노조몰입과 노조활동참여의 선행요인 분석 및 노사관계분위기의 조절효과

김형탁 한국인사관리학회 2018 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2018 No.1

노조몰입과 노조참여를 각각 종속변수로 하여 노조관련 선행요인(노조도구성 인식, 노조에 대한 전반적인 태도)과 조직관련 선행요인(직무만족, 조직몰입)이 영향을 미치는지 분석하였다. 또한 노사관계분위기에 대한 인식이 이 관계를 조절하는지 분석하였다. 사무직, 금융직 14개 노조 간부들과 조합원들을 표본으로 하여 분석한 결과 노조도구성인식과 노조에 대한 태도는 노조몰입과 노조활동참여에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직몰입도가 높을수록 노조몰입과 노조참여도가 높아지는 것으로 나타났다. 인구통계학적 변수와 아울러 네 개의 독립변수를 모두 투입할 경우 노사관계분위기의 조절효과는 나타나지 않았다. 하지만 독립변수를 두 개의 그룹(조직관련 변수, 노조관련 변수)으로 나누어 분석한 결과 조절효과가 나타났다. 노조몰입을 종속변수로 한 분석에서는 노조도구성인식과 조직몰입이 노사관계분위기와 상호작용효과를 보이고, 노조참여를 종속변수로 한 분석에서는 직무만족과 조직몰입에서 상호작용효과를 보였다. Union commitment and union participation are two major dependent variables, and job satisfaction, organizational commitment, general union attitude, and union instrumentality are analyzed as the antecedents. In addition, I analyzed how the industrial relations atmosphere moderate these relations. The sample was collected from 14 financial and clerical labor unions, and the final number of members used as samples was 293. The results of the empirical analysis are summarized as follows. First, organizational commitment, general attitude toward union, and union instrumentality perception have significant effects on union commitment. Second, union commitment, organizational commitment, general union attitude, and union instrumentality constitute a significant predictor of union participation. Third, the moderating effect of industrial relations atmosphere between union-related antecedents and union commitment was different according to the factors. Organizational commitment and union instrumentality have positive (+) moderating effects showing stronger union commitment as the IR atmosphere is better. Fourth, the moderating effects of IR atmosphere between the organizational commitment and union participation appeared. Union commitment, general union attitude can be interpreted as explaining union participation regardless of the IR atmosphere.

