영경제연구소 2020 경영경제연구 Vol.42 No.2

This study aims to compare the influences of pay and training satisfaction on job satisfaction between state-owned enterprise (SOE) and privately-owned enterprise (POE) in China. Data was collected from 251 Chinese employees through on-line survey. The result indicated that, first, satisfactions with pay level and benefits had positive influences on job satisfaction. Second, while perceived organizational support for training had a positive influence on job satisfaction, the significant relationship between satisfaction with training effectiveness and job satisfaction was not found. Third, as to moderating role of type of enterprise, as expected, the positive influence of perceived organizational support for training on job satisfaction was stronger for employees in POE than those in SOE. However, contrary to hypothesis, the positive influence of satisfaction with pay level and job satisfaction was also stronger for employees in POE than those in SOE. Finally, the influence of satisfaction with benefit on job satisfaction was not different between SOE and POE. This study has an implication that we simultaneously considered the effects of pay and training satisfaction that had been separatedly addressed in prior studies on job satisfaction. Practically, our finding suggests that managers in SOE and POE in China need to find the ways to enhance employees' job satisfaction in terms of pay and training by considering unique characteristics of each type of enterprise. 본 연구는 보상만족 및 교육훈련만족이 중국 조직구성원의 직무만족에 미치는 영향과 국유기업과 민영기업이라는 기업형태에 따른 이들 관계의 차이를 살펴보기 위해 시행되었다. 온라인 설문조사를 통해 확보한 중국 직장인 251명의 자료를 분석한 결과, 첫째, 보상만족과 관련하여, 보상수준만족과 복리후생만족은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 교육훈련만족의 경우, 교육지원인식은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 주었으나, 교육효과만족은 직무만족과 유의한 관계를 보이지 않았다. 셋째, 기업형태의 조절효과 측면에서 보면, 교육지원인식이 직무만족에 미치는 정(+)의 영향은 국유기업 대비 민영기업에서 상대적으로 더 강한 것으로 나타났다. 그러나 가설과는 달리, 보상수준만족이 직무만족에 미치는 정(+)의 영향 역시 국유기업 대비 민영기업에서 더 강하게 나타났으며, 복리후생만족이 직무만족에 미치는 정(+)의 영향은 기업형태 간 유의한 차이가 나타나지 않았다. 본 연구는 그간 독립적으로 다루어져 온 보상과 교육훈련을 동시에 고려하고 그 하위차원을 구분함으로써 보상만족과 교육훈련만족이 직무만족에 미치는 세부적 영향력을 살펴보았다는 점에서 의의가 있다. 또한, 중국 경제의 전통적 기업형태인 국유기업과 시장개방 이후 증가하고 있는 민영기업 간 차이에 초점을 둔 본 연구는 기업형태별 특성을 고려하여 보상 및 교육훈련 측면에서 조직구성원의 직무만족 향상 방안을 찾는 노력이 중요하다는 시사점을 제공하고 있다.

