다양성의 역설 관점에서 살펴본 다양성정책과 관리

허영식 한독사회과학회 2017 한독사회과학논총 Vol.27 No.2

이 글의 목적은 다양성정책과 다양성관리에서 관찰할 수 있는 다양성의 역설 혹은 변증법적 긴장관계를 몇 가지 행위영역의 사례를 통해 살펴보는 데 놓여 있다. 본고에서 강조할 사항은 다음과 같이 진술할 수 있다. 첫째, 다문화시민성의 개념은 그동안 지나치게 많이 국가에 지향을 두고 있었지만, 다양성정책은 이제 ‘다양성 거버넌스’라는 의미에서 국가수준과 비정부수준의 상호관계를 적절하게 파악해야 한다는 과제를 안고 있다. 둘째, 다양성정책을 여러 가지 서로 다른 정책영역과 관련하여 주제로 삼아야 하며, 정책과 조치의 서로 다른 개념과 접근방안(국가와 정부의 공공정책, 국가기관과 비정부기구의 협치, 자기관리)을 고려할 필요가 있고, 이러한 요청사항의 중요성은 노동시장과 국적의 정책영역에서 거론한 차이이론의 역설과 국적의 역설에서 확인할 수 있다. 셋째, 다양성교육이 안고 있는 다양성의 역설에서 도출할 수 있는 귀결은 서로 모순되거나 긴장관계에 놓여 있는 목표를 추구할 수밖에 없다는 것, 즉 자유에 대한 지향을 성취에 대한 지향과 적절하게 결합해야 한다는 것이다. 넷째, 민족마케팅의 행위영역에서 살펴본 다양성의 역설에서 도출할 수 있는 사항은 후생·복지의 측면에서 민족마케팅을 기존의 전통적인 표적집단 대상 마케팅의 관점에서만 관찰할 것이 아니라 더 나아가서 사회적 마케팅의 관점에서 관찰하는 일이 요청된다는 점이다. The purpose of this paper is to share the findings of a study that focused on the research trend on the paradox of diversity in diversity policy and diversity management in Germany and its implications. To achieve the aim, this article identifies following themes: paradox of diversity in the policy areas of labour market and nationality, paradox of diversity in the field of diversity education, and paradox of diversity in the domain of ethno-marketing. The bottom line of this study can be formulated as follows: First, while the concept of multicultural citizenship has been often too strongly oriented to the state, diversity policy needs to pay more attention to the mutual relationship between the state level and nongovernmental level in the sense of the governance of diversity. Taking a look from this perspective, the aspect of diversity paradox can be also identified in the paradox of difference theory and in the paradox of nationality. Second, the consequence derived from the paradox of diversity in the diversity education is that one has to seek unavoidably the contradictory goals, in other words, to combine adequately the orientation to freedom on the one hand and the orientation to achievement on the other. Third, in relation to the topos of diversity paradox in the action-domain of ethno-marketing, we need to observe the ethnic marketing not only from the perspective of the existing traditional target-group marketing, but also from the perspective of the so-called social marketing under the aspect of welfare and social integration policy.

