고위공무원단제도의 설계와 효율적인 운영방안

이우권(Lee Woo Kwon) 한국국정관리학회 2006 현대사회와 행정 Vol.16 No.1

  지방화, 세계화의 경향 등 급격한 환경변화와 더불어 국제시장에서의 치열한 경쟁이 가속화 되어감에 따라 기업의 경쟁력은 물론 정부의 경쟁력 제고도 절실히 요청되고 있는 현실이다. 이러한 환경변화에 대처하고 국가경쟁력을 제고하기 위한 하나의 노력으로 각 국가에서 추진되고 있는 고위공무원단제도란 상위직 공무원을 중하위직 공무원과 구분하여 통합적이고 체계적으로 관리하는 저l도를 의미한다. 이 제도는 1978년 미국 카터 행정부의 공무원개혁법에 의해서 발생한 SES(Senior Executive Service) 제도가 그 시작이라고 볼 수 있다. 이후 호주 등에서 미국식의 고위공무원단제도(SES)를 도입하게 되었고, 이와 유사하게 영국에서는 SCS(Senior Civil Service)제도를 도입하여 운영하고 있다.<BR>  이 연구는 고위공무원단제도에 대한 서구국가 및 한국의 내용을 분석한 후 2006년 7월 본격적인 시행을 앞두고 있는 한국 고위공무원단제도의 성공적인 운영을 위한 방안으로 고위공무원단에 대한 정치적 영항의 배제, 고위공무원단의 능력개발을 위한 다양한 제도 구비, 객관적인 성과관리 체계와 보수의 합리화, 합리적인 충원과정과 퇴직관리, 탄력적 인사 시스템 운영 및 인재 풀(pool)의 다양화 등을 제안하고 있다.

고위공무원단제도의 운영성과 평가모형과 발전방안

조경호･,진종순･,이석환 한국인사행정학회 2008 한국인사행정학회보 Vol.7 No.2

고위공무원단제도의 기본 취지에 맞춰 고위공무원의 성과를 향상시키기 위해서는 운영성과를 정기적으로 평가해야 하며, 제도의 기본 취지를 훼손하지 않는 범위 내에서 수정･보완이 필요하다. 본 연구는 세 가지 내용을 포함한다. 첫째, 우리나라 고위공무원단제도의 내용과 운영실태를 살펴본다. 둘째, 서구 선진 사례, 제도 도입 과정에서 강조되었던 이론적 요소, 그리고 2007년 말 실시되었던 중앙인사위원회 공무원과 전문가 워크숍에서 도출되었던 사항들을 종합하여 고위공무원단제도 운영성과 평가지표 체계를 제시한다. 마지막으로, 이러한 평가지표에 따라 고위공무단 소속 공무원을 대상으로 설문을 실시하여 고위공무원단제도의 운영성과를 평가한다. 본 연구는 이러한 평가를 바탕으로 고위공무원단제도가 성공적으로 공직사회에 정착하고 본래 의도한 목적을 달성하기 위하여, 첫째, 적격자 선발 등 제도의 원활한 운영을 위한 운영체계 측면, 둘째, 고위공무원의 역량과 성과를 높이도록 동기부여 하기 위한 유인체계 측면, 그리고 셋째, 고위공무원의 폐쇄성을 완화하고 제도의 수용성을 높이기 위한 조직문화 측면의 대응방안을 제시한다.

한국 고위공무원단제도의 도입 과정에 관한 연구

권영주,권경득 한국인사행정학회 2010 한국인사행정학회보 Vol.9 No.2

문민정부와 국민의 정부시절에도 고위공무원단제도의 도입에 대한 논의는 있었으나 전면적으로 도입하는 데는 실패하였다. 도입이 불가능할 것으로 여겨졌던 고위공무원단제도가 ‘참여정부’가 들어서면서 재추진되어 2005년 12월에 국가공무원법이 개정되고, 고위공무원단제도가 2006년 7월 1일부터 시행에 들어가게 되었다. ‘참여정부’에 들어와서 고위공무원단제도가 왜(why), 어떻게(how) 도입되었는가? 본 연구에서는 이러한 문제의식 하에 정치과정론적 입장에서 이 문제에 대한 답을 구하고자 하였다. 구체적으로 본 연구는 선행연구의 고찰을 통해 고위공무원단제도에 대한 기존의 연구성과를 살펴보고, 연구의 분석틀과 분석의 초점을 설정한 후, 정치과정론적 입장에서 고위공무원단제도의 도입과정을 심층적으로 분석하였다