현재의 보상만족도와 미래의 보상기대감이 조직몰입에 미치는 영향 성장욕구강도의 조절효과

함상우 한국경영학회 2014 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2014 No.8

조직을 통해 받아온 보상과 이에 대한 만족은 구성원은 동기부여, 성과에 영향을 미치게 된다. 이러한 보상과 만족은 현재 차원과 관련한다. 분배공정성, 직무만족, 욕구이론과 같은 연구들은 다양한 상황에서 현재까지 받아온 보상 및 현재의 만족과 동기부여 및 성과와의 관련성을 설명한다. 현재 차원과 관련된 기존의 연구들은 중요한 의미가 가치를 지닌다. 본 연구는 현재 차원의 관점과 함께 미래 차원에서 보상과 만족, 동기부여와 성과의 관련성을 규명하는데 초점을 둔다. 구성원들은 미래에 얻게 될 보상을 위해 현재에 보다 노력을 하게 될 것이다. 인간은 현재에 대한 초점뿐만 아니라 미래를 예상하고, 보장받고 싶은 욕구를 지니고 있기 때문이다. 그래서 미래에 받게 될 보상에 대한 기대는 구성원의 동기부여 및 성과와 관련성을 지니게 될 것이다. 현재 차원과 관련하여, 현재의 보상만족도는 구성원들이 조직을 통해 지금까지 받아온 보상에 대한 만족의 정도로 볼 수 있다. 그리고 미래 차원과 관련하여 미래의 보상기대감은 미래에 조직을 통해 얻게 될 보상에 대한 기대로 볼 수 있다. 미래의 보상기대감의 중요성을 설명하기 위해 현재의 보상만족도와 함께 조직몰입에 미치는 영향을 살펴본다. 그리고 구성원의 미래지향적 성향에 따라 미래의 보상기대감이 보다 중요할 수 있음을 설명하기 위해 성장욕구강도의 조절효과를 살펴본다. 동기부여와 성과에 대한 연구에 있어서 미래에 대한 기대는 현재차원에서 설명하지 못하는 부분을 보완할 것이다. 미래에 대한 기대만으로도 구성원들은 동기부여가 되고 성과를 향상시킬 수 있게 될 것이다. 그리고 미래에 대한 기대를 지니고 있는 구성원과 이를 가능하게 하는 조직은 보다 발전하고 성장할 수 있게 될 것이다. 미래지향적 관점에서 보상에 대한 기대는 장기적으로 구성원과 조직의 만족 및 발전을 위해 필요한 중요한 요소라 할 수 있을 것이다. Reward has been received and satisfaction at reward are critical factors that influence members’ motivation, positive attitude and behavior. This point of view focuses on present dimension. Preceding researches shed light on relationships among reward, satisfaction and performance on various situation with present’s view point. With this concepts, this article focuses on motivational roles and importance of members’ expectancy on future. Present reward satisfaction(PRS) means satisfaction with reward has been received through organization; and precede researches emphasize roles and importance of PRS. Furthermore future reward expectancy(FRE) indicates positive expectancy about reward which members’ would attain through organization; and members’ would work more to obtain future result. Since people focus on not only present, but also future which people anticipate. Hence, this study demonstrates influence of FRE and PRS on organizational commitment(OC) explaining importance of FRE, and moderate effect of growth need strength(GNS) between FRE and OC. This paper assumes motivation researches with present dimension and view points with future dimension should be investigated together. If members had expectancy about future, this expectancy would have effect on their growth and development. Also organization would attain developing and growing human resource. On standpoint of future, FRE would be one of the most crucial factor which effects on both members and organization’s satisfaction and development.

자기효능감이 보상만족과 조직몰입에 미치는 영향

백유성 한국질서경제학회 2017 질서경제저널 Vol.20 No.4

Organizations are no longer constrained by national borders. Responding to globalization is one of the most important challenges for organizations. Compensation, compensation satisfaction are the most important issues both employees and organization. An important relationship appears to exist between compensation satisfaction and job attitudes for examples, job satisfaction, motivation, organizational commitment. Self efficacy refers to an individual’s belief that he or she is capable of performing a task. The higher your self efficacy, the more confidence you have in your ability to succeed. A positive relationship appears to exist between organizational commitment and job productivity. Previous study found affective commitment strongly related to organizational performance than was continuance commitment. The purpose of this study is to empirically analyze the effects of self efficacy on compensation satisfaction and organizational commitment in chinese workers. For this, a survey of 415 members of the Seong-Li Oil & Gas company in Shandong, China was conducted. For the final analysis, 323 questionnaires were used. The results of the empirical analysis in this study are summarized as follows. First, self efficacy had positive effect on compensation satisfaction. Second, compensation satisfaction had positive effects on organizational commitment. thereby confirming hypotheses 1 and 2, respectively. Third, compensation satisfaction had low mediating effects between self efficacy and organizational commitment. Fourth, the level of chinese worker’s compensation satisfaction were not high. The findings can be interpreted as indicating that self efficacy is one of the important psychological assets. Compensation satisfaction is a generic variables which satisfy to employees. It can be concluded that Chinese companies certainly should pay their workers adequately and find ways to increase compensation satisfaction. 본 연구는 중국 산동성 동영시 소재 성리유전 지역 종업원 323명을 대상으로 자기효능감이 보상만족과 조직몰입에 미치는 영향을 실증분석한 것이다. 본 연구에서 밝혀진 실증분석 결과를 요약해 보면 다음과 같다. 첫째, 자기효능감은 보상만족에 정(+)의 영향을 미친다는 것이다. 이는 자신의 업무수행 자신감이 클수록 보상만족도 높아진다는 것으로 자기효능감이 높을수록 긍정적 정서를 표출하며 고객과의 관계도 좋아진다는 선행연구결과와 일맥상통하는 것으로 자기효능감이 높은 사람들은 긍정적 정서가 높고 이는 보상만족으로 이어진다고 풀이할 수 있다. 둘째, 보상만족이 높을수록 조직몰입도 높아진다는 것이다. 이는 여러 선행연구 결과와 일치하는 것으로 기업에서 보상만족의 중요성을 재차 보여주는 연구결과이다. 셋째, 자기효능감과 조직몰입 간의 관계에서 보상만족이 약한 매개효과를 지니고 있다는 점이 밝혀졌다. 이는 자기효능감이 높더라도 현실적으로 보상만족을 통하여 조직몰입을 높일 수 있다는 의미이다. 조직에서 보상은 조직구성원들의 가장 기본적인 욕구와 연관되어 있다는 점을 여실히 보여주는 점이다. 넷째, 설문대상 기업인 중국 산동성 동영시 소재 성리유전 지역 종업원들의 보상만족 수준이 보통 이하라는 사실은 중국 직장인들의 보상수준이 높지 않다는 점을 보여 주는 것이라 풀이할 수 있다. 이상과 같은 실증 분석결과는 중국에서 활동하거나 중국에 진출코자 하는 한국기업 경영자들에게 조직의 구성원관리와 보상관리에 필요한 다양한 실무적 시사점을 제공해 줄 수 있을 것이다.