집단적 노사관계법의 교섭창구 단일화제도 비교⋅분석 및 개선방안

양성필 단국대학교 법학연구소 2020 법학논총 Vol.44 No.3

The single bargaining table system based on the multiple trade unionism was firstly introduced in the Act on the Establishment, Operation, Etc of Trade Unions for Teachers(AEOTUT) in 1999. The system was stipulated in the Act on the Establishment, Operation, Etc of Public Officials’ Trade Unions(AEOPOTU) in 2005, and also introduced in the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act(TULRAA) in relations to the multiple trade unionism at the enterprise level in 2010. Accodingly, not less than two trade unions must bargain with the employer by the single bargaining table system under the Korean industrial relations. The single bargaining systems in the three collective labour laws have similarities in the single bargaining table by autonomous decision among trade unions in principle and guaranteeing the possibility of individual bargaining. The single bargaining table system is introduced in relation to the monopolistic bargaining right of the representative union, the duty of fair representation and division of bargaining unit in the TULRAA. There is no representative union and every union has individual bargaining right in the system of AEOTUT and AEOPOTU. The three laws have different bargaing unit in that the unit of the TULRAA is enterprise level whereas the units of AEOTUT and AEOPOTU are connected with establishment unit of the trade union and the bargaining couterparts. AEOTUT and AEOPOTU have similarities in the aspect of the regulation formality of the single bargaining table system and detailed procedure. The provisions on the time and criteria of calculating the number of union membership and the resolving method in the case of dispute on the number of union membership is additionally stipulated in the AEOTUT. In consideration of the intent of the constitutionality on the single bargaing system, the ILO’views on the system and the stance of the government, the problems of the system should be improved. The impovement measures are as follows: the improvement of individual bargaining system by the consent of the employer; strengthening the representativeness of the representative union; the introduction of integration system of bargaining unit; stipulating the time that the government representatives should request the single bargaining table; the introduction of the provisions on the time and criteria of calculating the number of union membership and the resolving method in the case of dispute on the number of union membership in the decree of AEOPOTU). 복수노조의 허용을 전제로 하는 교섭창구 단일화제도는 1999년 제정 교원노조법에서 최초로 도입된 이후 2005년 제정 공무원노조법에, 2010년 노동조합법에 각각 도입되었다. 교원노조법의 교섭창구 단일화 규정은 2010년부터는효력을 상실하였으나, 2020. 6. 9. 개정된 교원노조법에서 다시 교섭창구 단일화제도가 도입됨으로써 우리나라의 집단적 노사관계에서 복수노조는 교섭창구를 단일화하여 교섭을 하는 것이 원칙이 되었다. 세 법률의 교섭창구 단일화제도는 노조 간 자율적인 교섭창구 단일화를 원칙으로 한다는 점과 개별 교섭의 가능성을 보장하고 있다는 공통점이 있다. 노동조합법의 경우 교섭대표노조의 배타적인 교섭권, 공정대표의무제도, 교섭단위 분리제도가 연계되어 교섭창구 단일화제도가 도입되어 있다. 반면 공무원노조법과 교원노조법의 교섭창구 단일화제도에는 배타적 교섭권을 행사하는교섭대표노조가 없고, 교섭에 참여한 모든 노조는 조합원수 비례로 교섭창구를 단일화하여야 한다. 세 법률의 교섭단위도 서로 다르다. 공무원노조법과 교원노조법의 경우 교섭창구 단일화제도의 규정형식 및 체계, 시행령으로 규율하는 구체적인 교섭창구 단일화절차, 교섭창구 단일화절차를 거쳐 체결된 단체협약의 유효기간 중에는 정부교섭대표, 교육부장관 등이교섭거부가 가능하다는 점, 노조의 교섭위원은 노조대표자와 조합원으로 구성하여야 한다는 점이 동일하다. 반면 교원노조법 시행령은 공무원노조법 시행령과 달리 조합원수 산정 시점과 기준, 조합원수에 이견이 있는 경우 해결방법을 추가로 규정하고 있다는 점에서 차이가 있다. 헌법재판소의 합헌 결정의 취지, 경영계의 노동관계법에 대한 인식, 교섭창구 단일화제도에 대한 정부 입장, 교섭창구 단일화제도가 국제기준에 위배되지 않는다는 ILO의 견해 등을 종합적으로 감안할 때 입법을 통해 교섭창구단일화제도가 폐지되기는 어려울 것으로 전망되나, 교섭창구 단일화제도의 문제점들은 개선하는 것이 타당하다. 교섭창구 단일화제도의 개선방안으로는 ① 사용자의 동의에 의한 개별 교섭 허용제도의 개선, ② 교섭대표노조의 대표성을 강화하기 위하여 근로자 과반수노조를 교섭대표노조로 보는 방안, ③ 교섭단위 분리제도에 추가하여 교섭단위를 통합할 수 있는 제도 도입, ④ 정부교섭대표, 교육부장관 등이 교섭창구 단일화를 요청할 수 있는 시기의 명문화, ⑤ 공무원노조법 시행령에 조합원수 확인 시점 및 기준, 조합원수에 이견이있는 경우의 해결방법 도입 등이 검토된다.

협력적 노사관계의 효과

이태식(Tae-Sik Rhee),우승배(Seungbae Woo),함상우(SangWoo Hahm) 대한경영학회 2017 大韓經營學會誌 Vol.30 No.5