문화다양성법에 대한 입법평가 – 헌법상 문화국가원리 실현과 문화다양성 보호 –

최경호 한국헌법학회 2023 憲法學硏究 Vol.29 No.3

문화다양성은 우리의 삶에 어떠한 기여를 할 것인가? 문화다양성이 보호되고 증진되는 사회와 그렇지 못한 사회는 어떠한 차이가 있는 것인가? 「문화다양성의 보호와 증진에 관한 법률」은 입법이후 문화다양성의 보호와 증진에 어떠한 역할을 하고 있고 이를 어떻게 평가할 수 있는가가 본 논문의 연구대상이다. 본 논문에서는 문화다양성법에 관한 사후적 입법평가를 통하여, 우리사회의 문화다양성의 현재를 확인해보고 문화다양성 보호와 증진을 위한 방향성을 제시하였다. 문화다양성법에 대한 본격적인 논의에 앞서 문화다양성의 개념과 헌법상 문화국가의 원리와 문화다양성과의 관계에 대해 검토해보았다. 문화다양성보호법 제정과 시행은 우리나라에서 실질적인 문화다양성보호와 증진에 중요한 기초가 되어야 한다. 문화다양성법은 문화다양성보호와 증진을 통하여 사회 및 집단 간 및 구성원 간에 발생할 수 있는 문화적 충돌을 줄이며 문화적 가치들을 조율할 수 있고, 나아가 개인의 창의성과 자율성 보장을 기반으로 창의적 문화발전에 이바지할 수 있는 법제도적 장치여야 한다. 문화다양성법은 사회구성원들의 가치를 한 가지 방향으로 가게 하는 용광로와 같은 획일적 사회통합이 아니라, 개인이 가지는 다양성이 보호되고 증진될 수 있도록 우리사회를 유도하는데 사용될 수 있는 중요한 도구 중에 하나여야 한다. 아울러, 문화다양성법에 의해 추진될 수 있는 문화다양성은 문화자체가 오랜 기간을 통해 쌓여가는 것처럼 짧은 기간의 성과도 중요하지만 중・장기적 관점에서 보호와 증진의 방향성에 대해 검토할 필요가 있다. 문화다양성 사업의 방향성은 상향식 접근과 하향식 접근 모두 가치가 있고, 적절한 균형이 필요한데, 문화다양성 사업의 경우 상향식 접근이 부족하다는 평가가 있다. 이주민모임, 지방자치단체, 풀뿌리단체, 문화예술단체 간의 문화예술 네트워크를 구축 및 활성화로 문화다양성 확산시키는 모델 등 아래로부터의 문화다양성 확산에 대한 다양한 시도를 늘려가고 국가의 문화다양성 정책은 이러한 방향성을 지원해줄 수 있어야 한다. How does cultural diversity contribute to our lives? What is the difference between a society where cultural diversity is protected and promoted and a society that is not? The subject of this paper is how the Act on the Protection and Promotion of Cultural Diversity plays a role in the protection and promotion of cultural diversity after legislation and how it can be evaluated. The enactment and enforcement of the Cultural Diversity Protection Act should be an important basis for practical cultural diversity protection and promotion in Korea. The Cultural Diversity Act is evaluated as an important law that can operate as a stabilizer in our society. The Cultural Diversity Act should be a legal and institutional device that can reduce cultural conflicts between members of society and groups, coordinate cultural values, and contribute to creative cultural development based on individual creativity and autonomy. Various national policies that can be implemented under the Cultural Diversity Act should help protect and promote practical aspects of cultural diversity. The direction of the cultural diversity project is also important. Both bottom-up and top-down approaches are valuable and need an appropriate balance. Various attempts should be made to spread cultural diversity from below, such as a model to spread cultural diversity by establishing and revitalizing cultural and artistic networks among migrant groups, local governments, grassroots organizations, and culture and arts organizations.