요양보호사의 보상체계가 직무만족도에 미치는 영향 – 자기효능감 매개 효과 중심으로 -

장선아(Seon-Ah Jang),고정훈(Jeong-hoon Ko) 한국콘텐츠학회 2021 한국콘텐츠학회논문지 Vol.21 No.4

본 연구는 요양보호사의 보상체계가 직무만족도에 미치는 영향에서 자기효능감에 대한 매개 효과를 규명하는 것을 목적으로 한다. 연구방법은 수도권 소재 노인요양시설과 이용시설 재가복지에 근무하는 요양보호사를 대상으로 설문 조사한 367명의 자료를 SPSS V22.0으로 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 요양보호사의 보상체계에서 월평균급여, 보상 만족, 보상 공정성이 직무 만족에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 요양보호사의 보상체계에서 월평균급여, 보상 만족, 보상공정은 자기효능감에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 요양보호사의 자기효능감이 직무만족도에 미치는 영향은 긍정적으로 나타났다. 넷째, 요양보호사의 보상체계에서 월평균급여, 보상 만족, 보상공정은 직무만족도에 미치는 영향에서 자기효능감은 긍정적인 매개 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 요양보호사의 보상체계에서 월평균급여, 보상 만족, 보상공정이 높을수록 자기효능감에 정적인 영향을 미치고, 이런 자기효능감은 요양보호사의 직무만족도에 정적인 영향을 미치는 것을 밝혔다. The purpose of this study is to investigate the mediating effect on self-efficacy in the effect of the compensation system of caregivers on job satisfaction. The research method was analyzed with SPSS V22.0 on the data of 367 people surveyed of caregivers working at home welfare facilities and elderly care facilities in the metropolitan area. The result is as follows. First, it was found that the average monthly salary, satisfaction of compensation treatment, and fairness of compensation had a positive effect on job satisfaction in the compensation system of caregivers. Second, in the compensation system for care givers, it was found that monthly average salary, satisfaction with compensation treatment, and compensation process had a positive effect on self-efficacy. Third, it was found that the self-efficacy of caregivers had a positive effect on job satisfaction. Fourth, in the compensation system of caregivers, it was found that the monthly average salary, compensation treatment satisfaction, and compensation process had an effect on job satisfaction, whereas self-efficacy had a positive mediating effect. It revealed that the higher the average monthly salary, compensation treatment satisfaction, and compensation process in the caregivers compensation system, the more positively the self-efficacy had, and this self-efficacy had a positive effect on the job satisfaction of the caregiver.