준노조의 이해대변 효과성 연구: 조합원의 기대 - 만족수준 비교를 중심으로

김경연,김동원 한국고용노사관계학회 2019 産業關係硏究 Vol.29 No.3

As more and more vulnerable groups of workers in the labor market appear in the blind spot of representing their labor interests, mainly two approach of changes have occurred to labor organizations. First, non-regular workers’ unions increased in terms of the re-vitalization of labor unions. Second, quasi-unions increased as an alternative labor organization. Quasi-unions were organized to represent the interests of workers and minority groups who are marginalized in our society, serving as a labor union for them, and among them. This research paper intended to review the effectiveness of quasi-unions, which are alternative labor organizations, and to this end, the roles and functions of non-regular workers’ unions were compared and analyzed in terms of 1) organizing, 2) services for union members, 3) mutual insurance, 4) collective bargaining, 5) legislation, and 6) raising of social pressure. One of the major research results is that the expectation level for unionizing function of quasi-unions was observed at a lower level than that of non-regular workers’ unions. Moreover, it was revealed that the expectation and satisfaction levels for mutual assistance and collective bargaining of quasi-unions are lower than those of non-regular workers’ unions. The analysis result of t-test shows that in cases of non-regular workers’ unions, which have a lower level of commonness of interests and bargaining power, the expectation and satisfaction levels for legislation are high. This research has meaning that it attempted to develop Dunlop’s system model more suitable to reality by considering new actors in employment relationships. It also made a theoretical contribution to the alternative labor organization theory in that it represent the interests of the marginalized workers in society who are not properly represented by traditional unions. 비정규 노동과 노동시장 취약 계층이 증가하면서 이들을 대변하기 위한 노동조직에도 변화가 나타났다. 첫째는 노조 재활성화 측면에서의 비정규직노조의 증가이다. 두 번째는 대안적 노동운동 측면에서 준노조(Quasi-union)의증가이다. 준노조는 새로운 고용관계 행위자로 노동조합의 역할을 대신하여사회주변부 노동자와 소수 집단의 이해를 대변하기 위해 조직되었으며, 국내의 대표적 예로는 청년유니온과 알바노조가 있다. 본 논문은 대안적 노동조직인 준노조의 효과성을 검토하고자 비정규직노조와 역할 및 기능을 1) 조직화, 2) 대조합원 서비스, 3) 상호부조, 4) 단체교섭, 5) 법률제정, 6) 사회적압력 제기 측면에서 비교․분석하였다. 주요 분석결과로 준노조의 조직화에대한 기대수준은 비정규직노조보다 낮은 것으로 나타났으며, 준노조의 상호부조, 단체교섭에 대한 기대수준과 만족수준 모두 비정규직노조보다 낮은 것으로 나타났다. 또한, 집단 간 차이분석(t-test) 결과, 이해관계 공통성과 교섭력이 약한 준노조는 법률제정에 대한 기대수준과 만족수준이 높은 것으로 나타났다. 본 연구는 새로운 고용관계 행위자를 고려하여 Dunlop의 노사정 중심 시스템을 현실에 부합하게 발전시키고자 하였다는 데 의의가 있으며, 향후 더 활발해질 것으로 예상되는 준노조와 비정규직노조 등 대안적 노동 조직론에 이론적 기여를 하고자 한다.

A study of regulations governing the plural trade unions system by business type or business location in Korea -With focus on limitations-

김기우 ( Ki Woo Kim ) 경상대학교 법학연구소 2012 法學硏究 Vol.20 No.3

한국에서는 1996·1997년 노동조합 및 노동관계조정법이 대대적으로 개정된 이래, 부칙을 통해 사업(장) 단위 복수노조의 인정이 계속 유예되어 왔다. 이후 2011년 7월 1일에 이르러서 사업(장) 단위 복수노조가 시행되었다. 이에 한국 의 노동계는 시행 직전까지도 복수노조 관련 규정내용의 전면 재개정 내지 핵심 되는 내용들의 재개정이 필요함을 정부 및 경영계에 지속적으로 제시하였었다. 현행 노조법에 따라 2011년 사업(장) 단위 복수노조가 전면적으로 시행되기 전에도 예외적으로 사업(장) 단위 복수노조가 인정되어 왔다. 종래 합병을 중심으로 한 기업변동, 동일 사업 내 직종·사업장·고용형태의 상이로 인한 조직대 상의 차이, 그리고 사업 또는 사업장 단위에 기업별 노동조합과 노동조합의 산별조직화에 따른 지부나 분회의 설립 등으로 조직형태가 다른 경우에는 하나의 사업 또는 사업장에 두 개 이상의 노동조합이 존재하여 왔던 것이다. 이러한 사 실로부터 도출될 수 있는 사항들과 현재 시행되고 있는 사업 또는 사업장 단위 복수노조의 특징들을 비교하였다. 이러한 비교 속에서, 현행 한국 노조법의 한 계를 파악하고자 하였다. 특히 현행 노조법에서 교섭창구단일화의 문제와 소수 노조의 교섭배제 문제, 쟁의권 제한과 관련한 규정내용들을 중심으로 검토하고 자 하였다. 이때 사업 또는 사업장 단위 신설노조들이 대체로 상급단체에 가입 하지 않는 현상, 연합단체 또는 총연합단체의 법률서비스 제공의 필요성을 함께 고려할 필요가 있을 것이다. This study attempts to present the differences between bargaining situations of formerly permitted multiple trade unions, and those existing after the enforcement of the plural trade unions system after 1 July 2011, as mandated by the present day Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. An analysis of previous research concerning multiple trade unions throws light upon possible implications for this Act, such as simplifying procedures concerning bargaining windows, bargaining restrictions and restrictions on industrial actions imposed on minority unions. This study therefore examines whether in the course of the determination of a representative bargaining trade union, the bargaining rights of minority unions as the subject of bargaining might be restricted, and further, whether restrictions on minority unions as the subject to participate in industrial actions constitutes discrimination. The study concludes that there is a need to examine the introduction of a provision for various legal services for industry-associated organizations, nationwide industrial unit trade unions, and confederations of industry-associated organizations. And the fact of establishing new trade unions by business type or business location without having to join an industry-associated organization should be considered as well.