다양성의 전략적 가치 : 사회정체성 다양성과 인지 다양성의 통합적 모색

박선현(Sun Hyun Park) 한국인사조직학회 2021 인사조직연구 Vol.29 No.1

많은 기존연구가 다양성의 조직성과에 대한 영향을 검토하였으나 일관된 결론을 도출 하지는 못하였다. 이는 다양성 연구가 분석단위, 이론적 개념, 메커니즘 등에서 복잡다기 하여 하나의 통일된 이론으로 통합하기 힘들기 때문이다. 본 논문은 구성원 다양성과 조직성과 간의 관계에 대한 리뷰 논문으로서 세 가지 목적을 갖는다. 첫째, 구성원 다양성이팀 성과에 미치는 영향에 대한 선행연구를 크게 사회정체성 다양성에 기반한 사회적 범주화 과정과 정보 다양성에 기반한 정보 상세화 과정이라는 두 관점에서 비판적으로 고찰한다. 둘째, 최근 주목받고 있는 인지 다양성에 대한 연구를 살펴보고, 다양성이팀 성과에 갖는 영향에 대해 사회정체성 다양성과 인지 다양성을 아우르는 보다 통합적인 시각을 제안한다. 특히 선행연구에 기반한 간이 실험을 통해 인지 다양성의 팀 성과에 대한 효과가 팀 구성원의 동일성과 팀 내부의 사회연결망 조밀성에 의해 제약받을 수있다는 것을 보인다. 셋째, 최근 융합적인 지식과 기술을 요구하는 지식경제의 중요성이 증가함에 따라 기업의 전략수립과 경쟁력 제고에 기업 구성원의 인지 다양성 증대가 특히 중요한 역할을 할 수 있다는 것을 보인다. 논문은 기업혁신에 있어 구성원들의 개별 인지패턴의 독립적 반영의 중요성을 성별 다양성, 연령 다양성, 교육적 배경 다양성 등의 측면에서 검토하고, 더불어 구성원들의 사회적 연결망의 효과, 다양성을 대하는 조직 문화와 리더쉽의 역할 등을 논의한다. 마지막으로 논문은 국내의 다양성 관련 실증 연구 결과를 개관하고 인지 다양성에 기반한 국내 기업 혁신전략의 가능성을 살펴봄으로써, 경영자와 정책담당자에게 다양성의 전략적 가치에 대한 함의를 제공하고자 한다. Despite the long-standing research tradition of examining the effect of diversity on organizational performance, management theory has failed to achieve a consensus on the topic. One of the many reasons for the impasse is the inherent complexity of diversity research in terms of theoretical constructs, units of analysis, and underlying mechanisms. This paper provides an overview of the field along two diversity dimensions—social categorical diversity and categorization process vs. information diversity and elaboration process. The paper extends this review by introducing cognitive diversity, defined as the collective intelligence comprised of the cognitive repertoires of team members based on individual knowledge, information, and representation of the problem the team attempts to solve. The article synthesizes social categorical and cognitive diversity dimensions by considering how the effect of cognitive diversity on team performance is moderated by the influence of the social categorical diversity of the team members and the cohesive network ties within the team. It also discusses the role of organizational perspectives towards diversity and the significance of leadership in diversity management. Diversity thus is proposed as a source of competitive advantage by assisting the innovation process. Diversity management as a future research agenda for Korean companies and the possibility of utilizing cognitive diversity as a source of corporate innovation are discussed.

성별 다양성과 자발적 이직: 다양성의 새로운 추정에 관한 논의

안선민,이수영 한국행정학회 2018 한국행정학보 Vol.52 No.4

This paper intends to compensate for two limitations of diversity researches. The first limitation we found is that although previous studies have tried to explain why diversity has negative impacts on organizations in terms of conflicts or distrust between groups, this has not been well proven with empirical analysis. The other limitation is that the researchers have supposed a horizontal organization while estimating the diversity index, so that little interpretation about the vertical relationship in decision-making has been provided. This paper makes two attempts to rectify these weaknesses. First, we separate voluntary turnover between male and female to determine the inconsistent effects of diversity on groups. Second, we also separate diversity as horizontal(the type of diversity discussed so far) and vertical(the disparity in the proportion of females). The latter estimates the variation in the proportion of females in organizations using the coefficient of variation. As a result, it is found that horizontal diversity is positively associated with the voluntary turnover of males; its impact is reinforced when gender diversity (horizontal diversity) interacts with vertical diversity. These results provide the clue that there are conflicts or distrust between majority and minority groups. This supports not only the ideas of social identity theory and social categorization theory, but also role congruity theory, which says the dissonance between the injunctive norm and the reality about women decreases satisfaction. In contrast, neither horizontal nor vertical diversity has statistically significant effects on the voluntary turnover of females. But the relationship becomes significant when the two kinds of diversity interact. This suggests that conflict or tension between females can exist, and it indicates that the phenomenon described in role congruity theory can also exist between females. This paper proposes therefore that institutions for the retention or promotion of minorities apparently need the understanding and support of employees. 본 연구는 다양성 연구가 가진 두 가지 한계를 보완하기 위한 연구를 시행하였다. 본 연구가 판단한 선행연구의 첫 번째 한계는 다양성이 조직 효과성에 미치는 영향에 대하여 대다수의 연구는 집단 간 갈등과 불신 등을 근거로 설명하지만, 실질적으로 집단 간 상이한 행태가 나타나는지에 관한 실증분석을 시행한 경우는 많지 않다는 것이다. 또 하나의 한계는 다양성을 추정하는 과정에서 조직을 수평적인 것으로 가정하고 있어, 의사결정에 미치는 구성원의 상이한 권한에 관해 논의하지 못한다는 점이다. 본 연구는 이를 보완하기 위해, 성별 다양성에 집중하여 다양성을 ‘수평적 차이(수평적 다양성)’와 ‘수직적 격차(수직적 다양성)’로 구분하여 각 성별의 자발적 이직에 미치는 영향을 분석하였다. 분석 결과에 따르면, 수평적 다양성과 수직적 다양성이 증가할 때 남성의 자발적 이직이 증가하는 것으로 확인되며, 또한 두 변수가 상호작용할 때 그 영향은 더욱 커지는 것으로 확인되었다. 이는 사회정체성이론, 사회범주화이론 등의 주장을 지지하는 결과이며, 여성에 대해 갖는 규범과 실제가 불일치할 때 만족수준이 저하된다는 역할일치이론의 주장에도 부합한다. 이와 달리 여성의 자발적 이직은 수평적 다양성과 수직적 다양성의 주효과에 대해 통계적으로 유의한 영향을 받지 않았으나, 두 변수가 상호작용할 때에는 자발적 이직이 증가하는 것으로 확인되었다. 이는 여성 사이에서도 역할일치이론이 성립할 수 있거나 여성 관리자가 여성 직원을 지원하지 않을 가능성이 있음을 보여준다. 이를 토대로 본 연구는 소수집단의 유입과 승진을 위한 제도의 도입을 위해서는 구성원들의 이해와 협조가 선제되어야 함을 제안하였다.