고위공무원단제도(SCS)의 효과성 결정요인에 관한 연구 : 한국의 국가공무원을 대상으로

하미승 한국행정연구원 2008 韓國行政硏究 Vol.17 No.3

이 연구는 고위공무원단제도의 효과성에 영향을 미치는 요인들을 발견하고 그 영향의 성격을 규명하기 위한 실증적인 조사연구이다. 이 논문에서는 고위공무원단제도의 효과성을 공직 개방성 확대와 직무성과 향상도 등으로 정의하고, 이러한 효과성에 영향을 미칠 것으로 추정되는 변인들을 이론적, 논리적 근거하에 설정하여 그 영향의 유무와 성격을 실증적으로 분석·검증하였다. 이 연구에서는 한국정부의 고위공무원과 관리직 공무원(유효응답자375명)을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 그 데이터를 바탕으로 요인분석(factor analysis)을 수행하여 통계적으로 유의미한 독립변수들과 종속변수들을 추출하였다. 이러한 변수들을 대상으로 다중회귀분석을 실시하여 종속변수인 고위공무원단제도의 효과성에 영향을 미치는 독립변수들을 발견해 내고 그 영향에 관한 가설들을 검증하였다. 분석결과 고위공무원단제도의 효과성에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 요인은 (i) 제도설계 요인으로서의 구성범위의 적절성, (ii)모집방법의 적절성, (iii) 역량평가제도의 적절성, (iv) 운영의 적절성, (v)조직구조의 적합성, (vi) 기관(전략적) 리더십, (vii) 성과주의 문화, (viii)외부 지지도 등으로 나타났다. 이러한 실증적 분석결과를 바탕으로 고위공무원단제도의 효과성을 높이기 위한 정책적 시사점들을 각 요인별로 제시하였다.

고위공무원단제도의 평가에 관한 실증적 조사연구

김국현 한국행정연구원 2010 韓國行政硏究 Vol.19 No.1

이 연구는 고위공무원단제도에 대해 공무원과 민간전문가들의 인식을 바탕으로 평가함으로써 제도가 성공적으로 정착하는 데 필요한 개선방안을 모색하고자 하는 것이다. 제도에 대한 평가기준으로 제도 설계, 제도운영, 제도기반 요인을 설정하고, 제도의 성과에 대한 평가 기준으로는 개방확대, 경쟁강화, 성과향상, 역량제고 등을 설정하였다. 집단별 설문조사 실시결과 고위공무원단제도에 대한 인식 수준은 전반적으로 다소 긍정적(5점 척도의 평균 3.27점)으로서, 제도설계 영역과 제도운영 영역에 대한 평가가 비교적 높은 반면, 제도기반과 제도성과 영역은 긍정적이기는 하나 상대적으로 낮게 평가되었다. 한편, 제도와 제도의 성과에 대한 인식 간에는 제도기반 요인이 제도성과의 하위변수에 강한 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 본 연구는 이러한 분석결과를 바탕으로 개방·공모제, 적격심사제, 성과평가제 등 핵심제도의 개선과, 인사관리제도 운영체계와 조직문화 개선 등을 추진함으로써 제도의 성과를 향상시키기 위한 정책적 시사점을 제시하고 있다.

고위공무원단제도의 기대와 성과: 시행 초기와 그 이후를 중심으로

박천오,조경호 한국인사행정학회 2013 한국인사행정학회보 Vol.12 No.1

이 글에서는 2006년에 도입된 고위공무원단제도의 지난 6년간 시행 성과를 살핀다. 구체적으로 해당 제도의 도입 목적 및 기대효과, 도입 초기의 성과와 문제점, 근래의 제도 및 운영상의 개선 노력 등에 관한 정부 자료와 관련 문헌을 검토하고, 이를 토대로 제도 도입으로 인한 고위직의 외부 개방성 제고, 고위직 공무원의 부처 간 이동성 제고, 고위공무원 관리에서 있어서 성과주의 강화, 고위직 공무원의 능력 강화와 같은 성과를 논의한다. 이와 함께 제도의 향후 발전 과제를 지적하고, 제도의 장기적성과 평가에 있어 주요 지표가 되어야 할 사항들을 제시한다.