일반논문 : 노조전임자에 대한 쟁점고찰

천준영 ( Joon-young Chun ) 경희대학교 법학연구소 2015 KHU 글로벌 기업법무 리뷰 Vol.8 No.2

‘노조전임자’라 함은, 노동조합의 집행위원은 노동조합활동에 따르는 일상적인 업무를 처리하고 노동조합의 주요활동을 촉진하는데 필요한 모든 활동을 수행하는 임무를 지는데 그 중 사업자에게 제공하는 일반적인 의미의 노무는 행하지 않고, 노동조합활동만 하는 자를 일컫는다. 노조전임간부에는 특정기업의 종업원 지위를 보유하지 않은 직업적인 전임자와 종업원의 지위를 보유한 재적전임자 중, 해당 논문에서는 사용자와 개별적 근로관계를 맺고 있는 재적전임자와 관련한 법적 쟁점을 기술키로 한다. 2010년 1월 1일 노동조합 전임자에 관한 규정 신설에도 불구하고, 여전히 노조전임자의 지위를 어떻게 볼 것인지 또한 노조전임자의 지위에 따라 노조전임자에게 요구할 수 있는 책임은 어디까지인지가 문제된다. 이에 현행법의 문제점을 살펴보고 그를 토대로 노조전임자의 법적지위를 검토한다. 또한 노동조합 및 노동관계법 제81조 4호에서 노조전임자에게 급여를 지급하는 것을 부당노동행위로 명시하고 있지만 여전히 편법적인 수단으로 지급되고 있어그에 수반되는 여러 쟁점들을 어떻게 보아야 하는지를 중점적으로 다루어 보도록 한다. 그 쟁점으로는 노조전임자에 대한 취업규칙 적용여부, 조합활동과 시설관리권, 인사노무사상의 쟁점, 노조전임자의 업무와 재해발생에 대한 처우, 마지막으로 정치활동에 대한 문제를 살펴본다. 끝으로 헌법적 관점에서 노조전임자에게 임금을 지급하는것을 부당노동행위로 분류한 노동조합 및 노동관계법 제81조 4호의 법논리에 대하여 살펴본다. 그 내용으로 첫째 노조법 제24조 제2항이 헌법 제40조의 입법권자의 입법사항인지, 둘째 노조법 제24조 제2항의 헌법의 기본원리인 사적자치의 위반여부, 셋째 노동질서에 대한 헌법적 관점에서 본 노조법 제24조 제2항의 문제, 넷째 노조법 제81조 제4호의 법치국가원리인 명확성의 원칙위반과 권력분립의 원칙 위반 가능성, 마지막으로 노조법제81조 제4호의 “노동조합의 전임자에게 급여를 지원한 행위”규정의 헌법상 적법절차 위반여부를 검토하도록 한다. Referred to as the "union officials", the executive committee of the union``s common sense to handle everyday tasks according to trade union activities and offer of making a mission to perform all the activities required to facilitate the main activities of the trade unions that operators of labor is not performed, it refers to those who only trade union activities. The full-time union officials should describe the key legal issues relating to the enrollment of the predecessor held the position of certain company employees professional predecessors did not have the status of employees and, in its papers registered users and individual with whom the employment relationship predecessor. Despite the new provisions on trade union predecessor of January 1, 2010, and is still a problem whether you want to see how the position of full-time union officials also depending on the status of union officials to demand accountability from where to union officials are. In looking at the problems of the current law to review the legal status of union officials on the basis of him. Also see the Trade Union and Labour Relations Act Article 81 from the No. 4 to the unfair labor practice that pays benefits to full-time union officials stated, but still being paid in part legal means it focuses handled over how should the various issues accompanying . That issue is to look at the issue of the treatment, and finally political activity rules apply for the job, whether union activities and facilities management rights, issues, business and union officials of the disaster on the HR consultant for the union officials. Finally, look at the constitutional point of view with respect to the classification of labor unions and labor laws that misconduct for payment of wages to full-time union officials in Article 81 of Act 4``s logic. The first Union Act Article 24 as its contents two terms present in the constitutional point of view of the violation, whether third working order of the basic principles of paragraph 2 of the Constitution that the Second Union Act Article 24 The legislative power 40 Joe``s constitutional legislation private autonomy support the union Act Article 24 paragraph 2 of the problem, fourth union Act principles 81 Article 4 principles violation of clarity favor rule of law principles and the separation of powers violation of possibilities, benefits to the predecessors of the last union Act Article 81 of the 4th issue, "the union acts "and to consider whether a violation of constitutional due process requirements.