The Effectiveness of Diversity Management Practices

Roh, Hyuntak(노현탁) 대한경영학회 2014 大韓經營學會誌 Vol.27 No.5

공기업 조직 구성원의 다양성 인식이 조직몰입에 미치는 영향: 다양성 감수성(Diversity Sensitivity)의 조절효과를 중심으로

김상숙 서울행정학회 2021 한국사회와 행정연구 Vol.32 No.1

공공부문이 조직 내 인력 다양성을 정책적으로 선도하고 있음에도 불구하고 다양성에 대한 행정학 분야의 연구는 상당히 부족하다. 본 연구는 우리나라 공기업 조직 내 다양성 요소를 사회범주 다양성(성별, 연령)과 정보 다양성(입직경로, 학력)으로 구분하고 이들 다양성에 대한 인식이 조직몰입에 미치는 효과를 확인하였다. 이와 함께 조절변수로 다양성에 대한 정서적 믿음, 태도 및 가치를 의미하는 ‘다양성 감수성’의 효과를 분 석하였다. 분석 결과, 공기업 구성원들의 경우 조직 내 다양성이 높다고 인식할수록 조직몰입에 긍정적인 영 향이 있는 것으로 나타났다. ‘다양성 감수성’의 조절효과는 정보 다양성에 대해서만 유의하게 확인되었다. 이러한 연구결과는 인력 구성의 다양성이 조직에 가져온 긍정적 효과를 보여주는 한편, ‘다양성 감수성’은 다양한 경험, 지식, 경력, 정보 등을 바탕으로 업무를 수행하는 과정에서 유의한 영향을 미칠 수 있음을 시사한다 Research on diversity in the field of public administration is lacking despite the fact that the public sector has taken the lead in increasing workforce diversity. In this study, the effects of diversity perception on organizational commitment were studied by classifying the diversity factors of Korean state-owned enterprises (SOE) into social category diversity (gender, age) and information diversity (path, educational background). In addition, the effect of ‘diversity sensitivity’, which means emotional attitudes and values toward diversity, was analyzed as a moderator variable. As a result of the analysis, it was found that, in the case of SOE workforce, the more they perceived higher level of diversity, the more committed to their organizations. The moderator effect of ‘diversity sensitivity’ was found to be significant only for information diversity. These findings show that diversity in workforce composition has a positive effect on organizations, as well as ‘diversity sensitivity’ can significantly impact on tasks based on diverse experiences, knowledge, careers and information.