지방자치단체 개방형 임용제도 관련쟁점 고찰 -전주시 개방형 직위제도 시행사례를 토대로

한준수,이욱희 전북대학교 지방자치연구소 2011 지방자치연구 Vol.15 No.-

본 연구는 지방자치단체 개방형 임용제도의 관련쟁점 분석을 전주시 개방형 직위제도 시행사례를 토대로 하여 고찰하고자 한다. 개방형 임용제도의 도입은 종전의 우리나라 공무원 인사 제도가 역사적으로 폐쇄형에 근간을 둔 직업공무원 제도의 확립에 초점을 맞추어 이루어져 왔다는 점을 감안할 때 우리나라 공무원 제도의 근간이 되는 기본적인 틀을 깨는 새로운 시도이다. 이러한 시도에 대하여 한편에서는 공직의 책임성을 확보하기 위한 바람직한 것으로 인식하여 더 적극적으로 추진되어야 한다는 견해가 있는 반면에, 다른 한편에서는 개방형의 확대에 신중한 검토를 요청하고 있기도 하다. 이러한 문제인식하에서 개방형 임용제도의 이론적 기초를 소개하고 이어서 우리나라 지자체(전주시) 개방형 임용제도의 운영현황을 개관한 후에, 개방형 임용제도와 관련한 주요쟁점을 제기하면서 쟁점해소를 위해 보완되고 개선되어야 사항을 제시하고 있다.