보상 선호와 만족이 공공봉사동기에 미치는 영향

김태호 ( Kim Taeho ) 한국행정연구원 2019 韓國行政硏究 Vol.28 No.1

본 연구의 목적은 보상 선호와 보상 만족을 통해 직무에 대한 보상이 공공봉사동기에 어떠한 영향을 미치는지 분석하는 것이다. 이를 위해 공공봉사동기 및 보상에 대한 이론적 논의를 통해 가설을 설정하고 통계분석을 활용하여 변수 간의 관계를 규명하였다. 분석 결과, 보상 선호 가운데 내적보상 선호에서는 공공봉사동기와 정(+)의 관계에 있는 것으로 나타났으나 외적보상 선호에서는 유의한 관계가 나타나지 않았다. 반면 보상 만족의 경우, 내적보상 만족과 외적보상 만족 모두 공공봉사동기와 정(+)의 관계에 있는 것으로 나타났다. 이는 외적보상은 내재적 동기에 구축효과(crowing-out)를 가진다는 선행연구와 다른 결과로, 본 연구에서는 공공봉사동기를 위해 외적보상을 활용할 수 있다는 점과 공공봉사동기를 위해 외적보상 만족이 제반 조건이 될 수 있음을 제시하고 있다. The purpose of this study is to analyze how rewards affect public service motivation through reward preferences and satisfaction. To this end, the hypothesis was established through theoretical discussion of public service motivation and rewards, the hypothesis was verified through statistical analysis. It was found that internal reward preferences, internal reward satisfaction and external reward satisfaction were positively associated with public service motivation. However, external reward preferences did not have a impact on public service motivation. The results of this study differ from the preceding study that external rewards diminished intrinsic motivation. Based on these results, this study has the significant implication that under certain circumstances external rewards may promote public service motivation.

보상시스템의 질이 종업원 보상시스템 만족도와 노력투입에 미치는 영향

신성욱(Sung-Wook Shin) 한국콘텐츠학회 2009 한국콘텐츠학회논문지 Vol.9 No.9

본 연구의 목적은 화폐적 보상, 비화폐적 보상을 포함하는 보상시스템의 질(보상시스템의 투명성, 공정성, 자기통제력)이 보상시스템에 대한 종업원 만족도에 미치는 영향과 나아가 개인의 노력투입에 미치는 영향을 실증적으로 검증하는데 있다. 동남권 소재 경영대학원에 재학중인 학생들을 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하였고, 구조방정식 모형을 이용하여 분석한 결과를 종합하면 다음과 같다. 첫째, 종업원의 보상시스템 질(투명성, 공정성, 자기통제력)과 종업원의 보상시스템 만족도, 노력투입 간에 양(+)의 관련성을 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 종업원의 보상시스템에 대한 만족도가 증가할수록 개개인의 노력투입 또한 증대되는 것으로 나타났다. 이상의 결과들은 보상시스템이 보다 투명하게 운영되고, 분배, 절차적 공정성을 갖추고 있으며, 보상시스템에 대한 종업원의 통제가능성이 보다 높을 경우 종업원의 보상시스템에 대한 만족도를 높일 수 있으며 바람직한 노력투입을 유도할 수 있다는 것을 의미한다. This study purposes to analyze how the level of compensation system quality(transparency, fairness, controllability) affects the satisfaction of employee concerned with compensation system and work efforts. To test above mentioned objectives, i conduct using the survey data directly survey and e-mail to the MBA students of university located in southeastern korea and analyze using the structural equation model. The results of this paper are as follows. First, the analysis results demonstrate a positive relationship between the level of compensation system quality and the satisfaction of employee concerned with compensation system. Second, the level of compensation system quality positively affects employee' work efforts. Thirdly, the satisfaction of employee concerned with compensation system also positive effects on work effort. The above results mean that if the level of compensation system quality is higher, employee are satisfied with the compensation system, and increase the level of work effort.