서비스 팀에서 다양성 관리에 관한 연구: 팀장의 과업수행 역량의 조절효과를 중심으로

김보영,박오수 리더십학회 2011 리더십연구 Vol.2 No.4

Managing diversity in work group is one of the most important, at the same time, difficult challenges in current organizations. However, few studies have been examined diversity management that controls the effect of diversity on team characteristics. The present study investigates diversity management by examining team leader’s competence which moderates the relationship between team member’s diversity and team characteristics. Specifically, this study has two purposes. First, we examine the relationship between different types of diversity (i.e., surface level and deep level diversity) and team charactersitics (flexibility, support climate, and communication). Second, we suggest team leader’s competence as a moderator, which manages a negative or positive impact of diversity on team characteristics. As a main effect of diveirsy, we expect that surface-level diversity (age difference and education level difference) has a positive effect on team characteristics through the elaboration process, and that deep-level diversity (organizational commitment difference and team satisfaction difference) has a negative effect on team characteristics through the categoration process. As a moderating effect of team leader’s competence, we expect that the positive effect of surface-level diversity on team characteristics will be stronger and the negative effect of deep-level diversity on team characteristics will be weaker when team leadership is high than when team leadership is low. For examining hypotheses, data were collected from 130 service teams in firm located in South Korea. The results showed hypothesis concering main effects of two forms of diversity were partially supported. Education level diversity had positive effects on three team characteristics. Team satisfaction diversity had negative effects on three characteristics. Interaction effects between team leader’s competence and education level diversity on supportive climate and communication were significant respectively. In addition, interaction effects between team leader’s competence and team satisfaction diversity on three team characterstics were significant. However, interaction patterns between team leader’s competence and each form of diversity on team characteristics were different respectively. Our findings suggest that team leader is able to manage effects of surface- and deep-level diversity on team characterists. The results of our study contribute to extend the understanding of diversity management. 본 연구의 목적은 두 가지 형태의 다양성, 즉 표면적 다양성(surface-level diversity)과 내면적 다양성(deep-level diversity)이 주요한 팀 특징들에 미치는영향을 살펴보고, 팀 특징들에 미치는 다양성의 영향을 조절해주는 변수로서 팀장의 과업수행 역량의 역할을 검증하는 것이다. 본 연구에서 팀장의 과업수행역량은 팀장이 팀의 구성원들로 하여금 팀 목표설정, 업무할당, 과업진행 및 성과달성 등의 팀 프로세스를 원활하게 수행하도록 하는 리더의 역할을 얼마나 충실히 수행하였는지를 측정하였다. 총 130개의 서비스 팀을 대상으로 실시한 실증연구결과는 다음과 같다. 첫째, 표면적 다양성인 교육수준의 차이는 팀 후원풍토와 의사소통에 긍정적 영향을, 내면적 다양성인 팀 만족도 차이는 세 가지 팀특징들에 모두 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 팀장 역량이 다양성과 팀 특징들 간의 관계를 조절하는 것으로 검증되었다. 하지만 팀 특징들에영향을 미치는 팀장 역량의 표면적 다양성과 내면적 다양성과의 상호작용 패턴이 차이가 있음을 알 수 있었다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 팀 운영에 있어서 표면적 다양성과 내면적 다양성이 팀 특징들에 미치는 영향이 상이하게 나타날 수 있다는 점이다. 둘째, 팀 내 다양성이 팀의 성과를 촉진시킬 수있는 요소가 아니라 분열을 일으키는 문제적 요소로 발견된다면 팀장의 과업수행 역량을 통하여 다양성의 부정적 효과를 감소시킬 수 있음을 본 연구 결과를통해 검증하였다.

성별다양성의 부정적 효과 완화 방안 시스템에 의한 관리인가? 아니면 사람에 의한 관리인가?