공무원노조 활동에 대한 조합원들의 참여의지와 노조도구성 인식에 대한 연구

문유석 대한지방자치학회 2018 한국지방자치연구 Vol.19 No.4

본 연구는 우여곡절 끝에 설립된 지 10여년이 지난 공무원노조가 공무원의 근로조건 개선과 더불어 행정내부의 건전한 압력단체로서 행정발전의 견인차 역할을 성공적으로 수행하기 위해서는 노조원들의 적극적인 노조활동 참여가 필수적이며, 이들의 적극적인 참여는 노조가 근로조건 개선과 행정발전을 위한 유용한 도구라는 인식이 있을 때 가능해진다고 보았다. 이러한 인식하에서 경상남도 도청과 5개 지방자치단체 노동조합원들을 대상으로 실시한 설문조사 자료를 바탕으로 공무원노조 활동에 대한 참여의지와 도구성인식 수준을 살펴보고, 참여의지와 노조도구성인식 간의 관계를 회귀분석을 통해 분석하였다. 조사 결과 공무원노조원들의 참여의지의 평균값은 5점 만점에 3.34, 노조도구효용성의 평균값은 3.30, 노조도구공익성의 평균값은 3.16으로 보통을 약간 상회하는 것으로 나타났고, 노조도구효용성은 노조몰입을 통하여 참여의지에 간접적인 영향을 미치며, 노조도구공익성은 참여의지에 직접적 혹은 노조몰입을 통하여 간접적으로 참여의지에 영향을 미친다는 점을 발견하였다. 이러한 결과는 공무원노조활동에 대한 조합원들의 적극적인 참여를 확보하기 위해서는 참여의지와 공무원노조의 유용성에 대한 인식강화와 더불어 공무원노조의 활동이 공무원들의 근로조건 개선뿐만 아니라 행정발전 및 서비스의 질 개선에도 도움이 된다는 인식을 강화하는 전략이 사용되어야 함을 시사한다. The civil service union achieves its goals when it secures active participation from its members. Union members’ active participation is secured when they recognize the union as a useful instrument to improve their working conditions and to further develop public administration and public service. Under these recognition, this study examines the levels of participation willingness to union activities and perceptions of union instrumentality by analyzing the data collected through surveys on union members currently working for Kyungnam Provincial Government Office and 5 primary local governments in Kyungnam Province. The mean of participation willingness is turned out to be 3.34 on the 5-point Likert-type scale, and the means of instrumental efficacy and instrumental public benefit are 3.34 and 3.16 respectively. Through multiple regressions, it is found that instrumental efficacy has an indirect effect on participation willingness through union committment, while instrumental public benefit has both direct and indirect effects on participation willingness through union commitment. Based upon these results, this study suggests some strategies to secure active participation of the civil service union members.