공정하고 충실한 법원업무 실현을 위한 법원공무원 직급 · 직렬구조 개편 방안

이학구 ( Lee Hakgu ),김정환,안문희,김성화,서용성 사법정책연구원 2020 연구보고서 Vol.2020 No.17

법원 일반직공무원 직급구조 및 직렬구조는 국가공무원법상의 9계급을 기본으로 하여 4개 직군, 28개 직렬, 32개 직류로 이루어져 있다. 법원 일반직공무원 직급구조는 국가공무 원상의 직급구조를 기본으로 한다는 측면에서 국가기관 공무원 조직의 보편적인 성격을 갖고 있기도 하지만, 법원 업무 및 법원 인적구성원들의 특수성이 있으므로 다른 국가기관과 다른 측면도 있다. 하지만 법원 일반직공무원 직급구조 및 직렬구조의 공무원 조직의 보편성과 특수성을 함께 고찰하여 연구한 자료들은 많지 않다. 이에 전자소송의 확대, 법원 업무의 전산화에 따른 법원 업무 환경 변화에 능동적으로 대응하고, 내부적으로는 승진 적체 및 직렬 간의 갈등을 해결하기 위해 법원 일반직공무원의 직급구조 및 직렬구조에 대해 연구할 필요성이 대두되었다. 본 연구보고서는 본격적으로 법원 일반직공무원 직급구조 및 직렬구조를 논하기 전에 주요 국가들의 법관 이외의 법원 구성원들의 직제 및 승진 등 인사 구조적인 측면을 조사하고 비교하였다. 미국, 일본, 독일, 프랑스의 법관 이외의 법원 구성원들의 직제 및 법원에서 담당하는 구체적인 업무 등을 파악해서 우리나라 법원 일반직공무원 조직에도 적용 가능한 요소들을 도출하였다. 미국의 직무 중심의 직위분류제에서 법원 일반직공무원이 담당하는 직무를 좀 더 구체적으로 계량화 및 표준화시킬 필요성이 있다는 사실을 알 수 있었으며, 일본, 독일, 프랑스에서 승진 체계의 다양화와 전직의 가능성을 통하여 인사 체계의 개방성을 추구하고 있다는 사실도 알 수 있었다. 하지만 각 나라의 법원 조직 및 법원 구성원들의 공무원 신분 여부 등에 따라 우리나라 법원 일반직공무원의 인사 구조와 다른 측면도 있어 일률적인 기준을 가지고 비교 · 검토하기에는 일정부분 한계가 있다. 그리고 법원 일반직공무원 직무의 법적 근거와 실제 법원에서 이루어지고 있는 사무분담을 이용하여 각 직급에 따라 담당하고 있는 업무를 분석하여 직무의 특성을 파악하였다. 이러한 법원 일반직공무원의 직무 특성을 전제로 법원 일반직공무원 직급 및 직렬구조의 문제점으로 직급체계의 합리성과 탄력성 부족, 성과 관리 및 승진에 문제점 노출, 정보화시대에 미흡한 직급구조 및 직렬구조임이 드러났다. 본 연구보고서는 우선 법원 일반직공무원 직급구조 개편안과 관련해서 9계급을 확대 및 축소하는 방법으로 9계급을 4단계로 축소하는 안, 중간 직급을 확대하는 안, 9급 직급체계를 8급 직급체계로 축소하는 안 등을 제시하였다. 그리고 직급구조 개편의 효과인 법원 일반 직공무원의 승진 문제와 관련하여 가장 큰 파급 효과가 있는 상위 직급 정원을 늘리는 방안도 검토하였는데, 구체적으로는 사법보좌관 업무 확대 및 수석사법보좌관 정원 확대 안, 조정위원의 법원 일반직공무원 보직부여 안, 법원조사관 제도의 법제화 및 직급 상향 안 등을 제시하였다. 그리고 9계급 직급구조와 밀접하게 관련되어 있는 고위공무원 인사운영의 유연성을 확대하기 위하여 행정부의 고위공무원단 제도의 도입 여부 등을 검토하고 고위공무원단 제도를 대체할 수 있는 개방형 직위 확대 방안과 법원조직법 개정을 통한 인사운영의 효율성 증대 방안도 제시하였다. 법원 일반직공무원 직렬구조와 관련해서는 크게 법원사무 직렬과 등기사무 직렬 통합 논의와 소수 직렬의 인사운영의 여러 문제 등에 대해 검토하였다. 우선 법원사무 직렬과 등기사무 직렬의 통합 논의 문제는 오랫동안 법원 내부에서 논의했던 문제인 만큼 법원 구성원들의 설문조사와 그동안 연구해온 자료들 위주로 검토하였다. 연구 결과 가장 큰 문제점으로 대두된 것은 등기사무 직렬의 질적 전문성 강화의 필요성과법원 조직 문화의 통합임을 확인할 수 있었다. 이후 구체적인 해결 방안으로 양 직렬 통합안, 양 직렬 통합 및 직류 유지 안, 전직제도 활용 안, 양 직렬 업무 범위 확대 안, 양 직렬통합 이후 보직관리 방식 개선 안을 제시하였다. 제시된 여러 방안의 장· 단점을 분석한 결과 등기사무 직렬을 유지하면서 직렬 분리로 인한 문제점을 해결할 수 있는 최적의 방안으로 전직제도 활용 안을 제시하였다. 끝으로 본 연구보고서가 법원 일반직공무원 직급구조 및 직렬구조에 대하여 법원 구성원 들의 다양한 의견을 개진할 수 있는 계기가 되길 바란다. 또한 다양한 이해관계를 가진 구성원들의 의견이 수렴되어 법원 구성원이 동감하는 직급구조 및 직렬구조 개편으로 이어지길 바란다. 그리하여 최종으로 법원 일반직공무원 직급구조 및 직렬구조가 공정하고 충실한 법원 업무 실현에 이바지하여 국민의 사법서비스 신뢰로 이어지길 간절히 바라는 마음이다. The class and functional category structure of general public officials in court consists of 4 functional groups, 28 functional categories and 32 functional subcategories based on nine grades under the State Public Officials Act. Although the class structure of general public officials in court has the universal nature of government officials organization as it is based on the national public official class structure, it has different aspects from other state agencies due to the particularity of court affairs and court personnel. Nevertheless, there is not much data that has studied to examine the generality and specificity of the class and functional category structure of general public officials in court. Accordingly, the need to study the class and functional category structure of general public officials in court has emerged in order to actively respond to changes in the court’ work environment due to the expansion of electronic litigation and computerization of court work, as well as to resolve internally delayed promotions and conflicts between functional categories. This research report investigated and compared aspects of personnel structure, including the organization of offices and promotions of court members other than judges in major countries, while discussing the class and functional category structure of general public officials in court. By grasping the organization of offices of court members other than judges in the United States, Japan, Germany, and France and the specific duties of those in charge in the courts, factors applicable to the organization of general public officials in courts in Korea could be derived. This research has come to identify that we need to improve and standardize the duties of general court officials in more detail in the job-oriented position classification through studying the systems of the United States, whereas Japan, Germany and France are pursuing the openness of the personnel system through the diversification of the promotion system and the possibility of job changes. however, there would be some limitations in comparing and reviewing with uniform standards, since there might be aspects that are different from the personnel structure of Korean court officials depending on the courts organization and the status of the court members of each country. Furthermore, this report has analyzed the duties of each class by using the legal basis