전무경(Jeon Moo Kyeong),김학수(Kim Hack Soo) 한국인사관리학회 2018 조직과 인사관리연구 Vol.42 No.4

지난 60년간에 걸쳐, 다양성은 경영학 분야에서 뜨거운 논쟁의 중심에 있었으며, 부정적인 효과를 발휘하는 다양성은 실무에서 시한폭탄의 뇌관과도 같았다. 그리고 사회범주 다양성이 대부분 부정적인 효과를 보인다는 결과가 제시되었고, 이를 완화하기 위한 다양한 경영관리방안이 제시되었다. 본 연구는 여성의 사회 진출이 증가하고 있고 조직에서의 여성 고용이 지속적으로 증가하고 있다는 측면에서 성별다양성의 관리방안을 재조명할 필요가 있다고 판단하였다. 이에 본 연구는 성별다양성의 부정적 효과를 완화시키는 방안으로서 다양성 친화형 인사제도 및 CEO의 다양성 친화 태도 중에 어떠한 관리기제가 보다 효과적인 방안인지를 규명하고자 한다. 즉, 본 연구는 성별다양성의 관리를 시스템에 맡길 것인가 아니면 사람에게 맡길 것인가에 대한 답을 찾으려고 한다. 83개의 기업으로부터 수집된 자료를 분석한 결과, 성별다양성은 조직 의사소통에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 성별다양성과 조직 의사소통 간의 관계에서 다양성 친화형 인사제도 및 CEO의 다양성 친화 태도의 조절효과를 분석한 결과, 다양성 친화형 인사제도는 유의하지 않은 조절효과를 보이는 반면, CEO의 다양성 친화 태도는 유의한 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 구체적으로 보면 CEO의 다양성 친화 태도가 높을수록 성별다양성이 조직 의사소통에 유의하지 않는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 이러한 연구 결과가 함의하는 경영학적 시사점과 더불어, 연구의 한계 및 향후 연구 방향을 논의하였다. Over the past six decades, Diversity has been at the center of a hot debate in business administration, and the diversity that has had a negative effect has been the primer of a time bomb in practice. In addition, The results that social category diversity has mostly negative effects were presented, and various management measures were proposed to mitigate it. Currently, Women ’s social advancement is increasing in Korea and women’ s employment in the organization is continuously increasing. Therefore, It is necessary to review the gender diversity management plan. The purpose of this study is to clarify which management method is more effective in Diversity-Friendly HRM and CEOs’ Diversity Friendly Attitude as a way to mitigate the negative effects of gender diversity. In other words, This study seeks to answer the question of whether gender diversity should be managed by the system or by human. Analysis of data collected from 83 companies showed that gender diversity had a negative effect on organizational communication. and, As a result of analyzing the moderating effect of Diversity-Friendly HRM and CEOs’ Diversity Friendly Attitude on the relationship between gender diversity and organizational communication, Diversity-Friendly HRM showed no moderating effect and CEOs’ Diversity Friendly Attitude showed a significant moderating effect. Specifically, the higher the CEOs’ Diversity Friendly Attitude, the more gender diversity had no significant effect on organizational communication. Finally, This study discusses the limitations of the study and future direction of the study, as well as the implications of the management implied by these findings.

다양성이 팀 프로세스 활성화와 효과성에 미치는 영향

권석균(Seog-Kyeun Kwun),최보인(Boin Choi) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.2