노동조합 전임자제도 관련 실무상 쟁점 연구

송도인(Song Doin) 고려대학교 노동문제연구소 2009 노동연구 Vol.18 No.-

현행 노동조합 및 노동관계조정법에서는 노조전임자와 관련하여 급여지급과 관련한 사항 외에 입법적 규율을 거의 하고 있지 않다. 그러나 2010년을 기점으로 급여지급 및 복수노조 등 노조전임자와 관련한 여러 사항들이 변경됨에 따라 관련한 법적 쟁점들에 있어서도 세밀한 검토와 해석이 필요할 것으로 보인다. 이에 본 연구에서는 노조전임자와 관련한 실무상 쟁점들을 노조전임자의 법적 지위, 인사?노무관리상의 특징, 노조전임자의 ‘업무’의 성격을 중심으로 나누어 살펴보았다. 구체적으로, 전임자는 휴직과 유사한 상태의 근로자로서 이에 따라 일반근로자들과 동일하게 취업규칙이 적용되지 않을 것이며, 조합활동과 사업주의 시설관리권과의 문제, 급여지급과 부당노동행위의 성립여부는 주로 부당노동행위 의사를 중요 판단요소로 함을 알아보았다. 한편 전임자제도를 운영함에 있어 발생될 수 있는 인사·노무관리상의 여러문제 중 인사명령, 전임자 변경 및 증감원, 승진과 평가, 휴가 및 복리후생, 징계와 해고의 적용여부는 원칙적으로 사용자가 원한을 지니되 노조전임자의 특성상 그 적용이 가능한 사안인지 여부에 따라 일반근로자와는 다른 판단기준으로 적용되어야 함을 알아보았다. 끝으로 산업재해보상법상의 업무상 재해와 정치활동을 통해 노조전임자가 수행하는 업무의 범위와 특성은 조합원의 근로조건 유지·개선을 기준으로 판단되어야 함을 알아보았다. The full-time union officials system is based on ‘The Trade union and Labor Relation Adjustment Act’(‘TULRAA’). However TULRAA only provides that full-time union officials(‘FTUO’) shall not be remunerated in any kind by their employers for the duration of their tenure and employers shall not give a payment to FTUO. Consequently, there have been a lot of disputes related to legal status of FTUO and the other issues. This thesis is put together to find the reasonable answer focusing on clarifying the legal issues such as legal status, legal basis and labor and personnel management matters. First, to decide whether payment support is unfair labor practice or not will be judged by reserving purpose of domination and interference of union. Second, employer have the considerable discretion to transfer, promote and assess. Hence if employer does not have an intention of unfair labor act his(her) action can not be restricted. Disciplinary action for FTUO depends on the disciplinary action’s reasons. Third, even though FTUO activities are not works under the employment contract between employers and FTUO, the industrial accident compensation right should be recognized for the reason of purpose of the Industrial Accident Compensation Insurance Act. This study’s significance is addressing variable legal issues by considering through a variety of perspectives. However, as the FTUO system is collective labor relations major the most important thing is how workers and trade union are achieved harmony. Therefore in order to FTUO perform the desired role in labor-management relations, it needed to be understanding the meaning of the FTUO system and respects the right of each other.