for the duties of general public officials in court and the actual division thereof to identify the characteristics of such duties. Based on the job characteristics of the court officials, the lack of rationality and resilience of the class system, exposure of problems in performance management and promotion, and the insufficient class and functional category structure in the information age were found to be major problems of the class and functional category structure of general public officials in court. In relation to the reorganization of the class structure of general public officials in the court, this research report proposes a few plans such as a plan for reducing the nine-level class to four levels, a plan for expanding the middle level, and a plan for reducing the nine-level class system to an eight-level class system, each as a measure of expanding and reducing the nine-level class system. The report further reviews a plan to increase the number of higher classes that has the greatest ripple effect in relation to the promotion of general public officials in the court as an outcome of the reorganization of the class structure, thereby it suggests some proposals to expand the work of judicial assistant officials and further to increase the number of senior judicial assistant officials, measures for the mediators to be assigned as general court officials, and plans to legalize of the court investigation officer system and ways to raise the class. Moreover, it also examines the introduction of a senior executive service system of the administration to expand the flexibility of senior civil service personnel management, which is closely related to the nine-level class structure, and suggests a plan to expand the open positions to replace the senior executive service system and increase the efficiency of personnel management through the revision of the Court Organization Act. Regarding the functional category structure of general public officials in court, this report deals with discussions on the functional category integration of court affairs and registration affairs and several issues of personnel management regarding the minor functional category. As the issue of the consolidation of the functional categories for court affairs and registration affairs has been discussed within the court for a long time, this research has been conducted through a survey questionnaires of court and the data that have been studied so far. From the results of this research, it has confirmed that the necessity of reinforcing qualitative professionalism in the registration affairs and the integration of court organizational culture were two of the biggest problems that emerged. Subsequently, as concrete solutions, measures such as two-functional categories integration, the maintenance of functional subcategory in addition to the two-functional categories integration, the use of a job change system, the expansion of the scope of two-functional categories work, and the improvement of the position management method after two-functional categories integration has been brought as viable proposals. After analyzing the merits and demerits of the various plans proposed, a plan to use a job change system was suggested as an optimal method to solve the problems caused by the functional subcategory separation while maintaining the functional subcategory of registration affairs. Lastly, a study on the minor functional category was reviewed by focusing on the functional category having a problem in terms of personnel management among various minor functional categories. Specifically, measures to expand the scope of duties of the functional category for management, the discussion regarding integration of the functional categories for armament and environment, the operational problem of the functional category for emergency preparedness and the functional category for court security management, high class integration of the functional category for technical affairs, and the problem of the salary system of a few specific functional categories were examined. Finally, it is hoped that this research report will serve as an momentum for court members to express their opinions on the class and functional category structure of general public officials in the court. Additionally, it is also hoped that the opinions of members with various interests will be collected, leading to a reorganization of the class and functional category structure that the court members agree with. In the end, it is sincerely wished that the class and functional category structure of public officials in the court will contribute to the realization of fair and faithful court work, ultimately being conducive to public trust in the judicial service as a whole.