본고에서는 두 개의 연속 연구를 통해 팀 내 사회적 범주 다양성(social category diversity)과 과업관련 다양성(task-oriented diversity)이 팀 프로세스 활성화 및 효과성 정도에 미치는 영향에 대하여 알아보았다. 사회적 범주 다양성으로 성별, 연령 다양성과 과업관련 다양성으로 전공, 근속 다양성 등의 네 가지 다양성 변수를 채택하였다. 다양성의 영향을 살펴보기 위하여 Study 1에서는 팀 프로세스 활성화 변수로 협동, 팀 효과성 변수로는 팀 만족, 학습·성장, 팀 성과 등을 채택하였다. 그리고 Study 2에서는 팀 프로세스 활성화 변수로 협동, 의사소통, 갈등, 신뢰 등을 채택하였고 팀 효과성 변수는 동일하게 팀 만족, 학습·성장, 팀 성과 등을 채택하였다. 우선 Study 1은 생활제품리스업, 출판업, 그리고 두 개의 건설업 등 4개 기업의 협조를 얻어 41개 팀의 320명으로부터 자료를 수집하였다. 분석 결과 사회적 범주 다양성 중에서 성별 다양성은 가설과 같이 협동, 학습·성장 등에 부정적 영향을 미치고 있으나, 연령 다양성은 가설과는 반대로 학습·성장에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 과업관련 다양성으로서 전공 다양성은 팀 만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 근속 다양성은 모든 팀 프로세스 및 효과성 변수에 유의한 영향을 보여주지 못하였다. 다음으로 Study 2는 IT벤처기업의 전수조사를 통해 37개 팀의 417명으로부터 자료를 수집하였다. 다양성 변수는 100% 객관성을 확보할 수 있는 내부 인사자료를 이용하여 산정하였다. 분석 결과 성별 다양성이 모든 팀 프로세스 및 효과성 변수에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그 밖에 근속 다양성이 협동, 정서신뢰, 팀 성과 등에 긍정적 영향을 미치고 있었고 전공 다양성은 학습·성장에 부의 영향을 미치고 있었으며 연령 다양성은 유의한 영향이 없었다. Study 1과 2의 실증분석 결과에는 다소 차이가 있었으나, 성별 다양성의 부정적인 영향은 일관되게 나타나고 있었다. 성별은 사회적 범주 중 가장 현저성(salience)이 높게 고려될 수 있는 변수이므로, 성별 다양성이 팀 프로세스 활성화 및 효과성 정도에 가장 크게 영향을 준다는 점을 알 수 있었다. 또한 연령, 전공, 근속 등의 차이로 인한 다양성은 아주 강하지는 않지만 대체로 유의한 영향들을 미치고 있음을 알 수 있었다. 이상의 실증 결과에 의거하여 연구의 시사점과 향후 연구를 위한 과제를 제시하였다. This study examines the relationship between work group diversity and team process and effectiveness in Korean work groups. Traditionally, Korean work groups have been homogeneous in terms of gender, age, and other social and task-related aspects because of the clear distinctions within society as well as the collectivist-oriented HR practices and system. Thus, the paucity of diversity research is attributable to these reasons. Nonetheless, diversity in teams has been significantly and consistently increasing within the last two decades, especially since the IMF crisis of 1997. This research is composed of a series of two empirical studies which investigate the effects of social category and task-oriented diversity in team process and effectiveness. The diversity-performance relationship in group settings has resulted in mixed results (positive, negative, and non-significant). Therefore, this study seeks more convincing findings by adopting diversity, process, and outcome variables such as social category variables (gender and age) and task-oriented variables (education and tenure). In Study 1, we adopted cooperative behavior as a team process variable and team performance, learning, and satisfaction as team effectiveness variables. In Study 2, team process variables consisted of cooperative behavior, communication, trust, and conflict. Trust within the group consisted of cognitive and affective trust. Conflict within the group consisted of task and relational conflict. The three effectiveness variables in Study 1 remained the same for Study 2. Following social categorization theory, the hypotheses for testing the effects of social category variables are as follows: H1-1 : Gender diversity will be negatively associated with team process variables. H1-2 : Gender diversity will be negatively associated with team effectiveness variables. H2-1 : Age diversity will be negatively associated with team process variables. H2-2 : Age diversity will be negatively associated with team effectiveness variables. Following information/decision-making theory, the hypotheses for testing the effects of task-oriented diversity variables are suggested below. H3-1 : Educational diversity will be positively associated with team process variables. H3-2 : Educational diversity will be positively associated with team effectiveness variables. H4-1 : Tenure diversity will be positively associated with team process variables. H4-2 : Tenure diversity will be positively associated with team effectiveness variables. In Study 1, the survey data were collected from 320 employees in 41 teams from four organizations within the printing, construction, and rental service industries. In order to test the hypotheses, gender and education diversity variables were calculated by using the function below: Diversity = -∑s i=0[Pi×ln(Pi)] Age diversity was defined as a standard deviation of age distribution within the group while tenure was calculated as the coefficient of variation (i.e., the standard deviation divided by the group mean). To create team level process and effectiveness measures, we aggregated the individual level data to group level data after testing intraclass correlation coefficients (ICC(1) and ICC(2)) and within-group agreement measure (r_wg). Regression analyses of the 41 teams showed that gender diversity was negatively related with within-group cooperative behavior and team learning while age diversity was positively related with team learning, as opposed to the hypothesized relationships. With regard to task-oriented diversity variables, educational diversity was significantly positively associated with team satisfaction only. Tenure diversity was not significantly associated with any team process and effectiveness variables. In Study 2, the survey data was collected from 417 employees in 37 teams from an IT venture company.