산별노조 전환 연구 시론

유병홍(Yoo Byung-Hong) 고려대학교 노동문제연구소 2009 노동연구 Vol.17 No.-

한국노조들, 그 중에서도 민주노총 소속 노조들은 상황변화에 대한 대응으로 산별노조 전환을 주요한 조직목표로 삼았다. 현재 민주노총 산하노조에서 진행되고 산별노조 전환은 다음과 같은 특징을 갖고 있다. 첫째, 노조의 전략적 선택에 따라 비교적 단기간에 조직변화가 나타나고 있다. 둘째, 그러나 실제 진행은 연맹별로, 노조별로 차이를 보이고 있다. 셋째, 비교적 이른 시기에, 쉽게 이루어지고 있는 통합과 달리 산별노조 전환은 상대적으로 기간이 더 걸리고 많은 어려움을 겪고 있다. 이러한 특징을 보이고 있는 현재 한국 산별노조 전환은 다음과 같은 점에서 다른 사례와 비교된다. 첫째, 외국노조들이 위기에 대한 대응으로 통합을 하고 있는 것과 비교된다. 둘째, 함께 진행되고 있는 연맹통합이 비교적 쉽게, 이른 시기에 이루어지고 있는 것과 대비된다. 셋째, 산별노조 전환이 노조자체의 목적의식적 노력에 따라 이루어지고 있다는 점에서 과거 한국 노조 조직변화가 정책적ㆍ법적 강제에 따라 이루어진 것과 대비된다. 산별노조 전환 추세를 반영하여 산별노조 연구도 상당한 성과를 보이고 있다. 앞으로는 이를 토대로 연구지평을 좀 더 넓혀서 다음과 같은 연구가 필요하다. 첫째, 위기에 대한 대응으로서 다른 나라 노조들 통합과 비교연구가 필요하다. 둘째, 산별노조 전환과 연맹통합을 조직변화이론에 근거하여 비교 연구할 필요가 있다. 셋째, 산별노조 전환을 저해 또는 촉진하는 요인에 대한 연구가 필요하다. 이러한 연구지평 확대는 국제비교연구, 노조조직이론 연구, 노조조직특성별 비교연구로서 의미가 있을 것이다. Unions in Korea, especially those affiliated to the Korean Confederation of Trade Unions(hereafter the KCTU), pursued the transformations from enterprise level unionism to industrial level unionism. Currently those unions under the umbrella of the KCTU have the following features. Firstly, there are some organizational changes occurring relatively in a short period in accordance with the strategic choices taken by the unions. Secondly, there are, however, variations in the process of the transformation at the level of industrial federations and individual unions. Thirdly, the process of the transformation toward industrial unionism takes longer time than the merging process at the federation level. Also, unions experience difficulties in transformation process. The features of transformation to industrial unions in Korea is different from the other kinds of transformation process in that, firstly, the unions in other countries choose to merge together to cope with the crisis, but Korean unions choose to union organization transformation to cope with the crisis. Secondly, the process for industrial unionism took longer time and more difficult process than the merging process at the federation level. Thirdly, the unions choose transformation to industrial unionism voluntarily, however, the transformation in the past was forced by the government and the labor law. The course of the transformation to industrial unionism inspired the study on industrial unionism in Korea. Further study will enlarge the research areas by comparing the merging process taken by the unions in foreign countries. Also, comparative studies on the transformation to industrial union with the merging process at the federation level needs to be done based on the change of structure of organization theory. The enlargement of study areas will do contribute for the development of studies of international comparative studies, union organization theory, and comparative studies of union organizational characteristics.

노동조합원의 노조참여요인에 관한 연구

서성학,권용수,김대은 한국인사행정학회 2020 한국인사행정학회보 Vol.19 No.3

본 연구는 노동조합원을 대상으로 노동조합에 대한 노동조합원의 참여를 활성화하는데 유의미한 영향을 미치는 주요 요인을 규명하는데 목적을 두었다. 본 연구는 선행연구에 대한 고찰을 통해 이론적으로 노동 조합원의 노조참여 요인으로 노조원이 인식하는 의사결정참여, 노조만족도, 친노조태도, 노조도구성인식 등의 4개 변수를 도출하였다. 본 연구는 금융기관 노조원을 대상으로 한 설문조사결과에 대한 분석을 통해 본 연구의 모형에 포함된 4개 영향요인 중에서 의사결정참여, 친노조태도, 노조도구성인식의 3개 변수가 노조참여에 유의미한 영향을 미친다는 분석결과를 도출하였다. 본 연구는 분석결과를 토대로 노조참여에 대한 이론적 연구뿐만 아니라 조합원들의 긍정적 노조참여을 유인할 수 있는 정책적 시사점을 제시하였다. The purpose of this study was to identify key factors that influence workers’ union participation. Through the literature review, this study found 4 independent variables, including participation to decision-making, union satisfaction, pro-union attitude, and awareness of union instrumentality, that were identified to affect union participation. Through statistical analysis on a data from survey research, this study found that 3 independent variables including participation to decision-making, pro-union attitude, and awareness of union instrumentality, significantly affect workers’ union participation. Results of this study suggest some meaningful policy implications for co-prosperity between labor and management.