공익사업 토지보상제도의 신뢰도 및 만족도 연구

고영란(Young Ran Ko),권대중(Dea-jung Kwan) 한국부동산융복합학회 2023 부동산융복합연구 Vol.3 No.2

보상금액의 문제점과 개선방안으로는 ① 인근가격보다 낮은 평가금액의 문제는 개발이익을 특정 개인에게서의 향유를 배제시키고 국민 모두에게 귀속되어야 할 성질로서 정당보상의 원칙에 입각한 평등권의 실현이 매우 중요하다. ② 표준지 공시지가의 문제점은 공시지가기준 보상평가가 헌법에 합치될 수 있게 하기 위해서는 공시지가 산정의 적정성 등이 보장될 수 있도록 조사 및 평가업무가 공정하고 신중하게 이루어질 수 있는 제도적 장치가 유지되어야 한다. ③ 평가제도의 신뢰성 결여는 감정평가업자가 사업시행자와 토지소유의 어느 측에도 구속되지 않고 중립적이고 객관적으로 평가업무에 임할 수 있는 후자의 방안, 즉 중립적지위에 있는 제3기관이 감정평가업자 선정 및 추천을 맡기는 방식으로 개선하는 것이 현실적이라고 생각된다. ④ 현황조사의 미비는 인근 유사 토지가 거래된 사례나 보상이 된 사례가 있고 그 가격이 정상적인 것으로서 적정한 보상액평가에 영향을 미칠 수 있는 것임이 입증된 경우에는 인근유사토지의 정상거래가격을 참작할 수 있고, 보상선례가 인근 유사토지에 관한 것으로서 당해 수용대상토지의 적정가격을 평가하는 데 있어 중요한 자료가 되는 경우에는 이를 참작하는 것이 중요하다. ⑤ 보상산정 방법의 문제이다. 이에 대한 개선 방안은 영업권과 산업재산권(특허권, 실용신안권, 의장권, 상표권) 및 이에 준하는 권리, 저작권, 전용측성 이용권 등의 보상과 영업손실보상의 경우 대체매장 조성비용, 권리금 보전액 등의 보상이 이루어질 수 있도록 제도적 장치 마련이 필요하다. The problem of the compensation amount and the improvement plan are ① The problem of the appraised amount lower than the neighboring price excludes the enjoyment of development profits from a specific individual and belongs to all citizens, and equal rights based on the principle of party compensation. Loss Compensation Law Research”, Kosi Research Institute, 2000, p.299 realization is very important. ② As for the problem of official standard lot land price, in order for compensation evaluation based on official land price standard to conform to the Constitution, an institutional device that can conduct investigations and evaluations fairly and prudently must be maintained to ensure the appropriateness of the official land price calculation. ③ The lack of reliability in the evaluation system is the latter method in which an appraiser can engage in evaluation work neutrally and objectively without being bound by either side of the project operator or land owner. I think it is realistic to improve by entrusting recommendations.

과학기술인력 보상 만족도 결정요인 탐색과 근속에 대한 영향 분석

정경자 ( Kyoung Ja Jeong ),이주량 ( Joo Ryang Lee ),이영민 ( Young Min Lee ) 기술경영경제학회 2010 Journal of Technology Innovation Vol.18 No.2

보상만족도는 직무성과, 직무몰입, 그리고 근속 등과 밀접한 관계가 있는 것으로 알려져 있다. 과학기술인력의 보상만족도도 이와 유사하며, 많은 선행 연구들은 현재의 과학기술 경쟁력 저하 및 인력 수급의 애로와 관련된 많은 문제에 대해 과학기술인력에 대한 왜곡된 보상체계를 근본적인 원인으로 꼽고 있다. 이에 본 연구는 산학연 연구기관에 현재 근무하고 있는 과학기술분야 연구 인력을 대상으로 과학기술인력들이 인지하는 보상만족도의 결정요인과 이들의 영향 정도에 대하여 실증적으로 연구하였다. 또한 이러한 보상만족도가 실제로 근속과 어떠한 영향 관계를 미치는지에 대해서도 살펴보았다. 연구 결과, 과학기술인력의 보상만족도는 직무성취도, 경제적 보상, 사회적 보상의 순서로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구 인프라를 포함한 연구 환경은 보상만족도에 유의미한 영향이 나타나지 않았다. 다시 말해 과학기술인력들은 생활인적 속성을 가지고 있는 동시에, 고도화된 지식전문인으로서 지적호기심과 지적탐구욕의 충족과 같은 비경제적 보상에 민감한 지식인적 속성을 함께 가지고 있었다. 따라서 과학기술인력 보상체계 개선을 위해서는 첫째, 연구자율성 확대와 연구결과에 입각한 평가 등을 보완하여 직무성취도 향상을 도모해야 할 것이고 둘째, 상대적 열위에 있는 과학기술인력의 경제적 보상을 확대하여야 할 것이며 셋째, 인력유동성과 직업안정성 향상 및 사회적 지위 개선과 같은 사회적 보상을 확대하여야 할 것이다. It is well known that compensation satisfaction of employees is closely related to work attitude, job commitment, and employees` intentions to stay on the job. These known facts can also be applied to the professionals engaged in science & technology as well. Many studies have concluded that the Korea`s losing competitiveness in the area of science & technology was mainly attributed to the distorted compensation system. In this vein, this paper identifies the potential determinants that affect the compensation satisfaction of S&T professionals, and to empirically examines the determinants influences on job commitment and intention to stay. This was done by acquiring data from S&T professionals currently being employed in firms, universities, and institutions. Consequently, for professionals engaged in science & technology, the compensation satisfaction was demonstrated to be largely influenced by job accomplishment, monetary compensation, and social compensation in order. In conclusion, to improve compensation system for S&T professionals, firstly, it is recommended to enhance job accomplishment by endowing more discretionary authority to conduct research. Secondly, the relatively lower-valued labor forces in S&T area will necessitate more economic support and compensation. Finally, the social compensation should be strengthened by not only ameliorating social status, but also improving labor liquidity and job security.