문화다양성 교육에 대한 가정과교사의 인식

시세인,이은희 한국가정과교육학회 2014 한국가정과교육학회지 Vol.26 No.4

The purpose of this study was to investigate home economics teachers' perception of cultural diversity education, to provide an efficient educational material for the multicultural education in teacher education and teacher retraining. 160 Home economics teachers answered the survey questionnaires. To analyze the data, SPSS 19.0 for Windows was used to conduct frequency analysis, factorial analysis, credibility analysis, t-test, one-way ANOVA, and Duncan’s multiple comparison. The results of this study were as follows. Four dimensions of cultural diversity education were derived by factor analysis: cultural equality, diversity implementation, diversity value, comfort with diversity. As for their awareness about cultural diversity education, it was in the order of cultural equality, followed by diversity implementation, diversity value, and comfort with diversity. The groups were significantly different according to demographic variables. As for the whole awareness about cultural diversity education and the diversity implementation, group of age 40 teachers recognized more highly than other groups. Furthermore, teachers outside Jeonbuk area recognized more highly the cultural equality, diversity implementation, diversity value than those in Jeonbuk, which is the 3rd high area in the nation of multicultural family proportion. As for cultural equality and diversity implementation, ​​teachers over 15 years of experience, recognized more highly than other groups. Those with the teacher certification in the college of education, recognized more highly the cultural equality, diversity value, comfort with diversity than teachers from the other colleges. Teachers ​who need multicultural education, recognized more highly cultural equality, diversity implementation, awareness of diversity than those who don’t. These results imply that in home economics education, there must be more systematic studies on school field education and related educational programs in order to revitalize multicultural education. And for teachers with highly recognizing cultural diversity to conduct a systematic multicultural education more efficiently, there should be both systematic pre-service education programs at college level and in-service education programs for the teachers in terms of cultural diversity education. 다문화사회에서 다문화교육을 담당하고 있는 교사에게 문화다양성 교육에 대한 인식의 전환이 요구되고 2011개정 교육과정 가정과교육에서 다문화적 가치를 강조하고 있는 시점에서 본 연구는 실제 교육을 담당하고 있는 가정과교사를 160명을 대상으로 설문지법으로 2013년 1월 7일부터 1월 25일까지 문화다양성 교육에 대한 인식을 조사하여 분석해보았다. 본 연구결과는 다음과 같다. 가정과교사의 문화다양성 교육은 문화 형평성, 다문화 적용, 다양성 가치, 다양성 적응의 4요인으로 나타났으며, 조사대상자는 다양한 문화에 대한 동등한 활동을 제공하는 문화 형평성을 가장 높게 인식하였고, 다음으로 다양성 적용, 다양성 가치, 다양성 적응 순으로 인식하였다. 다음으로 가정과교사의 인구통계학적 특성에 따른 문화다양성 교육에 대한 인식의 차이를 조사한 결과, 문화다양성 중 다양성 적용에서는 40대 교사가 높게 인식하였다. 근무지역에 따라 전북지역 외의 교사가 전북지역의 교사보다 문화 형평성, 다양성 적용, 다양성 가치를 높게 인식하였으며, 문화 형평성과 다양성 적용에서 15년 이상의 교직 경력을 가진 교사가 높게 인식하였다. 사범대학에서 자격증을 취득한 교사가 비사범대학에서 자격증을 취득한 교사보다 문화 형평성, 다양성 가치, 다양성 적응이 높게 나타났으며, 다문화교육이 필요하다는 교사가 필요하지 않다는 교사보다 문화 형평성, 다양성 적용, 다양성 적응이 높게 나타났다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 제언해볼 때, 조사대상 가정과교사들은 학생들의 문화다양성 교육을 이해하고 수용할 자세를 지니고 있었으며, 다문화적 특성을 지니고 있는 교실에서 학생들 사이에 공존하는 문화적 매개자이자 조정자의 역할을 수행할 수 있다고 본다. 또한 가정과교사들은 다문화사회에서 문화 형평성이나 다양성 적용과 같은 문화다양성 교육에 대해 높은 인식을 지니고 있었다. 단지 근무지역에 따라 문화다양성 교육에 대한 인식에 차이를 보였으며, 연령, 교직경력, 다문화교육의 교육적 경험, 자격증 취득 경로 등에 영향을 받는 것으로 나타났다. 따라서 앞으로 문화다양성 교육에 대한 인식이 높은 가정과교사들이 교육현장에서 보다 효율적인 다문화교육을 실시하기 위해서는 체계적인 교사양성교육과 문화다양성 교육에 대한 교사 재교육적 측면에서의 교사연수가 다양하게 실시되어져야 한다고 본다.